Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05223 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIAQD

Décision déférée à la cour : jugement du 29 Juin 2023 -conseil de prud’hommes – formation paritaire de MEAUX – RG n° 21/01027

APPELANTE

S.A.S. EURO DISNEY ASSOCIÉS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Kheir AFFANE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0253

INTIMÉ

Monsieur [Z] [P]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par M^e Anne LEVEILLARD, avocat au barreau de MEAUX, toque : 97

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 3 décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Z] [P] a été engagé par la société Euro Disney Associés le 16 août 2001 par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef d’équipe de vente.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chef de groupe optimisation et organisation des effectifs.

Le 2 octobre 2020, à l’occasion d’un entretien organisé à sa demande par la direction de l’entreprise, un salarié de la société a signalé des dysfonctionnements au sein du service Work Force Insights, l’utilisation de termes dégradants et une mise à l’écart de la part de sa hiérarchie.

Par lettre du 15 janvier 2021, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable.

Par courrier du 11 février 2021, il a été licencié.

Il a saisi le 28 octobre 2021 le conseil de prud’hommes de Meaux qui, par jugement du 29 juin 2023, l’a dit recevable et bien fondé en ses demandes, a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société Euro Disney Associés à lui payer la somme brute de 55 177,35 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ces sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, et à rembourser les indemnités de chômage dans la limite d’un mois, comme prévu aux articles L.1235-4 et L.1235-5 du code du travail, a débouté le salarié de sa demande à titre de licenciement vexatoire, a mis les dépens à la charge de la société, y compris les éventuels frais de recouvrement par voie d’huissier de justice.

Par déclaration du 25 juillet 2023, la société Euro Disney Associés a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 octobre 2024, la société appelante demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

— déclarer recevable et mal fondé en son appel incident M. [P],

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

*dit et jugé M. [P] recevable et bien fondé en ses demandes,

* jugé le licenciement de M. [P] sans cause réelle et sérieuse,

*condamné la société Euro Disney Associés à payer à M. [P] la somme brute de 55 177,35 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

*condamné la société Euro Disney Associés à rembourser les indemnités de chômage dans la limite d’un mois, comme prévu aux articles L.1235-4 et L.1235-5 du code du travail,

ces sommes sont assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

*condamné la société Euros Disney Associés aux entiers dépens, y compris les éventuels frais de recouvrement par voie d’huissier de justice,

*débouté la société Euro Disney Associés de sa demande d’article 700 du code de procédure civile et de ses demandes,

— infirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

statuant à nouveau

— déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes formulées,

en tout état de cause et à titre reconventionnel,

— condamner M. [P] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique en date du 27 novembre 2023, M. [P] demande à la cour de :

— dire et juger la société Euro Disney Associés mal fondée en son appel,

en conséquence

— la débouter de l’intégralité de ses demandes,

— dire et juger M. [P] recevable et bien fondé en son appel incident et ses demandes,

en conséquence et y faisant droit,

— infirmer le jugement uniquement en ce qu’il n’a pas accueilli la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire présentée par M. [P] et le confirmer pour le surplus,

statuant à nouveau,

en plus des sommes auxquelles elle a été condamnée en première instance,

— condamner la société Euro Disney Associés à payer à M. [P] :

— dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 7 500 euros nets.

— article 700 du code de procédure civile (pour l’appel) : 4 000 euros,

— condamner la société Euro Disney Associés aux entiers dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais éventuels d’exécution par voie de commissaire de justice.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 novembre 2024 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 3 décembre 2024.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée le 11 février 2021 à M. [P] contient les motifs suivants, strictement reproduits :

[…]' Le 14 janvier 2021, à la suite d’une enquête interne menée au sein du service, il a été porté à ma connaissance, que vous êtes à l’origine d’un climat social dégradé, délétère et oppressant, source de mal-être au travail pour les membres de l’équipe.

Les collaborateurs s’accordent en effet pour dire que vous tenez de façon récurrente des propos déplacés, vexatoires, sexistes et/ou à connotation sexuelle tant sur l’espace de travail que lors de réunions.

Ainsi, il apparaît, d’une part que vous avez l’habitude de tenir des propos sexistes ou à caractère sexuel et ce de manière récurrente.

À titre d’exemples :

*Une collaboratrice nous rapporte que vous faites des remarques sexistes par rapport à la gente féminine en disant : « elle est moche » et sur la sexualité des personnes, ce qui est corroboré par une autre personne qui explique que vous vous étiez permis de l’interroger sur sa sexualité en lui demandant d’un ton ironique : « quelle est ta vie sexuelle ' »,

*Une autre collaboratrice nous rapporte que vous avez tenu les propos suivants à son égard en avril 2019 : « ah ben ça fait plaisir d’avoir quelqu’un d’aussi mignonne ».

Également, alors qu’elle venait vers vous pour vous poser une question, vous lui auriez répondu : « pour les filles comme toi, je suis toujours disponible », ce qui l’a mise particulièrement mal à l’aise.

*Une autre encore nous rapporte que, fin 2019, vous avez fait une remarque sur le fait que son soutien-gorge était visible, ce qui est corroboré par l’un de ses collègues de travail. Vous avez reconnu ce point lors de l’entretien.[…]

Il ressort également de l’enquête que vous n’hésitez pas à tenir ces propos déplacés en public que ce soit en briefing, sur le plateau ou encore en réunion.

Pour exemple :

*Une collaboratrice explique : « Mais cela m’avait choqué à mon arrivée à Disney, en briefing sur des allusions sexuelles notamment [Z] qui en fait souvent ».

*Un autre explique que :« [Z] et un collègue ont un humour spécial un peu «olé olé» sur le plateau en réunion » ou encore « des fois dans leurs blagues, ils sont allés loin un peu insistant sur le machisme »

*Ou bien encore, un collaborateur nous dit : « concernant [Z] [P], il fait des blagues salaces, certaines filles se plaignent de lui car il parle toujours de sexe. Il a tendance à jouer avec les mots, rebondir sur un mot et même certains sont gênés en réunion ou aimeraient passer à un autre sujet. »

D’autre part, plusieurs salariés se sont plaints de propos ou attitudes déplacés, infantilisants et vexatoires à leur égard.

Pour exemple :

*Début 2020, alors qu’une apprentie passait du temps avec un collègue pour le former, vous avez eu des remarques déplacées en insinuant une relation plus personnelle entre eux et ce à plusieurs reprises, ce qui a eu pour conséquence de créer des commérages à ce sujet au sein du service,

*Un autre collègue rapporte que vous faites passer des messages très infantilisants sur le plateau en tapant des mains : « [Z] gueulait comme un père de famille »,

*D’autres expliquent encore que vous adoptez un ton sec et des propos vexatoires. Par exemple : le 25 août 2020, alors qu’un collaborateur était déjà en visioconférence, vous avez insisté pour l’appeler, il a fini par vous répondre et vous lui avez dit : Tu es où, tu ne travailles pas ' d’un ton ironique. Ou encore, le 27 août 2020, vous écrivez par courrier à un collaborateur : « Merci de faire un recall de ton mail et de faire ton job ».

Votre attitude engendre pour l’équipe une angoisse ou une peur de représailles de votre part :

*Un collaborateur s’exprime en ces termes : « Avec [Z] [P], j’ai senti la persécution, il me reprenait tout le temps, c’était une manière de me démotiver et de me rabaisser »

*Une collaboratrice nous dit également : « on pouvait être pointé du doigt en staff, personne ne disait rien de peur de représailles de se faire afficher par [Z] » […]

Ces témoignages ont ainsi permis de mettre en évidence que votre attitude avec les membres de l’équipe est source de mal-être au sein de l’équipe ayant un impact sur le climat social. En effet, les salariés ont exprimé une gêne, du stress, la peur de s’exprimer, voire un impact direct sur leur santé.

[…]

Plus généralement, ce type de propos et comportements portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant et engendre un environnement de travail hostile, offensant et intimidant.

Cette attitude à l’égard de vos collaborateurs ne peut plus perdurer.

Vos propos à connotation sexuelle et vos propos déplacés ou vexatoires ne sont pas tolérables sur le lieu de travail et ce d’autant plus que votre fonction exige d’être exemplaire. Ils sont en totale contradiction avec les valeurs de l’entreprise, ce que vous ne pouvez ignorer.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence de ce qui précède, nous ne sommes pas en mesure de vous maintenir dans notre société et vous notifions par la présente notre décision de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.[…]'

La société Euro Disney Associés critique le jugement de première instance qui contient une motivation ne correspondant pas à la réalité des pièces du dossier, ni à la jurisprudence applicable en matière de harcèlement et de dégradation des conditions de travail. Elle considère inopérants les moyens tirés d’une part, de la prescription des faits, le délai prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail ne courant qu’à compter de l’enquête et d’autre part, de la partialité de cette enquête, laquelle a été menée de façon objective auprès de salariés du service concerné et a conclu à sa responsabilité dans la dégradation du climat social de la division globale Food du fait de son comportement et des propos tenus de nature sexiste ou à caractère sexuel, parfois discriminatoires ou révélant une inégalité de traitement.

Affirmant que l’intéressé a reconnu les blagues sexistes à l’encontre de certaines collègues et que plus d’une dizaine de salariés ont été victimes de son comportement, elle estime bien fondé le licenciement de l’espèce et conclut à l’infirmation du jugement.

M. [P] rappelle ses promotions successives, l’absence de toute sanction disciplinaire pendant ses 19 ans d’ancienneté, son savoir-faire toujours souligné lors de ses entretiens annuels et l’incompréhension de son équipe à l’annonce de son licenciement. Il soulève la prescription des faits découverts le 30 septembre 2020 et n’ayant donné lieu à enquête que du 8 au 14 janvier 2021 et la partialité de l’enquête conduite par trois salariés du service 'employee relations', à l’insu des représentants du personnel et sans qu’il puisse être assisté, ni s’expliquer sur les faits qui lui étaient précisément reprochés, à une époque où les salariés du service planification étaient fragilisés par la mise en place d’un nouveau logiciel, par la crise sanitaire et par une surcharge de travail, enquête dont il n’a eu connaissance du résultat que dans le cadre de la procédure prud’homale, son employeur ne lui ayant pas communiqué de façon exhaustive les éléments en sa possession.

En vertu de l’article L.1332-4 du code du travail, 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'

Ce délai débute le jour où l’agissement fautif est personnalisé, c’est-à-dire quand l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé ledit engagement des poursuites.

En l’espèce, au vu des pièces produites, il est établi qu’un salarié du service Task Force Insights, M. [T] [C], a contesté le non-renouvellement de son CDD dans un courriel du 8 septembre 2020 par lequel il a sollicité une rencontre avec sa hiérarchie, a persisté à critiquer la décision prise par courriel du 29 septembre 2020 dans lequel il a fait part de l’ 'oppression, ( des) réprimandes faciles, (des) manques de respect humain que j’ai subi, être pris pour un larbin à tout faire, être ricané à mes questions'[…] (sic), a renouvelé sa contestation auprès de la présidence de la société, dénonçant une injustice raciale par courriel du 30 septembre 2020, qui a débouché sur un entretien du 2 octobre suivant au cours duquel le rédacteur du compte-rendu mentionne l’absence d’ 'élément partagé’ pouvant démontrer un 'traitement différent caractérisé par une discrimination raciale’ mais relève toutefois des pratiques managériales critiquées comme défaillantes au niveau de la politesse ('[T] me fait part qu’à plusieurs reprises[…] l’ensemble de l’encadrement du scope planification ne le saluait pas alors qu’ils passaient quotidiennement devant son bureau[…] a contrario, l’encadrement venait saluer individuellement certains planificateurs sur l’open space'), du recadrage (' [Z] [P] convoquerait certains planificateurs dans son bureau’ […] pour les mêmes faits ( ex: oubli de mettre quelqu’un en copie d’un mail) les CDG n’auraient pas les mêmes pratiques : soit il convoquerait les planificateurs dans leur bureau afin selon l’interprétation de [T] de montrer au reste du groupe qu’ils étaient reçus, soit l’oubli serait rappelé à l’oral en open space sur un ton léger.[…] il fait état de plusieurs planificateurs qui auraient été convoqués dans le bureau des CDG et en seraient sortis en pleurs. Les CDI n’auraient jamais été convoqués selon lui'), du management('il a le sentiment d’être managé différemment'), de la reconnaissance ('il s’est senti plusieurs fois rabaissé') notamment.

Il en résulte donc que la société Euro Disney Associés avait connaissance d’éléments sur le comportement de M. [P] dès le 2 octobre 2020.

Bien que le compte-rendu de cet entretien, pièce émanant de l’employeur et ne présentant aucune garantie quant à la teneur précise des propos de M. [C] sur les faits reprochés notamment à M. [P], ne démontre pas l’étendue de la connaissance des faits par la société Euro Disney Associés à cette date, des investigations supplémentaires pouvaient valablement être décidées par l’entreprise, à ce stade.

A ce sujet, l’attestation d’une 'senior manager employee relations’ fait état d’un 'examen exploratoire préalable à l’enquête’ 'effectué le 21 octobre 2020 afin de savoir si une enquête était justifiée . Toutefois à la suite du confinement du 30 octobre 2020, mon service n’a pas procédé à des auditions et/ou à des investigations complémentaires dans les délais espérés. L’enquête s’est poursuivie avec des auditions du 8 au 14 janvier 2021 avec une réunion de restitution en date du 14 janvier 2021'.

Il convient de relever qu’aucun élément objectif n’est versé aux débats concernant cet 'examen exploratoire préalable', son étendue, les investigations menées à cette occasion, ni les informations recueillies par l’employeur sur les faits litigieux, dès le 21 octobre 2020 ou à compter de cette date.

Par ailleurs, une 'enquête’ 'avec des auditions du 8 au 14 janvier 2021' a été diligentée; toutefois, dans ce contexte, ne pouvant réactiver au profit de l’employeur le délai de prescription édicté par l’article L. 1332-4 du code du travail d’ores et déjà expiré, le résultat de l’enquête – diligentée plus de trois mois après la dénonciation des faits litigieux et plus de deux mois après l’ 'examen exploratoire ' – ne pouvait constituer le point de départ du délai de prescription, alors qu’aucune disposition légale prorogeant ledit délai n’a été prise à raison du second confinement pour cause sanitaire survenu fin octobre 2020 et qu’il n’est justifié par l’employeur d’aucune impossibilité dirimante de procéder à des mesures d’investigations par visio-conférence ou par mails auprès des salariés du service pour obtenir une connaissance plus précise des faits litigieux.

Alors qu’aucune poursuite pénale n’est démontrée, que la preuve de faits nouveaux n’est pas rapportée et que la démonstration n’est pas faite que l’employeur n’ a eu connaissance des faits litigieux que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites, la société Euro Disney Associés, qui a convoqué M. [P] à un entretien préalable par courrier du 15 janvier 2021, ne justifie pas avoir agi dans le délai prescrit par la loi.

Le licenciement ainsi intervenu en violation du délai de l’article L. 1332-4 du code du travail est par conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Tenant compte de l’âge du salarié (près de 47 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 16 août 2001), de son salaire moyen mensuel brut (soit 3 658,05 €), du justificatif de sa situation d’allocataire d’aide au retour à l’emploi du 26 mai 2021 au 5 octobre 2021, il y a lieu de fixer à la somme de 45 000 € les dommages-intérêts réparant ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail prévoyant une indemnisation comprise entre 3 et 15 mois de salaire.

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

Face à M. [P] qui dit avoir souffert d’un préjudice lié au comportement adopté par son employeur à son égard à l’occasion de son licenciement et affirme avoir eu son honneur et sa réputation impactés puisque l’employeur a manqué de discrétion quant aux faits qui lui sont reprochés et a laissé la rumeur enfler au point que certains ont pensé qu’il s’était rendu coupable de harcèlement moral et sexuel, la société Euro Disney Associés fait valoir qu’aucun fondement n’est proposé pour justifier la demande, qu’aucun préjudice distinct de la perte d’emploi n’est avéré, alors que ni l’honneur ni la réputation de l’intéressé n’ont souffert de l’enquête.

La demande d’indemnisation de l’espèce suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Si M. [P] verse aux débats une prescription médicamenteuse le concernant en date du 26 juillet 2021 ainsi qu’un courrier d’un médecin généraliste à un confrère faisant état chez lui d’un 'épisode de malaise le 28/9 avec poussée HTA à 21/96 et oppression thoracique', document datant du 4 octobre 2021, force est de constater que ces éléments ne sont pas démontrés comme en lien avec le licenciement intervenu plusieurs mois auparavant.

Par ailleurs, alors que la réalité de rumeurs particulières ou d’indiscrétions consécutives aux investigations menées par l’employeur dans le cadre de l’enquête n’est pas établie, la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances ayant entouré le licenciement n’est pas faite, comme d’ailleurs la démonstration d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte par le salarié de son emploi.

La demande d’indemnisation à ce titre doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les intérêts:

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage:

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de M. [P] étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par la société Euro Disney Associés des indemnités chômage perçues par l’intéressé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de Pôle Emploi, devenu France Travail, conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 2 500 € à M. [P].

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives au caractère vexatoire du licenciement, aux frais irrépétibles et aux dépens, lesquelles sont confirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Euro Disney Associés à payer à M. [Z] [P] les sommes de :

—  45 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE le remboursement par la société Euro Disney Associés aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M.[P] dans la limite de six mois d’indemnités,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Euro Disney Associés aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE