REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 28 MAI 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06624 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGB6C

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 20/01620

APPELANT

Monsieur [N] [L]

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représenté par M^e Aurélie KAMALI DOLATABADI, avocat au barreau de PARIS, toque : G695

INTIMEE

S.A.S. TECNEA

[Adresse 3]

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2018, M. [N] [L] a été engagé en qualité de directeur du pôle formation (avec statut cadre et application d’une convention de forfait en jours) par la société TECNEA, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Après avoir fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et été convoqué, suivant courrier recommandé du 29 septembre 2020, à un entretien préalable fixé au 12 octobre 2020, M. [L] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 16 octobre 2020.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [L] a saisi la juridiction prud’homale le 23 décembre 2020 de demandes afférentes à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 16 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil a :

— fixé la rémunération moyenne mensuelle à la somme de 9 264,35 euros,

— débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [L] à payer à la société TECNEA la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société TECNEA du surplus de ses demandes,

— condamné M. [L] aux dépens.

Par déclaration du 1er juillet 2022, M. [L] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 18 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 7 février 2025, M. [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société TECNEA du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau,

— fixer la moyenne des salaires à 9 271,32 euros,

— condamner la société TECNEA à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité conventionnelle de licenciement : 8 627,48 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 27 813,97 euros,

— congés payés y afférents : 2 781,40 euros,

— prime versée au mois de décembre 2020 : 5 209 euros,

— congés payés y afférents : 520,90 euros,

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 55 628 euros,

— dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 55 628 euros,

— rappel de salaire du 1er janvier 2019 au 16 janvier 2021 : 39 993,33 euros,

— congés payés y afférents : 3 999,33 euros,

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 278 460,33 euros,

— congés payés y afférents : 27 846,03 euros,

— dommages-intérêts pour travail dissimulé : 55 628 euros,

— dommages-intérêts pour violation du droit au repos et à la santé : 55 628 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 10 000 euros et dépens,

— remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour et par document à compter de la notification de la décision à intervenir : dernier bulletin de paie, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle Emploi,

— intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— débouter la société TECNEA de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 19 décembre 2022, la société TECNEA demande à la cour de :

— avant dire droit, ordonner à M. [L] de produire :

— ses avis d’imposition sur le revenu, pour les années 2017 à 2020, qui permettront si besoin était d’isoler les formations réalisées en dehors de son contrat de travail pour son compte personnel,

— l’ensemble des conventions, factures et supports de formation réalisés entre 2017 et 2020 en dehors de l’activité de CEMAFROID FORMATION,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes,

— juger que le licenciement pour faute grave est justifié et débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

— juger, à titre principal, que M. [L] est prescrit dans sa demande de nullité de l’accord forfait annuel en jours, à titre subsidiaire, que le forfait annuel en jours est licite et opposable, à titre infiniment subsidiaire, que M. [L] est exclu de la réglementation sur la durée du travail au regard du statut de cadre dirigeant,

— débouter en tout état de cause M. [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [L] à lui reverser les sommes perçues pour les prestations effectuées pour d’autres structures alors qu’il était rémunéré par la société,

— sommer M. [L] de transmettre tous les contenus de ces formations développées pendant son temps de travail, propriété de CEMAFROID Formation,

— condamner M. [L] au paiement des sommes de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 3 000 euros au titre de l’appel outre les entiers dépens d’appel.

L’instruction a été clôturée le 19 février 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 11 mars 2025.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel de salaire fixe pour la période du 1er janvier 2019 au 16 janvier 2021

M. [L] fait valoir que l’employeur n’a pas respecté la rémunération annuelle fixe qui avait été convenue lors de son embauche dans le cadre d’une promesse d’embauche.

La société TECNEA conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Au vu des échanges de mails versés aux débats, le montant invoqué par l’appelant de 120 000 euros de salaire fixe annuel à compter du 1er janvier 2019 ne ressortant que de son propre mail du 18 janvier 2018 (l’intéressé précisant d’ailleurs qu’il s’agit d’une proposition de sa part), le mail de l’employeur du 11 mars 2018 n’en faisant aucunement état lorsqu’il mentionne la future nomination de l’appelant en qualité de directeur général de CEMAFROID à compter du 1er janvier 2019, lesdits échanges ne pouvant ainsi s’analyser que comme de simples pourparlers entre les parties en vue de négocier les modalités du futur contrat de travail et non comme une promesse de contrat de travail, ce qui s’induit également du projet de contrat de travail effectivement transmis par l’employeur selon mail du 28 mars 2018, lequel ne prévoit qu’une rémunération globale fixe annuelle forfaitaire de 100 000 euros, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de rémunération formée à cet égard.

Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires

M. [L] fait valoir que la convention de forfait en jours est invalide et qu’il est en droit de solliciter un rappel d’heures supplémentaires.

La société TECNEA indique en réplique que M. [L] est prescrit en ses demandes, que le forfait annuel en jours est licite et opposable, que l’intéressé est exclu de la réglementation sur la durée du travail au regard du statut de cadre dirigeant, que les demandes d’heures supplémentaires ne revêtent pas la précision suffisante pour permettre à l’employeur d’y répondre, lesdites demandes étant en tout état de cause infondées en ce que le salarié a toujours été rempli de ses droits.

À titre liminaire, il sera rappelé que la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L.3245-1 du code du travail.

Selon l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Dès lors, étant rappelé que les dispositions précitées prévoient non seulement un délai d’action de trois ans mais également un point de départ glissant au jour de la rupture du contrat de travail en permettant de faire porter les demandes sur les trois années précédant ladite rupture, de sorte que, compte tenu d’une saisine initiale de la juridiction prud’homale le 23 décembre 2020 et d’une rupture du contrat de travail intervenue le 16 octobre 2020, il apparaît que les différentes demandes de rappel de rémunération pour heures supplémentaires au titre des années 2018, 2019 et 2020 ne sont pas prescrites.

Il est par ailleurs établi qu’en application des dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail, la conclusion d’une convention de forfait annuelle, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet, ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants, de sorte que la société intimée ne peut aucunement alléguer en l’espèce que l’appelant aurait en réalité eu la qualité de cadre dirigeant et qu’il ne pourrait ainsi être soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

En application des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail ainsi que de celles de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, étant rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent, d’une part, la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, et, d’autre part, le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps, ces garanties se traduisant notamment par l’organisation d’un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et qu’il incombe par ailleurs à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, la cour relève en l’espèce, s’agissant de la mise en oeuvre concrète et effective des mesures précitées, qu’il n’est pas établi par la société intimée que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours litigieuse, l’appelant a bien été soumis à des mesures de décompte, de suivi régulier et de contrôle de la charge de travail permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et qu’il a par ailleurs effectivement bénéficié d’un entretien annuel individuel spécifique portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur sa rémunération.

Il sera ainsi notamment observé que la société intimée ne justifie pas de la mise en place d’un outil individuel de suivi concernant l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, étant relevé que sont manifestement insuffisantes de ce chef la simple production des agenda Outlook du salarié ou la seule déclaration de la répartition des temps par activité et par projet dans le logiciel Eurécia destiné à la facturation des clients. Il en va de même concernant les seules réunions périodiques organisées au niveau de la direction, celles-ci étant destinées à faire le bilan du mois écoulé en termes de chiffre d’affaires et de suivi des affaires en cours ou à venir, lesdites réunions ne pouvant dès lors aucunement s’analyser comme un entretien individuel spécifique permettant d’évoquer la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ainsi que la rémunération du salarié, entretien au cours duquel le salarié et son employeur doivent notamment faire le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Il apparaît ainsi que les seuls éléments produits par l’employeur sont insuffisants pour lui permettre de démontrer que les différents contrôles et entretiens prévus par les dispositions légales et conventionnelles ont bien été effectués au titre de chaque exercice pour l’intégralité de la période litigieuse et que ceux-ci ont effectivement porté sur les différents points de contrôle précités en conformité avec les dispositions susvisées.

Étant rappelé que lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre, il apparaît en l’espèce que l’appelant est fondé à revendiquer le décompte de son temps de travail selon le droit commun et à réclamer, le cas échéant, le paiement d’heures supplémentaires.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au vu des pièces communiquées par le salarié et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail, des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, des courriels échangés dans le cadre de son activité professionnelle, des extraits d’agenda ainsi que des attestations établies par d’anciennes collègues de travail (Mmes [I] et [O]) ayant été directement et personnellement témoins des conditions et des horaires de travail de l’appelant et dont aucun élément produit en réplique ne permet de remettre en cause la force probante, il apparaît que l’intéressé présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il indique avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur se limitant principalement en réponse à contester les demandes formées par le salarié et à critiquer les pièces produites par ce dernier en affirmant notamment, de manière inopérante, qu’il n’a jamais revendiqué une quelconque régularisation au titre des heures supplémentaires, tant auprès de sa hiérarchie que de ses collègues de travail, et qu’il produit des éléments insuffisamment précis pour constituer un commencement de preuve du fait qu’il aurait réalisé des heures supplémentaires, la cour relève que la société intimée, qui ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, ne fournit donc pas d’éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par son salarié, les seuls éléments produits en réplique étant manifestement insuffisants à cet égard et n’étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par le salarié, étant en toute hypothèse rappelé, d’une part, qu’un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, et, d’autre part, que l’acceptation par un salarié sans protestation ni réserve du salaire n’implique pas de sa part renonciation à ses droits.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour retient la réalisation d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les différentes tâches confiées au salarié, dans une moindre mesure toutefois qu’allégué, et accorde à l’appelant, compte tenu de sa rémunération de base réelle (le salarié pouvant dans une telle hypothèse prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles avec application des majorations légales, l’employeur n’étant pour sa part pas fondé à soutenir que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel pourrait tenir lieu de règlement des heures supplémentaires ou à demander que la rémunération soit fixée sur la base du salaire minimum conventionnel), la somme totale de 36 199,84 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période litigieuse outre 3 619,98 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Sur le travail dissimulé

En application des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, étant rappelé que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui effectué, le caractère intentionnel ne pouvant se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite ou privée d’effet, au vu des seuls éléments versés aux débats, l’appelant ne justifiant pas suffisamment du caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi alléguée, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté l’intéressé de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation du droit au repos et à la santé

M. [L] fait valoir que l’employeur a violé son droit au repos et à la santé.

La société TECNEA indique en réplique que la demande du salarié n’est pas assortie de la démonstration d’un quelconque préjudice.

Selon l’article L.3121-18, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, l’article L.3131-1 du code du travail disposant que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Étant rappelé que ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombant à l’employeur, il est également établi que le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à la réparation.

En l’espèce, eu égard au fait qu’au cours de la période litigieuse et à plusieurs reprises, l’appelant a travaillé plus de 10 heures quotidiennes et n’a pas bénéficié d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et ce en conséquence de l’accomplissement d’heures supplémentaires ainsi que cela résulte des tableaux et décomptes précités, la cour lui accorde la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de rappel de prime

M. [L] fait valoir que l’employeur ne lui a pas réglé sa prime annuelle 2020 ayant un caractère de rémunération obligatoire.

La société TECNEA indique en réplique que le versement de cette prime n’avait pas de caractère automatique et obligatoire, le salarié n’étant de surcroît plus présent dans l’entreprise lors de son versement au mois de décembre.

Étant rappelé que lorsqu’elle est payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement, peu important son caractère variable, il résulte en l’espèce du procès-verbal de l’assemblée générale de la société TECNEA du 21 décembre 2018 que les salariés faisant également partie des membres du directoire (ce qui était effectivement le cas de M. [L]) bénéficiaient du versement d’une prime exceptionnelle, et ce sans qu’une disposition expresse ne réserve le bénéfice de cette prime aux seuls salariés présents dans l’entreprise au moment de son versement.

Dès lors, s’agissant d’un élément de rémunération obligatoire, au vu du bulletin de paie de l’appelant du mois de décembre 2019 faisant effectivement état du versement d’une prime exceptionnelle de 5 209 euros, la cour accorde à l’intéressé un rappel de prime exceptionnelle 2020 d’un montant de 5 209 euros outre 520,90 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Sur la rupture du contrat de travail

M. [L] fait valoir que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en ce qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal ainsi que d’une absence délibérée de toute procédure de licenciement. Il souligne que son licenciement est en toute hypothèse dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que les faits allégués à son encontre ne sont pas établis et ne sont pas constitutifs d’une faute.

La société TECNEA indique en réplique que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié, soulignant que l’intéressé n’a pas rempli les missions contractuelles qui étaient les siennes et qu’il avait pourtant acceptées et qu’il s’est en outre positionné dans une posture exponentielle de défiance avec la direction générale, générant, tant vis-à-vis des clients que des salariés, et plus généralement dans le fonctionnement de la société, une posture inacceptable. Elle souligne que le salarié n’a pas fait l’objet d’un licenciement verbal et que les courriers de la procédure de licenciement ont été régulièrement envoyés à l’adresse figurant sur le contrat de travail et les bulletins de salaire.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le salarié licencié pour faute grave n’ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve. Dès lors, la charge de la preuve de la faute grave incombant dans tous les cas à l’employeur, il convient de rejeter la demande de la société TECNEA aux fins de voir ordonner, avant dire droit, à M. [L] de produire ses avis d’imposition sur le revenu, pour les années 2017 à 2020, qui permettront si besoin était d’isoler les formations réalisées en dehors de son contrat de travail pour son compte personnel, ainsi que l’ensemble des conventions, factures et supports de formation réalisés entre 2017 et 2020 en dehors de l’activité de CEMAFROID FORMATION.

S’agissant tout d’abord du licenciement verbal allégué par le salarié, il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que, malgré son irrégularité, le licenciement verbal a pour effet de rompre le contrat de travail, la manifestation par l’employeur, avant l’entretien préalable, de sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail constituant un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d’en établir l’existence, l’appréciation des éléments produits relevant du pouvoir souverain des juges du fond.

En l’espèce, si l’appelant affirme avoir fait l’objet d’un licenciement verbal le 29 septembre 2020 lorsque son employeur lui a ordonné de restituer l’intégralité de ses outils de travail et de quitter immédiatement l’entreprise, la cour relève cependant, au vu des différentes pièces versées aux débats par les parties, que l’intéressé a uniquement fait l’objet à cette date d’une mise à pied conservatoire prononcée verbalement, ainsi que l’indique d’ailleurs lui-même le salarié dans le cadre de messages échangés avec des collègues de travail (« j’ai été mis à pied et en cours de licenciement pour faute grave depuis mardi dernier »), en sorte que le seul fait pour l’employeur d’avoir effectivement demandé à son salarié de quitter immédiatement l’entreprise n’est aucunement de nature à permettre de retenir que l’employeur aurait, avant l’entretien préalable, manifesté sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail de l’appelant, de sorte que la preuve de l’existence d’un licenciement verbal n’est pas rapportée en l’espèce.

S’agissant ensuite de l’absence délibérée de toute procédure de licenciement alléguée par l’appelant, l’article L.1232-6 du code du travail dispose que, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Il résulte de ces dispositions que le licenciement prononcé sans que le salarié n’ait été informé par écrit des motifs invoqués par l’employeur est sans cause réelle et sérieuse, et ce notamment lorsque le salarié n’a pas reçu notification de la lettre de licenciement en raison d’une erreur, involontaire ou non, de l’employeur quant à son adresse.

En l’espèce, si le contrat de travail et les bulletins de paie faisaient effectivement état d’une adresse du salarié située [Adresse 2] à [Localité 5], outre que le l’appelant avait expressément demandé à son employeur, suivant mail du 10 septembre 2018, de procéder à la modification de son dossier administratif aux fins d’indiquer son adresse personnelle située [Adresse 1] à [Localité 7], il apparaît également que l’adresse précitée du [Adresse 2] à [Localité 5] correspondait en réalité à l’adresse du siège social de la société CIKLOPE SOLUTIONS RH, dont M. [L] était le gérant et dont le fonds de commerce a été racheté par la société CEMAFROID FORMATION (filiale de la société TECNEA) dont M. [L] est devenu le président à compter du 3 avril 2018, les extraits Kbis des sociétés TECNEA et CEMAFROID FORMATION, qui font apparaître M. [L] comme membre du directoire de TECNEA et président de CEMAFROID FORMATION, mentionnant bien un domicile personnel de ce dernier situé [Adresse 1] à [Localité 7], de même que les différents procès-verbaux d’assemblée générale ou de décision des sociétés TECNEA et CEMAFROID FORMATION.

Il sera également observé qu’alors que la convocation à un entretien préalable suivant courrier recommandé du 29 septembre 2020, adressée à M. [L] au [Adresse 2] à [Localité 5], était revenue à l’employeur avec la mention « destinataire inconnu à l’adresse », la société intimée a néanmoins persisté à adresser la lettre de licenciement à la même adresse, le courrier recommandé du 16 octobre 2020, également adressé à M. [L] au [Adresse 2] à [Localité 5], étant à nouveau revenu à l’employeur avec la mention « destinataire inconnu à l’adresse », et ce alors que, dans le même temps, la société intimée avait effectivement adressé l’ensemble des courriers relatifs à la procédure de révocation des différents mandats sociaux exercés par M. [L] au sein des sociétés TECNEA et CEMAFROID FORMATION, à son adresse située [Adresse 1] à [Localité 7].

Il sera enfin noté que la société intimée avait établi le 13 février 2019 au profit de l’appelant une attestation de travail et d’affiliation à la mutuelle, en mentionnant expressément un domicile situé [Adresse 1] à [Localité 7], l’employeur ne justifiant aucunement, au vu des seuls éléments produits et mises à part ses propres déclarations, que ladite attestation ne serait pas conforme à son modèle habituel, le justificatif de déplacement professionnel établi par l’employeur au profit de son salarié le 15 mai 2020 pendant la période de confinement lié à la pandémie de COVID 19 faisant également état de cette même adresse du domicile située [Adresse 1] à [Localité 7].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la lettre de licenciement a été notifiée par l’employeur à une adresse erronée, de sorte que n’est pas rapportée la preuve de la notification au salarié de son licenciement ainsi que des motifs de celui-ci (le simple envoi par mail du 19 octobre 2020 d’une copie de la lettre de licenciement du 16 octobre 2020 étant inopérant à cet égard), le licenciement ainsi prononcé sans que le salarié n’ait été informé par écrit des motifs invoqués par l’employeur étant sans cause réelle et sérieuse, la cour infirme en conséquence le jugement et dit que le licenciement prononcé à l’encontre de l’appelant est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

En application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R.1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, la cour accorde à l’appelant, compte tenu d’une rémunération de référence de 9 271,32 euros, une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 27 813,96 euros (correspondant à un préavis conventionnel d’une durée de 3 mois applicable aux cadres) outre 2 781,39 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement. Il lui sera également alloué une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 8 627,48 euros, et ce par infirmation du jugement.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, eu égard à l’ancienneté en années complètes dans l’entreprise (2 ans), à l’âge du salarié (46 ans), à sa rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail (9 271,32 euros) ainsi qu’à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, la cour, à qui il appartient seulement d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par les dispositions précitées du code du travail (soit en l’espèce entre 3 et 3,5 mois de salaire brut), accorde à l’intéressé la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts pour licenciement intervenant dans des circonstances brutales et vexatoires, si l’appelant indique avoir été sommé de quitter immédiatement son lieu de travail, après avoir refusé la rupture conventionnelle de son contrat de travail, sans pouvoir revoir ses collègues, ni récupérer ses effets personnels, les méthodes d’intimidation de sa hiérarchie afin de faire pression sur lui pour le contraindre à accepter contre sa volonté une rupture conventionnelle de son contrat de travail, dont il n’avait jamais été question auparavant, étant inacceptables et devant être sanctionnées, de même que l’attitude inadmissible de la société intimée, dont l’intention est manifestement de nuire à sa réputation, la cour ne peut cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations de principe, que l’intéressé ne justifie pas du principe et du quantum du préjudice allégué ni, en toute hypothèse, de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l’attribution des sommes et indemnités précitées, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur les demandes reconventionnelles de la société TECNEA

S’agissant des demandes reconventionnelles de l’employeur aux fins d’obtenir la condamnation du salarié à lui reverser les sommes perçues pour les prestations effectuées pour d’autres structures alors qu’il était rémunéré par la société ainsi que de le sommer de transmettre tous les contenus de ces formations développées pendant son temps de travail, propriété de CEMAFROID FORMATION, outre que le salarié n’a pas été licencié pour faute lourde et que l’existence d’une intention de nuire de l’intéressé n’est en toute hypothèse pas démontrée par la société intimée, et ce alors que seule la faute lourde permet d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié ainsi que de fonder une action à l’encontre de ce dernier, la cour ayant de surcroît retenu que le licenciement de l’appelant était dépourvu de cause réelle et sérieuse, il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté lesdites demandes.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de paie récapitulatif, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées au salarié du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance ainsi que ceux d’appel et sera débouté de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [L] de ses demandes de rappel de salaire pour la période du 1er janvier 2019 au 16 janvier 2021, de dommages-intérêts pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et sauf en ce qu’il a débouté la société TECNEA de ses différentes demandes reconventionnelles ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires formées par M. [L] ;

Rejette la demande de production de pièces formée par la société TECNEA ;

Dit le licenciement prononcé à l’encontre de M. [L] dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Condamne la société TECNEA à payer à M. [L] les sommes suivantes :

—  36 199,84 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 3 619,98 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos et à la santé,

—  5 209 euros à titre de rappel de prime exceptionnelle 2020 outre 520,90 euros au titre des congés payés y afférents,

—  27 813,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 781,39 euros au titre des congés payés y afférents,

—  8 627,48 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société TECNEA de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne à la société TECNEA de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à M. [L] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Ordonne à la société TECNEA de remettre à M. [L] un bulletin de paie récapitulatif, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la société TECNEA aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société TECNEA à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens ;

Déboute M. [L] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société TECNEA de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT