Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09548 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEV4J

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/1623

APPELANTE

S.A.S. CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e David RAYMONDJEAN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0948

INTIME

Monsieur [W] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Olivier BICHET, avocat au barreau de PARIS, toque : B403

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me MARQUES Florence, conseillère rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 1er mars 2018, M. [W] [T] a été engagé à compter du 2 mars suivant par la SAS Challancin prévention et sécurité en qualité d’agent de sécurité, chef de poste, niveau 3, échelon 3, coefficient 150 de la convention collective de la prévention et de la sécurité.

Dans le dernier état des relations contractuelles, la rémunération brute mensuelle était de 1 584,94 euros pour le salarié et de 1 393 euros pour la société.

La société Challancin prévention et sécurité compte plus de dix salariés.

M. [T] a fait l’objet le 3 janvier 2019, après convocation du 11 décembre 2018 et un entretien préalable fixé au 27 décembre suivant, d’un licenciement pour faute grave.

M. [T] a contesté son licenciement par lettre du 18 février 2019.

Le 23 mai 2019, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Challancin prévention et sécurité à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 28 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny, a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamné la société Challancin prévention et sécurité à lui payer les sommes suivantes :

* 3 169,88 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

* 1 584,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 158,49 euros à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 297,17 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 2 377,41 euros à titre de rappel de salaire ;

* 237,74 euros à titre de congés payés afférents au rappel de salaire ;

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Rappelé que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 18 juin 2019, et les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement.

— Débouté M. [W] [T] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la société Challancin prévention sécurité de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamnée aux dépens.

Par déclaration au greffe du 22 novembre 2021, la société Challancin Prévention et sécurité a régulièrement interjeté appel de la décision.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 20 juillet 2022, la société Challancin prévention et sécurité demande à la cour de :

— Infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau sur l’ensemble de ses dispositions,

— Débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes ce y compris de celles formées au titre de l’appel incident.

— Condamner M. [T] à lui payer la somme de 1 200 au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Aux termes de ses uniques conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 6 mai 2022, M. [T] demande à la cour de :

— Rejeter les demandes de l’appelant ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Challancin prévention et sécurité à lui verser  :

—  2377,41 euros à titre de rappels de salaire ;

—  237,74 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 584,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  158,49 euros à titre de congés payés afférents ;

—  297,17 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  3169,88 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal à compter du jour de la saisine du conseil de prud’hommes.

A titre d’appel incident,

M. [T] demande à la Cour d’infirmer partiellement le jugement du Conseil de prud’hommes de Bobigny du 28 octobre 2021 en ce qu’il a rejeté ses demandes relatives à une indemnisation pour manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, pour absence de prise en charge des frais d’entretien des tenues de travail et pour absence de pause,

M. [T] demande ainsi à la Cour de condamner la société Challancin prévention et sécurité et à lui verser :

—  3 169,88 euros (2 mois de salaire) à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

—  389 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de prise en charge des frais d’entretien des tenues de travail (absence de prime de salissure) ;

—  3 000 euros de dommages et intérêts pour absence de pause ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La société soutient que le licenciement du salarié est justifié par ses absences depuis le 19 novembre 2018 suite à une mutation et la présence d’une clause contractuelle de mobilité.

Elle fait valoir que la distance entre cette nouvelle affectation et le domicile du salarié est licite et qu’il ne saurait être discuté d’une notion de bassin d’emploi.

M. [T] soutient qu’il n’a jamais été sanctionné officiellement et que sa mutation sur un site éloigné de plus de 100 km de son lieu de résidence n’est pas compatible avec le principe du bassin d’emploi. Il fait valoir qu’il s’est adressé à plusieurs reprises (les 19 et 22 novembre, les 3,5 et 11 décembre) à sa hiérarchie pour lui rappeler, d’une part, qu’il sollicitait une affectation plus proche de son domicile et d’autre part, qu’il n’avait pas de véhicule automobile et que cette mutation à plus de 100 km lui imposait plus de trois heures de transport quotidiennement. Il ajoute qu’à sa demande, son cas a fait l’objet d’une inscription à la réunion mensuelle des délégués du personnel du 20 décembre 2018.

Sur ce,

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié'.

La faute grave, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail, ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes :

'Monsieur,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable s’est tenu le 27 décembre 2018 à 11h00 en vue de la prise d’une éventuelle sanction à votre encontre afin de vous entendre sur les faits qui vous sont reprochés. Cependant vous ne vous êtes pas présenté.

Vous vous êtes présenté à cet entretien et nous avons pris note des explications que vous avez consenties à nous fournir. Cependant après réexamen de votre dossier personnel et de l’ensemble des éléments en notre possession, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, résidant dans le motif suivant : absence continue depuis le 19 novembre 2018, constitutive d’un abandon de poste.

En effet, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail depuis le 19 novembre 2018, sans nous fournir la moindre justification valable relative à ces absences irrégulières, et ce, malgré nos mises en demeure en date du 03 et du 11 décembre 2018.

A ce jour vous ne vous êtes toujours pas présenté à votre poste de travail.

Ces faits sont graves et intolérables, dans la mesure ou d’une part ils nuisent à l’organisation de l’entreprise et peuvent entraîner des pénalités financières de la part du client, et d’autre part, ils traduisent un manquement de votre part à vos obligations contractuelles. Ils justifient la mesure de licenciement pour faute grave que nous vous notifions par la présente.

Nous vous rappelons que notre convention collective qui vous est applicable, en son article 7.02, prévoit que vous devez justifier de vos absences par un motif valable dès que possible, au plus tard, dans un délai de 48 heures, le cachet de la poste faisant foi.

De plus, vous n’êtes pas sans savoir que le règlement intérieur de la société en son article 10.1 précise que toute absence doit être justifiée par le collaborateur par écrit, soit par un arrêt de travail, soit par toute absence visée par le Code du travail par un justificatif adressé dans les 48 heures. L’absence d’informations dans les temps et l’absence non justifiée peuvent chacune faire l’objet d’une sanction.

Vous n’êtes pas sans ignorer les conséquences que vos absences irrégulières et retards peuvent produire (pénalités financières du client, insécurité du site, etc.), au-delà de toute considération disciplinaire. Votre comportement est en outre de nature à nuire à l’image de l’entreprise, et par la même à son intérêt, de tels faits étant en contradiction avec la qualité de la prestation que nous nous sommes engagés à réaliser envers le client, et pour laquelle il nous rémunère.

La gravité des fautes qui vous sont reprochées empêche votre maintien dans l’entreprise, même durant l’exécution d’un préavis. Vous cessez donc immédiatement de faire partie des effectifs de l’entreprise, soit à la date d’envoi de cette présente lettre, sans indemnités de licenciement ni de préavis. (…)'.

Il est reproché à M. [T] une 'absence continue depuis le 19 novembre 2018 constitutive d’un abandon de poste'.

Pour justifier le licenciement pour faute grave, la société produit, outre le contrat de travail du salarié, deux attestations de ses supérieurs hiérarchiques et un courriel du responsable 'sécurité’ de [Adresse 5] [Localité 9].

Or, comme le relèvent les premiers juges, le courriel de la société Carrefour du 6 novembre 2018 ne fait aucun grief à l’encontre de M. [T] mais sollicite, sans motif, le déplacement de quatre agents de sécurité et rappelle que cette demande a, déjà, été faite début août 2018.

Si les attestations des deux responsables hiérarchiques de M. [T] (responsable de secteur et directeur délégué aux opérations) font état, pour l’un, d’une éventuelle attitude menaçante à l’encontre d’une caissière et, pour l’autre, de la nécessité d’un profil de chef de poste au lieu d’un agent sécurité, la société ne produit aucun justificatif des deux motifs, le premier étant hypothétique, l’identité de la salariée étant inconnue, et le second, aux dires du responsable, consécutif à un simple échange téléphonique sans que le nom de M. [T] ne soit cité, étant rappelé que le lieu de déplacement des trois autres salariés n’est pas justifié par la société.

Par ailleurs, la cour relève que le premier planning de novembre 2018 du salarié, transmis le 26 octobre 2018, mentionne un maintien de son affectation sur le site de Carrefour [Localité 9] pour l’ensemble du mois et que ce n’est qu’à compter du 22 novembre que lui est adressé un nouveau planning applicable de manière rétroactive à compter du 19 novembre puis un second, du même jour, applicable à compter du 1er décembre 2018.

Enfin, la cour relève que, d’une part, suite à plusieurs réclamations (le 22 novembre, les 3,5 et 11 décembre 2018) par messagerie ou 'SMS', M. [T] a fait part de son impossibilité d’être affecté à plus de 100 km de son lieu d’habitation nécessitant entre trois heures de trajet quotidien en véhicule personnel et 5 heures en transports en commun avec des horaires de 9h00 à 21h00 et, d’autre part, d’un engagement de son supérieur à lui proposer une autre affectation, étant rappelé que M. [T] réside près [Localité 6](77) et que son affectation, en litige, est limitrophe à [Localité 8] (95) outre qu’il ne dispose pas d’un véhicule automobile.

Ainsi, au regard de la distance séparant les deux sites et des moyens de transport les desservant et de l’absence de respect du délai contractuel de sept jours, la société ne peut valablement soutenir que la nouvelle affectation se situait dans le même secteur géographique que l’ancienne et remplissait les conditions d’une mutation licite.

En confirmation du jugement entrepris, la cour dit que le changement d’affectation constituait une modification du contrat de travail que le salarié n’était pas tenu d’accepter, peu important, au regard des distances entre son domicile et sa nouvelle affectation, de la clause générale du contrat de travail stipulant une possible affectation sur un département limitrophe, et que le licenciement de M. [T] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

La cour ayant requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [T] est en droit de solliciter le paiement d’un rappel de salaire au titre des salaires non versés, des indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement, outre une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sollicite une indemnité compensatrice de préavis à hauteur d’un mois, un rappel de salaires pour la période du 19 novembre 2018 au 3 janvier 2019, une indemnité pour licenciement et une indemnité pour licenciement abusif conformes à la décision des premiers juges et fondés sur un salaire de référence de 1 584,94 euros.

S’opposant à la requalification de la rupture du contrat de travail, la société indique seulement un salaire mensuel de 1393 euros brut.

Sur ce,

Au regard des éléments produits, il y a lieu de confirmer le montant du salaire de référence fixé par les premiers juges de 1 584,94 euros et les quantum des sommes allouées, soit :

* 3 169,88 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

* 1 584,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 158,49 euros à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 297,17 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 2 377,41 euros à titre de rappel de salaire ;

* 237,74 euros à titre de congés payés afférents au rappel de salaire ;

Sur les demandes au titre de l’appel incident

Sur le manquement à l’obligation de bonne foi

M. [T] soutient que sa mutation d’office sur le site de [Localité 7] justifie que la société n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail. Il fait état des circonstances de cette mutation et de l’éloignement du nouveau site et d’un accès compliqué par les transports en commun, outre l’engagement sans suite de son hiérarchique de l’affecter sur un site plus proche de son domicile.

Il conclut à la mauvaise foi de son employeur et sollicite le versement de dommage et intérêts en réparation de son préjudice égal à deux mois de salaire.

La société soutient que son affectation sur le site de [Localité 7] n’était que le simple exercice du pouvoir de direction et qu’elle n’a commis aucune action dolosive à l’encontre de son salarié.

Sur ce,

L’article 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il est constant que la faute de l’employeur entourant les circonstances du licenciement peuvent justifier l’allocation de dommages intérêts distincts des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la faute de l’employeur pouvant être caractérisée par les conditions vexatoires du licenciement ou le motif de ce dernier.

La cour relève que les griefs avancés par le salarié, sur les manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, liés à sa mutation d’office à plus de 100 km et de cinq heures de transport l’ont conduit à retenir la rupture comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, la cour relève, d’une part, que la société ne pouvait ignorer l’éloignement du nouveau lieu d’affectation avec le domicile de son salarié et qu’au surplus en procédant le 22 novembre 2018 à cette affectation immédiate, sinon rétroactive, elle n’a pas respecté le délai contractuel de l’article 4 qui prévoit un délai de prévenance de sept jours.

Ainsi, la cour dit que la société a manqué à son obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et au regard des circonstances, condamne la société à verser à M. [T] une somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice.

Sur l’absence de pause pendant la relation contractuelle

M. [T] soutient qu’il n’a jamais bénéficié, malgré l’amplitude de ses horaires de 9h00 à 21h00, d’aucune pause puisse qu’étant toujours à disposition de la société pour assurer la sécurité sur le site.

La société s’oppose à cette demande et fait valoir, d’une part, que l’ensemble des vacations (9h00-21h00) était rémunéré et, d’autre part, que le salarié pendant les pauses pouvait 'aller et venir’ à son gré. A titre subsidiaire, la société estime que, si M [T] n’a pas pu prendre ses pauses, il lui appartient de justifier son préjudice.

Sur ce,

L’article L 3121-1 du code du travail dispose que 'la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles'.

L’article L 3121-2 du même code dispose que 'le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis'.

L’article 7.12 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité stipule que 'la période de travail est définie comme la période de temps continu comprise entre la prise de poste et la fin de poste, rémunérée comme temps de travail pour un salarié.

Lorsqu’un agent effectue deux périodes de temps de travail effectif séparées par une coupure non rémunérée d’une durée inférieure ou égale à 2 heures, le temps de travail effectif total est considéré comme une seule période de travail au sens de l’accord du 1er avril 2021.

Lorsque la coupure est supérieure à 2 heures, les deux périodes de travail sont considérées comme distinctes au sens du présent accord. Les dispositions concernant les interruptions ne s’appliquent que tant qu’elles ne contreviennent pas à l’article L. 3123-23 du code du travail.

Le travail effectif réalisé en période d’astreinte, les visites médicales du travail, les réunions collectives de travail ou encore les entretiens professionnels ou disciplinaires ne constituent pas une période de travail au sens de l’accord du 1er avril 2021'.

Il est, donc, constant que tout salarié, relevant de la convention collective applicable, effectuant plus de six heures de travail consécutif doit bénéficier d’une pause minimale de vingt minutes.

En l’espèce, la cour relève qu’aucune disposition relative aux horaires de travail, autre que celle renvoyant au planning, n’est présente dans le contrat de travail et que les plannings produits par le salarié mentionnent l’amplitude horaire de chaque journée, le nombre d’heures travaillées du mois, dont le nombre de nuit et de dimanche effectué, étant noté que toute l’amplitude horaire est considérée comme du travail effectif et est rémunéré.

Par ailleurs, la charge de la preuve sur les horaires effectués, et particulier des pauses conventionnelles et légales, repose sur l’employeur et, à défaut, pour la société Challancin de justifier des horaires quotidiens et de la prise des pauses, la cour la condamne au paiement de dommages et intérêts d’un montant de 2 000 euros.

Sur l’absence de prise en charge des frais d’entretien des tenues de travail

M. [T] soutient que, malgré le port obligatoire d’une tenue de travail, la société n’a ni procédé à leur entretien et nettoyage ni verser la moindre prime d’entretien. Il rappelle les dispositions conventionnelles applicables à ce titre.

La société soutient que la prime de tenue de l’accord du 30 octobre 2000 étendu par arrêté du 21 février 2001 dont fait référence le salarié fixe une prime de 130 francs par mois soit 19,82 euros et est présent dans un paragraphe intitulé 'temps d’habillage et de déshabillage’ et non dans un paragraphe 'prime de nettoyage'. Elle sollicite le rejet de la demande.

Sur ce,

L’article 5 de l’annexe IV, relatif au port de l’uniforme des agents d’exploitation, employés administratifs et techniciens, de la convention collectives nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoit que 'l’exercice de la fonction d’agent d’exploitation entraîne l’obligation formelle du port de l’uniforme sur les postes d’emploi fixes ou itinérants et pendant toute la durée du service. L’uniforme professionnel étant représentatif de son entreprise, le salarié ne doit en aucun cas le porter en dehors des heures de service.

Toutes les parties de l’uniforme, y compris les attributs spécifiques, les insignes, etc., qui sont propriété de l’entreprise, doivent être obligatoirement restituées au terme du contrat de travail sans qu’il soit besoin ni d’une demande préalable ni d’une mise en demeure'.

L’article 6 de la même annexe, relatif à une prime de panier prévoit que 'une indemnité de panier est accordée au personnel effectuant une durée minimale de travail de 6 heures continues. En cas de vacation de 12 heures une seule indemnité de panier est due.

Son montant est fixé à 3,30 € et sera revalorisé, lors de l’entrée en vigueur de chaque révision conventionnelle de la grille des salaires, d’un taux égal à celui de l’évolution de cette grille.

Cette indemnité ne se cumule avec aucun autre avantage ou indemnité de même objet ou nature'.

Par ailleurs, d’autres dispositions conventionnelles en particulier l’article 3.03 de l’annexe VIII et son avenant du 5 mai 2015, relatif à une indemnité de nettoyage de tenue, prévoit que 'elle est de 12,20 € par mois, réglée 11 mois par an, sur fourniture d’un justificatif.

Lors de la rupture du contrat de travail, les tenues doivent être rendues après nettoyage avec justificatif daté du pressing. Ces tenues auront été perçues dans un état au moins comparable'.

Cependant, M. [T] ne sollicite pas le paiement des frais d’entretien et de nettoyage ou le versement d’une indemnité de panier mais des dommages intérêts pour défaut de prise en charge des frais d’entretien et de nettoyage de sa tenue.

Ainsi, à défaut pour la société de justifier de la prise en charge de l’entretien et du nettoyage de la tenue de travail obligatoire de M. [T], la cour la condamne à lui verser, à titre de dommages et intérêts la somme de 300 euros.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 18 juin 2019 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La société qui succombe à l’instance sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [W] [T] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en sus de la somme accordée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du 28 octobre 2021 sauf en ce qu’il a rejeté les demandes relatives à l’absence de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et les dommages intérêts pour l’absence de pause et de prise en charge de l’entretien et le nettoyage des tenues de travail.

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Rappelle que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la SAS Challancin prévention et sécurité à payer à M. [W] [T] les sommes suivantes :

—  1 000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de pause ;

—  300 euros à titre de dommages et intérêts pour l’absence de prise en charge des frais d’entretien des tenues de travail ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 17 septembre 2025.

—  1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Déboute M. [W] [T] du surplus de ses demandes.

Déboute la SAS Challancin Prévention et Sécurité de l’ensemble de ses demandes.

Condamne la SAS Challancin Prévention et Sécurité aux dépens d’appel.

La greffière La présidente