Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 26 NOVEMBRE 2025

(n° , 21 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/10036 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZRB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Bobigny – RG n°

APPELANT

Monsieur [M] [I]

Né le 28 août 1969 à [Localité 4] (LIBAN),

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Mehdi BOUZAIDA, avocat au barreau de PARIS, toque : B0376

INTIMEE

S.A. AIR AUSTRAL, prise en la personne de son représentant légal

RCS de [Localité 10] de la Réunion : 323 650 945

[Adresse 12]

[Localité 3]

Représentée par M^e Guillaume NAVARRO, avocat au barreau de PARIS, toque : T03

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société Air Austral (SA), dont le siège social est fixé dans le département de la Réunion, a engagé M. [M] [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 mai 2004 en qualité d’agent fret, puis, à compter du 15 décembre 2017 en qualité de d’agent SAV clientèle, exerçant ses missions à [Localité 6].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol.

La société Air Austral occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 14 juin 2012, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny de demandes d’indemnisation d’un harcèlement moral, d’atteinte à l’égalité de traitement et d’entrave à l’exercice du droit syndical et manquement à l’obligation de sécurité.

Par transaction du 6 juin 2013 une indemnité forfaitaire de 87 500 euros a été accordée au salarié en indemnisation de tous les préjudices résultant de l’exécution du contrat de travail et l’employeur s’est engagé à faire bénéficier le salarié d’une évolution de carrière.

Le 24 juin 2020, un accord de performance collective a prévu la mutation du salarié à la Réunion. Dans le cadre de sa mise en 'uvre, une réunion de service et une visite médicale devaient se tenir à la Réunion les 16 et 17 novembre 2020.

Le 5 novembre 2020, le médecin du travail de [Localité 11] à indiqué que l’état de santé du salarié était incompatible avec le poste. Par certificats du 18 novembre 2020, 29 décembre 2020, 15 novembre 2021 et 25 novembre 2021, le médecin généraliste a indiqué que l’état de santé du salarié ne lui permettait pas de se déplacer à la Réunion.

Le 26 novembre 2020, le salarié a refusé une téléconsultation proposée par la médecine du travail et l’employeur.

Le salarié était en arrêt de travail du 29 décembre 2020 au 29 octobre 2021.

Le 25 mai 2021, M. [I] avait saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny de demandes tendant à :

— faire condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

. 150 000 euros de dommages et intérêts en réparation de préjudices nés du harcèlement moral et de la discrimination syndicale,

. 50 000 euros de dommages et intérêts en réparation de préjudices nés de la violation de l’obligation de sécurité,

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 24 octobre 2022 et notifié le 15 novembre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Bobigny a débouté les parties et condamné M. [I] aux dépens.

Auparavant, par lettre notifiée le 19 novembre 2021, M. [I] avait été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire. Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 8 décembre 2021.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [I] avait une ancienneté de 17 ans et 7 mois.

Le 14 mars 2022, M. [I] a saisi le conseil de Prud’hommes de Bobigny de demandes tendant à faire condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  8 397,14 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  34 428,27 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  83 971,40 euros au titre des dommages et intérêts en réparation de préjudices nés du licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement contradictoire rendu le 18 septembre 2023 et notifié le 24 octobre 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Bobigny a débouté le salarié qu’il a condamné aux dépens et au paiement d’une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [I] a relevé appel de ces jugements par déclaration transmise par voie électronique le 12 décembre 2022, et le 23 novembre 2023, enrôlées distinctement sous les n° 22-10036 et 23-7456.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 octobre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 21 octobre 2025.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 septembre 2025 dans le dossier enrôlé sous le n°22-10036 et du 20 février 2024 dans le dossier enrôlé sous le n° 23-7456, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [I] demande à la cour :

— d’ordonner la jonction des procédures enrôlées distinctement ;

— d’infirmer les jugements déférés en ce qu’ils l’ont débouté de l’ensemble de ses demandes et l’ont condamné aux dépens et au paiement d’une indemnité de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de faire droit à ses demandes initiales ;

— de condamner en outre l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

. 839,71 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

. 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— d’assortir les condamnations d’intérêts au taux légal, à compter de la demande en justice ;

— de condamner la société Air Austral aux entiers dépens de l’instance.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Air Austral demande à la cour :

— de déclarer Monsieur [M] [I] irrecevable en ses demandes nouvelles liées à la rupture du contrat de travail, dans le dossier enrôlé sous le n° 22-10036 ;

— de confirmer le jugement rendu, le 24 octobre 2022,

— de joindre les dossiers ;

— de débouter le salarié ;

— de le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner le salarié aux éventuels dépens.

MOTIFS

1- Sur la jonction d’instances

Les deux instances concernent l’exécution du contrat de travail pour l’une d’elle et la rupture du contrat de travail pour l’autre. Il est d’une bonne administration de la justice de les réunir pour être jugées ensemble, d’autant que le licenciement est allégué comme un élément du harcèlement moral.

La jonction sous le n°22-10036 sera donc ordonnée.

2- Sur la recevabilité des demandes nouvelles

M. [I] a reformulé en cause d’appel, dans les deux dossiers, les demandes initiales relatives à la rupture du contrat de travail, demandes que l’employeur demande à la cour de déclarer irrecevables comme nouvelles dans le dossier traitant initialement des questions liées à l’exécution du contrat de travail.

Les affaires ayant été jointes et les demandes liées à la rupture du contrat de travail ayant été également réitérées dans les deux dossiers, la demande tendant à l’irrecevabilité des demandes nouvelles sera rejetée.

3-Sur l’exécution du contrat de travail

— le harcèlement moral

Le salarié qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l’article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l’espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l’article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce le salarié invoque :

— une mise à l’écart de l’emploi, en exposant que l’employeur n’a pas respecté son engagement transactionnel de lui proposer un poste correspondant à une nouvelle qualification obtenue suite à une formation, le laissant sans proposition de poste entre juin 2014 et octobre 2015, puis en l’affectant à des missions temporaires inadaptées entre janvier et août 2016 et en lui proposant tardivement un poste d’agent SAV en septembre 2017 ;

— des conditions de travail illicites en raison de l’isolement et de l’inadaptation du local dans lequel il travaillait, de la vétusté des équipements de travail,

— un traitement différencié en raison du fait qu’il était le seul à travailler dans ces conditions dégradées,

— une entrave à l’exercice de son mandat syndical,

— une mutation imposée et irrégulière au titre de l’accord de performance collective,

— un licenciement infondé,

— une dégradation de son état de santé et de sa carrière.

Le salarié verse aux débats :

— la transaction de 2013 aux termes de laquelle l’employeur s’engage à faire bénéficier le salarié d’une évolution de carrière en finançant une formation en vue de l’obtention d’un BTS transport et prestations logistiques, et en s’engageant à lui proposer, en interne ou en externe, un nouveau poste correspondant à ses nouvelles compétences acquises et validées par la formation,

— la transmission en avril 2014 par le salarié de son CV et de son diplôme (BTS) obtenu à l’issue de sa formation,

— le courrier adressé le 13 mars 2015 à l’employeur dans lequel le salarié s’est plaint du non-respect par l’employeur de son engagement de lui trouver un poste correspondant à son niveau de qualification,

— le courrier adressé le 6 octobre 2015 à l’employeur par l’avocat du salarié, rappelant à l’employeur son engagement de proposer au salarié un poste correspondant à sa nouvelle qualification,

— le courrier adressé en réponse le 4 novembre 2015 à l’avocat du salarié dans lequel l’employeur reconnaît qu’il n’a pas de poste disponible et n’a comme seule solution à proposer qu’un retour au poste initial,

— la lettre de mission temporaire du 9 janvier 2016 d’une durée de six mois ;

— la lettre de mission temporaire du 10 août 2016 d’une durée de deux mois ;

— le courrier adressé le 30 juin 2017 à l’employeur par le salarié qui fait observer qu’il n’est toujours pas réintégré et qui se plaint de placardisation ;

— l’avenant au contrat de travail le nommant au poste d’agent SAV clientèle à compter du 15 décembre 2017 ;

— le courrier adressé le 15 mars 2018 à l’employeur par le salarié qui se plaint de n’avoir pas encore pris son poste au service clientèle et dans laquelle il affirme que depuis la signature de l’avenant au contrat de travail, il ne se passe pas une semaine sans qu’on l’informe d’un changement et qu’il attend « désespérément » de travailler,

— le mémo rédigé à l’attention du CHSCT dans lequel il dénonce sa placardisation, son absence de poste pendant 3,5 ans et le non-respect par l’employeur de son engagement transactionnel,

— les courriers adressés le 22 juillet 2019 et le 28 août 2019 à l’employeur par le salarié qui se plaint des conditions dégradées de travail (isolement, insalubrité du local), de harcèlement moral et de discrimination,

— le courrier adressé le 12 août 2019 au salarié par l’employeur qui conteste le harcèlement moral et la discrimination et qui rappelle que le repositionnement du salarié n’a pas été possible en raison du refus de celui-ci de quitter [Localité 6], que la société a crée un poste d’agent SAV clientèle, que le télétravail a été négocié avec le salarié ainsi que les nouvelles conditions salariales, que néanmoins le salarié a refusé la proposition de contrat, qu’un autre poste à [Localité 6] est envisagé, que le changement de fauteuil n’a pu se faire faute pour le salarié d’accepter une visite chez le médecin du travail et que le CHSCT a été saisi des difficultés d’ordre physique du salarié,

— le courrier adressé le 10 septembre 2019 à l’employeur par le salarié qui maintient ses accusations de harcèlement et de discrimination en arguant de son isolement, de sa rétrogradation, du non-respect de l’engagement transactionnel de l’employeur. Dans ce courrier, le salarié pose la question de savoir pourquoi son bureau n’est pas situé [Adresse 9] à [Localité 6] avec les autres salariés du service commercial, tout en écrivant ' je ne vois pas pourquoi je devrais vous donner mon accord pour travailler dans les locaux d’Air austral [Adresse 9] à [Localité 6]. Vous savez pertinemment qu’en refusant une affectation [Adresse 8] catalogne je m’exposerai à une sanction disciplinaire '. Il explique son refus du changement de fauteuil par le fait qu’il n’a jamais fait valoir des contraintes de dos mais des contraintes liées à l’usage du matériel informatique et qu’il refuse de se laisser ' fourguer ' un vieux fauteuil de direction destiné à la déchetterie, ce qu’il perçoit comme une proposition vexatoire. Il ajoute que l’employeur n’a pas respecté à quatre reprise son engagement de lui faire bénéficier de 2 jours de repos supplémentaires lors de ses déplacements professionnels en qualité de membre du CHSCT,

— l’attestation de suivi établie le 22 août 2019 par le médecin du travail qui préconise d’envisager un écran plus récent,

— le certificat médical établi le 14 septembre 2019 par un ophtalmologue faisant état d’une fatigue visuelle, une symptomatologie de type céphalées, brûlures visuelles liées à une exposition prolongée aux écrans lumineux,

— le courrier adressé le 23 septembre 2019 au médecin du travail par le salarié qui demande un aménagement de poste au vu du certificat de l’ophtalmologue et de l’absence d’étude de conformité de son local de travail,

— l’attestation établie le 13 novembre 2019 préconisant le remplacement du bureau, le renouvellement de l’écran, l’installation d’une lampe d’appoint, et une mesure de la qualité de l’air,

— le courrier adressé le 18 novembre 2019 à l’employeur par l’inspection du travail qui, après contrôles du 26 juillet et 4 novembre 2019, relate une situation dans laquelle :

. le salarié est éloigné physiquement du reste des salariés de l’entreprise, isolé dans un bureau où il est seul à son étage à travailler avec de plus un accès difficile en raison de la nécessité de badger. L’inspection du travail fait observer que c’est le seul salarié à travailler dans un bureau sur piste alors que ses fonctions n’ont rien à voir avec le travail sur piste. L’inspection du travail conclut qu’il s’agit d’une mise à l’écart d’un représentant du personnel et d’une mesure discriminatoire à son encontre,

. le salarié travaille dans un local dégradé (bureau bancal, fauteuil dégradé dans un état douteux, vitres sales et encrassées, présence de bidons d’huile de moteur d’avion, toilettes sales et odorantes, absence de micro-ondes et longue distance pour se rendre au terminal le plus proche pour déjeuner). L’inspection du travail indique que c’est ' un terreau pour que le salarié craque ' et qualifie le choix de ce bureau de choix discriminatoire,

. la rétrogradation du salarié au poste d’agent SAV dans lequel il se contente d’enregistrer, sur ordre de son supérieur basé à la Réunion, des données, en faisant observer que le salarié ne figure sur aucun organigramme ni aucune réunion de service à Roissy où il n’est pas connu. L’inspection du travail y voit une discrimination syndicale,

— la plainte adressée le 25 novembre 2019 par le salarié au procureur de la république du tribunal de grande instance de Bobigny pour des faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale,

— la lettre adressée le 28 novembre 2019 à l’employeur par le salarié qui se plaint de n’avoir pas été invité a participé à deux journées d’information organisées pour les salariés de Roissy,

— l’attestation de suivi établi le 5 février 2020 par le médecin du travail qui préconise une reprise du travail avec aménagement de poste en se rapportant au rapport de l’inspection du travail du mois de novembre 2019, en préconisant la fourniture de chaussures de sécurité adaptés à la morphologie des pieds du salarié,

— le certificat établi le 17 juin 2020 par un médecin généraliste qui indique que l’état psychologique du salarié s’est détérioré sur un plan dépressif dans la période du quinze novembre et fait le constat d’un syndrome dépressif récurrent sévère,

— le protocole de soins lié au syndrome dépressif avec un accord au titre de l’ALD 30 du 9 /02/2020 au 09/02/2025,

— divers arrêts de travail en 2020,

— l’accord de performance collective du 24 juin 2020 qui prévoit le regroupement géographique du service réclamation clients,

— la lettre du 7 août 2020 adressé à l’employeur par le salarié pour réclamer l’organisation de la visite de reprise avec la médecine du travail de [Localité 11], et son reclassement après suppression de son poste à [Localité 6],

— la lettre adressée le 18 août 2020 au salarié par l’employeur qui rappelle que le poste n’est pas supprimé mais qu’il s’agit d’un regroupement de service à la Réunion, exclusif de tout reclassement et que le refus ouvre la porte à un licenciement pour motif personnel, en précisant que la prochaine étape consiste à organiser un entretien pour évoquer d’éventuelles contraintes personnelles et familiales,

— le courrier adressé le 20 août 2020 à l’employeur par le salarié qui fait état de ses contraintes personnelles (crédit immobilier pour l’achat d’un bien immobilier en région parisienne, emploi de son épouse en région parisienne et accueil de proches parents suite aux évènements tragiques à [Localité 5]),

— la courrier du 21 août 2020 par lequel l’employeur en prend acte et indique recontacter le salarié pour évoquer ces éléments avant toute proposition de mobilité géographique,

— l’attestation de suivi établie le 25 août 2020 par le médecin du travail de [Localité 11] précisant qu’une mutation hors de la zone du site actuel est contre indiquée,

— le courrier adressé le 30 août 2020 à l’employeur par le salarié qui note qu’il est le seul salarié concerné par la mobilité géographique, qui rappelle ses contraintes en indiquant qu’il est incapable de donner une réponse positive ou négative à la proposition de mobilité géographique. Dans ce courrier, le salarié rappelle son état de santé et demande à l’employeur de mettre en application l’article 3-5 de l’accord de performance collective prévoyant une visite médicale préalable,

— le courrier adressé le 4 septembre 2020 au salarié par l’employeur qui indique que la visite médicale sera organisée quand le salarié aura pris position sur la proposition de mutation qui lui est faite ;

— le courrier adressé le 21 septembre 2020 à l’employeur par le salarié qui reproche à l’employeur de ne pas respecter l’accord de performance collective, l’article L 4121-1 du code du travail, en ignorant ses contraintes personnelles et son état de santé, en reprochant à l’employeur d’ignorer le code du travail qui oblige à la signature d’un avenant au contrat de travail, en lui reprochant un usage abusif de la mobilité géographique portant atteinte à sa santé. En outre, il fait valoir qu’il a été écarté du télétravail alors qu’il est le seul salarié concerné par la mobilité géographique,

— le courrier adressé le 25 septembre 2025 au salarié par l’employeur qui, actant l’absence de réponse claire du salarié, interprète le courrier du 21 septembre 2025 comme un refus de la mobilité,

— le courrier adressé le 26 septembre 2020 à l’employeur par le salarié qui affirme qu’en aucun cas il n’a refusé la mobilité géographique et que ses propos ne peuvent et ne doivent pas être interprétés comme tels, en ajoutant que son absence de réponse équivaut à une acceptation de la mobilité géographique,

— le document intitulé bilan et perspectives du télétravail envoyé à tout le personnel qui relate l’existence d’un groupe de travail sur le télétravail pratiqué par certains salariés au sol,

— le courrier adressé le 2 octobre 2020 au salarié par l’inspection du travail qui rappelle que selon elle, les faits subis par le salarié après 2014 pouvaient revêtir la qualification de harcèlement moral, et a reproduit la réponse apportée par l’employeur le 19 février 2020,

— le courrier adressé le 23 octobre 2020 au salarié par l’employeur l’avertissant d’une prise de fonction à la Réunion le 4 janvier 2020 (sic) après une réunion de travail le 16 novembre 2020 et une visite médicale le 17 novembre 2020, le tout devant se tenir à la Réunion,

— l’attestation de suivi médical du 5 novembre 2020 précisant que l’état de santé du salarié est incompatible avec le poste,

— le certificat médical établi le 18 novembre 2020, 29 décembre 2020, 15 novembre 2021 par un médecin généraliste qui atteste que l’état de santé du salarié ne lui permet pas de se déplacer à l’île de la Réunion, ni d’y travailler, ni de prendre l’avion,

— le certificat médical établi le 16 novembre 2021 par le service de pathologies professionnelles qui indique qu’au regard de la souffrance psychique de M. [I], il y a une contre-indication importante au fait que celui-ci soit muté à la Réunion dans la mesure où au-delà du dépaysement, il n’a aucune attache personnelle sur cette île,

— le courrier adressé le 26 novembre 2020 à l’employeur par le salarié pour refuser une visite médicale en visioconférence estimant ce mode de consultation non adaptée à sa situation,

— le courrier adressé le 10 décembre 2020 au salarié par l’employeur qui indique prévoir une visite médicale en présentiel à la Réunion à laquelle le salarié devra obligatoirement se rendre,

— le courrier adressé le 22 décembre 2020 à l’employeur par le salarié qui indique que la force majeure a interrompu le processus de mobilité,

— les arrêts de travail du 29 décembre 2019 au 29 octobre 2021,

— le courrier adressé le 27 mars 2021 à l’employeur par le salarié pour solliciter la mise en place du télétravail,

— le signalement fait par un membre du CSE et sollicitant une enquête face à une suspicion de discrimination,

— le courrier adressé le 10 février 2021 par le médecin du travail à un confrère en relatant l’existence d’une souffrance psychique liée à ses conditions de travail,

— le certificat établi le 1er juillet 2021 et le 25 novembre 2021 par un médecin psychiatre qui affirme que l’état de santé de M. [I] empêche sa mutation à la Réunion,

— les échanges de courriers du 8, 16, 21, 22 juillet 2021 entre le salarié et l’employeur à propos d’une demande de congés de deux mois à compter du 1er août, refusée en précisant que le salarié est attendu pour sa reprise le 1er août, dans lesquels le salarié insiste sur le fait que sa démarche est thérapeutique et motivée pour des raisons de santé et que dans le cas d’un refus il reste ouvert au télétravail, et dans lesquels l’employeur rappelle que la mobilité est définitive, que le refus de congés s’explique pour des raisons de service, que le télétravail n’est pas en principe refusé mais que ce sont les conditions dans lesquelles le salarié souhaite l’exercer qui ne sont pas acceptables,

— la convocation par lettre du 19 novembre 2021 à l’entretien préalable à licenciement devant se tenir le 30 novembre 2021 [Adresse 7] à [Localité 6],

— le courrier en réponse du salarié qui explique les raisons pour lesquelles il ne peut se rendre à une visite médicale en présentiel à la Réunion et les mesures alternatives possibles,

— le courrier adressé le 28 novembre 2021 par le salarié au directeur général et au secrétaire général de Air austral pour se plaindre de l’entêtement du directeur des ressources humaines à ignorer son état de santé contester la faute qu’on lui impute et sollicitant un retour à des relations plus saines,

— la lettre de licenciement du 8 décembre 2021 reprochant au salarié :

. d’avoir fait délibérément obstruction à l’organisation de visites médicales programmées avec la médecine du travail territorialement compétente, à savoir celle de la Réunion ,

. d’avoir refusé sans motif légitime de passer la visite médicale de reprise, et laissé planer un doute sur son aptitude médicale à reprendre le travail alors même qu’il n’était plus en arrêt de travail,

. d’avoir mis la société dans l’impossibilité de gérer la situation en faisant obstacle à toute reprise de travail par le refus d’effectuer la visite médicale de reprise et en ne justifiant pas son absence par des arrêts maladie,

. d’avoir été l’auteur d’agissements constitutifs d’un manquement grave à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi laquelle implique, en premier lieu, de ne pas volontairement empêcher l’exécution de son propre contrat de travail, ainsi que l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail.

Ces éléments, pris dans leur ensemble sont de nature à faire présumer le harcèlement moral en ce sens où il s’agit d’agissements répétés de l’employeur qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En effet, le salarié a été laissé plusieurs années sans poste, puis a été affecté à un poste d’agent SAV à Roissy Charles de Gaulle, s’est vu attribuer un bureau isolé et mal équipé avant d’être obligé d’accepter, dans le cadre d’un accord de performance collective, une mutation à la Réunion qu’il ne souhaitait pas, et qui n’a pas été mis en 'uvre en raison notamment de la dégradation de son état de santé, et finalement d’être licencié au motif qu’il a fait obstacle volontairement à cette mutation.

Dès lors, il appartient à l’employeur de justifier que ses agissements étaient étrangers au harcèlement moral.

Celui-ci verse aux débats :

— les échanges entre lui, le salarié et l’inspection du travail antérieurs à l’accord transactionnel du 26 juin 2013,

— le courrier adressé en réponse le 4 novembre 2015 à l’avocat du salarié qui lui reprochait de ne pas respecter son engagement transactionnel, dans lequel l’employeur reconnaît qu’il n’a pas de poste disponible et n’a comme seule solution à proposer qu’un retour au poste initial,

— la lettre de mission temporaire du 9 janvier 2016 d’une durée de six mois et l’avenant non signé au contrat de travail ainsi que les échanges avec le salarié qui explique ne pas signer l’avenant actant la mission temporaire estimant qu’il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail et qui rappelle l’employeur à son engagement transactionnel de lui trouver un poste correspondant à sa nouvelle qualification,

— le courrier du 5 novembre 2017 du salarié qui refuse les conditions du télétravail,

— le courrier adressé le 12 août 2019 au salarié par l’employeur qui conteste le harcèlement moral et la discrimination et qui rappelle que le repositionnement du salarié n’a pas été possible en raison du refus de celui-ci de quitter [Localité 6], que la société a crée un poste d’agent SAV clientèle, que le télétravail a été négocié avec le salarié ainsi que les nouvelles conditions salariales, que néanmoins le salarié a refusé la proposition de contrat, qu’un autre poste à [Localité 6] est envisagé, que le changement de fauteuil n’a pu se faire faute pour le salarié d’accepter une visite chez le médecin du travail et que le CHSCT a été saisie des difficultés d’ordre physique du salarié. L’employeur rappelle également les conditions qu’il estime avantageuses de déplacement du salarié pour assister aux réunions de CE et de CHSCT par l’octroi d’une journée de repos avant la réunion et une journée de repos après la réunion,

— l’enquête faite par le CHSCT du 23 août 2019 qui confirme que le salarié occupe un local isolé en zone aéroportuaire sécurisée, mal meublé, avec des toilettes à réparer. Cette enquête préconise d’utiliser d’autres toilettes à proximité le temps de la réparation, de remeubler le bureau et d’équiper le salarié d’un DATI (dispositif d’alarme pour travailleur isolé)

— le courrier du 28 août 2019 adressé aux membres du CHSCT au directeur des ressources humaines et à l’inspection du travail par le salarié qui rapporte les constats qui ont pu être faits lors de l’enquête du CHSCT,

— la courrier du 28 août 2019 en réponse du secrétaire du CHSCT qui précise :

. que le salarié n’est pas seul à occuper le bâtiment mais que d’autres entreprises y travaillent,

. que la zone aéroportuaire est forcément étendue,

. que le bureau est loué par Air austral depuis de nombreuses années, qu’il a été attribué à M. [I] au départ de son utilisateur après vaines recherches d’autres solutions,

. que le bureau est loin d’être insalubre, qu’il est spacieux, climatisé et lumineux,

. que les toilettes en sont pas dignes et méritent une intervention en précisant qu’il existe d’autres toilettes à proximité,

. que la table de travail est bancale et doit être changée,

. que des bidons d’huile doivent être évacués,

. que le salarié est équipé d’un DATI et que comme nombre de salariés, quand on a la porte fermée, on est forcément isolé,

. que le télétravail est une piste à envisager même si M. [I] semble insinuer à tort qu’il s’agit d’une placardisation,

. que la recherche d’un autre bureau dans la zone aéroportuaire ou à la Réunion où se trouve son service est en cours,

. que le salarié, en affirmant que les membres du CHSCT ont « répété une leçon bien apprise » a manqué de respect à cette institution et sollicite que soit inscrit à l’ordre du jour du CHSCT le sujet de l’ ' entrave à enquête et propos diffamatoires tenus par un membre du CHSCT '

— le courrier adressé le 16 octobre 2019 au président du CHSCT par le salarié qui conteste le compte rendu du 23 août 2019 ;

— le courrier adressé en réponse le 29 octobre 2019 dans lequel l’employeur constate des difficultés systématiques liées au fait que M. [I] conteste a postériori et par écrit des décisions prises d’un commun accord en sa présence. L’employeur indique que ce comportement inapproprié ne peut laisser entrevoir des relations constructives dans la résolution des problèmes l’interroge fortement, en assurant que tout est mis en 'uvre pour satisfaire l’ensemble des demandes du salarié,

— le courrier adressé le 10 septembre 2019 à l’employeur par le salarié qui maintient ses accusations de harcèlement et de discrimination en arguant de son isolement, de sa rétrogradation, du non-respect de l’engagement transactionnel de l’employeur. Dans ce courrier, le salarié pose la question de savoir pourquoi son bureau n’est pas situé [Adresse 9] à [Localité 6] avec les autres salariés du service commercial, tout en écrivant ' je ne vois pas pourquoi je devrais vous donner mon accord pour travailler dans les locaux d’Air austral [Adresse 9] à [Localité 6]. Vous savez pertinemment qu’en refusant une affectation [Adresse 8] catalogne je m’exposerai à une sanction disciplinaire '. Il explique son refus du changement de fauteuil par le fait qu’il n’a jamais fait valoir des contraintes de dos mais des contraintes liées à l’usage du matériel informatique et qu’il refuse de se laisser ' fourguer ' un vieux fauteuil de direction destiné à la déchetterie, ce qu’il perçoit comme une proposition vexatoire. Il ajoute que l’employeur n’a pas respecté à quatre reprises son engagement de lui faire bénéficier de 2 jours de repos supplémentaires lors de ses déplacements professionnels en qualité de membre du CHSCT,

— le courrier du 14 octobre 2019 adressé au salarié par l’employeur qui conteste toute discrimination et harcèlement moral en rappelant au salarié tous les efforts faits pour respecter l’engagement transactionnel, pour améliorer les conditions de travail, notamment en proposant le télétravail, en notant les contradictions du salarié qui souhaite travailler à l’agence de catalogne sans accepter de signer d’avenant à ce sujet, en affirmant que le local que le salarié occupe était le seul disponible, et en réfutant toute idée de mise à l’écart, de sanction ou d’intention de rompre le contrat de travail,

— les réponses apportées par l’employeur à l’inspection du travail, dans lesquelles l’employeur :

. explique les raisons pour lesquelles le salarié s’est retrouvé dans le local qu’il occupe (refus par le salarié des conditions communes et habituelles du télétravail, impossibilité pour M. [I] d’occuper les locaux du fret à Charles de Gaulle en raison de la plainte déposée par le salarié pour harcèlement moral et discrimination à l’encontre du responsable de l’agence fret, refus du salarié d’intégrer les bureaux de l’escale à Charles de Gaulle faute de lien fonctionnel et en raison de problèmes relationnels avec deux responsables de l’escale puis accord tardif irréalisable en raison de changements intervenus, refus du salarié d’intégrer l’agence de catalogne faute de lien hiérarchique, refus de se rapprocher de l’agence de la Réunion),

. explique que le local est situé en zone sécurisé avec accès par badge à 20 mn de l’escale, avec laquelle le salarié n’a aucun lien fonctionnel et hiérarchique et où il n’a aucune raison de se rendre,

. détaille les mesures mises en 'uvre pour équiper le salarié d’un DATI, pour enregistrer son numéro d’urgence, pour localiser son bureau dans le DUER, pour équiper son bureau de mobilier neuf, pour assurer la remise en état des toilettes, l’enlèvement des bidons d’huile, le nettoyage du local et des vitres,

. explique que le salarié, dans le cadre de l’accord transactionnel, a choisi de faire un BTS transport logistique qui limite les propositions de poste au fret aérien en faisant observer que l’entreprise n’a que 2 services de fret, l’un à Charles de Gaulle l’autre à la Réunion. L’employeur indique qu’un poste au service fret de Charles de Gaulle n’était pas possible en raison de la plainte que le salarié avait portée contre le responsable de fret de Charles de Gaulle et que la mutation à la Réunion a été refusée par le salarié. Il ajoute que le ' reclassement ' externe confié à un cabinet spécialisé a été infructueux et que le ' reclassement ' à un poste à l’escale de Charles de Gaulle était impossible compte tenu de la mésentente avec le chef d’escale et son adjointe ; qu’il a été décidé de créer un poste pour M. [I] au service après-vente en acceptant de délocaliser une partie de l’activité à [Localité 6] alors que le service est basé à la Réunion ; que la fiche de poste est variée de sorte que le poste ne se limite pas à un poste d’opérateur de saisie ; que M. [I] n’assure pas ses missions de base qui sont externalisées et confiées à d’autres salariés,

. explique que le salarié bénéficie de repos avant et après les réunions du CHSCT à la Réunion où il se rend, sans perte de salaire ;

. explique que M. [I] n’a pas été convié aux premières réunions d’information sur le CPF dans la mesure où celui-ci avait une semaine syndicale du 12 au 15 octobre 2019, que son supérieur a préféré qu’il avance sur ses missions, sachant que d’autres réunions d’informations étaient prévues ultérieurement,

. explique que la société est toujours à la recherche de solutions pour relocaliser le poste en tenant compte des contraintes, qu’elle est ouverte au reclassement ou au changement de poste même nécessitant une formation complémentaire, mais que le salarié n’a pas candidaté sur les propositions parues en 2019,

— les pièces justificatives accompagnant la réponse précitée à l’inspection du travail, concernant l’équipement et la rénovation du bureau et des toilettes, le DUER rectifié, l’organigramme, ainsi que le liste des salariés ayant assisté à l’information sur le compte CPF ;

— le courrier du 19 février 2020 adressé à l’inspection du travail par l’employeur qui reprend les mêmes éléments ;

— la désignation de M. [I] en qualité de représentant syndical section entreprise notifié le 3 février 2020 à l’employeur qui a exercé un recours contre cette décision, annulée par jugement du 22 mai 2020,

— les échanges de mails entre le salarié et son supérieur hiérarchique basé à la Réunion,

— le document du syndicat national des personnels navigant faisant état de la situation de l’entreprise en période de COVID,

— l’accord de performance collective du 24 juin 2020,

— les comptes rendus de la réunion du 6 août 2020 et du 4 septembre 2020 de la commission de suivi de l’accord de performance collective, qui laissent apparaître que deux salariés sont concernés par la mesure de mobilité géographique ;

— le courrier adressé le 6 août 2020 au salarié par l’employeur qui présente la mesure de mobilité géographique et propose un échange téléphonique pour la mettre en 'uvre ,

— le courrier du 6 juillet 2020 de notification individuelle de l’accord de performance collective,

— le courrier du 7 août 2020 par lequel le salarié demande une visite de pré reprise, en évoquant la suppression de son poste,

— la lettre adressée le 18 août 2020 au salarié par l’employeur qui rappelle que le poste n’est pas supprimé mais qu’il s’agit d’un regroupement de service à la Réunion, exclusif de tout reclassement et que le refus ouvre la porte à un licenciement pour motif personnel, en précisant que la prochaine étape consiste à organiser un entretien pour évoquer d’éventuelles contraintes personnelles et familiales,

— le compte rendu d’entretien avec le salarié le 27 août 2020 au cours duquel ont été évoqués l’état de santé du salarié ainsi que ses contraintes personnelles,

— le courrier adressé le 4 septembre 2020 au salarié par l’employeur qui indique que la visite médicale sera organisée quand le salarié aura pris position sur la proposition de mutation qui lui est faite ;

— le courrier adressé le 26 septembre 2020 à l’employeur par le salarié qui affirme qu’en aucun cas il n’a refusé la mobilité géographique et que ses propos ne peuvent et doivent pas être interprétés comme tels, en ajoutant que son absence de réponse équivaut à une acceptation de la mobilité géographique,

— le courrier adressé le 4 septembre 2020 au salarié par l’employeur qui indique que la visite médicale sera organisée quand le salarié aura pris position sur la proposition de mutation qui lui est faite ;

— le courrier adressé le 21 septembre 2020 à l’employeur par le salarié qui reproche à l’employeur de ne pas respecter l’accord de performance collective, l’article L 4121-1 du code du travail, en ignorant ses contraintes personnelles et son état de santé, en reprochant à l’employeur d’ignorer le code du travail qui oblige à la signature d’un avenant au contrat de travail, en lui reprochant un usage abusif de la mobilité géographique portant atteinte à sa santé. En outre, il fait valoir qu’il a été écarté du télétravail alors qu’il est le seul salarié concerné par la mobilité géographique,

— le courrier adressé le 25 septembre 2025 au salarié par l’employeur qui actant l’absence de réponse claire du salarié, interprète le courrier du 21 septembre 2025 comme un refus de la mobilité,

— le courrier adressé le 26 septembre 2020 à l’employeur par le salarié qui affirme qu’en aucun cas il n’a refusé la mobilité géographique et que ses propos ne peuvent et ne doivent pas être interprétés comme tels, en ajoutant que son absence de réponse équivaut à une acceptation de la mobilité géographique,

— le signalement fait par un membre du CSE et sollicitant une enquête face à une suspicion de discrimination,

— le courrier en réponse du 23 octobre 2020 par lequel l’employeur le conteste en rappelant que la mobilité géographique s’inscrit dans le cadre de l’accord de performance collective, que dans ce cadre une visite médicale est prévue à la Réunion pour apprécier l’aptitude du salarié à occuper son poste sur le site de la Réunion en affirmant être en contact avec les psychologues tant à [Localité 6] qu’à la Réunion et que ceux-ci sont informés de l’ambivalence du salarié quant aux souhaits de localisation de son travail,

— le rapport d’enquête du CSSCT du 3 mai 2021 sur l’accord de performance collective. Le CSSCT affirme ne pas y voir de motif discriminatoire envers M. [I] lequel était à cette date toujours en arrêt maladie. En conclusion, les enquêteurs indiquent ne pouvoir statuer sur l’alerte à la discrimination,

— le courrier adressé le 23 octobre 2020 au salarié par l’employeur l’avertissant d’une prise de fonction à la Réunion le 4 janvier 2020 (sic) après une réunion de travail le 16 novembre 2020 et une visite médicale le 17 novembre 2020, le tout devant se tenir à la Réunion,

— la réponse du salarié le 9 novembre 2020 affirmant que son état de santé ne lui permet pas un déplacement à la Réunion,

— la réponse de l’employeur le 16 novembre 2021, notant que le salarié n’est pas en arrêt et notifiant un report de la visite médicale à une autre date,

— le courrier du 22 novembre 2020 par lequel le salarié indique qu’il ne peut se rendre à la Réunion pour cause de santé et de confinement restrictif des déplacements sous peine de sanction pénale en rappelant que toute démarche ou formalité non indispensable est impossible tant que le confinement est en application,

— le courrier du 24 novembre 2021 par lequel l’employeur indique au salarié que le médecin du travail de la Réunion propose d’organiser une visite médicale à distance,

— le courrier du 26 novembre 2020 par lequel le salarié se dit défavorable à une visite médicale à distance en arguant de ce que sa situation et son état de santé exigent un véritable examen clinique qui ne peut avoir lieu par visioconférence et considère être dans un cas de force majeure ne permettant pas momentanément l’application de l’accord de performance collective, et demande l’application du télétravail pour trois mois,

— le courrier du 10 décembre 2020 par lequel l’employeur prend acte du refus du salarié de procéder à une visite médicale à distance en lui faisant savoir qu’une autre visite médicale en présence sera organisée que celle-ci nécessitera sa présence obligatoire ; que le télétravail n’est pas possible faute de matériel à domicile et de formation qui ne peut avoir lieu qu’à la Réunion ; que l’accord de performance collective a été conclu pendant le premier état d’urgence qui a pris fin en juillet 2020. L’employeur rappelle que le salarié ne peut demander la suspension d’un accord négocié avec les partenaires sociaux d’autant qu’il l’a accepté ;

— le courrier du 17 décembre 2020 par lequel le salarié fait savoir à son supérieur hiérarchique qu’avec le confinement jusqu’au 15 décembre 2020, il ne lui est pas possible d’organiser son déménagement, et lui demande quelles sont les dispositions prises pour sa prise de fonction sachant qu’il n’a aucun hébergement ni moyen de déplacement à la réunion,

— le courrier adressé le 22 décembre 2020 à l’employeur par le salarié qui indique que la force majeure a interrompu le processus de mobilité,

— le courrier adressé le 4 janvier 2021 au salarié par l’employeur qui indique que la visite médicale préalable à la prise de poste a été fixée au 31 décembre 2020 et a été reportée à une date ultérieure compte tenu de l’arrêt maladie jusqu’au 26 janvier 2021,

— l’échange de courrier entre l’employeur et la médecine du travail à la Réunion dans lequel l’employeur indique qu’il prend note des recommandations du médecin, que le contexte sanitaire et l’état de santé du salarié n’incitent pas pour le moment à précipiter la mobilité à la Réunion, et qu’il tient compte de la situation. L’employeur ajoute qu’il ne peut maintenir le salarié en télétravail à plein temps sur un poste qu’il n’occupe plus ce qui reviendrait à maintenir celui-ci dans une fonction improductive sans les moyens techniques indispensables pour pouvoir travailler. L’employeur se dit favorable au télétravail à la Réunion. L’employeur dit prendre du recul et le temps de la réflexion, en n’excluant aucune piste,

— le courrier adressé le 20 novembre 2020 au médecin du travail par l’employeur à propos de l’incompatibilité de l’état de santé du salarié avec une prise de poste à la réunion, confirmant qu’aucune reprise de poste n’est possible suite à la suppression du poste, et que toutes les mesures de prévention seront prises à la Réunion pour préparer la reprise du salarié,

— divers échanges avec le salarié, l’employeur et la médecine du travail dans lesquels l’employeur prend acte de la situation de santé du salarié, de l’impossibilité de déplacement et reporte la visite médicale,

— le courrier adressé le 26 novembre 2020 à l’employeur par le salarié pour refuser une visite médicale en visioconférence estimant ce mode de consultation non adaptée à sa situation,

— le courrier adressé le 10 décembre 2020 au salarié par l’employeur qui indique prévoir une visite médicale en présentiel à la Réunion à laquelle le salarié devra obligatoirement se rendre,

— les échanges de courriers de mars 2021 par lesquels l’employeur demande au salarié de restituer le local parisien, le poste étant désormais basculé sur la Réunion, et par lesquels le salarié dit ne pouvoir se déplacer à Roissy et demande à l’employeur d’envoyer un coursier, ce qui sera fait par l’envoi d’un membre du personnel,

— le courrier du 27 mars 2021 par lequel le salarié demande le bénéfice du télétravail, arguant de l’impossibilité d’un déplacement à la Réunion pour éviter la propagation du virus de la COVID 19,

— le courrier du 1er avril 2021 par lequel l’employeur note que la position du salarié sur les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de COVID 19 est aussi évolutive que sa position sur le télétravail ; qu’entre le 15 décembre 2020 et le 19 mars 2021, rien ne faisait obstacle à l’organisation d’un déménagement d’ailleurs pris en charge par l’employeur ; que le télétravail peut être mis en place dans des conditions d’égalité avec les autres salariés, à savoir depuis la Réunion, après une formation organisée à la Réunion et un point avec l’équipe de travail, d’autant plus indispensable que le salarié n’a pas eu de contact avec son service d’affectation depuis plus d’un an,

— les échanges de courriers du 8 et 21 juillet 2021 entre le salarié et l’employeur à propos d’une demande de congés de deux mois à compter du 1er août, refusée en précisant que le salarié est attendu pour sa reprise le 1er août, dans lesquels le salarié insiste sur le fait que sa démarche est thérapeutique et motivée pour des raisons de santé et que dans le cas d’un refus il reste ouvert au télétravail, et dans lesquels l’employeur rappelle que la mobilité est définitive, que le refus de congés s’explique pour des raisons de service, que le télétravail n’est pas en principe refusé mais que ce sont les conditions dans lesquelles le salarié souhaite l’exercer qui ne sont pas acceptables,

— les échanges de courrier du 29 octobre 2021 et 3 novembre 2021 dans lesquels le salarié communique le certificat médical d’un médecin généraliste du 15 novembre 2021 contre-indiquant tout déplacement à la Réunion, dit vouloir reprendre le travail à compter du 1er novembre 2021, en faisant état de problèmes de santé faisant obstacle à son déplacement à la Réunion et dans lesquels l’employeur se réjouit de l’amélioration de la situation, rappelle que le service compétent de la médecine du travail est celui de la Réunion, et indique vérifier s’il est possible de faire une étude de poste coordonnée avec les services de la médecin du travail de la Réunion et de [Localité 11] et dans le cas contraire, le salarié devra se déplacer à la Réunion,

— un extrait du site d’Intermetra association interprofessionnelle réunionnaise de santé au travail qui est le service interentreprises de santé au travail qui s’occupe à la Réunion, des salariés des entreprises ne travaillant pas dans le secteur du bâtiment et des travaux publics,

— un document intitulé ' le déménagement pendant le confinement, comment ça marche ' '

— la réponse ministérielle à une question posée au ministre du travail qui indique que les salariés doivent obligatoirement passer les visites médicales réglementaires dans le service de la médecine du travail de leur entreprise, s’il est propre à celui-ci, ou, sinon, dans le service interentreprises auquel adhère l’employeur,

— la convocation par lettre du 19 novembre 2021 à l’entretien préalable à licenciement devant se tenir le 30 novembre 2021 [Adresse 7] à [Localité 6],

— la lettre de licenciement du 8 décembre 2021,

— l’accord d’entreprise sur le télétravail du 30 avril 2021,

— les divers mandats exercés par le salarié,

— les réunions du CE auxquelles le salarié a participé en 2015 et 2016,

— l’organigramme,

— le règlement intérieur de l’entreprise qui prévoit que le salarié doit se soumettre aux examens médicaux réglementaires et que tout salarié doit répondre aux convocations de la direction des ressources humaines en vue de faire effectuer des visites médicales et qui précise que la non présentation à une convocation pour ce motif est sanctionnable,

— l’attestation de la référante harcèlement qui atteste n’avoir pas été saisie par le salarié.

Il ressort de ces éléments que l’employeur, engagé dans le cadre de l’accord transactionnel de juin 2013, à faire bénéficier le salarié d’une évolution de carrière en lui proposant en interne ou en externe un nouveau poste correspondant aux nouvelles compétences acquises après formation, a laissé le salarié sans poste pendant 3,5 ans avant de l’affecter à un poste d’agent SAV sans lien avec sa formation, lui attribuant un bureau isolé, mal équipé avant de lui imposer, via un accord de performance collective, une mobilité géographique à laquelle elle savait le salarié opposé, et pour finir, le licencier au motif que le salarié faisait obstruction à la mise en 'uvre de cette mutation.

Pour justifier ces décisions, l’employeur explique dans les documents listés ci-dessus :

— que son engagement d’évolution de carrière n’a pas pu être respecté aux motifs :

. que son affectation au fret que commandait la nouvelle qualification diplômante du salarié, n’a pas été possible en raison de la plainte pour harcèlement moral portée par le salarié à l’encontre du responsable du fret ,

. que son affectation à l’escale parisienne n’a pas été possible en raison de la mésentente du salarié avec le responsable de l’escale et son adjointe,

. que la recherche de poste en externe par l’intermédiaire d’un cabinet spécialisé a été vaine,

. qu’un poste au service SAV à Roissy Charles de Gaulle a été spécialement crée pour M. [I] sachant que le service est basé à la Réunion,

— que l’attribution d’un bureau isolé a été décidé aux motifs :

. qu’il n’y avait pas de possibilité au fret et à l’escale,

. que le salarié n’avait pas de liens fonctionnels avec les autres services parisiens,

. que le service auquel le salarié était rattaché était basé à la Réunion,

— que la mobilité géographique a été acceptée par le salarié qui a volontairement fait obstruction en empêchant la visite médicale par le service de médecine du travail de la Réunion auquel l’entreprise est rattachée.

Toutefois, la cour observe que tous ces éléments d’explication résultent des affirmations de l’employeur, qui n’en justifie pas. Aucune pièce de son dossier ne justifie les raisons alléguées pour empêcher l’évolution de carrière du salarié après l’obtention de son BTS. Au surplus, au regard des dispositions de l’article L 1152-2 et L 1221-2 du code du travail, l’employeur ne peut justifier son impossibilité de recruter le salarié dans un service par le fait que celui-ci a déposé plainte pour harcèlement moral à l’encontre du responsable de service. De même, aucune pièce ne vient justifier de l’impossibilité de loger le salarié dans un autre local, avec d’autres salariés de l’entreprise, quand bien même il n’aurait pas avec eux des liens fonctionnels ou que le salarié, par son comportement, était difficilement compatible avec d’autres salariés. De plus, l’entreprise ne peut s’appuyer sur l’acceptation par le salarié de sa mobilité dans la mesure où cet accord a manifestement été donné par le salarié qui ne souhaitait pas la mobilité afin d’éviter le licenciement prévu à l’article L2254-2 V du code du travail, et que le salarié a été mis dans cette situation par la décision de l’employeur de créer un poste isolé à [Localité 6] pour des motifs non justifiés rappelés plus haut et en violation de son engagement transactionnel.

Par conséquent, l’employeur ne justifie pas que ses décisions sont étrangères au harcèlement moral.

— la discrimination syndicale

En application des dispositions de l’article L 1134-1 du code du travail, le salarié qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte telle que définie à l’article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En droit, la discrimination directe existe quand, pour des raisons d’origine, de sexe, de moeurs, d’orientation sexuelle, d’identité de genre, d’âge, de situation familiale, de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de l’appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d’opinions politiques, d’activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice d’un mandat électif, de convictions religieuses, d’apparence physique, de nom de famille, de lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, d’état de santé, de perte d’autonomie, de handicap, de capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, une personne est traitée de manière moins favorable qu’un autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été.

La discrimination indirecte existe quand une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte, dans une proportion plus élevée des personnes relevant de la catégorie précitée, à moins que cette disposition ou pratique ne soit justifiée par des facteurs objectifs et indépendants de toute discrimination.

Le salarié, délégué syndical au CHSCT et au CE de 2012 à 2019, se plaint d’une discrimination directe en raison de ses activités syndicales et de l’exercice de ses mandats, en se fondant sur les mêmes éléments que ceux invoqués pour le harcèlement moral et auxquels la cour se reporte.

Ces éléments font présumer l’existence d’une discrimination syndicale ou en raison de l’exercice de mandats dans la mesure où il s’agit d’un traitement défavorable subi par un salarié exerçant des mandats au sein de l’entreprise.

Comme pour le harcèlement moral l’employeur ne justifie pas que ses agissements sont étrangers à la discrimination, de sorte que le jugement sera infirmé.

— sur l’indemnisation des préjudices

Le salarié sollicite une somme unique en réparation des préjudices moral et matériel résultant tant du harcèlement moral que de la discrimination en arguant d’une détérioration de son état de santé, d’une dégradation de ses conditions de santé, de pertes de salaires liées aux arrêts de travail, et d’une privation de toute évolution de carrière.

Ces postes de préjudice, qui découlent effectivement du harcèlement moral et de la discrimination qui ont duré plus de 5 ans justifient en réparation, l’allocation d’une somme de 10 000 euros.

— Sur la violation de l’obligation de sécurité

Le salarié soutient que la société n’a pas réagi aux dénonciations de harcèlement moral, ni aux alertes de l’inspection du travail, ni à celles de la médecine du travail et qu’elle s’est contentée de le contraindre à déposer plainte. Il ajoute que l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail qui avait indiqué que son état de santé était incompatible avec une mutation à la Réunion. Il en déduit qu’il a perdu une chance de voir s’améliorer sa situation professionnelle.

L’employeur soutient au contraire qu’il n’est pas resté inactif en rappelant toutes les actions mises en 'uvre, et fait observer que le salarié ne justifie pas le préjudice qu’il allègue.

L’employeur tenu à une obligation de sécurité, doit mettre en 'uvre toutes mesures préventives et curatives pour protéger la santé et la sécurité du salarié.

En l’espèce l’employeur, qui a clôturé un litige lié au harcèlement moral par une transaction dans laquelle il s’est engagé à faire progresser la carrière du salarié n’a pas respecté son engagement et a pris des mesures qui ont eu pour effet de l’isoler et au final de lui imposer une mutation portant atteinte à l’équilibre de la vie familiale du salarié, qu’il savait opposé au projet. Nonobstant les enquêtes du CHSCT, la mise à jour du DUER, les réponses apportées à l’inspecteur du travail, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité faisant perdre au salarié une chance de retrouver une vie professionnelle normale, équilibrée et prospère.

Ce préjudice sera réparé par l’allocation d’une somme de 3 000 euros.

4- sur la rupture du contrat de travail

Le salarié soutient que le licenciement est un point d’orgue du harcèlement moral car il sanctionne un refus motivé par son état de santé.

L’employeur soutient que les griefs dont il rapporte la preuve sont constitutifs d’une faute grave et que le licenciement, étranger au harcèlement moral et à la discrimination, mais également étranger à son état de santé, est justifié. Il ajoute que la faute grave est privative des indemnités de rupture et que la demande de dommages et intérêts est excessive.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

' vous occupiez jusqu’à la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid 19 les fonctions d’ ' agent service après-vente clientèle ' à l’aéroport de [Localité 6]-Charles-de-Gaulle.

Dans le cadre d’un accord de performance conclu, le 24 juin 2020, avec le SNPL, le SNPNC-FO, la FNEMA CFE-CGC et l’UNSA aérien, afin de préserver l’emploi, améliorer la compétitivité ainsi que l’équilibre financier de la compagnie et plus largement, assurer l’adaptation de son fonctionnement, il a notamment été prévu de centraliser toutes les fonctions du service réclamation clients auquel vous appartenez à la Réunion.

Après vous avoir, dès le 6 août 2020, informé que ce regroupement géographique impliquait votre affectation à la réunion et avoir eu, le 27 août 2020, un entretien personnalisé avec vous, afin de vous présenter les mesures d’accompagnement susceptibles de vous être proposées, nous vous avons, par courrier du 4 septembre 2020, adressé une proposition formelle de mobilité à la Réunion en application de l’accord de performance collective, en vous rappelant que (sic) aviez la possibilité d’accepter ou de refuser celle-ci.

Par courrier du 26 septembre 2020, vous nous avez informé accepter cette mesure de mobilité à la Réunion, devant prendre effet le 4 janvier 2021.

Cependant, vous n’avez jamais pris votre poste à la Réunion, ce en faisant délibérément obstruction à l’organisation des visites médicales programmées avec la médecine du travail territorialement compétente, à savoir celle de la Réunion.

Ainsi, un premier rendez-vous médical à être organisé à la Réunion dans le cadre de l’accord de performance collective et visait à vérifier votre aptitude physique à travailler au siège de la compagnie.

Vous ne vous êtes pas présenté à ce rendez-vous (fixé le 17 novembre 2020) en nous indiquant, tout d’abord, que celui-ci serait incompatible avec la pandémie de Covid-19 (la même qui a conduit les partenaires sociaux de l’entreprise à centraliser le service après-vente à la Réunion), puis nous avez transmis un certificat médical émis par un premier médecin (ne valant pas arrêt de travail) indiquant qu’ ' il n’est pas possible (vous) concernant de (vous) déplacer là-bas (à la Réunion) sauf avis médical contraire. '

Compte tenu de ce certificat médical, le médecin du travail a programmé une nouvelle visite médicale le 2 décembre 2020, cette fois en téléconsultation, afin de vous éviter un déplacement en avion.

Sans fournir le moindre certificat médical justifiant de votre position, vous avez refusé d’effectuer cette visite, en indiquant que :

«  mon état de santé, ma situation qui doit faire l’objet d’une enquête de la CSSCT (à laquelle les membres de droit-médecin du travail et inspection du travail- doivent être étroitement associés) et les conséquences sur le plan psychique engendrées par l’application des règles applicables en métropole pour la Covid 19 exigent un véritable examen clinique qui ne peut avoir lieu par visioconférence.

Quelques jours après (le 17 décembre 2020), vous nous avez informé que vous ne prendriez pas votre poste de travail à la réunion le 4 janvier 2021, au motif (selon vous) que les déménagements auraient été interdits entre octobre 2020 et janvier 2021.

Parce que cela était faux, nous vous avons rappelé la date de prise de votre poste, tout en concédant la prise de jours de congés payés pour rattraper le retard que vous aviez, sans raison valable, pris dans l’organisation de votre déménagement à la Réunion, et vous avons informé de la nouvelle date de votre visite médicale préalable auprès de la médecine du travail (fixée au 31 décembre 2020).

A nouveau, vous ne vous êtes pas présenté à cette visite médicale et avez justifié cette absence par un certificat médical émis par un second médecin indiquant que « votre état de santé ne permet(tait) pas de se déplacer à l’île de la Réunion » accompagné d’un arrêt de travail à effet au 29 décembre 2020, plusieurs fois prolongé jusqu’au 30 octobre 2021.

Au terme de ce dernier arrêt de travail et en perspective de la reprise attendue de vos fonctions d’ ' agent service après-vente clientèle ' sur votre nouveau lieu de travail, nous avons organisé, avec la médecine du travail territorialement compétente, une visite médicale (cette fois) de reprise, en application de l’article R.4624-31 du code du travail.

Dès le 3 novembre 2021, nous vous avons prévenu de l’organisation prochaine de cette visite de reprise à la Réunion (en vous invitant à faire le nécessaire pour reprendre rapidement vos fonctions à la Réunion, une fois l’avis du médecin du travail obtenu et en insistant sur l’importance de cette visite), avant de vous informer, le 15 novembre 2021, de la date fixée par les services de médecine du travail (le 18 novembre 2021) et de vous préciser avoir organisé l’ensemble de votre déplacement depuis la métropole.

Le lendemain, vous nous avez adressé un nouveau certificat médical indiquant que « (votre) état de santé ne permet(tait) pas de se déplacer ni d’aller travailler à la Réunion » et que «  (votre) état de santé (vous) contreindique de prendre l’avion.

Compte tenu de ce nouveau certificat médical (non accompagné d’un arrêt de travail, bien que votre lieu de travail soit situé à la Réunion depuis le mois de janvier 2021), le médecin du travail a considéré médicalement opportun d’organiser cette visite en téléconsultation (ce mode de consultation étant autorisé depuis l’arrêté du 1er août 2018 portant approbation de l’avenant n° 6 à la convention nationale organisant les rapports entre les médecins libéraux et l’assurance maladie signée le 25 août 2016), ce dont il vous a personnellement informé lors d’un entretien téléphonique.

Cependant, sans aucune justification acceptable, vous avez refusé de réaliser cette visite médicale de reprise, en indiquant au médecin du travail ne pas ' souhaiter ' une téléconsultation.

En refusant de réaliser la visite médicale de reprise organisée le 18 novembre 2021, alors que :

— celle-ci devait nécessairement être organisée à la Réunion, puisque votre poste de travail y était situé ;

— celle-ci constitue légalement une condition nécessaire et indispensable à la reprise de vos fonctions d’ « agent service après-vente clientèle»,

— tout était mis en 'uvre pour vous permettre d’effectuer cette visite dans les meilleures conditions, d’abord en vous prévenant en amont et en organisant totalement votre déplacement puis, à la lecture de votre certificat médical contre-indiquant de prendre l’avion (seul moyen de déplacement possible depuis la métropole), en trouvant un moyen alternatif légal par la téléconsultation ;

— votre attention avait été attirée à plusieurs reprises sur l’importance de ce rendez-vous et sur les conséquences encourues en cas d’absence ;

vous avez délibérément fait obstacle à votre examen médical de reprise et méconnu l’obligation légale qui vous incombe d’effectuer les visites médicales de reprises, dans les conditions prévues par les services de médecine du travail.

Ce manquement est d’autant plus fautif que rien ne pouvait objectivement justifier votre refus d’effectuer votre visite médicale de reprise à distance, alors que vous n’étiez physiquement pas apte à prendre l’avion pour vous déplacer à la réunion (mais en état de travailler), dans la mesure en particulier où :

— la réalisation des visites médicales de reprise ne dépend pas du bon vouloir des salariés ou de leur « souhait », mais constitue une obligation légale impérative à laquelle est tenu l’employeur comme le salarié (comme le rappelle le règlement intérieur), dont le corollaire est la possibilité de contester a posteriori l’avis d’aptitude ou d’inaptitude ;

— il appartient au médecin du travail d’apprécier dans quelles conditions la visite peut être réalisée et si une téléconsultation est médicalement possible et opportune pour le salarié ;

— s’il est peu croyable que vous n’ayez aucun moyen matériel pour participer à une visioconférence (notamment parce que nous avez indiqué, à plusieurs reprises, être en capacité de travailler depuis votre domicile), vous aviez matériellement parfaitement la possibilité, soit de vous équiper (le cas échéant avec notre assistance) soit de vous déplacer dans tout centre médical à proximité de votre domicile, équipé du matériel pour réaliser des téléconsultations.

Vous avez, d’ailleurs, été dans l’incapacité d’apporter la moindre explication rationnelle valable pour justifier votre refus de réaliser la visite médicale de reprise.

De plus, en refusant, sans motif légitime, de passer votre visite médicale de reprise, vous avez délibérément laisser persister un doute sur votre aptitude médicale à reprendre votre poste de travail, alors même que vous ne vous trouviez plus en arrêt maladie.

Vous avez ainsi mis la compagnie dans l’impossibilité de gérer la situation, puisque vous avez fait obstacle à toute reprise de travail par le refus d’effectuer la visite médicale de reprise et, dans le même temps, n’avez pas justifié votre absence par un arrêt maladie.

Cela est d’autant plus inacceptable que nous sommes dans une période de reprise d’activité très délicate pour les compagnies aériennes et que nous vous avons informé que votre retour était vivement attendu par le reste de votre équipe, compte tenu des perturbations engendrées par votre absence durant plus de dix mois.

En cela, votre agissement est également constitutif d’un manquement grave à l’obligation d’exécuter le contrat de travail, de bonne foi-laquelle implique, en premier lieu, de ne pas volontairement empêcher l’exécution de son propre contrat de travail-ainsi qu’à l’obligation de loyauté découlant de votre contrat de travail.

Il rend totalement impossible le maintien de votre contrat de travail et nous contraint à vous notifier votre licenciement pour faute grave '.

Il résulte de l’historique des évènements contractuels ci-dessus rappelés que le salarié, pour des raisons personnelles légitimes liées notamment à sa situation familiale, était réticent à mettre en 'uvre le projet de mutation qu’il avait accepté et multipliait les man’uvres pour en retarder l’échéance. Ses problèmes de santé, dont la réalité est attestée médicalement, obligeait la mise en 'uvre d’une visite médicale de reprise par le service de visite médicale dont dépendait l’entreprise et qui avait accepté une consultation à distance dont seul le médecin du travail compétent pouvait juger de la pertinence. Le refus du salarié d’effectuer en visio conférence la visite de reprise apparaît effectivement de mauvaise foi et fautive.

Toutefois, ce refus ne saurait être imputé totalement à la faute du salarié, dans la mesure où ce sont les agissements répétés de l’employeur, qualifiés ci-dessus de harcèlement moral qui l’ont placé dans une impasse professionnelle l’obligeant à accepter la mutation comprise dans l’accord de performance collective, faute de quoi il encourrait un licenciement.

La rupture apparaît donc en lien avec le harcèlement moral et doit être déclarée nulle en application des dispositions de l’article L 1152-4 du code du travail.

Le salarié peut donc prétendre :

— à une indemnité légale de préavis égale à 2 mois du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé (4 200 euros), soit une indemnité de 8 400 euros. Il sera donc fait droit à la demande de 8 397,14 euros,

— à une indemnité compensatrice de congés payés afférente, soit la somme de 839,71 euros,

— à une indemnité conventionnelle de licenciement, égale à 26 920,58 euros calculée sur la base d’un salaire mensuel brut de 4 486,77 euros que percevait le salarié entre janvier et décembre 2019, avant la suspension du contrat de travail en 2021 pour cause de maladie,

— à des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul, en application des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail. Compte tenu de l’âge du salarié, de l’indemnisation séparée du harcèlement moral et de la discrimination, de la situation du salarié après la rupture, la somme de 28 000 euros est de nature à réparer entièrement les préjudices subis.

5- les autres demandes

— l’application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail

Les conditions s’avèrent réunies pour condamner l’employeur, en application de l’article L.1235-4 du code du travail, à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement jusqu’au jour de la décision judiciaire, dans la limite de six mois d’indemnités.

— les intérêts

La condamnation au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en réparation du harcèlement moral et de la discrimination ainsi que du manquement à l’obligation de sécurité porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de l’accusé de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation dans l’affaire ayant conduit au jugement du 18 septembre 2023, en application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil.

— les frais irrépétibles et les dépens

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur, par infirmation, supportera les dépens de l’instance ainsi que ceux d’appel.

Il sera condamné à payer au salarié la somme de 4 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

la cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Ordonne la jonction, sous le n° 22-10036 des procédures enrôlées sous le n° 22-10036 et n° 23-7456 ;

Infirme les jugements rendus les 24 octobre 2022 et 18 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Bobigny sauf en ce qu’ils ont débouté la société Air austral de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

Déclare recevables les demandes de M. [M] [I] ;

Condamne la société Air austral à payer à M. [M] [I], avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, les sommes suivantes :

—  10 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral et de la discrimination,

—  3 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité,

—  28 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la nullité du licenciement ;

Condamne la société Air austral à payer à M. [M] [I], avec intérêts au taux légal à compter de l’accusé de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation dans l’affaire ayant conduit au jugement du 18 septembre 2023, les sommes suivantes :

—  26 920,58 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  8 387,14 euros au titre de l’indemnité légale de préavis,

—  838,71 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

Ordonne le remboursement, par la société Air austral à France Travail, des indemnités de chômage servies au salarié, du jour de son licenciement jusqu’au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Déboute la société Air austral de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Condamne la société Air austral à payer à M. [M] [I] la somme de 4 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Condamne la société Air austral aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente