Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 07 MAI 2025

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00712 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHA2J

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/01313

APPELANTE

S.A.S. LE PETIT-FILS DE [U]. [B] FRANCE, dite [B] FRANCE SAS pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Guillaume PIERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0259

INTIME

Monsieur [O] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Manuel DAMBRIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C1894

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Guillemette MEUNIER, présidente de la chambre

M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffière, lors des débats : M^me Figen HOKE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, présidente de la chambre et par Clara MICHEL, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Faits, procédure et prétentions des parties

La société [B] est une entreprise suisse d’horlogerie de luxe, joaillerie et accessoires fondée en 1860 par [I] [B]. La société Le petit fils de [U]. [B] France dite la société [B] France est une des filiales du groupe.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée verbal en date du 14 janvier 1998, M. [O] [E] a été engagé par la S.A.S Le petit fils de [U]. [B] France.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 juillet 2004, les parties ont convenu de régulariser leurs liens contractuels par la rédaction d’un contrat de travail écrit aux termes duquel, M. [O] [E] a été engagé en qualité de coursier, statut non cadre, moyennant une rémunération de 2 156 euros bruts, outre un treizième mois.

La convention collective applicable est celle de la Bijouterie ' Joaillerie ' Orfèvrerie (4648Z). La société Le petit fils de [U]. [B] France emploie plus de 50 salariés.

M. [E] a fait l’objet, après convocation par lettre remise en main propre du 15 février 2021 et entretien préalable fixé au 24 février 2021, d’un licenciement pour faute le 10 mars 2021.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 18 février 2022 aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et comdamner la S.A.S Le petit fils de [U]. [B] France à lui payer diverses sommes, dont des dommages et intérêts pour dégradation de l’état de santé et exécution déloyale du contrat.

Par jugement en date du 14 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant a :

— Dit que le licenciement de M.[E] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Fixé le salaire mensuel de M. [E] à 2 905,73 euros ;

— Condamné la S.A.S. Le petit fils [U] [B] France à verser à M. [E] les sommes suivantes :

49 397,41 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonné l’exécution provisoire.

Par déclaration au greffe en date du 23 janvier 2023, la S.A.S Le petit fils de [U]. [B] France a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses uniques conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 19 avril 2023, la S.A.S Le petit fils de [U]. [B] France demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 14 décembre 2022 en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau :

— Dire et juger que le licenciement de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter M. [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M. [E] à payer à la société [B] France une somme de 7 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses uniques conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 13 juillet 2023, M. [E] demande à la cour de :

I. Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [E] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Fixé le salaire mensuel de M. [E] à 2 905,73 euros ;

— Condamné la S.A.S Le petit fils [U]. [B] France à payer à M. [E] la somme de 49 397,41 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la S.A.S Le petit fils [U]. [B] France à payer à M. [E] une somme au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamné la S.A.S Le petit fils [U]. [B] France à payer à M. [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code procédure civile ;

II. Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Fixé à la somme de 10 000 euros le montant des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

III. Statuant à nouveau sur le chef infirmé :

— Condamner la société S.A.S Le petit fils [U]. [B] France à payer à M. [E] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat – Dire que les condamnations produiront intérêts à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement pour les sommes à caractère indemnitaire, et ordonner l’anatocisme ;

— Condamner la société S.A.S Le petit fils [U]. [B] France à payer à M. [E] la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société S.A.S Le petit fils [U]. [B] France aux entiers frais et dépens d’instance.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 28 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1-Sur le licenciement pour faute

En application des articles L 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables.

Aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige en date du 9 mars 2021, il est reproché au salarié les faits suivants:

— une utilisation frauduleuse et irrégulière de la pointeuse entre le 1 er octobre 2020 et le 24 décembre 2020, un autre salarié ayant badgé pour lui à 15 reprises sur cette période, lui-même arrivant ou quittant la société à un autre horaire.

— la violation des règles sanitaires mises en place après le confinement,

M. [E] conteste avoir reconnu les faits dans un courrier du 5 avril 2021, soulignant que ce courrier n’est pas signé. Il soulève l’inopposabilité de la vidéosurveillance comme mode de preuve aux motifs que le CSE n’a été ni informé ni consulté dans le cadre de la mise en place de ce système ayant de fait une finalité disciplinaire; qu’il n’a pas plus été informé et que la société a seulement déclaré auprès de la CNIL un traitement automatisé d’informations nominatives dont la finalité principale est la vidéo-surveillance des locaux. Selon lui, la société a violé son RGPD qui prévoit une conservation des images pendant 30 jours seulement avec un effacement automatique alors que les images exploitées datent de plus de 30 jours. Il souligne à ce titre que le procès-verbal de constat de l’huissier de justice montre que les constatations ont été faites le 11 mars 2021 ( capture d’écran de l’ordinateur) alors que le constat est daté du 11 février 2021 afin de pouvoir exploiter des images en principes périmées.

Par ailleurs, il fait valoir que les caméras étaient braquées sur les postes de travail, les salariés étant en permanence surveillés. Les images de vidéo surveillance ont été envoyées et visionnées en Suisse où se trouve le siège social de la société [B], en infraction avec le registre RGPD de la société, ce qui est une autre cause d’illicéité de ce système.

Il considère que le mode de preuve utilisé est illicite, n’était pas indispensable au droit de la preuve et constitue une atteinte disproportionnée à sa vie privée. Par ailleurs, il fait valoir que la pratique du pointage pour autrui était répandue au sein de la société et que l’huissier de justice s’est focalisé uniquement sur les entrées et sorties de 5 salariés dont lui-même, ce qui est discriminatoire.

M. [E] soutient également que la procédure de licenciement engagée le 15 février 2021 concernait des faits prescrits, ce d’autant qu’il résulte des conclusions d’appel de l’employeur 'qu’à partir du mois d’octobre 2020, il a été constaté des anomalies dans les horaires de pointage concernant plusieurs salariés', si bien que dés la fin novembre, son employeur connaissait précisément les faits et que la procédure, engagée le 15 février 2021, concerne des faits prescrits. Il relève que la question se pose de savoir si son supérieur hiérarchique, M. [T], n’avait pas eu connaissance des faits bien plus de deux mois avant que la société ne le convoque à un entretien préalable, étant précisé que M. [T] a été écarté de l’entreprise le jour de sa convocation à un entretien préalable et que le motif probabale du licenciement de celui-ci réside dans sa connaissance des faits qui lui sont reprochés.

Il estime que le réel motif de son licenciement est économique et qu’en tout état de cause la sanction est disproportionnée.

S’agissant de la prescription, l’employeur souligne que le salarié a affirmé dans la lettre du 5 avril 2021, que son supérieur hiérarchique, M. [T], n’était pas informé de la fraude et qu’en tout état de cause, la connaissance par le supérieur hiérarchique n’équivaut pas à la connaissance des faits par l’employeur. Il soutient que l’installation et l’utilisation du dispositif sont parfaitement licites, dès lors que cette installation a été déclarée à la CNIL comme dispositif de vidéosurveillance des locaux, la déclaration précisant que l’identité des personnes serait également collectée, et que l’information préalable des instances représentatives du personnel a également été réalisée préalablement à la mise en place du système au 4 éme étage et de son extension au 5 éme étage. L’employeur indique que les salariés ont été personnellement informés de l’existence des caméras de vidéo-surveillance, installées dans un objectif de protection des biens et des personnes. L’identité du salarié a été collectée en raison de l’objectif de surveillance des locaux et non de la surveillance de son activité professionnelle. Par ailleurs, les caméras n’étaient pas orientées vers le poste de travail.

L’employeur souligne enfin que le salarié a, dans un courrier en date du 5 avril 2021, commun aux autres salariés concernés, reconnu les faits de badgeage frauduleux, sans avoir jamais vu les images de vidéo-surveillance, si bien que ce grief est établi. Il précise que la date du 11 février 2021 portée sur le constat de l’huissier de justice est une erreur purement matérielle, la date de réalisation de l’acte étant effectivement le 11 mars 2021.

Enfin, il fait valoir qu’en tout état de cause, une preuve illicite peut être utilisée lorsqu’elle ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée et que sa production est indispensable à l’exercice du droit de la preuve, tel étant le cas en l’espèce.

Aux termes de l’article L. 1222-4 du code du travail : « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

Selon l’article L. 2312-38 du même code : « Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dansl’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».

La cour constate que M. [E] n’a pas formulé de demande relativement à la production de la lettre de licenciement de M. [T] dans le dispositif de ses conclusions si bien que la cour n’est pas saisie de cette demande en application de l’article 954 du code de procédure civile.

Le licenciement étant un mode légal de rupture du contrat de travail, il est indifférent que les diligences prévues par l’article L.1321-4 du code du travail aient été ou non accomplies

Il ne peut se déduire du fait que l’employeur a commencé à s’interroger à propos d’une éventuelle fraude dès le mois d’ octobre 2020 qu’il avait connaissance de la réalité et de l’ampleur de la fraude dès cette date.

La date retenue par la cour est celle du 20 janvier 2021, date de la dernière constatation, l’employeur ayant été pleinement informé des faits, de leur continuité dans le temps, de leur ampleur et de leurs auteurs à cette date. La procédure ayant été introduite le 15 février 2021, les faits visés ne sont pas prescrits.

La cour constate que le système de vidéosurveillance mis en place intialement afin de permettre la surveillance des locaux et d’assurer la sécurité des personnes et des biens, a été utilisé par l’employeur, s’agissant de la caméra filmant l’entrée des locaux , en ce compris la badgeuse, à des fins disciplinaires. Il s’agit là d’un détournement de la finalité de la mise en place du système de vidéo-surveillance, le salarié n’ayant d’ailleurs pas été informé que la vidéo-surveillance pourrait être utilisée afin de surveiller ses horaires de travail.

Ce moyen de preuve est en conséquence illicite, sans qu’il ne soit nécessaire d’étudier les autres griefs faits par le salarié quant au recours par son employeur à la vidéo-surveillance.

Il est néanmoins admis que l’illicéité d’un moyen de preuve, au regard des dispositions de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Il ressort des pièces produites que bien que n’ayant pas été informé de la possibilité de l’utilisation des données recueillies par le système de vidéo-surveillance mis en place pour la protection des biens et des personnes à des fins de contrôle du respect des horaires, le salarié connaissait l’existence de ce dispositif et sa localisation. La vidéosurveillance ne concerne que l’entrée des locaux, où se trouve la pointeuseet une armoire de la salle des coffres, de sorte que le salarié n’était pas surveillé sur l’entièreté de son lieu de travail et

seulement pour une durée très limitée.

L’utilisation des images extraites de ce système de vidéo-surveillance pour établir l’utilisation frauduleuse de la pointeuse par M. [E] ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie personnelle du salarié.

En réalité, l’employeur avait, avant la convocation à l’entretien préalable exploité les images de la vidéo-surveillance (il en a été question lors de l’entretien préalable) et a eu recours à un huissier de justice afin de matérialiser les constatations faites en comparant le rapport de la pointeuse et les images de la vidéo-surveillance.

L’employeur n’avait d’autre possibilité que de recourir au dépouillement des images enregistrées par la caméra de vidéosurveillance pour les comparer au rapport de la pointeuse afin d’établir la réalité de la fraude reprochée au salarié. Le recours à la vidéo-surveillance était ainsi indispensable à l’exercice du droit de la preuve et a porté une atteinte au respect de la vie personnelle du salarié strictement proportionnée au but poursuivi.

Il est versé aux débats un courrier en date du 5 avril envoyé par mail au président de [B] France à l’entête des 5 salariés licenciés, leur adresse mail personnelle étant mentionnée, par laquelle ceux-ci admettent une ' fraude au badgeage'. La lettre est précédée d’un mot d’introduction portant en 'signature’ les prénoms et noms des intéressés. La lettre a été envoyée par mail le 6 avril 2021 à 8h33, au président de [B] France, avec en copie [Y] [W] et les 5 salariés, dont M. [E].

La réponse de président a été envoyée aux mêmes salariés.

M. [E] ne produit aucun document laissant penser qu’il a, à l’époque, indiqué qu’il était étranger à ce courrier. Cet élément renforce les constatations faites par le biais de la vidéo-surveillance.

Le salarié produit également deux attestations émamant de deux collègues selon lesquelles la pratique du pointage pour autrui était répandue au sein de la société et évoque à cet égard une certaine tolérance de l’employeur.

Il n’est toutefois pas rapporté la preuve que le badgeage pour autrui était admis par la société. Par ailleurs, le système de l’écrêtage n’est pas de nature à infirmer les heures de pointage et surtout l’identité de la personne ayant pointé.

Si les déclarations de deux collègues, attestant que la pratique serait répandue parmi d’autres salariés qui n’auraient pourtant pas été sanctionnés, sont des élements de nature à interroger sur la justification de la sanction prise, l’employeur répond pertinnement que les faits évoqués ne ressortent que des déclarations de ces salariés et n’ont pas été constatés, ce qui explique l’absence de sanction.

Le moyen tiré de l’existence d’une discrimination dans le prononcé de la sanction ne saurait en conséquence prospérer.

Contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, il n’est pas démontré que le réel motif du licenciement serait économique en l’absence de difficultés économiques ou des mutations technologiques exposées par le salarié. La société justifie par ailleurs que les postes n’ont pas été supprimés.

Il est en conséquence établi que M. [E] a participé à une fraude aux horaires de travail réellement effectuées, laquelle apparaît comme tout à fait organisée et a duré sur une période non négligeable qu’aucune circonstance liée à un surcroît de travail ne saurait justifier.

Le grief est établi.

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs, ce seul fait est de nature à justifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié, sanction proportionnée à la gravité des faits reprochés.

Le jugement est infirmé de ce chef et en ce qu’il a alloué à M. [E] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

L’obligation de loyauté fait par conséquent obstacle à ce que le responsable de traitement collecte des données à caractère personnel à l’insu du salarié concerné ou lorsque celui-ci n’a pas été informé sur la finalité exacte du dispositif mis en oeuvre, notamment concernant un dispositif de vidéosurveillance.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce le salarié indique que la société a usé de déloyaux et sollicite la somme de 30000 euros de dommages et intérêts en invoquant les manquements suivants :

— une surveillance quotidienne et permanente sur plusieurs mois, au moyen d’un dispositif de vidéo qui a été détourné de sa finalité pour en faire un outil de contrôle de l’activité du salarié,

— Dont les enregistrements ont été conservés bien au-delà de la durée maximale de

conservation imposée par la CNIL et par le propre registre RGPD de l’entreprise,

— Ce qui a conduit la société [B] à commanditer un faux en écriture publique afin d’exploiter des images de vidéosurveillance en principe périmées, pour se donner les moyens de le licencier.

La cour a retenu que l’employeur avait utilisé de manière illicite le système de vidéosurveillance aux fins de contrôler les horaires des salariés, ce qui a abouti à la procédure de licenciement.

Le salarié peut en conséquence solliciter des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail dont le montant a été exactement apprécié par les premiers juges au regard des éléments communiqués.

Le jugement est confirmé.

La somme allouée produira intérêt légal à compter du jugement et capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Il sera ajouté en conséquence au jugement.

3-Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS Le Petit Fils de [U] [B] France est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de M. [O] [E] ainsi qu’il sera dit au dispositif.

La SAS Le Petit Fils de [U] [B] France est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [O] [E] et a condamné la SAS Le petit fils de [U] [B] France à verser à M. [O] [E] la somme de 49397,41 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [O] [E] de sa demande tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

Déboute M. [O] [E] de sa demande tendant à voir condamner la SAS Le petit fils de [U] [B] France à lui payer la somme de 49397,41 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail produira intérêt au taux légal à compter du jugement;

Ordonne la capitalisation des intérêts;

Condamne la SAS Le petit fils de [U] [B] France à payer à M. [O] [E] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Déboute la SAS Le petit fils de [U] [B] France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Condamne la SAS Le petit fils de [U] [B] France aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente de chambre