Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09240 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CET2R

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/09420

APPELANT

Monsieur [T] [N]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sandra CARNEREAU, avocat au barreau de PARIS, toque : E1981

INTIMEE

LA [12]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 9 septembre 2015 avec une reprise d’ancienneté au 17 juillet 2015, M. [T] [N] a été engagé par l’Union mutualiste du groupe interiale en qualité de chargé de mission en charge de la gestion du parc automobile, coursier et chauffeur, statut cadre, moyennant une rémunération de 41 600 euros, outre une prime variable pouvant atteindre 5000 euros par trimestre.

La convention collective applicable est celle de la mutualité.

La société [12] compte plus de 11 salariés.

Le 1er avril 2018, le contrat de travail de M. [N] a été transféré à la société la [12]. M. [N] avait pour mission de prendre en charge la gestion du parc automobile de la mutuelle intériale.

M. [N] a été placé en arrêt de travail du 5 au 8 mars 2019 puis en arrêt maladie du 25 mars 2019 au 7 avril suivant.

Il a fait l’objet, après convocation du 29 mars 2019 et entretien préalable fixé au 8 avril suivant, d’un licenciement le 12 avril 2019 pour faute.

M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 21 octobre 2019 aux fins de voir notamment juger et dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la [12] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 21 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Fixé le salaire de référence de M. [T] [N] à la somme de 6 799,12 euros ;

— Dit que le licenciement de M. [T] [N] est sans cause réelle et sérieuse;

— Condamné la [12] à verser à M. [T] [N] les sommes suivantes :

* 7 604,67 euros à titre de solde de préavis ;

* 760,46 euros de congés payés afférents ;

* 772,41 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

Avec intérêts au taux légal àcompter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau dc conciliation et d’orientation et jusqu’au jour du paiement.

Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 6 799,12 euros brute.

* 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

* 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [T] [N] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la societé [9] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la societé [9] aux dépens.

Par déclaration au greffe en date du 9 novembre 2021, M. [N] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 20 janvier 2025, M. [N] demande à la cour de :

— Dire M. [T] [N] recevable et bien fondé en ses demandes, et en conséquence :

— Infirmer partiellement le jugement entrepris, et, statuant à nouveau :

— Condamner la mutuelle intériale à lui verser les sommes suivantes :

—  10.000,00 euros de rappels de prime trimestrielle pour 2019, outre 1.000,00 euros de congés payés afférents ;

—  10.000,00 euros de prime exceptionnelle pour 2018, outre 1.000,00 euros de congés payés afférents,

—  104.006,25 euros au titre des heures supplémentaires, outre 10.400,62 euros de congés payés afférents.

—  2.500,00 euros d’article 700 de première instance,

— Condamner la mutuelle intériale à lui verser 10.000,00 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Dire que l’ensemble des condamnations sera assorti de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes le 21 octobre 2019, avec capitalisation ;

— Débouter la mutuelle intériale de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner la mutuelle intériale à la somme de 3.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 7 février 2025, la [12] demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer les termes du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 21 juin 2021, en ce qu’il a :

Fixé le salaire de référence de M. [T] [N] à la somme de 6 799,12 euros bruts ;

Dit que le licenciement de M. [T] [N] est sans cause réelle et sérieuse;

Condamné la [12] à lui verser les sommes suivantes :

' 7.604,67 euros bruts à titre de solde de préavis ;

' 760,46 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

' 772,41 euros à titre de solde de l’indemnité de licenciement.

Avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et jusqu’au jour du paiement ;

' 25.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

' 700 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Fixer le salaire mensuel brut moyen de M. [T] [N] à 6 409,82 euros (au lieu de 6 799,12 euros bruts tel que jugé par le Conseil de prud’hommes de Paris) ;

— Confirmer les termes du jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris le 21 juin 2021, en ce qu’il a :

Débouté M. [T] [N] de ses demandes de primes trimestrielles pour l’année

2019 (10 000 euros bruts), outre les congés payés y afférents (1 000 euros bruts) ;

Débouté M. [T] [N] de sa demande de prime exceptionnelle pour l’année

2018 (10 000 euros bruts), outre les congés payés y afférents (1 000 euros bruts) ;

Débouté M. [T] [N] de sa demande de 104 006,25 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 10 400,62 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

Débouté M. [T] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (10 000 euros).

A titre subsidiaire :

— ramener à de bien plus justes proportions le montant des dommages-intérêts au titre du soi-disant défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement, soit au seuil minimal du barème Macron, soit 3 mois de salaires (soit : 19 229,46 euros);

— ramener la demande de M. [T] [N] de versement de prime trimestrielle 2019 au montant de 5 000 euros bruts ;

— juger que le montant du rappel de salaires au titre des heures supplémentaires dus par la [12] au titre des heures supplémentaires prétendument prestées, mais non rémunérées, s’élève à 97 682,67 euros, outre 9768,27 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

— condamner M. [T] [N] au remboursement à la [11] qui lui ont été payés sur la période décembre 2017 ' février 2019 (correspondant à un montant de 1 128,11 euros bruts).

En tout état de cause :

— Débouter M. [T] [N] de sa demande tendant à la condamnation de la [12] au versement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

A titre reconventionnel :

— Condamner M. [T] [N] au versement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 février 2025.

Les parties ayant été entendues à l’audience du 07 avril 2025, l’affaire a été mise en délibéré au 11 juin 2025 sous réserve pour les parties d’entrer en voie de médiation.

Par messages RPVA, les parties ont fait part à la cour d’appel de Paris de leur accord pour entamer une médiation.

Par un arrêt du 4 juin 2025, la cour d’appel de Paris a ordonné une médiation dans la présente affaire opposant M. [T] [N] à la [12] et dit que l’affaire sera rappelée à l’audience du 13 octobre 2025.

Par courriel du 10 juillet 2025, la médiatrice a informé la Cour que la médiation n’avait pas pu aboutir.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur la convention de forfait en jour et les heures supplémentaires

Sur l’opposabilité de la convention de forfait

M. [N] soutient que contrairement aux termes de son contrat de travail il n’était pas un cadre autonome puisqu’il dépendait à la fois du directeur des affaires générales et surtout du directeur général de la [12] dont il était le chauffeur à et a accompli des heures supplémentaires. Il fait valoir que contrairement à ce qui figure sur les feuilles de paie il n’y a pas eu régularisation d’une convention de forfait, d’autant qu’aucune référence n’est faite à un accord collectif.

L’employeur oppose la validité de la convention de forfait dès lors qu’en sa qualité de cadre et de par ses fonctions le salarié disposait de l’autonomie nécessaire pour relever d’une convention de forfait annuel en jours. Il souligne également que sa rémunération était bien supérieure à la rémunération minimale prévue au niveau de la branche.

La cour rappelle toutefois que la convention de forfait en jours sur l’année est nulle :

— si aucun accord collectif n’autorise à y recourir ;

— si l’accord ne prévoit pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés;

— si le salarié n’a pas signé de convention individuelle de forfait et que son contrat de travail ne contient aucune clause sur ce point ou lorsque son contenu est trop imprécis ;

— si le salarié ne dispose pas de l’autonomie requise pour en relever.

La convention de forfait en jours sur l’année est inopposable au salarié si l’employeur n’applique pas les dispositions contenues dans l’accord collectif (manquements aux modalités de suivi). Le forfait est temporairement inopposable au salarié jusqu’à ce que l’employeur applique correctement les dispositions conventionnelles et contractuelles.

Il ressort des mentions portées sur les bulletins de salaire que M. [N] a été soumis à une convention de forfait en jours à hauteur de 215 jours, le contrat de travail précisant que ' compte tenu de la nature de ses fonctions, du niveau de responsabilités et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps le salarié n’est pas soumis à la législation sur la durée du travail ni à une obligation du décompte de ses horaires'.

Il n’est cependant pas contesté en l’espèce qu’aucune convention de forfait n’a jamais été signée entre les parties. Il n’est pas plus produit un accord collectif autorisant la société à y recourir.

Il s’évince de cette analyse que M. [N] peut revendiquer l’application de la durée légale de travail à hauteur de 35 heures par semaine.

Sur les heures supplémentaires

En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L.3121-36 du même code prévoit que, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Au soutien de sa demande, M. [N] produit:

— un tableau récapitulatif établi par ses soins mentionnant ses heures de début et de fin de journée de décembre 2017 à mars 2019 jour par jour, indiquant pour chaque semaine, le nombre d’heures supplémentaires, soit un total pour la période de 1849 heures;

— un tableau des horaires de présence établi sur la base des trajets GPS du véhicule corroboré par les données GPS journalières du véhicule qu’il conduisait;

— des attestations de collègues et de son directeur confirmant son amplitude horaire et des heures tardives de ses journées de travail.

Ces éléments apparaissent suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La [12] soutient que les heures de travail dont il est sollicité le paiement n’ont jamais été 'prestées'. Elle en veut pour preuve que:

— la moto dont se servait le salarié pour exercer ses missions pouvait être utilisée à des fins personnelles,

— les relevés produits ne font pas apparaître les lieux de départ et d’arrivée des différents trajets retracés;

— le salarié opère une confusion entre temps de travail effectif et amplitude horaire.

Elle se réfère sur ce point au document de synthèse des relevés de pointage du salarié qu’elle a établi, concluant que le salarié omet de tenir compte des importantes plages d’inactivité entre les trajets effectués avec le véhicule souvent de courte durée.

Si l’employeur relève à juste titre que le relevé établi par le salarié a été réalisé sur la base de l’amplitude de travail alors que le temps de travail effectif du chauffeur est constitué des seuls temps de conduite, il omet toutefois de prendre en considération que M. [N] cumulait de fait deux activités : celle du chauffeur du dirigeant impliquant l’accomplissement d’heures en début, au cours et en fin de journée ainsi qu’en soirée et celle de chargé de mission du parc automobile de l’entreprise dans la journée.

La cour est en conséquence convaincue que M. [N] a accompli des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle qu’il revendique.

Au vu des éléments produits ainsi que des incohérences relevées par l’employeur, la créance de M. [N] au titre des heures supplémentaires sera arrêtée à la somme de 45. 000 euros, outre 4500 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé.

Sur le remboursement de JRTT

Dès lors que la convention de forfait en jours est inopposable, le salarié a bénéficié indûment des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution d’une convention de forfait.

L’employeur est donc bien fondé à solliciter le remboursement des jours de réduction du temps de travail du au titre de la période en cause. Il sollicite à ce titre la somme de 1128, 11 euros.

Au vu des bulletins de salaire transmis et des pièces communiquées par l’employeur, il apparaît que la somme de 1128, 11 euros doit être versée à l’employeur par le salarié.

Sur les primes

M. [N] sollicite en premier lieu le versement de la somme de 10.000 euros à titre de rappel de prime trimestrielle pour l’année 2019 et ce aux motifs qu’aucun objectif ne lui ayant été fixé pour les 1er et 2 ème trimestres 2019 cette prime est due, y compris pendant la période où il a été dispensé d’activité durant son préavis.

La société [12] s’y oppose arguant de ce que le supérieur hiérarchique de M. [N] lui a fixé ses objectifs déterminant l’attribution de sa prime, étant précisé que le salarié a perçu au mois de février 2019 une prime de présence d’un montant de 2500 euros.

Il sera rappelé que lorsque le salarié a droit au paiement d’une rémunération variable reposant sur l’atteinte d’objectifs, il appartient à l’employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l’employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints. A défaut, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères convenus entre les parties et des éléments de la cause. Par ailleurs, si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement.

En l’espèce, le contrat de travail dispose en son article 6 que ' le salarié peut prétendre à une part variable pouvant atteindre 5000 euros brut par trimestre ( payable le dernier mois du trimestre) lié aux déplacements et à leur fréquence effectués par le salarié. Les modalités d’attribution sont définies par le responsable chaque année'.

En premier lieu, il ressort des bulletins de paie communiqués que M. [N] a perçu au cours de l’année 2018 chaque trimestre une prime de 5000 euros.

En second lieu, il n’est nullement justifié que des objectifs ont été fixés à M. [N] que ce soit au titre de l’année 2018 que de l’année 2019. Par suite, compte tenu des stipulations du contrat de travail, le montant maximal de la part variable stipulé lui était dû.

S’agissant de la période de préavis, l’article L. 1234-5 du code du travail dispose en ses deux premiers alinéas que ' lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.'

En conséquence, la rémunération variable est due pendant la période de préavis non exécutée.

Le jugement est en conséquence infirmé et la société [12] sera condamnée à payer à M. [N] la somme de 10. 000 euros au titre de la prime variable pour les premier et second trimestre 2019.

M. [N] revendique également le paiement de la prime annuelle pour l’année 2018 aux motifs que cette prime lui a toujours été versée depuis son embauche selon les termes de son contrat de travail.

La société la [12] s’y oppose aux motifs que les modalités d’octroi de cette prime sont discrétionnaires et que la prime exceptionnelle lui a d’ailleurs été versée en mai 2018.

Ainsi que le souligne l’employeur l’article 7 du contrat de travail de M. [N] prévoit que ' le salarié peut prétendre à une prime exceptionnelle annuelle en fonction de son investissement’ .

M. [N] réclame une prime dont l’origine est contractuelle et ne résulte ni de l’usage ni d’un engagement unilatéral de l’employeur mais de la seule discrétion de l’employeur et qu’il l’a expressément accepté sans pouvoir opposer à l’employeur une interprétation en sa faveur puisque la clause est parfaitement claire.

Par ailleurs, le bulletin de salaire du mois de mai 2018 révèle que M. [N] a perçu en mai 2018 une prime de 15 000 euros comprenant la prime exceptionnelle de 10. 000 euros pour l’année 2018. Il percevait par ailleurs d’autres primes et une prime de présence de 2500 euros en février 2019.

Au vu de ces éléments, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [N] de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [N] soutient qu’à compter du licenciement du directeur général, son employeur a tout fait pour se 'débarasser’ de lui, le mettant à l’écart et lui confiant des missions humiliantes comme de participer au renvoi de l’ancienne assistante. Il fait encore valoir qu’il aurait subi des pressions pour accepter une rupture conventionnelle et que l’entreprise lui aurait supprimé son variable trimestriel.

La société [12] fait valoir de son côté que l’appelant ne produit aucun élément de preuve démontrant la matérialité des accusations proférées à l’encontre de la mutuelle et qu’il ne produit pas d’élément permettant d’apprécier l’étendue de son préjudice.

A l’examen des pièces produites, il apparaît que le salarié a été placé en arrêt de travail consécutivement au licenciement du directeur général. Toutefois les échanges avec le directeur des affaires générales contredisent ses allégations quant à l’attitude qui lui aurait été réservée par sa hiérarchie. Par ailleurs, les courriels produits par le salarié établissent qu’il a lui même sollicité un départ négocié de l’entreprise.

M. [N] échoue en conséquence à démontrer tant la matérialité de plusieurs agissements qu’il reproche à son employeur que celle d’un préjudice, y compris un préjudice distinct du rappel de prime trimestrielle alloué.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande.

Sur le licenciement

En vertu des dispositions de l’article L.1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi libellée:

« Pour mémoire vous avez été recruté par notre mutuelle en date du 17/07/2015 et vous occupez un poste de Chargé de missions au sein de la Direction des affaires Générales.

Dans le cadre de votre mission, nous avons eu à regretter plusieurs faits constitutifs de fautes.

En effet, nous avons constaté à plusieurs reprises que vous avez utilisé votre messagerie professionnelle afin de transférer sur une boite mail personnelle des documents appartenant à l’entreprise et revêtant un caractère strictement confidentiel.

A titre d’exemples, vous avez transféré sur votre boite mail personnelle des documents de Loc’Action en date du 12 mars 2019.

A cette même date, vous avez transféré sur votre boite mail personnelle un tableau intégrant des montants d’avantages en nature concernant nos véhicules d’entreprise.

En outre, par vos actions vous avez enfreint les règles de confidentialité et de secret professionnel qui s’appliquent au sein de notre entreprise. Les documents auxquels vous avez accès pendant l’exercice de votre mission restent la propriété exclusive de l’entreprise. Vous ne pouvez en outre ni les transférer ni même en faire un usage personnel.

Par ailleurs, nous avons également constaté que vous avez envoyé à plusieurs reprises des mails personnels de votre messagerie professionnelle. A titre d’exemple, en date des 01/02/2018, et 11 mars 2018 des mails ont été adressés à la [5] afin de traiter des demandes personnelles de gestion de comptes de votre société. Vous avez donc géré des dossiers personnels via votre messagerie professionnelle.

Il va de soi que l’usage abusif de la messagerie professionnelle à des fins personnelles n’est pas autorisé. Ces pratiques vont à l’encontre de la politique de l’entreprise. Aussi nous ne pouvons accepter de tels agissements.

Aussi vous comprendrez que votre comportement qui porte atteinte à des règles fondamentales de notre entreprise n’est pas acceptable et impacte la relation de confiance avec votre hiérarchie

Vous comprendrez que nous attendons de tous nos collaborateurs qu’ils respectent les règles de l’entreprise portant notamment sur les règles de sécurité informatique ».

L’employeur fonde en conséquence le licenciement sur plusieurs éléments:

— le salarié a transféré plusieurs documents confidentiels sur sa messagerie professionnelle;

— il a envoyé à plusieurs reprises des mails personnels depuis sa messagerie professionnelle.

Il produit à ce titre les éléments suivants:

— un courriel en date du 12 mars 2019 par lequel M. [N] a transféré à son adresse personnelle des documents '[10]', soit un état récapitulatif indiquant la part d’amortissement excédentaire des véhicules à intégrer par l’entreprise à son résultat,

— un courriel par lequel le salarié a transféré sur son adresse personnelle des échanges concernant les avantages en nature des cadres dirigeants de la mutuelle ainsi que le fichier attaché;

— quelques courriels adressés de son adresse professionnelle datés du 26 septembre 2018, 24 novembre 2018 et mars 2019 portant sur un échange de polos, une demande de virement faite à sa banque, pour une visite de maison.

L’employeur justifie par ailleurs que ces échanges ont été mis en évidence suite au contrôle opéré par la [6] consécutive à la mise à pied du directeur général au mois de mars 2019 et ne sont donc pas prescrits.

Il n’est pas contesté que par son contrat de travail (article 13) le salarié était tenu à une obligation de confidentialité et de discrétion. Par ailleurs, la charte applicable au sein de l’entreprise prévoit que ' le respect de la confidentialité des données contenues dans le système d’information est une exigence essentielle de la mutuelle. Celle-ci nécessite le respect par l’utilisateur d’une obligation de confidentialité, de discrétion et de de secret professionnel à l’égard des informations dont il a connaissance dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. Le respect de cette obligation implique notamment de:

veiller à ce que les tiers non autorisés n’aient pas connaissance de telles informations;

n’accéder qu’aux informations en rapport direct avec sa fonction et ne pas chercher à prendre connaissance d’informations réservées à d’autres utilisateurs;

D’une manière générale respecter les règles d’éthique professionnelle et de déontologie'.

S’il ne conteste pas l’envoi de ces courriels, M. [N] fait valoir que son licenciement n’est en fait que la conséquence du licenciement de l’ancien directeur général auquel il était rattaché et dont il était le chauffeur et procède de motifs fallacieux particulièrement inconsistants.

Les griefs d’envoi de courriels et de données sur son adresse personnelle et l’utilisation à qautre reprises de son adresse professionnelle pour régler des questions relevant de la sphère privée sont établis.

Le conseil de prud’hommes a retenu pour sa part que la [12] démontre l’existence des griefs qui sont reprochés à M. [N] dans la lettre de licenciement mais qu’elle ne démontre pas la nature du préjudice qu’elle a subi et retient que si ces faits auraient pu motiver un avertissement et ne sont pas constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au vu des éléments versés aux débats en cause d’appel et sans qu’il soit possible de conclure à un usage abusif par le salarié de sa messagerie professionnelle de nature à entrainer un risque ou un préjudice pour l’entreprise, il apparaît que les premiers juges, ont à bon droit retenu que le licenciement était une sanction disproportionnée, ce d’autant que le salarié n’avait aucun antécédent, et l’ont requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est en conséquence confirmé.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement

Sur le salaire de référence

Les parties divergent sur le montant du salaire de référence, M. [N] se fondant sur la moyenne des 12 mois de mars 2018 à février 2019 et l’employeur se basant sur la moyenne des douze mois d’avril 2018 à mars 2019.

M. [N] ayant été licencié par courrier du 12 avril 2019, l’employeur est donc fondé à soutenir qu’il convient de calculer le salaire moyen devant servir au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement sur la période d’avril 2018 à mars 2019.

Toutefois, il est nécessaire au vu des développements précédents d’intégrer la prime variable de mars 2019 à ce calcul.

Dans la limite des demandes formulées par le salarié et au vu des bulletins de salaire, la cour retient en conséquence que le salaire mensuel doit être fixé à la somme de 6799, 12 euros.

Sur les indemnités de rupture

Au vu du salaire de référence retenu et de l’indemnité de licenciement versé, le conseil de prud’hommes doit être approuvé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser la somme de 772, 41 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement.

S’agissant du préavis, l’employeur indique que M. [N] ne peut prétendre qu’à une indemnité compensatrice de préavis calculée sur la base des salaires et avantages auxquels il aurait pu prétendre s’il avait travaillé pendant le préavis. Or, M. [N] a été dispensé d’activité durant son préavis et a perçu son salaire les mois de avril, mai et juin 2019.

Le jugement doit en conséquence être infirmé sur ce point et M. [N] débouté de sa demande à ce titre.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, M. [N] peut prétendre au regard de son ancienneté à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 4 mois de salaire bruts.

Eu égard à son ancienneté, à sa rémunération ( 6799, 2 euros), à son âge, à sa capacité à retrouver un emploi et à l’absence de justificatif sur sa situation postérieure au licenciement, la société [8] sera condamnée à lui verser la somme de 21.000 euros en réparation du préjudice né de la perte de son emploi.

Le jugement est infirmé en conséquence sur le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, la société sera condamnée à rembourser à [13] devenu [7] les indemnités chômage éventuellement versées à M. [N] dans la limite de quatre mois d’indemnité.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

Il y a lieu d’autoriser la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les frais et dépens

Partie perdante, la [12] sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à M. [N] la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

Les dispositions du jugement sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

— condamné la société [12] à verser à M. [T] [N] les sommes de 7604, 67 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 760, 46 euros au titre des congés payés afférents et 25000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— débouté M. [T] [N] de sa demande de prime variable pour le premier et second trimestre 2019, des congés payés afférents, de rappel de salaires pour heures supplémentaires et des congés payés afférents;

L’INFIRME de ces chefs,

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [12] à verser à M. [T] [N] les sommes suivantes:

21 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

45.000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires;

4500 euros bruts au titre des congés payés afférents;

10. 000 euros bruts à titre de rappel de prime trimestrielle pour l’année 2019;

1000 euros bruts au titre des congés payés afférents;

3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil;

ORDONNE en application de l’article L. 1235-4 du code du travail à la société [12] de rembourser à [13], devenu [7], les indemnités chômage éventuellement versées à M. [T] [N] dans la limite de quatre mois d’indemnité;

CONDAMNE M. [T] [N] à verser à la société [12] la somme de 1128, 11 euros au titre des RTT indus;

CONDAMNE la société [12] aux dépens d’appel;

DEBOUTE les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente