Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01926 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFEZ4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Août 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/03866

APPELANTE

Madame [R] [H]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laura DANIELE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

INTIMÉE

S.A.S.U. [5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. ROULAUD Laurent, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie ALA, présidente et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [6] (ci-après désignée la société [8]) fait partie du groupe [10] spécialisé dans le textile d’habillement. Elle employait à titre habituel plus de dix salariés et était soumise à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement ([11] 675).

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 2 octobre 2018, Mme [R] [H] a été engagée en qualité de country manager France par la société [8].

Par lettre remise en mains propres du 16 juillet 2019, la société [8] a mis à pied à titre conservatoire Mme [H] et l’a convoquée à un entretien préalable de licenciement fixé le 23 juillet 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 30 juillet 2019, la société [8] a notifié à Mme [H] son licenciement pour faute grave.

Le 17 juin 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins notamment de contester son statut de cadre dirigeant et d’obtenir la requalification de son licenciement, à titre principal en licenciement nul et, à titre subsidiaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 27 août 2021 notifié aux parties le 21 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

Reconnu le statut de cadre dirigeant de Mme [H],

Dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [8] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

—  16 251 euros à titre de préavis,

—  1 625,10 euros de congés payés afférents,

—  2 416,86 euros au titre de la mise à pied,

—  241,06 euros de congés payés afférents,

—  2 645 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  5 685 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelé que les créances à caractère salarial porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant l’audience de conciliation et d’orientation soit le 25 juin 2020 et que les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts de droit à compter du prononcé du jugement,

Débouté Mme [H] du surplus de ses demandes,

Débouté la société [8] de ses demandes reconventionnelles,

Condamné la société [8] aux dépens de l’instance.

Le 3 février 2022, Mme [H] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 13 avril 2022, Mme [H], appelante, demande à la cour de':

Déclarer son appel principal recevable et bien fondé,

Y faisant droit :

A titre principal :

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— a reconnu son statut de cadre dirigeant,

— a dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— a condamné la société [8] à lui verser la somme de 5 685 euros à titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’a déboutée du surplus de ses demandes,

Confirmer le jugement pour le surplus,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Annuler la clause du contrat de travail la soumettant au statut de cadre dirigeant,

Juger que son licenciement pour faute grave est nul,

Condamner la société [8] à lui payer les sommes et indemnités suivantes :

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 23 599,35 euros,

— congés payés afférents aux heures supplémentaires : 2 359 euros,

— contrepartie obligatoire en repos : 7.857,41 euros,

— congés payés afférents aux repos : 785 euros,

— indemnité pour travail dissimulé (6 mois) : 47 940 euros,

— dommages-intérêts pour non-respect de la législation sur la durée du travail : 7 990 euros,

— dommages-intérêts pour défaut de mutuelle : 7 990 euros,

— dommages-intérêts pour licenciement nul (6 mois) : 47 940 euros,

— dommages-intérêts pour caractère brutal et vexatoire de la rupture : 7 990 euros,

A titre subsidiaire :

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— a reconnu son statut de cadre dirigeant,

— a condamné la société [8] à lui verser la somme de 5 685 euros à titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’a déboutée du surplus de ses demandes,

Confirmer le jugement pour le surplus,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Annuler la clause du contrat de travail la soumettant au statut de cadre dirigeant,

Condamner la société [8] à lui payer les sommes et indemnités suivantes :

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 23 599,35 euros,

— congés payés afférents aux heures supplémentaires : 2 359 euros,

— contrepartie obligatoire en repos : 7 857,41 euros,

— congés payés afférents au repos : 785 euros,

— indemnité pour travail dissimulé (6 mois) : 47 940 euros,

— dommages-intérêts pour non-respect de la législation sur la durée du travail : 7 990 euros,

— dommages-intérêts pour défaut de mutuelle : 7 990 euros,

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7 990 euros,

— dommages-intérêts pour caractère brutal et vexatoire de la rupture : 7 990 euros,

En tout état de cause :

Condamner la société [8] à lui verser une indemnité de 5 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société [8] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d’exécution forcée par

voie d’huissier.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 25 mai 2022, la société [8], intimée, demande à la cour de':

— Confirmer le jugement,

— Juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [H] est justifié,

— Débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Mme [H] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [H] aux entiers dépens d’instance distraits au profit de Maître Mariscal, avocat, sur son affirmation de droit,

— Dire que ceux d’appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, selarl [12] conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 juin 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 2 octobre 2025.

MOTIFS :

Sur l’étendue du litige

Les parties sollicitent la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société [8] à verser à la salariée les sommes suivantes :

—  16 251 euros à titre de préavis,

—  1 625,10 euros de congés payés afférents,

—  2 416,86 euros au titre de la mise à pied,

—  241,06 euros de congés payés afférents,

—  2 645 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

De même, les parties sollicitent la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté la société [8] de sa demande reconventionnelle indemnitaire au titre de 'l’inexécution de mauvaise foi du contrat de travail'.

Par suite, le jugement est définitif de ces chefs.

Sur le statut de cadre dirigeant

Au préalable il est rappelé que selon l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée du travail, des repos et des jours fériés. Ils sont définis comme les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les trois critères cumulatifs de l’article L. 3111-2 du code du travail impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeant les salariés participant à la direction de l’entreprise.

Le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné, peu important que l’accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant.

Mme [H] sollicite l’annulation de la clause du contrat de travail la soumettant au statut de cadre dirigeant au motif que les conditions fixées par l’article L. 3111-2 du code du travail ne sont pas réunies.

L’employeur réclame la confirmation du jugement qui a reconnu la qualité de cadre dirigeant de Mme [H] au motif que les conditions fixées par l’article L. 3111-2 du code du travail sont établies.

En premier lieu, si les parties affirment que Mme [H] était contractuellement soumise au statut de cadre dirigeant, force est de constater qu’il est seulement stipulé au contrat de travail que la salariée avait le statut 'cadre position D', cette position étant selon la convention collective liée au statut de cadre et non spécifiquement de cadre dirigeant. D’ailleurs, la cour constate que les bulletins de paye versés aux débats font état d’un statut de cadre et non de cadre dirigeant.

Par suite, il n’est nullement établi que le statut de cadre dirigeant de Mme [H] ait pour origine une clause du contrat de travail.

En second lieu, nonobstant l’absence de clause du contrat de travail versée aux débats attribuant à Mme [H] le statut de cadre dirigeant, les parties s’accordent sur le fait que celle-ci était soumise à ce statut dès l’origine.

Or, il ne ressort d’aucun élément versé aux débats autre que les déclarations de l’employeur que la salariée :

— d’une part, participait à la direction de l’entreprise,

— d’autre part, percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.

Par suite, les critères de l’article L. 3111-2 du code du travail n’étant pas remplis, il sera jugé que la salariée ne pouvait être soumise au statut de cadre dirigeant.

Elle pourra ainsi former des demandes pécuniaires au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos, du travail dissimulé et du non-respect de la législation sur la durée de travail.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a reconnu le statut de cadre dirigeant à la salariée.

En revanche, la salariée est déboutée de sa demande tendant à l’annulation de la clause du contrat de travail lui attribuant le statut de cadre dirigeant dans la mesure où, comme il a été dit précédemment, ce statut n’a pas pour origine une clause de ce contrat.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée réclame la somme de 23 599,35 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période comprise entre le mois d’octobre 2018 et le mois de juillet 2019, outre la somme de 2 359 euros de congés payés afférents.

Au soutien de sa demande, la salariée produit :

— un décompte mentionnant entre le 29 octobre 2018 et le 14 juillet 2019 journalièrement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise. Ce décompte précise également le nombre d’heures supplémentaires accompli hebdomadairement sur la période concernée au-delà de 35 heures et les rappels de salaire dus à ce titre majoration comprise. Il y est mentionné que le nombre d’heures supplémentaires est établi 'temps de pause non décompté',

— des courriels adressés par la salariée sur la période concernée tôt le matin ou tard le soir et le week-end.

Les éléments présentés à l’appui de sa demande sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies, permettant à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société conclut au débouté des demandes pécuniaires de la salariée au seul motif que celle-ci était soumise au statut de cadre dirigeant.

Selon l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Il est rappelé que pour que des temps de pauses puissent être considérés comme du temps de travail effectif, il faut que le salarié demeure à la disposition de l’employeur et qu’il soit tenue de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Si la salariée mentionne dans son décompte que le temps de pause n’était pas déduit de son temps de travail effectif, la cour constate qu’elle n’en explique pas la raison. Elle ne précise nullement n’avoir pu bénéficier du temps de pause prévu par le texte législatif précité. De même, il n’est ni allégué ni justifié au regard des éléments produits que la salariée soit restée à la disposition de l’employeur pendant ses temps de pause et n’ait pu ainsi vaquer à des occupations personnelles.

Il sera ajouté que l’envoi de courriels ne traduit pas une amplitude horaire.

Par ailleurs, si l’analyse des éléments soumis à la cour permet de constater que la salariée a bien accompli des heures supplémentaires, il apparait toutefois que cela est dans une moindre mesure que celle revendiquée.

Il lui sera ainsi alloué la somme de 10 000 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 1 000 euros bruts de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

Selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 (dissimulation d’activité) ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il est constant que la dissimulation d’emploi salarié est constituée dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

La salariée réclame la somme de 47 940 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé en raison de l’absence de paiement de ses heures supplémentaires du fait de l’inapplicabilité du statut de cadre dirigeant.

Le fait pour l’employeur de ne pas s’être acquitté des heures supplémentaires reconnues par la cour dans les développements précédents en appliquant à tort à la salariée le statut de cadre dirigeant n’établit pas en soi l’intention nécessaire pour retenir l’existence d’un travail dissimulé.

L’élément intentionnel n’étant pas établi, la salariée sera déboutée de sa demande pécuniaire.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

La salariée soutient qu’au cours des années 2018 et 2019, elle a réalisé respectivement 193 et 287 heures supplémentaires et qu’elle a ainsi travaillé au delà du contingent d’heures annuelles de 130 heures.

Elle réclame ainsi la somme de 7 857,41 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre la somme de 785 euros de congés payés afférents.

La société conclut au débouté des demandes pécuniaires de la salariée au seul motif que celle-ci était soumise au statut de cadre dirigeant.

La cour constate que la salariée se prévaut dans ses écritures des dispositions légales applicables. A cet égard, il résulte de l’article L. 3121-30 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable à la cause, que toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donne droit à une contrepartie obligatoire en repos. Le contingent annuel est, selon les dispositions de la convention collective, de 130 heures.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi laquelle comporte à la fois le montant de la contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Il résulte des développements précédents et des éléments produits (notamment le décompte d’heures supplémentaires de la salariée) que celle-ci a accompli en 2018 et 2019 des heures supplémentaires au delà du contingent annuel de 130 heures prévu par la convention collective.

Il n’est ni allégué ni justifié par l’employeur qu’il a mis la salariée en mesure de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos.

Il sera donc alloué à la salariée la somme de 4 000 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Cette somme de nature indemnitaire, la salariée sera déboutée de sa demande au titre des congés payés.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande au titre des congés payés afférents à l’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur la demande indemnitaire au titre du non-respect de la législation relative à la durée du travail

La salariée soutient que l’employeur n’a pas respecté les durées minimales et maximales de travail à son égard et réclame à ce titre la somme de 7 990 euros de dommages-intérêts pour non-respect de la législation sur la durée du travail.

La société conclut au débouté des demandes pécuniaires de la salariée au seul motif que celle-ci était soumise au statut de cadre dirigeant.

Selon l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

Selon l’article L. 3121-20 du même code, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Selon l’article L. 3131-1 du même code, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

La charge de la preuve du respect des temps de pause, de la durée journalière et hebdomadaire maximale du travail, et des temps de repos du salarié, incombe à l’employeur.

Le seul constat du dépassement de ces seuils et plafonds ouvre droit à réparation.

Il n’est nullement justifié par l’employeur qu’il a respecté les durées de travail mentionnées dans les textes précités et ce, alors qu’il ressort des décomptes versés aux débats par la salariée qu’au cours de l’exécution du contrat de travail, elle a travaillé plus de dix heures au cours d’une journée (par exemple le 6 février 2019) et plus de quarante-huit heures au cours d’une même semaine (par exemple la semaine du 4 au 10 février 2019).

La cour en déduit que l’employeur a manqué aux textes précités.

La salariée a subi un préjudice qui sera réparé à hauteur de 3 000 euros bruts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

Sur la demande indemnitaire pour défaut de mutuelle :

La salariée reproche à l’employeur de n’avoir pas répondu à ses courriels réclamant son affiliation à la mutuelle obligatoire de la société. Elle expose que contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement, elle a envoyé au service compétent le dossier pour bénéficier de la mutuelle. Elle réclame la somme de 7 990 euros à titre de dommages-intérêts.

L’employeur conclut au débouté de cette demande sans produire d’argumentaire à cette fin.

Il ressort des éléments versés aux débats que par plusieurs courriels émis entre février et juillet 2019, la salariée a réclamé à l’employeur son affiliation à la mutuelle de l’entreprise.

L’employeur justifie avoir transmis à la salariée par courriel du 30 octobre 2018 versé aux débats (pièce 5) un formulaire d’adhésion à cette mutuelle.

Cependant, la salariée établit avoir transmis ce formulaire dûment rempli à l’employeur et s’être étonnée auprès de lui par courriel du 11 février 2019 (pièces 3 et 3-1 de Mme [H]) de n’avoir reçu aucune information sur l’activation de sa mutuelle.

Il n’est ni allégué ni justifié par l’employeur que la salariée a été affiliée à la mutuelle de l’entreprise. Au contraire, il ressort des termes de la lettre de licenciement qu’il a reproché à Mme [H]: 'Vous prétendez ne pas avoir droit à la mutuelle de la société alors que vous n’avez jamais répondu au questionnaire qui vous a été envoyé depuis le département de ressources humaines afin de pouvoir vous en faire bénéficier', ce qui induit que la société [8] n’a pas pris en compte l’envoi du formulaire par la salariée et sa demande formulée dans le courriel du 11 février 2019 précité.

Dès lors, le manquement invoqué est établi.

Cependant, la salariée ne justifie d’aucun préjudice lié à ce manquement.

Par suite, elle sera déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement pour faute grave du 30 juillet 2019 est ainsi rédigée :

'A la suite de l’entretien préalable que nous avons eu le 23 juillet 2019, nous avons le regret de vous signifier la présente votre licenciement pour faute grave.

Le motif invoqué à l’appui de cette décision est le suivant :

Selon l’article L.1222-1 du Code du Travail, le contrat de travail doit s’exécuter de bonne foi. Vous avez été engagée en tant que [9] le 2 octobre 2018 avec une rémunération importante. La société, qui traverse de graves difficultés en France, comptait sur vous pour redresser les ventes. Vous avez généré de grandes expectatives chez votre employeur.

Or, 9 mois après votre embauche vous avez commencé à envoyer des lettres de mise en demeure à votre employeur invoquant des griefs fallacieux.

Par exemple, vous prétendez ne pas avoir droit à la mutuelle de la société alors que vous n’avez jamais répondu au questionnaire qui vous a été envoyé depuis le Département de Ressources Humaines afin de pouvoir vous en faire bénéficier.

Vous avez demandé, sans cesse, des jours de RTT. On vous a expliqué que la société n’avait pas d’accord sur ce sujet. En vain.

Finalement, vous contestez votre catégorie dans la convention collective.

Toutes ces man’uvres sont faites pour faire en sorte que l’entreprise accepte de vous payer des indemnités indues car vous avez trouvé un autre poste de travail.

Nous vous rappelons qu’en tant que cadre dirigeant en France, vous avez la possibilité de soutenir l’activité afin d’empêcher des licenciements des salariés moins favorisés que vous.

Or, depuis votre embauche, la société va toujours aussi mal et vous essayez d’exercer une pression insupportable pour partir avec des indemnités indues plutôt que de démissionner.

Ce comportement odieux n’est pas seulement immoral. Il est aussi illégal, selon l’article précité du code du Travail.

Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis.

Votre licenciement, sans indemnité de préavis ni de licenciement, prend donc effet à compter de la date de notification de cette lettre. La période de la mise à pied conservatoire qui a débouté le 16 juillet 2019 ne vous sera pas rémunérée'.

* Sur la demande principale d’annulation du licenciement :

La salariée soutient qu’elle a été licenciée en raison des réclamations qu’elle a formulées auprès de la société [8] ce qui caractérise, selon elle, une violation de sa liberté d’expression justifiant la nullité de son licenciement.

L’employeur ne produit aucun argumentaire en défense sur ce point.

Il ressort des termes de la lettre de licenciement que l’employeur a fait grief à la salariée d’avoir contesté ses conditions de travail par le biais de 'lettres de mise en demeure’ et plus précisément d’avoir critiqué son statut de cadre dirigeant, ainsi que l’absence de jours de RTT et d’affiliation à la mutuelle de l’entreprise.

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail et l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

Si dans les lettres de mise en demeure versées aux débats, la salariée conteste auprès de l’employeur la régularité de son statut de cadre dirigeant, le défaut de jours de RTT accordés et l’absence d’affiliation à la mutuelle de l’entreprise, force est de constater que les propos tenus par la salariée dans ces écrits ne sont ni excessifs, ni injurieux ni diffamatoires.

En outre, il ressort des développements précédents que les critiques de la salariée sur ses conditions de travail sont réelles et ne sont donc pas des 'griefs fallacieux’ comme mentionné dans la lettre de licenciement.

Il se déduit de ce qui précède que le licenciement a été notamment prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par la salariée de sa liberté d’expression.

Par suite, le licenciement doit être annulé.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’annulation.

* Sur l’indemnité pour licenciement nul :

La salariée réclame la somme de 47 940 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

L’employeur conclut au débouté de cette demande.

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Eu égard au salaire de Mme [H] (après prise en compte des sommes allouées au titre des heures supplémentaires), de son ancienneté, de son âge et en l’absence d’élément sur sa situation postérieure à la rupture, il lui sera alloué la somme de 36 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a, d’une part, débouté la salariée de sa demande pécuniaire et, d’autre part, condamné l’employeur à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* Sur la demande indemnitaire au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement:

Un licenciement justifié ou non, peut occasionner un préjudice distinct au salarié de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales et/ou vexatoires qui l’ont accompagné. L’employeur est alors tenu en application de l’article 1240 du code civil à réparer le préjudice subi par sa faute.

La salariée réclame la somme de 7 990 euros à titre de dommages-intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire de la procédure de licenciement aux motifs que :

— elle a dû imprimer le courriel de son supérieur hiérarchique contenant sa convocation à un entretien préalable de licenciement et sa mise à pied conservatoire pour le contresigner, ce courriel lui ayant été adressé à 18h30,

— l’entretien préalable de licenciement a été réalisé par une personne n’ayant pas le statut de cadre dirigeant,

— elle a appris qu’elle était licenciée en recevant son bulletin de salaire du mois de juillet 2019 avec la mention 'solde de tout compte'.

Aucun des deux premiers faits ne caractérisent les circonstances brutales et vexatoires alléguées.

S’agissant du troisième fait, il ressort des courriels versés aux débats que la salariée s’est étonnée le 29 juillet 2019 auprès de son supérieur hiérarchique que le bulletin de paye disponible sur la plateforme [7] contenait la mention 'solde de tout compte’ alors que sa lettre de licenciement ne lui a été notifiée que le lendemain.

Par suite, ce fait est établi.

Néanmoins, il ne peut suffire à établir l’existence de circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement.

En outre, la salariée ne justifie d’aucun préjudice distinct non réparé par les sommes allouées par la cour dans les développements précédents.

Par suite, la salariée sera déboutée de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

La société est condamnée à verser à la salariée la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la société [8] de ses demandes reconventionnelles au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

La société doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera confirmé en conséquence.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, dans les limites de l’appel,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [R] [H] de ses demandes pécuniaires au titre de l’indemnité pour travail dissimulé, du défaut de mutuelle, du caractère brutal et vexatoire de la rupture et des congés payés afférents à la contrepartie obligatoire en repos,

— débouté Mme [R] [H] de sa demande tendant à l’annulation de la clause du contrat de travail la soumettant au statut de cadre dirigeant,

— débouté Mme [R] [H] de sa demande de congés payés afférente au défaut de contrepartie obligatoire en repos;

— condamné la société [6] aux dépens,

— débouté la société [6] de ses demandes reconventionnelles,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [R] [H] n’était pas soumise au statut de cadre dirigeant,

PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [R] [H],

CONDAMNE la société [6] à verser à Mme [R] [H] les sommes suivantes:

—  36 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  10 000 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  1 000 euros bruts de congés payés afférents,

—  4 000 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  3 000 euros bruts de dommages-intérêts pour non-respect de la législation sur la durée de travail,

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société [6] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE