Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 06 NOVEMBRE 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03729 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFN42

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/07750

APPELANTE

Madame [E] [Y] épouse [P]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Frédéric GRAS, avocat au barreau de PARIS, toque : E1051

INTIMEE

Association CLUBHOUSE FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marc OLIVIER-MARTIN de l’AARPI ROOM AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : J152

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [Y] a été engagée par l’association Clubhouse France par contrat à durée indéterminée à compter du 16 mars 2020, en qualité de directrice du centre de [Localité 7].

Par lettre du 11 septembre 2020, Mme [Y] était convoquée pour le 23 septembre suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 29 septembre 2020 pour insuffisance professionnelle, caractérisé par des difficultés à travailler en équipe, la création de tensions avec les autres directeurs de centre, des problèmes de communication et d’organisation.

Le 21 octobre 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la requalification des relations contractuelles en un contrat de travail, un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 4 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’association Clubhouse France à verser à Mme [U] les sommes de 3750 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes et l’association Clubhouse France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 11 mars 2022, Mme [Y] a interjeté appel des chefs du jugement relatifs au quantum indemnitaire alloué et au débouté du surplus de ses demandes

L’association Clubhouse France a constitué avocat le 29 mars 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 novembre 2024.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’association Club House France à lui verser la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 pour les frais irrépétibles de première instance ;

— l’infirmer pour le surplus ;

— fixer l’ancienneté en qualité de salariée au 1er juillet 2018 ;

— relever que sa rémunération salariale mensuelle était de 3750 euros ;

— condamner l’association Clubhouse à lui verser :

o 13 125 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 13 125 euros de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

o 22 500 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

o 22 500 euros de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

o 37 500 euros de rappel de salaire pour la période juillet 2018-février 2020 ;

o 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir que :

— elle produit des documents attestant de sa capacité à travailler en équipe ;

— elle est à l’origine de l’ouverture du centre de [Localité 7] et elle a reçu des félicitations ;

— le PV de réunion du 2 juillet 2020 révèle que la poursuite de la relation de travail était envisageable ;

— dès le séminaire du 23 juin 2020 son évincement a été évoqué par M. [T] ; elle n’a pas été soutenue, notamment quant aux éléments de langage à tenir avec les donateurs et partenaires ;

— cela a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et l’altération de sa santé physique et mentale ;

— Clubhouse France a volontairement exécuté de mauvaise foi le contrat de travail en lui offrant un contrat pour mieux lui retirer la direction du centre une fois qu’elle l’avait créé sur [Localité 7] ;

— elle a été chargée de créer le centre dès la fin 2017 d’abord par bénévolat mais dès juillet 2018 elle a travaillé dans le cadre d’un service organisé, avec des ordres et directives, ce qui caractérise le lien de subordination propre à l’existence d’un contrat de travail ;

— elle est toujours en recherche d’emploi depuis le licenciement.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’association Clubhouse France demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à verser à Mme [Y] :

—  3.750 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— débouter Mme [Y] de sa demande de rappel de salaire pour la période juillet 2018- février 2020,

— débouter Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— débouter Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— débouter Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi son contrat de travail,

— débouter Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à tout le moins limiter le montant des dommages et intérêts à la somme d’un euro symbolique,

— débouter Mme [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée réplique que :

— Mme [Y], psychologue clinicienne, s’est rapprochée de l’association Clubhouse France en 2017 dans l’objectif de créer un centre à [Localité 7] ; il s’agissait d’une activité bénévole ; un contrat de travail a été conclu ensuite compte-tenu de son implication et de l’ouverture prochaine du centre, qui a eu lieu le 16 novembre 2020 ;

— de juillet 2018 à mars 2020, Mme [Y] n’a perçu aucune rémunération ; les cinq courriels produits ne révèlent pas l’existence d’un lien de subordination ;

— elle n’a jamais eu l’intention de dissimuler un emploi salarié ;

— quelques mois après son embauche, il a été constaté que Mme [Y] rencontrait de réelles difficultés à travailler en équipe, ce qui a créé un grand nombre d’incidents, de tensions et de pertes de temps, et ce alors même que le Clubhouse de [Localité 7] n’était toujours pas ouvert ;

— elle produit plusieurs témoignages sur les difficultés de Mme [Y] à travailler en équipe ;

— une fiche de poste lui a été remise pour une évolution vers un poste plus en adéquation avec ses compétences, et plus centré sur des missions de collectes de fonds, de plaidoyer et d’essaimage ;

— Mme [Y] ne justifie pas de son préjudice ;

— Mme [Y] a été soutenue pour évoluer vers un autre poste ; elle n’apporte pas d’éléments laissant présumer d’un harcèlement moral ;

— elle a exécuté le contrat de travail de bonne foi.

MOTIFS

Sur la demande de reconnaissance d’un contrat de travail à compter de juillet 2018 et de rappel de salaires

Le contrat de travail se caractérise par une prestation, une rémunération et un lien de subordination juridique.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d’un service organisé lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution.

Il n’est pas contesté que Mme [Y] s’est rapprochée de l’association Clubhouse en vue de créer un centre sur [Localité 7] et qu’elle s’est occupée de trouver des donateurs et organiser l’ouverture d’un centre.

Elle reconnait avoir d’abord mené son action de manière bénévole mais elle soutient qu’à compter de juillet 2018 elle a travaillé pour l’association Clubhouse dans le cadre d’un service organisé, avec des ordres et des directives.

Elle produit :

— un courriel d’une salariée du 28 septembre 2018 qui lui propose une manière de faire pour un déjeuner de soutien annuel

— un courriel de la même salariée du 12 octobre 2018 qui lui recommande de tenir à jour un fichier de contact et qui lui explique le fonctionnement et lui transmet un modèle de fichier

— un courriel de la même salariée du 12 octobre 2018 qui lui demande de transmettre les coordonnées d’une personne

— un courriel du président du 23 octobre 2018 qui lui demande de passer un message à quelqu’un

— un courriel de la même salariée du 11 décembre 2018 qui lui demande de faire valider un document par la mairie

— un mail de la même salariée du 7 mai 2019 qui fait état d’évènements à venir et d’actions à faire

— un mail de la même salariée du 11 juillet 2019 qui lui demande de lui envoyer une version d’un mail de teasing qu’elle a réalisé

L’association Clubhouse répond que la relation s’est transformée en contrat de travail en mars 2020, soit quelques mois avant l’ouverture du centre car cela rendait nécessaire l’embauche de salariés mais que, sur la période antérieure, Mme [Y] ne rapporte pas la preuve d’un lien de subordination.

Il ne ressort effectivement pas des courriels produits par Mme [Y] que son travail de prospection en vue de la création d’un centre Clubhouse à [Localité 7] ait été mené sous les directives de l’association, ni qu’elle en contrôlait l’exécution ou pouvait en sanctionner les manquements. Ces courriels révèlent tout au plus une coordination du travail afin d’une meilleure efficacité.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de qualification d’un contrat de travail de juillet 2018 à mars 2020 et la demande de rappel de salaire sur cette période.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Le rejet de la demande de reconnaissance d’un contrat de travail entraîne, par voie de confirmation du jugement, le rejet de la demande d’indemnité pour dissimulation de travail salarié.

Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi. Elle est exclusive d’une faute.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement justifie ainsi l’insuffisance professionnelle reprochée à Mme [Y] :

«  Ces fonctions impliquent :

— de veiller au bon fonctionnement de la structure elle-même et de ses différents intervenants (salariés, membres),

— de coordonner le fonctionnement de la structure avec les autres structures de Clubhouse

— de suivre les directives générales de l’association Clubhouse.

Lors du séminaire du 23 juin 2020 avec les collaborateurs du siège et les Directeurs et directrices des CLUBHOUSEs, les difficultés rencontrées vous ont déjà été exposées et vous n’avez pas été en mesure d’y remédier.

En effet, l’action d’un Directeur de CLUBHOUSE s’inscrit dans un cadre d’actions coordonnées entre différents acteurs qui nécessitent rigueur et organisation dans l’action et la communication.

Or, vous rencontrez des difficultés à travailler en équipe qui ont créé un grand nombre d’incidents, tension et pertes de temps bien inutiles et ce alors même que le CLUBHOUSE de [Localité 7] n’est pas encore ouvert.

Il vous était demandé un travail transversal avec les CLUBHOUSE déjà en activité pour appréhender l’exercice de votre fonction de Directrice, vous avez généré avec les autres directeurs de CLUBHOUSE d’importantes tensions.

En définitives les problèmes récurrents tant de communication que d’organisation dans vos relations avec le siège de CLUBHOUSE qu’avec les directeurs des autres CLUBHOUSE ne permettent pas d’envisager la poursuite de la relation de travail et nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle."

Mme [Y] soutient que la cause réelle du licenciement était la circonstance qu’elle était psychologue clinicienne, ce qui n’aurait pas été souhaitable sur un poste de directeur. Mais cette circonstance était connue dès l’embauche. Elle aurait été évoquée par un intervenant lors du séminaire de juin 2020.

L’employeur produit divers témoignages au soutien de ce grief d’insuffisance professionnelle.

Mme [J] indique que Mme [Y] ne venait pas de manière assidue aux réunions entre directeurs de centre et contactait directement le président de l’association lorsqu’elle n’était pas d’accord avec les directives de la direction de l’association et qu’elle critiquait les personnes qui n’étaient pas d’accord avec elle.

M. [M] indique que Mme [Y] ne respectait pas les standards de Clubhouse dans l’organisation du centre de [Localité 7] et qu’elle critiquait les fondateurs de l’association.

Mme [N] expose que, lors du séminaire du 23 juin 2020, Mme [Y] a interrompu l’ordre du jour et monopolisé la parole sur son cas personnel.

Mme [I] indique que, lors du séminaire du 23 juin 2020, Mme [Y] se mettait en marge et posait les mêmes questions qu’à son arrivée alors que de nombreuses explications lui avaient été données. Elle ajoute qu’il lui a été demandé d’aller se former au centre de [Localité 6] en août 2020 et qu’à l’issue du stage la directrice du centre de [Localité 6] a signalé que Mme [Y] aurait émis des critiques de la gouvernance devant les membres du centre, eu une crise de larmes et agressé verbalement des chargés d’insertion.

Mme [Y] produit le compte-rendu d’un entretien du 2 juillet 2020 avec notamment le directeur de l’association dans lequel est évoqué le recrutement d’un directeur à sa place et son évolution vers des fonctions de collecte de fonds, de plaidoyer et d’essaimage.

Les critiques formulées dans les attestations sur son attitude pendant le séminaire ne sont pas énoncées.

Mme [Y] produit de nombreux mails qui attestent de ses capacités relationnelles et de l’engagement qu’elle a mis dans la création du centre de [Localité 7].

Pour autant ces mails attestent de qualités professionnelles distinctes de celles manquantes selon l’employeur.

Il ressort des pièces produites qu’il a été proposé à Mme [Y] de se former au centre de [Localité 6] et à celui de [Localité 5].

L’attestation de Mme [I] fait état de grosses difficultés lors du stage à [Localité 6] fin août.

Pour contredire ce point, Mme [Y] produit un mail du 7 septembre dans lequel elle remercie l’ensemble du Clubhouse de [Localité 6] de leur accueil. Il lui est répondu "nous sommes très heureux de t’avoir accueilli, nous espérons que le clubhouse de [Localité 7] grandira et que les membres le feront vivre".

Cette réponse courtoise n’est pas de nature à contredire l’attestation de Mme [I]. L’employeur produit un courriel du directeur général du 4 septembre dans lequel il apparait qu’il y a eu une réunion au sujet de la semaine à [Localité 6] et qu’il a été décidé d’annuler la formation à [Localité 5].

Il ressort, en outre, de l’attestation de M. [M], d’un échange de mails du 2 septembre (pièce 10 de la salariée) et d’un échange de mails du 14 septembre (pièce 7 de l’employeur) que Mme [Y] était en conflit avec M. [M], membre donateur à [Localité 7] à compter de l’été 2020.

En conséquence, il ressort de l’ensemble de ces éléments que les principales difficultés établies par l’employeur se situent postérieurement à la réunion du 2 juillet lors de laquelle son départ a été organisé avec l’employeur.

La critique relative au comportement de Mme [Y], lors de la réunion du 23 juin, qui aurait monopolisé la parole, ne justifie pas en soi un licenciement pour insuffisance professionnelle, surtout si venait d’être évoqué le fait qu’un directeur de centre ne pouvait être un psychologue.

Pour la période antérieure, les difficultés à s’inscrire dans un fonctionnement coordonné et normalisé des centres Clubhouse ne sont pas justifiées par des faits précis et datés.

Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mme [Y] sollicite des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 13 125 euros et soutient que le montant prévu par l’article L.1235-3 ne permet pas une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi, compatible avec les exigences de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.

Les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Mme [Y] avait une ancienneté inférieure à un an au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est au maximum d’un mois de salaire brut.

Les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à Mme [Y] la somme de 3 750 euros brut, correspondant à un mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages- intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui du harcèlement moral qu’elle invoque, la salariée invoque les éléments de fait suivants :

— une décision de l’évincer annoncée dès le séminaire du 23 juin 2020

— une absence de soutien pour organiser sa relation et sa communication avec les partenaires qu’elle devait fédérer au projet de Clubhouse, tout en sachant qu’elle ne participerait plus au projet en tant que directrice

— une dégradation de son état de santé.

Il convient d’abord d’examiner si les faits invoqués sont matériellement établis et si, pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La pièce 6 produite par la salariée établit que, dès le 2 juillet 2020, l’employeur estimait pertinent que Mme [Y] soit remplacée sur le poste de directeur une fois que le centre serait lancé et recherchait un poste différent pour Mme [Y].

Mme [Y] produit un échange de courriels des 9 et 10 juillet dans lequel son remplacement est évoqué ainsi que sa vulnérabilité pour les 6 mois à venir et Mme [Y] indique "qu’après le séminaire du 23 juin, l’ensemble des personnes présentes (à part [Z] [L]) lui a fait entendre (via [W] [T]) que je n’étais pas légitime à ce poste, au vu notamment de mon titre de psychologue."

Elle produit également un échange de courriels du 2 septembre 2020 révélant que la question de l’évolution vers un autre poste était devenue conflictuelle avec la direction de l’association.

Ces faits sont donc matériellement établis

S’agissant de l’absence de réponse à ses demandes d’éléments de langage, elle produit des courriels faisant état de ses demandes à ce titre.

L’association Clubhouse produit un courriel du 14 septembre du directeur général validant le message à faire passer auprès des partenaires.

Il ressort d’ailleurs des pièces produites que cette question a fait l’objet de nombreux échanges.

Ces faits ne sont donc pas matériellement établis.

Mme [Y] produit le dossier médical de la médecine du travail qui fait état d’une souffrance au travail constatée le 14 septembre 2020 et la prescription de médicaments. Il ressort de plusieurs pièces une dégradation de l’état de santé de Mme [Y] sur cette période.

Les éléments matériellement établis, c’est-à-dire la décision de l’employeur de retirer à Mme [Y] le poste de directrice du centre de [Localité 7] prise fin juin 2020 et les tensions consécutives, pris dans leur ensemble et analysés avec les documents médicaux produits, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Bien que le grief d’insuffisance professionnelle ait été jugé insuffisamment caractérisé, l’employeur établit que sa décision de remplacer Mme [Y] au poste de directrice du centre de [Localité 7] était fondée sur des comportements de Mme [Y] au sein de l’association, éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, que d’ailleurs, il a souhaité que Mme [Y] reste salariée et lui a proposé un profil de poste établi de manière concertée.

Les éléments médicaux versés aux débats ne permettent pas, en eux-mêmes, de caractériser l’existence d’un harcèlement moral.

En conclusion, l’employeur rapporte la preuve de ce que les agissements invoqués par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la demande de dommages- intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail

A l’appui de sa demande, Mme [Y] fait état des mêmes griefs que ceux invoqués précédemment. Il n’en résulte pas une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Mme [Y], succombant en son appel principal, sera condamnée aux dépens d’appel.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant :

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires ;

Condamne Mme [Y] aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE