Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 16 OCTOBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01498 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFCHM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Octobre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/09187

APPELANT

Monsieur [X] [C]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Dominique BROUSMICHE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0446

INTIMÉE

S.A.R.L. SARL [D] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alexandre BARBOTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0083

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [X] [C] a été engagé par la société [D] [V] par contrat à durée indéterminée à compter du 24 novembre 2015 en qualité de vendeur.

A compter du 25 février 2020, le salarié est devenu responsable du stand de la maison [V] au sein des Galeries Lafayette des [Localité 5]-Elysées.

La convention collective applicable est la convention collective nationale de la charcuterie de détail du 1er décembre 1977.

Au moment des faits la société employait plus de dix salariés.

Par lettre du 26 mai 2020, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 juin 2020 et mis à pied à titre conservatoire. Le salarié était présent lors de l’entretien préalable assisté d’un conseiller du salarié.

Par lettre du 9 juin 2020, M. [C] a été licencié pour faute grave.

M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 4 décembre 2020 aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et solliciter diverses indemnités.

Par jugement rendu le 20 octobre 2021, notifié aux parties le 5 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

— Débouté Monsieur [C] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société [D] [V] de sa demande reconventionnelle.

Monsieur [C] a interjeté appel du jugement le 25 janvier 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 26 mai 2025,M. [C] demande à la cour de :

— Le recevoir en son appel,

— Infirmer ledit jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence :

— Faire droit à ses demandes,

— Dire que le licenciement intervenu le 9 juin 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société [D] [V] à lui payer les sommes suivantes :

* Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15.676,65 €,

* Indemnité de préavis : 6.270,66 €,

* Congés payés sur préavis : 627,07 €,

* Indemnité légale de licenciement : 3.657,88 €,

* Rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire : 1.328,65 €,

* Congés payés afférents : 132,87 €,

* Indemnité pour préjudice moral distinct de rupture brutale et vexatoire du contrat de travail : 9.405,99 €,

* Remise sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir, à liquider par la cour d’appel, des pièces suivantes :

' Bulletins de paie conformes incluant le préavis,

' Certificat de travail conforme incluant le préavis,

' Attestation Pôle emploi conforme incluant le préavis,

* Intérêts légaux à compter de la saisine,

* Article 700 du code de procédure civile : 3.000 €,

* Dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 27 mai 2025, la société [D] [V] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [C] de l’ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant :

— Condamner Monsieur [C] à lui verser 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de ses frais irrépétibles d’appel ;

— Condamner le même aux entiers dépens d’appel.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 mai 2025.

MOTIFS

— Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 9 juin 2020 ainsi rédigée « (..) A cet égard, vous avez rejoint nos effectifs le 24 novembre 2015, initialement comme vendeur, et nous vous avons confié depuis le 25 février 2020 la responsabilité du stand Maison [V] situé au sein du food-court des Galeries Lafayette [Localité 5]-Elysées.

A ce titre, il vous appartient notamment de :

' Contrôler la gestion et la vente de nos produits ainsi que leur conformité aux règles sanitaires;

' représenter l’image de la marque [Adresse 6] et participer à son rayonnement, ainsi qu’à sa bonne réputation;

' animer l’équipe de vente présente sur le food-court ;.

' plus généralement, exécuter vos fonctions avec professionnalisme en veillant à respecter tant les instructions qui vont sont données, qu’un comportement respectueux des règles élémentaires de bonne conduite en entreprise.

Telles sont les règles auxquelles vous avez gravement et délibérément manqué en contravention de vos obligations contractuelles et au détriment de notre société et d’une de ses collaboratrices.

D’une façon générale, votre comportement démontre que vous avez totalement dévoyé l’autonomie et les responsabilités que nous vous avons confiées depuis février 2020.

Plutôt que de vous saisir du rôle de leader que nous souhaitions vous voir jouer en toute confiance, vous avez abusé de votre statut et vous êtes totalement laissé al1er, sans craindre de nuire à votre entourage professionnel et à notre réputation.

Ainsi, nous venons tout d’abord de découvrir que vous aviez eu des gestes déplacés à l’égard d’une salariée placée sous votre responsabilité.

La personne concernée a été particulièrement choquée de votre attitude et a été d’autant plus décontenancée et démunie qu’elle est placée sous votre autorité.

En d’autres termes, vous avez abuséde vos fonctions pour commettre des faits contraires aux bonnes m’urs, sans vous soucier de la violence morale résultant de vos actes.

Cette situation est évidemment d’une particulière gravité et ne saurait être tolérée dans quelque cadre

que ce soit, rien ne pouvant l’excuser.

Ceci étant et par ailleurs, compte tenu de la découverte de cette situation, nous avons été conduits à échanger de manière plus approfondie avec les responsables de stands qui voisinent le nôtre au sein du food-court. Nous avons été abasourdis par les témoignages relatifs à votre mauvais comportement au-delà du premier point exposé.

Il apparaît en effet que depuis votre arrivée dans cet espace de vente, vous avez adopté un mode de communication dominant, sachant mieux que tout le monde ce qui doit être fait et vous permettant d’être très désagréable avec l’ensemble de votre entourage professionnel, qu’il s’agisse de vos subordonnés, des autres collaborateurs de la société, voire de nos propres clients.

En un mot, vous avez réussi, en quelques mois de présence au sein du food-court. à générer un large ressentiment à votre encontre, vos interventions et propos inappropriés ayant été dénoncés par un grand nombre de personnes présentes sur site. Cet aspect de votre comportement ne serait, pas plus que le premier, être toléré puisque, comme représentant de la marque Maison [V], il vous appartient de donner une bonne image de notre entreprise et de garantir la réputation qui est la nôtre parmi les commerces de bouche.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu cette situation mais, malheureusement, sans y prêter la gravité requise : cela n’a pour vous « pas d’importance» (sic). Nous relevons donc que malgré votre ancienneté à l’effectif, vous ne comprenez tout simplement pas le besoin d’exemplarité attaché aux responsabilités que nous avons souhaité vous confier, laquelle constitue un prérequis naturel à la bonne marche de nos activités.

Enfin, vous le savez, pour avoir reçu nos instructions spécifiques à ce sujet, notre société veille scrupuleusement à respecter les règles d’hygiène et de consommation, notre réputation s’étant notamment développée grâce à la qualité de nos produits, leur fraîcheur et la mise en avant du « fait-maison » .

Quelle n’a donc pas été notre surprise de découvrir que vous aviez élaboré un système de contournement des dates de péremption et continuiez à proposer à la vente des produits dont la date limite de consommation était dépassée, ceci pour donner l’apparence à votre hiérarchie d’une meilleure gestion des stocks qu’elle n’était en réalité.

Vous avez aussi reconnu ces faits lors de l’entretien préalable, qui traduisent une insubordination et un manque de la préoccupation la plus élémentaire pour la santé de nos clients.

Chacun des griefs ci-dessus exposé démontre une exécution gravement fautive de vos fonction et interdit, à lui seul, la poursuite du contrat de travail et ce de façon immédiate.

En conséquence, nous vous notifiions votre licenciement pour faute grave, votre contrat étant rompu ce jour sans indemnité. (…)'.

Il ressort de cette lettre que l’employeur articule plusieurs griefs à l’encontre du salarié. Il lui reproche d’avoir :

— eu des gestes déplacés à l’égard d’une salariée placée sous sa responsabilité,

— adopté un mode de communication inapproprié à l’égard de son entourage professionnel, à savoir les salariées placées sous son autorité, d’autres membres du food-court et les clients de la société,

— élaboré un système de contournement des dates de péremption et proposé à la vente des produits dont la date limite de consommation était dépassée.

Le salarié conteste l’ensemble des manquements qui lui sont reprochés. L’employeur réplique qu’il en apporte la preuve.

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’en matière prud’homale la preuve est libre en sorte que lorsqu’un témoignage ne respecte pas les conditions posées par l’article 202 du code de procédure civile, le juge demeure libre d’en apprécier la force probante et la portée.

Ensuite il sera relevé que même si aucun avenant au contrat de travail, ni aucune fiche de poste ne sont versés aux débats, le salarié ne conteste pas les responsabilités et obligations qui étaient les siennes à compter du mois de février 2020 telles que rappelées dans la lettre de licenciement.

— Concernant les gestes déplacés à l’égard de Mme [P], salariée placée sous l’autorité du salarié

Pour soutenir l’existence de ce grief, l’employeur expose que la salariée concernée a relaté les faits avec précision lors de son dépôt de plainte et de son audition devant les services de police, qu’il verse aux débats ( pièces 2 et 3 de l’intimé). Il ajoute que la salariée s’est également plainte des faits auprès du directeur des opérations dont il produit le témoignage (pièce 6 de l’intimé) et qu’elle a dénoncé les faits à un ami ( pièce 5).

Toutefois ces dires, fermement contestés par le salarié ne sont étayés par aucun autre élément de preuve autre que les déclarations de Mme [P]. Il ne peut en effet être tiré aucune conclusion, dans un sens ou dans un autre, des déclarations du directeur de la sécurité du magasin à Mme [P] qui après avoir rappelé que les caméras n’étaient pas orientées pour filmer ce qu’il se passait au stand lui aurait déclaré qu’il avait vu une fois le salarié derrière Mme [P] mais s’était reculé comme pour dire qu’il ne l’avait pas fait exprès (pièce précitée).

Il sera relevé qu’il s’agit de dires rapportés par Mme [P] mais que le témoignage dudit directeur dont l’identité reste inconnue, n’est pas produit.

A cela il convient d’ajouter que lors de l’enquête diligentée en suite de la plainte déposée par Mme [P], les policiers se sont rendus sur place afin de procéder à des constatations et ont relevé ' remarquons que l’espace se trouvant derrière le comptoir de travail est très restreint, mesurant moins d’un mètre. Constatons que le croisement de deux personnes derrière le comptoir suites aux multiples passages des employés à faire des allers-retours sur environ cinq mètres afin de servir leur client et de la mise en rayon des produits, oblige ces derniers à se toucher’ ( pièce 20 de l’appelant).

Il sera relevé que le procureur de la République a décidé de classer la plainte sans suite en raison d’une infraction insuffisamment caractérisée ( pièce 23 de l’appelant) et que le salarié produit des attestations de ses anciennes collègues féminines qui témoignent du caractère irréprochable du comportement du salarié à leur égard ( pièces 6 à 9 de l’intimé).

L’ensemble de ces éléments permet de considérer que l’employeur ne rapporte pas la preuve que le salarié a eu des gestes déplacés envers une salariée placée sous sa responsabilité en sorte que ce premier grief est écarté.

— Sur le mode de communication déplacé du salarié

Il résulte des éléments produits que Mmes [K] et [P] qui étaient employées sur le stand témoignent d’un manque d’amabilité du salarié envers les clients ( pièces 8 et 9 de l’intimé). A cet égard, le fait que les salariées se trouvent sous la subordination de l’employeur ou aient été promues responsables de stand de la maison ultérieurement ne saurait retirer la force probante qui s’attache à leurs propos, d’autant que ceux-ci sont confortés par des personnes sans lien de subordination avec l’employeur qui étaient soit employées du food-court soit salariées d’autres maisons qui témoignent de propos vexants du salarié, de son manque de politesse voire de son caractère désagréable tant à leur égard qu’à l’égard des clients ( pièces 7,11,12,14 de l’intimé).

Les contestations de pure forme du salarié ou le fait qu’il produise des témoignages pour attester de ses bonnes relations et de ses qualités professionnelles ( pièces précitées) sont sur ce point inopérants dans la mesure où les personnes qui témoignent rapportent des faits antérieurs à la promotion du salarié. Il sera ajouté qu’aucun élément ne permet d’établir, comme il le soutient, l’existence d’une cabale à son encontre.

En conséquence, il convient de considérer que la réalité de ce manquement est établie.

— Sur la mise en place d’un système de contournement des dates de péremption

Le salarié fait valoir que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits puisque datés du mois de mars 2020 alors que l’engagement des poursuites est postérieur de plus de deux mois. L’employeur ne réplique pas sur ce point.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En application de ce texte, dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

En application de ces dispositions, la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits est celle à laquelle il acquiert une exacte connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. La connaissance exacte des faits par l’employeur peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles il procède pour s’assurer de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

Enfin, la convocation du salarié à l’entretien préalable constitue la date d’engagement des poursuites.

Dans la lettre de licenciement les faits ne sont pas datés, toutefois, il ressort des pièces produites que les faits ont été portés à la connaissance du directeur des opérations, M. [B], le 9 mars 2020, date de leur commission ( pièce 5 de l’intimé).

Cette chronologie ressort de l’attestation établie par M. [B] ( pièce 6 de l’intimé) qui explique qu’à la suite de l’alerte donnée par des collaboratrices concernant la mise en vente de produits dont la date limite de consommation était dépassée, il s’est rendu sur place en compagnie de la gérante, Mme [V] le 12 mars 2020 afin de rappeler au salarié ' les règles et lui demander de suivre scrupuleusement le document’ qu’il lui avait remis. Il ajoute ensuite ' le vendredi 22 mai au cours d’un appel de [J], vendeuse sur le comptoir [V], elle me confiait que [X] lui faisait des attouchements. Le mardi 26 mai j’ai décidé d’informer Mr [V] [D], gérant de la société des différents problèmes que M. [C] [X] causait sur son lieu de travail. Devant la gravité de la situation, nous avons décidé une mise à pied immédiate à l’encontre de M. [C] [X]'.

Pour autant, l’employeur reproche au salarié, en dépit des instructions spécifiques données, d’avoir 'élaboré un système de contournement des dates de péremption et continuiez à proposer à la vente des produits dont la date limite de consommation était dépassée, ceci pour donner l’apparence à votre hiérarchie d’une meilleure gestion des stocks qu’elle n’était en réalité'.

Il s’évince ainsi de la lettre de licenciement que l’employeur reproche au salarié la persistance de son comportement. Dès lors il ne peut être considéré que les faits sont prescrits.

Lors de l’entretien préalable qu’il produit aux débats, le salarié, a reconnu lui même qu’il avait commis des erreurs lors de sa prise de poste ( pièce 5 de l’appelant). Ces éléments expliquent le déplacement du 12 mars 2020.

Toutefois, l’employeur ne produit aucun élément qui permettrait d’établir que les faits se sont poursuivis après le rappel des règles ni d’établir l’existence d’un système de contournement des dates de péremption élaboré par le salarié pour donner l’apparence d’une meilleure gestion des stocks.

En réalité, il ressort de ces éléments tout comme des déclarations du salarié lors de l’entretien préalable ( pièce 5 de l’appelant) que si celui-ci a reconnu avoir commis quelques erreurs lors de sa prise de fonctions – ce qui correspond aux faits du mois de mars 2020- aucun fait postérieur au déplacement du 12 mars 2020 n’est avéré.

Il apparaît ainsi qu’aucun acte délibéré ne peut valablement être reproché au salarié et que le 12 mars 2020, l’employeur a estimé que les faits n’étaient pas d’une gravité telle qu’ils justifiaient une sanction disciplinaire.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’existence du grief tel que mentionné dans la lettre de licenciement.

En définitive, demeure le deuxième grief et qui, au regard de l’absence de passé disciplinaire du salarié et de la nature des faits ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise.

En revanche, il doit être considéré que le manquement reproché au salarié constitue au regard des fonctions exercées par le salarié qui était responsable du comptoir et représentait à ce titre la maison, une atteinte sérieuse à l’image de l’employeur, tant auprès de ses clients que des employés du food-court et des autres commerçants l’entourant et partant altérant le fonctionnement du comptoir dans un secteur très concurrentiel et où l’image revêt une particulière importance.

Il en résulte que le licenciement repose non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement est infirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’une faute grave et a débouté le salarié de ses demandes au titre du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire outre congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement. En revanche, il est confirmé sur le rejet de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences de la rupture

— Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Le montant du rappel de salaire correspond au montant retenu par l’employeur au titre de la mise à pied, au vu des bulletins de salaire produits par chacune des parties pour les mois de mai et juin 2020, il sera alloué au salarié une somme de 1297,80 euros bruts outre 129,78 euros bruts au titre des congés payés afférents.

A titre liminaire, concernant les indemnités de rupture, il convient de rappeler qu’elles ont chacune une assiette de calcul propre et que la notion de salaire de référence est à cet égard inopérante.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Le salarié indique que la durée conventionnelle de préavis est la même que la durée légale, à savoir deux mois.

Au regard des éléments produits, il lui sera alloué une somme de 5518,20 euros bruts outre 551,82 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Le salarié réclame le bénéficie de l’indemnité légale de licenciement.

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Au regard des éléments produits et de l’ancienneté du salarié, il convient de lui allouer la somme de 3276,25 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement.

— Sur les dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement au titre d’un préjudice moral distinct.

Il ne résulte pas des éléments produits le fait que le salarié ait fait l’objet d’un licenciement dans des circonstances brutales et vexatoires. Le fait qu’il ait pu entretenir de bonnes relations par le passé avec son employeur étant à cet égard indifférent, il sera par ailleurs observé que la teneur des messages SMS n’est pas établie, le salarié reproduisant dans un document tapuscrit ces derniers.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur les autres demandes

L’employeur sera condamné à remettre au salarié des documents de fin de contrat et bulletins de salaire conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de la signification de celui-ci sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il est condamné à verser au salarié une indemnité de 1 500 euros à ce titre.

L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’une faute grave, a débouté M. [X] [C] de ses demandes au titre du rappel de salaire pour mise à pied, indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale de licenciement,

Le CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [D] Verrot à verser à M. [X] [C] les sommes de :

* 1297,80 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied outre 129,78 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 5 518,20 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 551,82 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 3276,25 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

CONDAMNE la société [D] Verrot à remettre à M. [X] [C] des documents de fin de contrat et bulletins de salaire conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de la signification de celui-ci,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [D] Verrot à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE