Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07974 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMAN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/00821

APPELANT

Monsieur [N] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Olivier BONGRAND, avocat au barreau de PARIS, toque : K0136

INTIMEE

S.A.S. ALGOLIA

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe DANESI, avocat au barreau de PARIS, toque : R235

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [N] [F] a été embauché par la société ALGOLIA le 18 octobre 2016, en qualité de Directeur des Opérations, statut Cadre, position 3.1, coefficient 170, conformément aux stipulations de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques dite « Syntec », applicable à l’entreprise.

Il a eu un enfant est né le 4 janvier 2019 et il a bénéficié d’un congé paternité du 9 janvier au 1er février 2019.

Par courrier du 8 février 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement et mis à pied à titre conservatoire le 12 février 2019.

Par courrier du 22 février 2019, l’employeur a notifié à Monsieur [F] son licenciement pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 30 janvier 2020 afin de voir juger son licenciement nul à titre principal, et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

Par jugement en date du 15 février 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit le licenciement pour faute grave fondé,

— débouté Monsieur [N] [F] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Monsieur [N] [F] à payer à la SAS ALGOLIA la somme de 500 € au titre d’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Monsieur [N] [F] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 7 septembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 28 mars 2025, Monsieur [N] [F] demande à la cour de':

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit le licenciement pour faute grave fondé

— débouté Monsieur [N] [F] de l’ensemble de ses demandes

— condamné Monsieur [N] [F] à payer à la SAS ALGOLIA la somme de 500 € à titre d’article 700 du code de procédure civile

— condamne Monsieur [N] [F] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau,

A titre principal :

— Annuler le licenciement de Monsieur [F],

— Ordonner la réintégration de Monsieur [F] au poste de Directeur des opérations au sein de la société ALGOLIA et le rétablissement de ses droits sur 8.334 stock-options ;

En conséquence :

— Condamner la société ALGOLIA à verser à Monsieur [F] la somme de 639.600,50 € au titre de la nullité de la rupture correspondant aux salaires dus depuis la rupture du contrat jusqu’à la réintégration effective (arrêtée provisoirement au 22 avril 2025),

A défaut de réintégration, à titre subsidiaire :

— Ordonner avant-dire droit à la société ALGOLIA de communiquer toutes pièces de nature à justifier de l’évaluation de la valeur des stock-options depuis la date du licenciement jusqu’à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 200 € par jour de retard,

— A défaut, condamner la société ALGOLIA à verser à Monsieur [F] 607.463 € à titre de dommages et intérêts pour la perte de ses stock-options, à défaut de communication par la société de toutes pièces de nature à justifier de l’évaluation de la valeur des stock-options,

— Juger le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et condamner la société ALGOLIA à verser à Monsieur [F] :

—  51.859 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou très subsidiairement, sans cause réelle ni sérieuse,

-25.929 € d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2.592 € de congés payés y afférents

-5.581 € à titre d’indemnité de licenciement,

-2.881 € au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 288 € de congés payés y afférents,

Très subsidiairement':

— Désigner un expert chargé d’évaluer les stock-options et de se faire remettre les documents nécessairement à leur évaluation,

En tout état de cause :

— Condamner la société ALGOLIA à verser à Monsieur [F] la somme de 6.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Assortir la condamnation des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil s’agissant des créances salariales et de l’indemnité légale de licenciement,

— Débouter l’employeur de toutes ses demandes,

— Condamner l’employeur aux dépens,

— Rejeter la demande reconventionnelle de la société ALGOLIA au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 1er avril 2025, la société ALGOLIA demande à la cour de':

— Confirmer le jugement entrepris,

— Juger que le licenciement de Monsieur [F] repose sur une faute grave,

— Débouter Monsieur [F] de l’intégralité de ses demandes,

— Le condamner au paiement de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 juillet 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de nullité du licenciement

Monsieur [F] invoque la nullité de son licenciement':

— d’une part car il a été licencié pour un grief relevant de l’exercice de sa liberté d’expression, sans démonstration d’un abus de sa part';

— d’autre part en raison de la violation du statut protecteur suivant la naissance d’un enfant prévu par l’article L.1225-4-1 du code du travail.

1. Sur la nullité au titre de la violation de la liberté d’expression

Le code du travail en son article L.1121-1 dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Cette disposition est complétée par l’article L.2281-1 qui dispose que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercices et l’organisation de leur travail.

L’article L1235-3-1 du code du travail dispose qu’un licenciement doit être sanctionné de nullité si cette mesure est prononcée en violation d’une liberté fondamentale du salarié.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En l’espèce, Monsieur [F] expose que l’un des griefs fondant le licenciement relève de l’exercice non abusif de sa liberté d’expression lors de son entretien préalable, au cours duquel il a nié les faits qui lui étaient reprochés. Il soutient que le grief consistant à nier les faits revient à lui reprocher l’exercice normal de sa liberté d’expression.

L’employeur le conteste, indiquant qu’il n’est pas fait grief au salarié d’avoir nié les faits reprochés, mais d’avoir commis des faits de harcèlement sexuel envers une de ses collègues au cours d’un voyage professionnel.

La cour relève qu’il ressort de la lecture de la lettre de licenciement que lorsque l’employeur mentionne «'un tel comportement est inacceptable de la part d’un salarié'», il vise le harcèlement sexuel et non le fait d’avoir nié l’avoir commis lors de l’entretien préalable.

Ce moyen de nullité ne peut donc être retenu.

2. Sur la nullité en raison de la violation du statut protecteur suivant la naissance d’un enfant prévu par l’article L.1225-4-1 du code du travail

En vertu de l’article L.1225-4-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Le non-respect de cette disposition entraîne la nullité du licenciement.

En l’espèce, Monsieur [F] expose qu’il est devenu père le 4 janvier 2019, et que son licenciement notifié le 22 février 2019, après sa convocation à entretien préalable en date du 8 février 2019, est donc intervenu pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant, de sorte qu’il est nul, les griefs invoqués étant par ailleurs non fondés.

L’employeur réplique que le salarié ayant été licencié pour faute grave à raison de faits de harcèlement sexuel envers une collègue, cela rentre dans les possibilités prévues par l’article L.1225-4-1 du code du travail et le licenciement n’encourt donc pas la nullité.

— Sur l’existence d’une faute grave au soutien du licenciement

Sur l’absence de respect du délai de prescription de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires invoquée par le salarié':

L’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la date à laquelle il a pris connaissance des faits reprochés.

En l’espèce, Monsieur [F] fait valoir que les faits visés par l’employeur concernent une période du 21 au 22 février 2018, soit un an avant le licenciement intervenu le 22 février 2019 et qu’ils sont de ce fait couverts par la prescription de l’article L 1332-4 du code du travail.

Il ajoute qu’aucune pièce versée au débat par la partie adverse ne permet de fixer à moins de 2 mois de l’engagement de la procédure la date à laquelle l’employeur a été informé des faits reprochés.

Toutefois, l’employeur démontre n’avoir eu pour la première fois connaissance des faits que lors de l’entretien de sortie de Madame [W] épouse [A] du 19 décembre 2018, collègue de Madame [T], victime des faits de harcèlement sexuel allégués. Ce n’est en effet qu’à cette date que celle-ci, à laquelle la victime supposée s’était confiée, a révélé à son employeur l’existence des faits de février 2018 et a déploré que l’entreprise ne rende pas plus facile la dénonciation et le traitement des faits de harcèlement sexuel. Madame [W] épouse [A] expose dans son attestation versée aux débats que Madame [T] s’était confiée à elle sur les faits subis en mai 2018 mais qu’elle lui avait fait promettre de ne pas signaler l’incident. Madame [W] explique avoir attendu son propre départ de l’entreprise pour le faire, car elle ne souhaitait pas que cette situation qu’elle considérait comme inacceptable reste impunie. Elle indique avoir à ce moment encouragé la salariée victime à témoigner, ce qu’elle a fait à la suite de cela.

L’employeur démontre donc n’avoir eu connaissance des faits fautifs que le 19 décembre 2018 pour la première fois, et il a ensuite dû mener des entretiens notamment avec la salariée concernée et Monsieur [F]. L’entretien avec ce dernier a eu lieu le 4 février 2019. Il convient de retenir que ce n’est qu’à compter de cette date que l’entreprise avait pleinement connaissance des faits fautifs. Le délai de deux mois prévu par l’article L.1332-4 du code du travail avant l’engagement de la procédure disciplinaire a donc été respecté, la convocation à l’entretien préalable ayant eu lieu le 12 février 2019 et le licenciement le 22 février 2019.

Sur l’absence alléguée de respect d’une garantie procédurale de fond prévue par le «'Code of conduct'» de la société

En vertu de l’article L1321-5 du code du travail, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci.

Monsieur [F] soutient que le « Code of conduct » de la société ALGOLIA faisait partie des dispositions règlementaires, en application de l’article L.1321-5 du code du travail, prévoyait parmi ses « principes clés » une obligation préalable de mener une enquête approfondie avant l’engagement d’une procédure disciplinaire. Il expose qu’en l’espèce, aucune enquête approfondie n’a été menée avant son licenciement, et que la réalisation d’une telle enquête constituait une garantie de fond, de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, ainsi que le relève justement l’employeur, pour soutenir que le «'Code of conduct'» était applicable à sa situation, le salarié produit une pièce qui est une présentation power-point dudit «'code of conduct'» datée de novembre 2018, qui précise que celui-ci est actuellement applicable aux Etats-Unis mais pas encore en France, et que l’employeur travaille sur une version adaptée à la France qui sera publiée dans les prochains mois. Aucun élément ne permet de retenir qu’à la date de son licenciement, en février 2019, ladite version était finalisée et applicable aux salariés français de l’entreprise. Monsieur [F] ne peut donc se prévaloir des règles du «'Code of conduct'» en l’espèce.

Sur la faute grave

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 22 février 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« (') Lors de cet entretien, vous avez été assisté par Monsieur [L] [C] membre du Comité social et économique de notre société.

Les explications que vous nous avez données n’ont toutefois pas été jugées convaincantes pour permettre la continuation de votre contrat de travail. Dès lors, nous vous noti’ons par la présente notre décision de vous licencier pour faute grave, en raison du comportement inacceptable que vous avez eu à l’égard de Madame [O] [T] au cours de l’évenement 'off site« ('hors site ») organisé par Algolia à [Localité 5] dans la nuit du 21 février 2018, et au cours de la journée qui a suivi.

Comme discuté pendant votre entretien, nous avons été informés, le 19 décembre 2018 puis lors d’une enquête que nous avons menée en conséquence au cours des mois de décembre 2018, janvier2019 et février 2019, des faits suivants qui se sont déroulés lors de l’évènement « off site » susvisé. En premier lieu, vous avez tenté d’embrasser Madame [T] dans la cage d’escaIier du « rooftop » (bar sur le toit) où les équipes se sont retrouvées après les activités de la tournée. Alors que Madame [T] vous avait proposé de partager un taxi pour rentrer à l’hôtel, et empruntait l’escalier pour descendre à cette fin, vous l’avez suivie puis aussitôt que la porte s’est refermée derrière vous, vous l’avez poussée contre le muret avez tenté de l’embrasser. Madame [T] vous ayant repoussé, vous avez présenté des excuses.

Pourtant, alors que vous aviez bien conscience de son refus clairement exprimé, sur le trajet en taxi dans lequel vous étiez monté avec elle, vous avez attrapé le poignet de Madame [T] et maintenu fermement sa main sur votre entrejambe. Ce faisant, vous lui avez dit : « Just let me fuck you » ("Laisse-moi juste te baiser'»), « l would give you anything to fuck you » ('Je te donnerais n’importe quoi pour te baiser« ), »I would cheat on my wife, just one time« ( »Je tromperais ma femme, juste une fois'}. Vous avez de nouveau, un peu plus tard, attrapé sa main pour la maintenir fermement contre votre entrejambe.

Madame [T] a indiqué ne pas avoir osé crier, mais avoir bien entendu retiré sa main malgré votre emprise et avoir été extrêmement mal à l’aise.

Lorsque vous êtes arrivés à l’hôtel, vous avez, toutefois encore, demandé à Madame [T] si vous pouviez la suivre dans sa chambre, ou elle dans la vôtre. Madame [T] vous a répondu qu’elle entendait rentrer dans sa chambre, et vous a enjoint de rejoindre la vôtre.

Une fois dans sa chambre, Madame [T] a immédiatement contacté un collègue de travail, autre salarié d’Algolia, à qui elle a fait part de ces incidents. Elle était alors très perturbée, avait peur et ne savait pas quoi faire. Ce collègue de travail l’a rejointe dans sa chambre pour la rassurer, sans trop savoir que faire.

Le salarié auprès duquel Madame [T] s’est confiée juste après le trajet en taxi a été interrogé au cours de notre enquête. Sa version des faits concorde parfaitement avec l’ensemble de ce qui précède. Il a en particulier indiqué que Madame [T] était très secouée, et se sentait salis, sans savoir quoi faire, ni quoi dire.

Le lendemain matin, vous avez de nouveau présenté des excuses auprès de Madame [T], prétextant que vous étiez ivre, et que cela ne se reproduirait plus.

Toutefois, le soir même, alors que Madame [T] faisait la queue pour commander une boisson lors d’un événement organisé par l’entreprise, vous vous êtes placé juste derrière elle et lui avez murmuré à l’oreille des propos sexuels. Madame [T] s’est écartée.

Un peu plus tard dans la soirée, alors que Madame [T] s’était rapprochée d’un groupe de personnes dont vous faisiez partie, vous vous êtes exclamé à haute voix, à son approche : 'Isn’t [U] so hot'« ( »Elle n’est pas chaude, [U] '"). Vous avez ensuite ajouté, vous adressant à qui voulait bien l’entendre : 'Yeah I tried to make a move on [U] last night and she was a good girl« ( »0uais j’ai fait des avances à [U] hier soir, mais elle s’est bien tenue'). Vous avez ensuite dit à Madame [T] : « My wife would love you » (« Ma femme t’adorerait »), puis avez mis un bras autour de son cou, la maintenant fermement contre vous pour qu’elle participe à un Facetime au téléphone avec votre femme. Madame [T] s’est dégagée de votre emprise, et s’est éloignée.

Comme nous vous l’avons indiqué, nous avons par ailleurs contacté la compagnie de taxis (Lyft qui nous a con’rmé que c’était bien Madame [T] qui avait appelé le soir du 21 février 2018 pour commander un taxi. Lyft ayant une politique de con’dentialité très stricte, nous n’avons toutefois pas été autorisés à contacter directement le conducteur ou à obtenir ses coordonnées.

Les explications que vous nous avez fournies lorsque nous vous avons entendu le 4 février 2019, dans le cadre de notre enquête, n’ont pas été jugées convaincantes. Vous avez d’ailleurs refusé de signer le compte rendu de cet entretien.

Les explications que nous avons recueillies lors de l’entretien préalable du 19 février dernier, ne nous ont pas davantage permis de modi’er notre appréciation des faits ; en particulier, le fait que vous ayez purement et simplement nié l’incident du taxi, sans toutefois pouvoir expliquer pourquoi Madame [T] aurait « menti », mais pris le soin de préciser que, dans la cage d’escalier, vous aviez approché Madame [T] de telle manière qu’elle avait pu « se dégager ».

Un tel comportement est inacceptable de la part d’un salarié, gravement fautif et parfaitement contraire aux valeurs défendues par notre société. Vous n’êtes pas sans savoir qu’il est par ailleurs et au demeurant susceptible de recevoir la qualification de harcèlement sexuel.

Comme vous le savez, la société a une obligation de sécurité envers ses salariés et se doit de protéger leur santé morale et physique au travail. Vous savez, compte tenu du niveau de vos responsabilités, que la société doit se montrer intransigeante face à un comportement agressif et intimidant envers un de ses salariés. Nous considérons que l’ensemble des faits qui vous sont reprochés est inacceptable et constitue une faute grave justifiant un licenciement immédiat, la poursuite de votre contrat de travail étant à l’évidence impossible, y compris durant une quelconque période de préavis'».

Monsieur [F] conteste la réalité des faits reprochés.

Pour prouver la survenance des faits fautifs énoncés dans la lettre de licenciement, l’employeur produit les éléments suivants':

— une attestation de Madame [T] elle-même, qui décrit les faits survenus en février 2018 de façon détaillée';

— une attestation de Madame [W] épouse [A], collègue de Madame [T], qui expose que la salariée s’était confiée à elle sur les faits subis en mai 2018';

— les propos recueillis de Monsieur [I] [G], à qui la salariée s’est confiée, qui indique «'[U] et [N] discutaient à un certain moment au cours de l’événement sur le toit-terrasse. [U] a dit à [I] qu'[N] avait mis sa main sur son pénis et quelque chose en gros sur tromper ou la baiser et quelque chose sur sa femme. [I] se souvient qu'[U] a indiqué qu'[N] avait retiré son alliance. [I] est certain qu'[U] a refusé. A cette date, [U] était secouée et se sentait salie. Elle ne se sentait pas bien parce qu’elle ne savait pas quoi faire ou dire »';

— une attestation de Madame [Z] des ressources humaines qui a recueilli les propos de Madame [T], laquelle a indiqué qu’elle avait craint de témoigner par peur des répercussions sur sa carrière';

— une attestation de Madame [K], qui ne témoigne pas directement sur les faits mais indique qu’elle a également subi des avances de Monsieur [F] lors d’un séminaire, qui lui a indiqué en lui montrant un objet qu’il pourrait la «'baiser dessus'».

Pour contredire ces témoignages, Monsieur [F] produit plusieurs attestations de collègues faisant état de ses qualités professionnelles. Toutefois, les pièces produites par l’employeur contiennent des récits particulièrement détaillés et crédibles des faits reprochés, et il est établi que le salarié et sa collègue se trouvait effectivement en séminaire à [Localité 5] et ont pris le taxi ensemble. La cour retient donc que le grief est démontré et qu’il constitue une faute grave, de tels faits ne permettant pas de maintenir le salarié dans l’entreprise pendant la durée de son préavis.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre d’un licenciement nul et subsidiairement au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de l’ensemble des demandes subséquentes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de stock-options

Monsieur [F] expose que le licenciement étant nul ou subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse l’a empêché d’exercer son droit d’option, et qu’il a subi un préjudice du fait de la perte de ses stock-options à titre de complément de rémunération.

Toutefois, ainsi que le relève l’employeur, au jour de son licenciement, Monsieur [F] avait acquis 11.666 options d’achat d’action, et le reste des options d’achat d’actions qu’il aurait pu acquérir au fil de sa présence au sein de la société a été perdu, en raison de son licenciement pour faute grave.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner le salarié aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser à la société la somme de 2.000 € au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

Le salarié sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Monsieur [F] aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser à la société ALGOLIA la somme de 2.000 € au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT