Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 26 NOVEMBRE 2025

(n° /2025, 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03640 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFNLD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/05463

APPELANTE

Madame [U] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : B0666

INTIMEE

C.S.E. COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DE L’HOTEL LE BRISTOL [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Samuel GAILLARD, avocat au barreau de PARIS, toque : E0318

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier MALINOSKY, magistrat honoraire, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. MALINOSKY Didier, magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Selon Mme [U] [Z], elle aurait été embauchée au cours d’un entretien d’embauche en date du 6 janvier 2018 par le CSE de l’hôtel 'Le Bristol [Localité 6]' en qualité de gestionnaire administratif du CSE pour une durée de 28 heures hebdomadaires, moyennant une rémunération de 1 700 euros nets ainsi qu’une prime annuelle à hauteur de 3 000 euros nets. La date de prise d’effet du contrat de travail de Mme [Z] était fixée au mois de mars 2018.

Le CSE de l’hôtel 'Le Bristol [Localité 6]' est l’institution représentative des salariés de l’hôtel parisien 'Le Bristol'.

Le 03 août 2020, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, aux fins de voir notamment :

— Constater l’existence d’une relation de travail entre elle et le CSE de l’hôtel 'Le Bristol [Localité 6]' sans qu’il soit mis un terme à ces relations contractuelles,

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec ses conséquences de droit.

Par jugement du 03 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris s’est déclaré compétent et a :

— Débouté Mme [U] [Z] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamné Mme [U] [Z] aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe du 08 mars 2022, Mme [Z] a régulièrement interjeté appel de la décision.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 10 octobre 2022, Mme [Z] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement dans son intégralité ;

Et statuant à nouveau

— Constater l’existence d’une relation de travail entre elle et le CSE de l’hôtel Le Bristol [Localité 6] ;

— Fixer son salaire de référence à hauteur de 1 950 euros nets ;

— Constater que le CSE de l’hôtel Le Bristol [Localité 6] n’a jamais mis un terme aux relations contractuelles ;

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs du CSE de l’hôtel Le Bristol [Localité 6] ;

— Dire et juger que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner le CSE de l’hôtel Le Bristol [Localité 6] au paiement de :

—  6 825 euros (3,5 mois) d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  1 950 euros à titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  3 900 euros (2 mois) à titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  390 euros pour les congés payés y afférents ;

—  8 500 euros nets à titre de rappels de salaire pour les mois de mars 2018 à juillet 2018 ;

—  850 euros nets au titre des congés payés y afférents ;

—  1 250 euros nets au titre de la prime annuelle impayée ;

—  125 nets euros au titre des congés payés y afférents ;

—  83 850 euros nets à titre de rappels de salaire pour les mois d’août 2018 à août 2020 ;

—  8 385 euros nets au titre des congés payés y afférents ;

—  9 000 euros nets au titre de la prime annuelle impayée ;

—  900 euros nets au titre des congés payés y afférents ;

— Au paiement des salaires et des primes pour tous les mois à venir jusqu’au jugement de la décision du conseil de prud’hommes de Paris ;

—  11 700 euros (6 mois) au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi, du certificat de travail, des bulletins de travail de Mme [Z] et la lettre de licenciement de Mme [Z] ;

— Assortir cette remise d’une astreinte de 100 euros par jour de retard et par document ;

— Condamner le CSE de l’hôtel Le Bristol [Localité 6] à régler à Mme [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner le CSE de l’hôtel Le Bristol [Localité 6] aux intérêts légaux sur toutes les sommes auxquelles elle sera condamnée à payer ;

— Condamner le CSE de l’hôtel Le Bristol [Localité 6] au paiement des entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 1er septembre 2022, le CSE de l’hôtel Le Bristol [Localité 6] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 3 novembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [U] [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouter en conséquence Mme [U] [Z] de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Mme [U] [Z] à verser au comité social et économique de l’Hôtel Le Bristol la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [U] [Z] aux dépens.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 septembre 2025.

Suite à la demande de la cour à l’audience du 6 octobre 2025, le CSE a, par note en délibéré du même jour, communiqué le procès-verbal de la réunion du CSE du 19 février 2021, mandatant le secrétaire du CSE pour le représenter lors de la présente procédure.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’existence d’un contrat de travail

Mme [Z] soutient avoir passé, le 6 janvier 2018, un entretien d’embauche avec le secrétaire du CSE, M. [V], et d’avoir été présenté à plusieurs collaborateurs du CSE outre qu’il lui a été remis une documentation destinée aux salariés du CSE et de l’Hôtel 'Le Bristol'.

Elle soutient avoir participé à plusieurs réunions de travail sous la subordination du secrétaire avec des opérateurs de voyage, notamment les 22 et 25 février 2018, ou pour des réservations de place pour des 'match de football ou d’activités sociales’ les 7 et 8 mars 2018.

Mme [Z] fait valoir qu’elle justifie d’une prestation de travail jusqu’à fin juillet/ début août 2018, en particulier pour les réunions avec les prestataires du CSE pour les activités sociales (Cuba, [Localité 7], [Localité 5], match de football). Si elle a constaté le 25 juillet 2018 qu’il 'existait un problème’ avec son embauche ce n’est que le 19 août qu’elle décide de 'cesser de travailler pour eux'.

Le CSE soutient qu’aucune offre ou promesse d’embauche n’a été faite à Mme [Z] par le secrétaire du CSE et que son éventuelle embauche était soumise aux résultats d’un audit en cours consécutif au changement de gouvernance du CSE.

Il fait valoir que les rencontres avec M. [V], secrétaire CSE dans l’ancienne gouvernance, ne constituaient au mieux que des démarches préliminaires sans formalisation d’un contrat de travail et que toute embauche devait être validée par le secrétaire mandaté par le comité. Il indique qu’elle n’a jamais travaillé dans les locaux du CSE et rappelle qu’elle a refusé une rétribution pour une activité 'd’indépendant’ pour la réunion du 7 mars 2018.

Il indique, par ailleurs, que l’appelante n’a jamais quitté son précédent employeur, les établissements Truffaut, et allègue d’un lien entre l’appelante et l’ancien secrétaire ou certains opérateurs de voyage.

Sur ce,

En application de l’article L.1221-1 du code du travail, 'l’existence d’une relation de travail suppose que soit établi un lien de subordination qui est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné'.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

En l’absence de contrat apparent, il appartient à Mme [Z] de démontrer qu’elle était positionnée dans des conditions d’activité susceptibles de justifier une relation de travail.

Pour justifier d’une activité salariée M. [Z] produit les éléments suivants :

— Des échanges de SMS entre M. [V] et Mme [H] sur la recherche d’un agent administratrif pour le CSE;

— Des échanges de SMS entre M. [V] et Mme [Z] à propos d’un entretien d’embauche ;

— Les attestations de Mmes [H] et [B] et de M. [R] ;

— Echange de SMS de M. [V] à Mme [Z] du 26 janvier 2018 relatifs à des demandes de documents pour une éventuelle embauche ;

— Echange de SMS, entre M. [V] et Mme [Z], relatifs à une demande de discrétion sur les réunions avec les voyagistes ;

— Echange de SMS entre M. [V] et Mme [Z] sur la participation à des réunions de travail ;

— Un courriel de M. [V] du 5 mars 2018 sur la gestion par Mme [Z] du voyage CSE à [Localité 7] ;

— Des échanges de courriel relatifs aux voyages CSE à [Localité 7], à Cuba et à [Localité 5] ;

— La création de la promotion CSE du voyage à [Localité 7] aux salariés 'Bristol’ ;

— Le contrat entre les voyagistes et le CSE sur le voyage Lisbonne ;

— Le procès-verbal de constat d’huissier du 8 décembre 2020 des échanges SMS entre M. [V] et Mme [Z] ;

— Le dépôt de plainte de Mme [Z] à l’encontre de M. [V] ;

— Le courrier de Mme [Z] à l’inspection du travail sur l’existence d’une relation de travail ;

— Les dossiers du CSE à destination des salariés : Accords d’entreprise, Avantages Bristol ; Accords d’intéressement et de participation, accords d’organisation du temps de travail Bristol.

La cour relève que Mme [Z] a bien été contactée par le secrétaire du CSE, M. [V], dès le mois de janvier 2018 pour une embauche en qualité d’agent administratif, sous couvert d’une connaissance commune aux deux parties, ces contacts ayant fait l’objet d’abord de discutions sur les conditions d’horaires, de rémunérations et de fonctions et, ensuite, aux fins de participation à plusieurs rencontres avec des prestataires de services du CSE soit pour des voyages longue durée (Cuba) ou des 'Week-end’ ([Localité 7], Lisbonne), réunions/discussions reconnues in fine par le CSE et cessant à compter du 4 juin 2018.

La cour relève que l’expert comptable du CSE confirme à Mme [Z], par plusieurs courriels, dont ceux du 16 février 2018 rédigé dans les termes suivants : 'votre contrat sera finalisé dès que l’audit, portant sur l’ancienne équipe du CE (…), sera clarifié', celui du 1er mars rédigé en ces termes : 'A l’issue de notre mission, le CE connaîtra son budget de manière précise et pour envisager votre recrutement d’ici le mois de juin', ou celui du 30 avril 2018 : 'comme je vous l’ai précisé dans mon précédent mail, je m’occuperai alors de votre contrat selon les instructions de mon client le CE Hôtel Le Bristol'.

Or, si le CSE allègue de discussions préliminaires avec un secrétaire du comité non mandaté, la cour relève que les discussions ont porté sur plusieurs éléments constitutifs d’un contrat de travail à savoir une rémunération (1650 à 1700 euros mensuels) pour quatre jours par semaine et une amplitude journalière d’horaire entre 9h00 et 17h00 outre une embauche 'd’ici le mois de juin', peu important que Mme [Z] n’ait pas encore quitté son ancien emploi ou que son embauche soit soumise à l’audit sur les finances ou sur une décision formalisée, les éléments abordés lors des discussions représentant une promesse d’embauche équivalent à un contrat de travail.

Au surplus, la cour relève que suite à une première rencontre avec un voyagiste le 24 février 2018, Mme [Z] a assuré, les 25 et 26 février et jusqu’au 18 avril 2018, le contrôle des disponibilités des transports aériens et des hôtels pour les destinations de [Localité 7] (prévu les 25/28 mai 2018), Cuba (prévu en mars 2019) et [Localité 5] (prévu les 5/8 octobre 2018) outre des recherches, les 8 et 9 mars 2018, pour des places pour une rencontre de football du PSG.

Ainsi, la cour, en infirmation du jugement entrepris, dit qu’il existait une promesse d’embauche équivalent à un contrat de travail avec un début de relation effective de travail à compter du 24 février 2018.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Mme [Z] soutient que, faute d’une rupture régulière du contrat de travail, cette relation s’est poursuivie sans que le CSE ait rempli ses obligations de fourniture d’un travail, du paiement d’un salaire et d’édition des bulletins de salaires.

Elle fait valoir que ses absences de respect d’obligations entraîne le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et sollicite le paiement de sa rémunération jusqu’au 22 juin 2022.

La société soutient que faute de l’existence d’un contrat de travail, nul besoin de prononcer une résiliation judiciaire ni de procéder au paiement d’une rémunération.

Sur ce,

En application des dispositions de l’article 1224 du code civil, 'en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, l’autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat'.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du prononcé du jugement, dans le cas contraire à la date de la rupture de la relation de travail.

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Il est acquis aux débats que la demande de résiliation judiciaire se fonde sur l’existence d’une promesse d’embauche suivie d’une relation effective de travail justifiant de l’existence d’un contrat de travail et alors que le CSE n’a rempli aucune de ses obligations de paiement d’une rémunération pour la période du 24 fevrier à la fin du contrat et de non fourniture d’un travail jusqu’à la rupture.

Or, ces manquements du CSE sont d’une gravité tel qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail et la cour, en infirmation du jugement entrepris, prononce la résiliation du dit contrat de travail.

Cependant, si Mme [Z] sollicite la poursuite du contrat jusqu’au 22 juin 2022, elle ne justifie pas que cela soit le dernier jour où elle se soit tenue à la disposition du CSE alors que, dans son courrier à l’inspection du travail du 19 décembre 2018, elle indique : '(…) jusqu’au 19 août 2018, date à laquelle j’ai décidé de ne plus travailler pour eux(…)'.

Ainsi, la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à compter du 19 août 2018.

Sur les conséquences financières

Sur le salaire mensuel

Mme [Z] sollicite la fixation d’un salaire net mensuel à la somme de 1 950 euros alléguant des discutions de décembre 2017/ janvier 2018, fixant l’emploi prévu, la durée hebdomadaire du travail et une rémunération et une embauche, d’abord prévue en mars 2018 puis 'avant juin 2018'.

Le CSE, considérant qu’il n’existe pas de contrat de travail, s’oppose à la demande de fixation d’un salaire de référence.

Sur ce,

La cour relève que, dès décembre 2017 le salaire envisagé, pour l’emploi administratif proposé, est de 1650 à 1700 euros brut sans qu’une autre somme ne soit proposée.

Ainsi, la cour retient une rémunération mensuelle brute à la somme de 1 700 euros.

Sur le paiement des salaires

Mme [Z] sollicite le versement d’un salaire sur deux périodes : d’abord de mars à juin 2018 inclus, puis de juillet 2018 au 22 juin 2022.

Or, la cour rappelle que la résiliation du contrat de travail a été prononcée au 19 août 2018, dernier jour où la salariée dit s’être tenue à la disposition du CSE.

Ainsi, il sera alloué à Mme [Z] d’un rappel de salaire pour la période du 1er mars au 19 août 2018 d’un montant de 9 541,93 euros outre 954,19 euros de congés payés afférents et la déboute sur le surplus de sa demande de salaire.

Sur le paiement de la prime annuelle

Mme [Z] sollicite le paiement d’une prime annuelle (13ème mois), pour chaque année de présence tel que prévue dans l’accord d’entreprise de l’Hôtel 'Le Bristol'. Elle chiffre cette prime, pour les quatre années de contrat revendiquées, à la somme de 9 000 euros outre 900 euros de congés payés afférents.

Le CSE, s’opposant au principe de l’existence d’un contrat de travail, soutient que cette somme n’est pas due.

Sur ce,

Si l’accord d’entreprise du 8 janvier 2013, relatif aux avantages 'Bristol', prévoit dans son article 3, intitulé 'Treizième mois', qu’il 'sera versé un 13ème mois aux salariés justifiant d’une ancienneté minimum de 24 mois continus', la cour relève, d’une part, que Mme [Z] ne justifie ni que cet accord s’applique aux salariés embauchés directement par le CSE ni d’une ancienneté au 19 août 2018 de vingt quatre mois continus.

En confirmation du jugement entrepris, la cour déboute Mme [Z] de sa demande de prime annuelle.

Sur le préavis

Mme [Z] sollicite le paiement d’une indemnité compensatrice de prévis d’un montant de 3 900 euros correspondant à deux mois de salaire revendiqués au regard d’une ancienneté supérieure à deux années.

Le CSE, s’opposant au principe de l’existence d’un contrat de travail, soutient que cette somme n’est pas due.

Sur ce,

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose que 'lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois'.

L’article 30.2 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurant, prévoit que pour 'les employés ayant moins de six mois d’ancienneté, un préavis de huit jours'.

En l’espèce, Mme [Z] ayant au 19 août 2018, une ancienneté inférieure à six mois, la cour condamne le CSE a lui payer la somme de 453,33 euros outre 45,33 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité de licenciement

Sur le fondement de l’article R 1434-2 du code du travail, Mme [Z] sollicite une indemnité légale de licenciement d’un montant d’un mois de salaire basée sur une ancienneté de quatre années.

Le CSE, s’opposant au principe de l’existence d’un contrat de travail, soutient que cette somme n’est pas due.

Sur ce,

L’article L 1234-9 du code du travail dispose que 'le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. (…)'.

Or, Mme [Z], qui ne comptabilise qu’une ancienneté de six mois et deux jours d’ancienneté, préavis inclus, à la date de rupture de son contrat de travail, sera déboutée de sa demande.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris pour les salariés ayant moins d’une année d’ancienneté entre aucune indemnisation et un mois de salaire soit, en l’espèce, 1 700 euros.

Au regard des circonstances de la rupture du contrat, de l’âge de la salariée et de la continuation de son contrat de travail avec la société Truffaut, la cour condamne le CSE à payer à Mme [Z] la somme de 600 euros au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le travail dissimulé

Mme [Z] soutient que le CSE avait l’intention de dissimuler son emploi salarié tout en la faisant travailler sans rémunération et sans déclaration préalable à l’embauche ce qui constituerait le délit de travail dissimulé. Elle indique avoir porté plainte le 27 juin 2019 à l’encontre de M. [V] pour abus de confiance.

Le CSE soutient, au principal, que le contrat de travail n’ayant jamais existé, il ne peut être condamné pour travail dissimulé et fait valoir que la plainte pénale de Mme [Z] impose l’application de l’adage : 'le pénal tient le civil en l’état'.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Il ressort des dispositions légales que la dissimulation d’emploi salarié est constituée lorsque l’employeur n’a pas effectué intentionnellement l’inscription sur le bulletin de paie du nombre d’heures de travail réellement effectué ou justifier d’une déclaration préalable d’embauche.

En l’espèce, la cour relève que la plainte du 27 juin 2019 n’est pas à l’égard du CSE mais contre M. [V] pour abus de confiance sans qu’il ne soit justifié d’un lien suffisant pour attendre la décision pénale dans une affaire entre deux personnes physiques.

Par ailleurs, la cour relève que l’intention de dissimulation du CSE n’est pas justifiée car, d’une part, l’expert comptable, sollicité par la salariée, lui a indiqué que la promesse d’embauche sera respectée au plus tard en juin 2018 et, d’autre part, que les journées travaillées entre le 25 février et le 19 août 2018 ont été effectuées sur l’initiative de M. [V], in personae, contre lequel une plainte pour abus de confiance a été déposée par la salariée.

Ainsi, à défaut pour Mme [Z] de justifier l’intention de dissimulation, sa demande d’indemnité pour travail dissimulé sera rejetée.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [Z] sollicite une indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail. Elle fait valoir les manquements de non fourniture de travail et de non paiement de sa rémunération, outre l’absence de déclaration préalable d’embauche.

Le CSE, qui conteste la réalité d’un contrat de travail, s’oppose à cette demande.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

S’il est constant que le non-paiement des salaires convenus sur une période de plusieurs mois caractérise un manquement à l’obligation d’exécuter la relation contractuelle de bonne foi, la cour rappelle que la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail s’est effectué, d’une part, sur une promesse d’embauche non réalisée et d’autre part, sur une relation de travail entre le 25 février et le 19 août 2018.

Par ailleurs, la cour rappelle que la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail a entraîné le paiement des salaires pour la période retenue et le paiement d’indemnités de rupture.

Mme [Z] ne justifie pas par ailleurs d’un préjudice distinct.

Le comité d’entreprise de l’hôtel ' Le Bristol [Localité 6]' ne verse pas la déclaration préalable à l’embauche et il ne prétend d’ailleurs pas que cette déclaration ait été effectuée.

Toutefois, Mme [Z] ne démontre pas son préjudice en lien avec l’absence de déclaration.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande.

Sur les autres demandes

Le comité d’entreprise de l’hôtel 'Le Bristol [Localité 6]' devra délivrer à Mme [U] [Z], un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation destinée à France Travail, conformes au présent arrêt dans le délai d’un mois à compter de la notification de celui-ci, sans que la mesure d’astreinte ne soit en l’état justifiée.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 02 septembre 2020 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant soit le 26 novembre 2025.

Le CSE de l’hôtel 'Le Bristol [Localité 6]', qui succombe à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [U] [Z] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, toutes causes confondues.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du 3 novembre 2021 sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] [Z] de sa demande e dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit qu’il existe une relation de travail entre Mme [U] [Z] et le CSE de l’hôtel 'Le Bristol [Localité 6]' à compter du 24 février 2018;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs du CSE de l’hôtel 'Le Bristol [Localité 6]' à compter du 19 août 2018;

Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Fixe le salaire de référence de Mme [U] [Z] à la somme de 1 700 euros bruts;

— Condamne le CSE de l’hôtel 'Le Bristol [Localité 6]' à payer à Mme [U] [Z] les sommes suivantes :

—  9 541,93 euros au titre des salaires pour la période du 1er mars au 19 août 2018 ;

—  954,19 euros de congés payés afférents ;

—  453,33 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  45,33 euros au titre des congés payés y afférents.

Avec intérêts au taux légal à compter du 02 septembre 2020;

—  600 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 26 novembre 2025;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonne la remise, par le CSE de l’hôtel 'Le Bristol [Localité 6]' de l’attestation destinée à France Travail, d’un certificat de travail, d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues et d’un solde de tout compte, conformes au présent arrêt dans le délai d’un mois à compter de la notification de celui-ci, sans que la mesure d’astreinte ne soit en l’état justifiée.

Déboute Mme [U] [Z] du surplus de ses demandes.

Déboute le CSE de l’hôtel 'Le Bristol [Localité 6]' de ses demandes incidentes et reconventionnelles.

Condamne le CSE de l’hôtel 'Le Bristol’ [Localité 6] au paiement des dépens, toutes causes confondues.

La greffière La présidente