Arrêt n°24/00544

04 Décembre 2024

— -----------------------

N° RG 22/01091 – N° Portalis DBVS-V-B7G-FXIW

— ---------------------------

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de THIONVILLE

01 Avril 2022

20/00087

— ---------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

quatre Décembre deux mille vingt quatre

APPELANTE :

Mme [I] [M] épouse [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Angelo LAURICELLA, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Association APEI

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuel ANDREO, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Décembre 2023, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE, Greffier et en présence de [P] [Z], greffier stagiaire.

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Professeure des écoles, Mme [I] [M] épouse [F] a été mise à disposition par l’Education nationale de l’Institut médico-éducatif (IME) '[6]' à [Localité 3] (Moselle) où elle a exercé à compter du mois de septembre 1998.

En dernier lieu, elle a occupé les fonctions de coordonnatrice pédagogique de l’unité d’enseignement.

Le 20 avril 2017, le médecin du travail a émis l’avis suivant :

« Apte à son poste/ Un aménagement serait souhaitable : salle de classe au RDC ou 1er étage ».

Le 15 mai 2018, le même médecin a conclu :

'A la reprise, nécessité d’une salle de classe au 1er étage ou au RDC".

Le 30 mai 2018, il a finalement rendu un avis d’aptitude sans restriction.

Contestant cet avis, Mme [F] a saisi le 13 juin 2018 en la forme des référés la juridiction prud’homale.

Selon ordonnance de référé du 19 septembre 2018, Mme [F] s’est désistée de cette procédure.

Auparavant, le 21 juin 2018, l’association de parents et amis de personnes inadaptées mentales (APEI) a délivré un avertissement à Mme [F], au motif qu’elle a 'associé des enfants handicapés à (son) appréciation subjective et personnelle sur le respect des élèves de l’établissement.'

Par lettre du 29 juillet 2018 (réceptionnée le 4 août 2018) adressée au directeur de l’IME, Mme [F] a démissionné dans les termes suivants :

'Par la présente, je vous informe de ma démission à compter du 31 août 2018 du poste de professeur des écoles que j’occupe à l’I.M. E. '[6]' de [Localité 3] depuis septembre 1998".

Estimant avoir été victime de harcèlement moral et contrainte de démissionner, Mme [F] a saisi, le 29 juillet 2019, la juridiction prud’homale.

Par décisions avant-dire droit des 4 février 2021 et 15 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Thionville a ordonné des auditions de témoins.

La mesure a été effectuée le 7 mai 2021.

Par jugement du 1er avril 2022, le juge départiteur statuant seul, après avis des conseillers présents de la section activités diverses, a débouté les parties de leurs demandes et condamné Mme [F] aux dépens.

Le 2 mai 2022, Mme [F] a interjeté appel par voie électronique du jugement qui lui avait été notifié le 7 avril 2022.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 9 novembre 2023, Mme [F] requiert la cour d’infirmer toutes les dispositions du jugement, puis, statuant à nouveau, de :

— requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail ;

— à titre principal, de condamner l’APEI à lui payer les sommes de :

* 19 084,50 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul avec intérêts au taux légal à compter du jour de la demande ;

* 15 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement ;

* 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquements de l’employeur à l’obligation de prévention du harcèlement moral avec intérêts au taux légal à compter du 'jugement’ à intervenir ;

— à titre subsidiaire, condamner l’APEI à lui payer la somme de 47 710,80 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du 'jugement’ à intervenir ;

— en tout état de cause, condamner l’APEI aux sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du jour de la demande :

* 6 361,50 euros brut au titre de l’indemnité de préavis ;

* 636,15 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

* 18 352,92 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

— condamner l’APEI à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure.

A l’appui de ses prétentions, elle expose :

— que ses fonctions de coordonnatrice pédagogique n’ont pas été respectées par la direction de l’établissement ;

— que ses conditions de travail se sont dégradées en raison du refus du directeur d’accepter ses fonctions de coordonnatrice pédagogique et les responsabilités s’y rattachant ;

— qu’elle a été mise à l’écart s’agissant de l’organisation de l’enseignement, de l’élaboration des emplois du temps, de la constitution des groupes d’élèves et de la gestion des absences des enseignantes ;

— qu’elle n’a pas été consultée sur des décisions relatives à la scolarité d’élèves ;

— qu’elle n’a pas été informée ou conviée à certaines réunions ;

— qu’elle n’a pas été associée à l’élaboration du projet de fonctionnement des unités d’enseignement ;

— que ses fonctions de coordonnatrice n’apparaissent pas sur l’organigramme de l’établissement;

— qu’elle a avisé la directrice des ressources humaines de la situation, mais également l’inspection du travail et la présidente de l’établissement sans que cela soit suivi d’effet.

Elle souligne :

— que, par avis des 20 avril 2017 et 15 mai 2018, elle a été déclarée apte à son poste avec la nécessité de mettre en 'uvre un aménagement, à savoir l’obtention d’une salle de classe au rez-de-chaussée ou au premier étage ;

— qu’aucun effort n’a été fait par l’APEI pour respecter cette préconisation ;

— que le médecin du travail a souhaité la déclarer inapte à la suite des observations de l’établissement sur l’obtention d’une salle de classe au rez-de-chaussée ou au premier étage, ce qu’elle a refusé ;

— que, sans aucune motivation ni considération de sa situation médicale, un avis d’aptitude sans aménagement a finalement été rendu le 30 mai 2018 par le médecin du travail ;

— qu’elle a souhaité contester cet avis, mais que cela est devenu sans objet à la suite de la rupture du contrat de travail ;

— que le CHSCT n’a pas été saisi du problème de la localisation de sa salle de classe ;

— que les délégués du personnel, qui ont émis un avis sur le changement de salle de classe, n’étaient pas compétents s’agissant d’un problème de santé au travail ;

— qu’elle n’a pas été informée ni conviée à la réunion des délégués du personnel et n’a donc pas pu exposer son avis et ses propres suggestions d’aménagement ;

— qu’en s’abstenant de respecter les préconisations du médecin du travail, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Elle affirme :

— que la direction lui a imposé un changement de salle ayant pour conséquence de l’exposer à de fortes nuisances sonores ;

— qu’elle a dénoncé, dès 2016 et à de multiples reprises, cette situation intenable sans qu’il y soit remédié ;

— que les mesures et analyses sonores n’ont pas été faites dans les salles de classe ;

— que ces analyses, qui confirment pourtant les nuisances, n’ont été suivies d’aucune mesure de nature à améliorer la situation ;

— que, le 13 novembre 2017, elle a été agressée par une élève de la classe voisine et que ses propres élèves étaient également en danger en raison de la localisation de sa salle ;

— qu’aucune réponse n’a été apportée par le directeur à ces problèmes de sécurité ;

— que le directeur a souhaité lui confier un élève particulièrement violent, car un éducateur ne parvenait plus à le prendre en charge, ce qui témoigne d’une volonté manifeste de lui nuire et de rendre difficile l’accomplissement de son travail ;

— qu’en outre, les conditions matérielles de travail étaient déplorables et que les enseignantes de l’établissement ont fait l’objet d’une déconsidération totale de la part de la direction ;

— qu’après s’être écroulé, son tableau, outil essentiel de travail, n’a été changé qu’un an plus tard.

Elle prétend :

— que le comportement du directeur envers elle a été particulièrement malveillant, celui-ci insinuant dans une note du 7 septembre 2017 qu’elle aurait manqué de respect à l’égard des enfants de l’établissement ;

— que ces insinuations sont intervenues après qu’elle a témoigné en faveur d’un éducateur ayant contesté devant la justice une sanction disciplinaire ;

— que le directeur de l’établissement a coché la case « à consolider » dans l’avis pour un avancement 'hors classe’ au titre de l’année 2018, ce qui était en totale contradiction avec les évaluations précédentes et caractérise en réalité une pratique punitive ;

— qu’en réponse à ses contestations légitimes sur ses conditions de travail, un avertissement lui a été délivré le 21 juin 2018 pour des faits remontant au 12 avril 2018 ;

— que, par courriel du 17 mai 2017, le directeur l’a directement incitée à quitter son poste.

Sur le montant de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, elle précise qu’elle ne sollicite que le minimum légal, car sa volonté première est de faire reconnaître les torts de l’employeur.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 13 novembre 2023, l’APEl Moselle sollicite que la cour :

— confirme le jugement ;

— déclare claire et non équivoque la démission du 29 juillet 2018 de Mme [F] ;

— déclare irrecevable, sinon mal fondée, la prétention nouvelle subsidiaire de Mme [F] de paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article 910-4 du code de procédure civile ;

— déboute Mme [F] de l’ensemble de ses prétentions ;

— condamne Mme [F] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle réplique :

— que la démission est claire et non équivoque, Mme [F] n’ayant mentionné aucune réserve ni grief dans sa lettre ;

— que Mme [F] conteste tardivement les conditions de rupture du contrat de travail, ce qui exclut tout caractère équivoque.

Elle précise :

— qu’elle a respecté son obligation de sécurité qui n’est que de moyens et non de résultat ;

— que les faits invoqués par Mme [F] ne sont pas matériellement établis ou sont objectivement étrangers à tout harcèlement moral ;

— que les fonctions de coordonnatrice pédagogique de l’appelante n’ont pas été méconnues ;

— qu’aucune pièce produite par Mme [F] ne démontre l’existence d’agissements répétés fautifs de la part du directeur ou de son adjoint ;

— que le problème réside dans le refus de Mme [F] d’accepter son rattachement fonctionnel au directeur de l’établissement ;

— que tout a été mis en 'uvre pour apaiser les tensions et rassurer Mme [F] quant à son rôle au sein de la structure ;

— que l’appelante a été consultée dans le cadre de l’élaboration du projet de fonctionnement ;

— que le directeur doit assurer la bonne marche de l’établissement et que c’est dans ce cadre qu’il a pris en charge la gestion des absences des enseignantes, Mme [F] ne pouvant assurer cette fonction lorsqu’elle se trouve en arrêt maladie ;

— que la composition des groupes et l’élaboration des emplois du temps ayant des incidences sur les conditions de travail des enseignants, mais aussi sur celles des éducateurs, il appartient au directeur s’occuper de ces sujets ;

— qu’en raison de l’absence de salle de classe disponible dans le bâtiment, elle n’a pas été en mesure de mettre en 'uvre l’aménagement souhaité dans un premier temps par la médecine du travail  ;

— que des raisons techniques et organisationnelles faisaient obstacle à un changement de salle qui était en réalité de nature à perturber les enfants et le bon fonctionnement de l’IME ;

— que sept hypothèses de changement de salle de classe ont été explorées avec les délégués du personnel, mais ceux-ci ont considéré qu’elles entraîneraient toutes d’autres problématiques pouvant perturber les enfants ;

— qu’en tout état de cause, le médecin du travail est revenu sur son avis et a retiré la préconisation litigieuse ;

— que l’établissement dispose d’un ascenseur ;

— qu’il ne peut pas lui être reproché l’absence de respect des préconisations du médecin du travail, alors qu’à la reprise de son travail par Mme [F], il n’existait plus aucune réserve liée à l’état de santé de celle-ci ;

— qu’aucun lien ne peut être établi entre le syndrome anxiodépressif de l’appelante et ses conditions de travail ;

— que les conditions de travail sont difficiles au sein de l’établissement, car il y est accueilli des enfants handicapés, parfois bruyants, voire violents ;

— que s’agissant du tableau de classe qui était tombé, cette situation a perduré après le départ de Mme [F], ce qui démontre qu’il ne s’agissait pas d’un acte visant spécifiquement l’appelante;

— que Mme [F] n’a pas été laissée sans réponse aux courriers qu’elle a adressés à la direction et à la responsable des ressources humaines ;

— que des mesures ont été prises pour améliorer le climat social au sein de l’établissement, en redéfinissant plus précisément la place de chacun par le biais d’un projet de fonctionnement optimisé de l’unité d’enseignement ;

— qu’il n’y a pas eu d’insinuations malveillantes ni de pratiques punitives et que les faits exposés par Mme [F] ne reposent que sur l’interprétation de celle-ci ;

— qu’une unique sanction de premier niveau n’est pas de nature à démontrer un acharnement de la direction et qu’en tout état de cause, cet avertissement n’a pas été contesté par Mme [F] ;

— qu’aucun manquement suffisamment grave n’a rendu impossible la poursuite du contrat de travail.

Elle fait valoir que la demande subsidiaire de Mme [F] est irrecevable comme ne figurant pas dans les conclusions d’appel initiales. Elle ajoute que Mme [F] ne justifie d’aucun préjudice et produit une pièce du mois de juin 2021, alors que la démission remonte à l’année 2018.

Le 14 novembre 2023, le magistrat chargé de la mise en été a ordonné la clôture de l’instruction.

L’affaire a été plaidée le 12 décembre 2023.

Le 12 mars 2024, l’APEl Moselle a déposé une note par voie électronique.

Par message électronique du 15 mars 2024, Mme [F] a demandé que cette note soit déclarée irrecevable et écartée des débats.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour constate que Mme [F] précise, dans ses dernières conclusions d’appel, que 'Dans ses rapports avec l’Education nationale, elle est soumise au droit public', mais que, dans ses rapports avec l’association intimée, elle est 'soumise au droit privé', ce qui n’est pas contesté par celle-ci qui indique que 'mise à disposition par l’éducation nationale, Mme [F] était placée sous l’autorité fonctionnelle du directeur de l’établissement'.

Sur la note en cours de délibéré

Conformément à l’article 445 du code de procédure civile, après la clôture des débats, les parties ne peuvent déposer aucune note à l’appui de leurs observations, si ce n’est en vue de répondre aux arguments développés par le ministère public, ou à la demande du président dans les cas prévus aux articles 442 et 444.

En l’espèce, l’APEl Moselle a transmis par voie électronique le 12 mars 2024 une note en cours de délibéré qui ne répond à aucune des conditions de l’article 445.

Il s’ensuit que cette note est déclarée irrecevable.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Le harcèlement moral se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, Mme [F] soutient qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral et présente à ce sujet les éléments de fait suivants :

— Sur sa mise à l’écart :

* un courrier de l’académie du 7 septembre 2016 qui la désigne coordonnatrice pédagogique et précise ses fonctions, notamment 'supervise(r), s’il y a lieu, l’organisation des groupes d’élèves’ et 'coordonne(r) les interventions des enseignants pour soutenir la scolarisation des élèves (…)' (pièce n° 2) ;

* des courriels adressés à elle par M. [A], directeur adjoint, les 3 et 6 juillet 2017 (pièces n° 9 et 10) qui lui indique, s’agissant de la constitution des groupes scolaires, que 'Nous ne pourrons pas trouver de moment avant votre départ en vacances', alors que Mme [F] lui rappelait que 'les enseignantes et coordonnatrice pédagogique doivent bien évidemment participer à l’élaboration des groupes scolaires’ ;

* un courrier du 28 novembre 2017 par lequel elle informe la direction des ressources humaines qu’elle est privée de ses responsabilités de coordonnatrice pédagogique, le directeur, M. [D], ayant confié la gestion des absences du personnel enseignant à sa secrétaire, et qu’elle n’a pas été tenue informée des réunions de suivi de scolarisation de plusieurs élèves (pièce n° 12) ;

* un compte rendu du mois de mai 2017 dont il ressort qu’elle n’a pas été conviée à la réunion scolaire du 15 mai 2017 concernant l’élève [S] (pièce n° 14) ;

* un courriel adressé à l''IEN-ASH’ de l’Education nationale le 27 août 2018 évoquant la proposition de rupture conventionnelle faite par le directeur, M. [D], à deux autres enseignantes de l’établissement, la modification unilatérale de son emploi du temps et des difficultés de prise en charge des élèves dont le niveau scolaire varie considérablement au sein d’un même groupe (pièce n° 20) ;

* un compte rendu d’une enquête du CHSCT du 10 avril 2018 dont il ressort que des problèmes de communication et d’échanges entre professionnels existent dans la structure (pièce n° 23) ;

* une 'note pour affichage’ du 31 mai 2018 qui prévoit la rédaction d''un projet de fonctionnement de l’unité d’enseignement’ par le directeur, M. [D] (pièce n° 24) ;

* un courriel du 19 juin 2018 adressé à l''IEN-ASH’ de l’académie par M. [D] dans lequel il affirme que "Les rapports avec Mme [F] sont très tendus, le conflit est installé" et transmettant pour avis le 'projet de fonctionnement’ de l’unité d’enseignement (pièce n° 24) ;

* un courrier du 14 juillet 2018 adressé par Mme [F] au directeur, M. [D], par lequel elle s’étonne de ne pas avoir été associée à l’élaboration du 'projet de l’unité d’enseignement’ (pièce n° 26) ;

* l’organigramme de l’établissement sur lequel n’apparaît pas la fonction de coordonnateur pédagogique (pièce n° 29).

— Sur l’inobservation des prescriptions du médecin du travail :

* la fiche d’aptitude médicale du 20 avril 2017 qui conclut comme suit : « Apte à son poste / Un aménagement serait souhaitable : salle de classe au RDC ou au 1er étage » (pièce n° 30) ;

* un courriel du 17 mai 2017 du directeur répondant à Mme [F] : 'concernant les préconisations d’aménagement du médecin du travail, je n’ai pas de solution à proposer pour une salle de classe au rez de chaussée et le bâtiment est équipé d’un ascenseur’ (pièce n° 32) ;

* un courrier de Mme [F] du 4 février 2018 qui indique à la directrice de l’association n’avoir 'aucune nouvelle concernant un aménagement de ma salle de classe’ (pièce n° 43) ;

* une proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail du 15 mai 2018 rédigée comme suit par le médecin du travail : « A la reprise, nécessité d’une salle de classe au 1er étage ou au RDC » (pièce n° 31).

— Sur la dégradation de ses conditions de travail :

* des courriels du 21 septembre 2016 et du 28 novembre 2016 dans lesquels l’appelante dénonce au directeur le bruit qui 'devient de plus en plus insupportable’ (pièces n° 49 et 50) ;

* un courriel du 16 mai 2017 relatif à un panneau du tableau de la classe de Mme [F] resté durablement au sol (pièce n° 32) ;

* le compte rendu d’une réunion du 19 octobre 2017 qui fait état des nuisances sonores à proximité des salles de classe (pièce n° 51) ;

* un échange de courriels du 13 novembre 2017 dont il ressort qu’une élève l’a frappée et que M. [D] propose qu’elle ferme sa porte à clé pour éviter les intrusions (pièce n° 55) ;

* un courrier du 12 décembre 2017 adressé par elle à l’inspection du travail dans lequel elle évoque des faits de harcèlement moral exercés à son encontre par le directeur de l’établissement et plus précisément la volonté de lui confier un élève violent qu’un éducateur ne parvient plus à prendre en charge (pièce n° 19) ;

* un courrier du 13 décembre 2017 rédigé par Mme [F] et adressé à la présidente de l’association faisant état de ce que la direction de l’établissement propose de soustraire un élève particulièrement violent à un éducateur espaces verts au profit d’une prise en charge dans sa propre classe (pièce n° 18) ;

* le compte rendu de la « semaine 5 du 29 janvier au 2 février 2018 » qui relève que "[I] et ses élèves se plaignent du bruit sur l’étage ; cela devient très problématique pour les jeunes de se concentrer et de travailler dans de bonnes conditions" (pièce n° 52) ;

* un courriel du 9 avril 2018 adressé à M. [D] et une fiche de « signalement de réclamation ou d’évènements indésirables » qui fait état des nuisances sonores subies par ses élèves et elle le jour même (pièces n° 53 et 54) ;

* le témoignage du 28 mai 2021 d’un autre employé de la structure qui confirme la dégradation des conditions de travail de Mme [F] 'ces dernières années’ (pièce n° 48).

— Sur les insinuations malveillantes et les pratiques vexatoires :

* un courriel du 17 mai 2017 adressé à elle par le directeur, M. [D], qui se termine comme suit : « Enfin, concernant les préconisations d’aménagement du médecin du travail, je n’ai pas de solution à proposer pour une salle de classe au rez de chaussée et le bâtiment est équipé d’un ascenseur. Vous êtes vous renseignée sur les établissements de plein pied offrant des postes d’enseignants ' C’est la période des mouvements et il y a peut-être des opportunités ' » (pièce n° 32) ;

* un compte rendu de réunion du 7 septembre 2017 qui reprend notamment ce rappel émis par M. [D] 'comme tous les personnels de l’établissement, les enseignants doivent faire preuve de respect à l’égard des enfants" (pièce n° 63) ;

* un arrêt du 18 septembre 2019 de la cour d’appel de Metz dont il ressort que Mme [F] a témoigné en faveur d’un collègue dans une procédure opposant celui-ci à l’APEI de [Localité 8] (pièce n° 64) ;

* le document intitulé 'tableau d’avancement à la hors classe des professeurs des écoles au titre de l’année 2018« avec l’avis »à consolider" donné par l’IME concernant Mme [F], alors que celle-ci exerçait depuis presque vingt ans dans l’établissement et avait obtenu la note de 18 à la suite d’une visite d’inspection du 18 mars 2014 (pièces n° 66 et 67) avec l’appréciation générale suivante de l’inspectrice : 'Mme [F] enseigne en qualité de coordinatrice au sein de l’unité d’enseignement de l’IME de [Localité 3], scolarisant des élèves porteurs de troubles cognitifs. A partir d’un investissement constant dans son travail, l’enseignante a progressivement permis à ses élèves de s’inscrire dans un processus de scolarisation efficace et positif. L’ensemble reflète des compétences professionnelles reconnues’ ;

* le courrier du 21 juin 2018 notifiant à Mme [F] un avertissement pour avoir associé les enfants de sa classe (dont deux mineurs) à la fiche d’événement indésirable qu’elle a rédigée le 9 avril 2018 (pièce n° 69).

Mme [F] produit également :

— des courriers des mois d’octobre 2017 et juin 2018 adressés à l’APEI [Localité 8] et à l’inspection du travail par une autre enseignante de l’établissement, Mme [X], qui évoque 'les propos et (…) attitudes de dénigrements de la part de [N] et de ses chefs de services’ (pièce n° 70 et 71) ;

— des avis d’arrêt de travail, notamment pour 'burn out’ ou 'état dépressif réactionnel', concernant les périodes du 19 juin 2017 au 27 juin 2017, du 21 septembre 2017 au 28 septembre 2017, du 5 octobre 2017 au 13 octobre 2017, du 16 février 2018 au 23 février 2018, du 12 avril 2018 au 20 avril 2018, du 11 mai 2018 au 25 mai 2018 et du 4 juin 2018 au 11 juin 2018 (pièce n° 76) ;

— un certificat médical du 14 avril 2018 faisant état d’un « trouble anxieux généralisé » (pièce n° 77).

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour justifier que les faits évoqués par l’appelante sont étrangers à tout harcèlement moral, l’APEI Moselle produit les éléments suivants :

— Sur la mise à l’écart :

* un courrier du 1er décembre 2008 ayant pour objet la délégation de pouvoirs donnée au directeur, M. [D], mentionnant que celui-ci est 'responsable de la définition, de la mise en oeuvre et du respect des orientations du Projet d’Etablissement’ (pièce n° 14) ;

* deux échanges de courriels dont il ressort que Mme [F] a pu émettre son avis sur les comptes rendus des réunions du 19 octobre 2017 et du 9 novembre 2017 (pièce n° 13) ;

* des courriels des mois de juin et juillet 2018 qui font apparaître que le directeur de l’établissement a demandé aux enseignantes des documents (projet de classe, bilan de l’année et propositions) en vue de la rédaction du projet de fonctionnement de l’unité d’enseignement (pièce n° 21).

— Sur le respect des prescriptions du médecin du travail :

* le compte rendu de réunion du 1er décembre 2017 dont il ressort que sept hypothèses de changement de salle de classe de Mme [F] ont été étudiées et que l’avis des délégués du personnel a été le suivant : « il nous est impossible de nous prononcer favorablement pour l’une ou l’autre des solutions. Nous pensons de façon unanime que quelque soit l’option choisie, celle-ci entraînerait d’autres problématiques pouvant perturber la prise en charge du notre public, tant du point de vue du fonctionnement des équipes que des enfants eux-mêmes » (pièce n° 2);

* un courrier adressé par le directeur de l’établissement à la médecine du travail le 29 mai 2018 et faisant état de l’absence de possibilité d’aménagement pour Mme [F] et de la présence d’un ascenseur desservant tous les niveaux du bâtiment (pièce n° 4).

— Sur les conditions de travail :

* Un document intitulé « mesure et analyse de l’ambiance sonore de mars à juin 2017 » (pièce n° 17) ;

* l’annexe 5 du 'plan d’action de prévention’ des risques au 23 avril 2018 qui mentionne l’étude réalisée (pièce n° 18).

L’employeur fournit également la "présentation de l’impact du projet de fusion absorption de l’AFAEI [7] et de l’APEI de [5] par l’APEI de [Localité 8] sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés" rattachée à la réunion plénière du CHSCT du 4 avril 2018 (pièce n° 8).

Il y a lieu de relever que Mme [F] a obtenu, dans un premier temps, des avis de la médecine du travail des 20 avril 2017 et 15 mai 2018 évoquant la nécessité d’occuper une salle en rez-de-chaussée ou au premier étage. Néanmoins, l’APEI Moselle a émis des observations et notamment mis en exergue la présence d’un ascenseur dans le bâtiment concerné ; elle a transmis à la médecine du travail l’avis des délégués du personnel défavorable à un aménagement tel que sollicité par l’enseignante. Mme [F] a alors été déclarée apte sans réserve le 30 mai 2018. Ce dernier avis n’a pas été valablement remis en cause. Ainsi, l’intimée présente des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral concernant les suites données aux prescriptions du médecin du travail.

Sur la mise à l’écart de Mme [F], il ressort des éléments produits que la gestion des absences des enseignantes a été confiée à la secrétaire de l’établissement, mais uniquement en cas d’absence de la coordonnatrice pédagogique, et ce pour une meilleure circulation des informations (pièce n° 13 de l’appelante). Il n’est pas établi que cette mesure aurait été sans lien avec la nécessité de prévenir une éventuelle absence de Mme [F]. Cet élément ne montre donc pas que l’appelante a été privée d’une de ses attributions.

S’agissant du projet de fonctionnement de l’unité d’enseignement, le directeur a pris l’initiative de la rédaction de ce document pour éclaircir les fonctions et rôles de chacun à la suite d’une enquête du CHSCT dont il est ressorti l’existence d’un manque de communication. M. [D] n’est pas outrepassé en cela ses attributions de directeur, dès lors que l’Education nationale, dans la note du 7 septembre 2016, intitulée 'Coordination pédagogique de l’Unité d’Enseignement 2016-2017" a indiqué que c’est sous l’autorité fonctionnelle du directeur de l’établissement que le coordonnateur pédagogique, à savoir Mme [F], organiserait et animerait les actions de l’unité d’enseignement.

Néanmoins, sur ce même point, il doit être constaté que l’organigramme de la structure n’a pas fait mention des fonctions particulières de coordonnatrice pédagogique. L’argument de l’intimée selon lequel la personne en charge de la coordination est susceptible de changer chaque année ce qui ferait obstacle à ce qu’elle apparaisse sur l’organigramme (pièce n° 27 de l’appelante) n’est pas pertinent, car, d’une part, l’organigramme ne précise pas l’identité des personnes occupant chaque fonction et, d’autre part, ce document peut être mis à jour en cas de modification. Cette absence de mention des fonctions particulières de coordonnatrice pédagogique sur l’organigramme démontre la minimisation par l’APEI Moselle des responsabilités de Mme [F], ce qui est confirmé par les éléments que celle-ci produit établissant qu’elle n’a pas été conviée à certaines réunions dans sa sphère de compétences.

L’appelante verse aussi aux débats des échanges de courriels dont il ressort qu’elle n’a pas été associée, en tant que coordonnatrice pédagogique, à l’élaboration des groupes d’élèves pour la rentrée 2018, alors même que la constitution de ces groupes nécessitait la prise en considération de leur niveau scolaire. A cela s’ajoute le témoignage d’un éducateur qui précise qu’avant 2017, Mme [F] se chargeait de constituer les groupes pour permettre un enseignement optimal (pièce n° 48 de l’appelante). Un courrier émanant d’une autre enseignante de l’établissement confirme les difficultés rencontrées en raison de l’élaboration des groupes d’élèves par le directeur et/ou le chef de service sans consulter l’équipe pédagogique (pièce n° 70 de l’appelante).

L’APEI Moselle ne démontre ni avoir associé Mme [F], coordonnatrice pédagogique, à la constitution des groupes d’élèves pour la rentrée 2018 ni la nécessité d’un changement de fonctionnement s’agissant de la répartition par niveau. Elle se contente d’affirmer, sans l’établir, qu’en raison de l’impact sur les éducateurs, il était justifié que le directeur prenne la main sur ce sujet.

Ainsi, il apparaît que l’employeur a privé Mme [F] d’une de ses prérogatives, à savoir l’organisation des groupes d’élèves.

Sur la dégradation des conditions de travail, Mme [F] produit de multiples pièces démontrant qu’elle a signalé de graves nuisances sonores de nature à faire obstacle à l’accomplissement de ses missions d’enseignement.

En réplique, l’APEI Moselle fournit un document intitulé « mesure et analyse de l’ambiance sonore de mars à juin 2017 » (pièce n° 17 de l’intimée) qui conclut que « le port des EPI (') est fortement conseillé puisque les résultats sont très proches du seuil supérieur déclenchant l’action de prévention. Dans notre cas, il est difficile voire impossible d’équiper les éducateurs. Il faut donc travailler sur les locaux, et installer par exemple des rideaux aux fenêtres, des cloisons acoustiques, des revêtements au sol absorbant le bruit, etc. ». Ce document confirme ainsi les faits invoqués par Mme [F]. L’association produit également l’annexe 5 du plan d’action de prévention des risques au 23 avril 2018 qui mentionne l’étude de l’ambiance sonore de mars à juin 2017 sans indiquer pour autant les solutions à apporter à ce problème.

L’intimée ne démontre pas avoir répondu aux signalements de l’enseignante et se contente d’affirmer sans le prouver que des travaux ont déjà été entrepris. Elle ajoute que ces nuisances sont liées aux pathologies dont souffrent les enfants et qu’aucune solution ne peut être apportée. Néanmoins, les difficultés liées au public accueilli dans la structure ne peuvent justifier de laisser les enseignantes dans des conditions de travail où il leur est difficile, voire impossible, de dispenser un enseignement convenable à leurs élèves. L’APEI Moselle, en n’apportant aucune solution aux problèmes de nuisances sonores signalés à de multiples reprises par Mme [F] dès l’année 2016 a contribué à la dégradation des conditions de travail de celle-ci.

Dans le même sens, le directeur, M. [D], lors de son audition le 7 mai 2021 par un conseiller rapporteur, a reconnu qu’il avait tardé à faire réparer le volet du tableau qui s’était détaché dans la salle de classe de Mme [F].

Sur les insinuations malveillantes, Mme [F] produit un courriel du 17 mai 2017 adressé à elle par le directeur, M. [D], qui se termine comme suit : « Enfin, concernant les préconisations d’aménagement du médecin du travail, je n’ai pas de solution à proposer pour une salle de classe au rez de chaussée et le bâtiment est équipé d’un ascenseur. Vous êtes vous renseignée sur les établissements de plein pied offrant des postes d’enseignants ' C’est la période des mouvements et il y a peut-être des opportunités ' » (pièce n° 32 de l’appelante). Replacés dans leur contexte, étant observé que Mme [F] exerce ses fonctions au sein de la structure depuis 1998, les propos du directeur de l’établissement incitant l’enseignante à partir apparaissent déplacés et irrespectueux.

S’agissant de l’avertissement du 21 juin 2018 relatif à des faits d’avril 2018, il y a lieu de souligner qu’il n’a pas été judiciairement contesté et qu’il se fonde sur des faits établis, à savoir la signature apposée, sous l’autorité de Mme [F], par quatre élèves (dont deux mineurs) au bas du 'signalement de réclamations ou d’événements indésirables'.

L’avis 'à consolider', soit le plus bas des trois niveaux possibles, porté par l’association, le 28 mai 2018 au sujet de la demande de tableau d’avancement hors classe des professeurs des écoles concernant Mme [F] est particulièrement sévère, alors que celle-ci exerçait depuis presque 20 ans dans l’établissement, avait obtenu précédemment la note de 18 à la suite de la visite d’inspection du 20 mars 2014 et que les éléments du dossier ne font pas apparaître de carence de sa part, à l’exception de l’avertissement du 21 juin 2018 qui n’était pas encore délivré au jour de l’avis.

Le rapport d’enquête du CHSCT du 10 avril 2018 produit par l’APEI Moselle précise (pièce n° 15) qu’il a été procédé à l’audition de 17 salariés (sur 77) et des délégués du personnel. Il relève que ceux-ci 'déplorent la situation actuelle des enseignantes qui entretient des tensions. Il est important de rappeler qu’ils sont à l’écoute et à la disposition de leurs collègues.'

Le rapport ajoute avoir constaté que :

'Les chefs de service et le personnel des services généraux parlent de relations positives avec leur hiérarchie. A l’inverse, le personnel éducatif exprime des problèmes de communiquation, de manque d’attention et de présence sur les groupes de la part des chefs de service.

Le rôle des enseignantes dans l’établissement nous semble également mal défini ce qui engendre des problèmes de communication, d’échanges entre professionnels.

Certaines personnes se sont exprimées longuement sur leur situation, parlent de mal être au travail et remettent en cause le management. On nous a relaté entre autres des faits de copinage, manque de rigueur, manque de réponse aux questionnements.

Il nous est rapporté également que certains salariés seraient en arrêt maladie du fait des conditions de travail qui se seraient dégradées. (…)'.

Ce rapport est peu étayé et n’apporte aucune précision sur le contenu de chaque audition. Il ne permet pas d’écarter l’existence de faits de harcèlement moral au sein de la structure, contrairement à ce qu’a affirmé la directrice des ressources humaines dans une note affichée le 31 mai 2018.

Il se déduit des développements qui précédent que l’APEI Moselle a minimisé et réduit les responsabilités de Mme [F] notamment en s’obstinant, malgré la demande de Mme [F], à ne pas mentionner les fonctions de coordonnatrice pédagogique sur l’organigramme de la structure et en refusant de l’associer à l’élaboration des groupes d’élèves. En outre, l’employeur ne démontre pas avoir utilement réagi aux nombreux signalements de Mme [F] relatifs aux nuisances sonores qu’elle subissait dans sa salle de classe et qui ont rendu difficile voire impossible l’accomplissement de ses missions, et ce au détriment des enfants dont elle avait la charge. L’appelante a aussi été destinataire d’insinuations malveillantes, le directeur de l’établissement lui suggérant dans un contexte conflictuel de rechercher un autre poste dans un autre établissement, puis lui attribuant un avis vexatoire relatif à ses mérites professionnels.

En définitive, l’APEI Moselle ne fournit pas d’éléments objectifs suffisants de nature à écarter une situation de harcèlement moral subi par Mme [F], qui s’est traduite, au vu des avis d’arrêt de travail et du certificat médical faisant état d’un "trouble anxieux généralisé', par une altération de sa santé mentale.

La cour acquiert ainsi la conviction que les agissements répétés subis par Mme [F] sont constitutifs d’un harcèlement moral.

Compte tenu de la durée de ces agissements, de leur nature et des conséquences sur la santé de Mme [F], il convient de fixer le montant du préjudice qui en est résulté pour celle-ci à la somme de 5 000 euros que l’APEl Moselle est condamnée à lui payer, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur l’obligation de prévention de harcèlement moral

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L. 1152-4 du même code prévoit spécifiquement que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

L’obligation de prévention du harcèlement moral et l’interdiction d’un tel harcèlement sont distinctes, de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 19 nov. 2014, pourvoi n° 13-17.729).

L’employeur a la possibilité de s’exonérer de sa responsabilité, en démontrant, non seulement qu’il a pris toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement, mais également, en amont, toutes les mesures propres à prévenir une situation de harcèlement. Le résultat attendu de l’employeur est donc, en plus de la démonstration qu’il a fait cesser le trouble, la mise en 'uvre d’actions de prévention, d’information et de formation de nature à prévenir les risques d’atteinte à la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés.

En l’espèce, Mme [F] justifie avoir alerté la direction de l’association et la responsable des ressources humaines, notamment par un courrier adressé à la présidente de l’association le 4 juin 2017, puis deux destinés au service des ressources humaines des 28 novembre 2017 et 13 décembre 2017.

En réplique, l’association estime avoir pris toutes les mesures de prévention des risques professionnelles et produit notamment la " présentation de l’impact du projet de fusion absorption de l’AFAEI [7] et de l’APEI de [5] par l’APEI de [Localité 8] sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés" rattachée à la réunion plénière du CHSCT du 4 avril 2018 (pièce n° 8). Elle fait valoir qu’un projet de fonctionnement a été élaboré pour apaiser les tensions dès la rentrée 2019 et que Mme [F] n’a pas pu en bénéficier, car elle a démissionné avant son application. Il ajoute que des réponses ont été apportées aux courriers de Mme [F].

Il convient de relever :

— qu’aucune solution n’a été mise en 'uvre pour remédier aux problèmes rencontrés par Mme [F] ;

— que la simple élaboration d’un document intitulé « projet de fonctionnement » ne saurait suffire à démontrer que l’APEI Moselle s’est attelée à faire cesser le trouble à l’origine du harcèlement moral ou à en prévenir la survenance ;

— que la présentation lors du CHSCT a porté sur une fusion de l’établissement et n’a pas fait état des risques professionnels spécifiques à l’APEI de [Localité 8].

Ainsi, l’employeur échoue à démontrer qu’il a respecté son obligation de prévention, ce qui a contribué à faire perdurer pendant plusieurs années la situation de harcèlement moral subie par Mme [F].

En conséquence, l’APEl Moselle est condamnée à payer à Mme [F], au titre de la violation de l’obligation de prévention, la somme de 3 000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

La démission est un acte juridique unilatéral émanant du salarié et supposant une manifestation claire et non équivoque de la part de son auteur de mettre fin de plein gré à son contrat.

La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans la lettre de rupture, les faits qu’il reproche à l’employeur.

La démission équivoque est requalifiée par le juge en prise d’acte de la rupture.

Même notifiée sans réserve, la démission peut être jugée équivoque si le salarié la remet en cause dans un délai raisonnable et prouve qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture l’opposait à l’employeur.

En l’espèce, il est constant que des différends contemporains à la rupture opposaient Mme [F] à son employeur, celle-ci ayant fait l’objet d’un avertissement et d’un avis à avancement défavorable au cours des trois mois qui ont précédé sa démission.

M. [D], directeur, déclare lui-même dans un courriel rédigé le 19 juin 2018, soit environ un mois avant le courrier de démission, que " Les rapports avec Mme [F] sont très tendus, le conflit est installé" (pièce n° 24 de l’appelante).

En conséquence, la démission de Mme [F] doit être requalifiée de prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Sur les effets de la prise d’acte

La prise d’acte est un acte par lequel le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail, en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison d’un manquement de ce dernier à ses obligations.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La rupture n’est justifiée qu’en cas de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur. Le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1152-3 du code du travail que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 (harcèlement moral), toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, la durée des faits de harcèlement moral qui ont débuté dès la rentrée scolaire de l’année 2016 pour se poursuivre jusqu’à la démission au mois de juillet 2018, leur ampleur et leur incidence sur la santé de Mme [F] étaient d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la prise d’acte a les effets d’un licenciement nul, le jugement étant infirmé sur ce point.

Dès lors qu’il est fait droit à la demande principale de nullité, il n’y a pas lieu d’examiner si la demande subsidiaire tendant à la condamnation de cette association à des dommages-intérêts pour licenciement infondé est recevable.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement

L’article L. 1234-5 du code du travail dispose que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Par ailleurs, Il résulte de l’article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement et de l’article R. 1234-2 du même code que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, la démission requalifiée en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement nul, l’APEI Moselle est tenue du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de l’indemnité de licenciement.

L’APEl Moselle conteste les demandes sur ces points dans leur principe, mais non dans leurs montants.

En conséquence, l’APEl Moselle est condamnée à payer à Mme [F] les sommes de 6 361,50 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 636,15 euros brut au titre des congés payés y afférents et 18 352,92 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Ces trois sommes sont assorties des intérêts au taux légal à compter du 23 septembre 2019, date à laquelle la citation par huissier devant le conseil de prud’hommes a été signifiée à l’APEI.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible, a droit, en plus des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

En l’espèce, compte tenu du montant de la rémunération versée à Mme [F] (3 180,75 euros brut par mois), de son âge au moment de la rupture (54 ans) et de son ancienneté (19 années complètes), il y a lieu de lui allouer la somme demandée de 19 084,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, étant observé que le montant sollicité par l’appelante correspond au minimum légal.

Sur les allocations de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’APEI Moselle à France travail des indemnités de chômage versées à Mme [F] du jour du licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La cour confirme le jugement s’agissant de ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile, mais l’infirme concernant les dépens de première instance.

L’APEl Moselle est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Elle est condamnée sur ce même fondement à payer à Mme [F] la somme de 2 000 euros.

L’APEl Moselle est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application de l’article 696 du même code.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare irrecevable la note transmise par voie électronique par l’APEl Moselle le 12 mars 2024 ;

Infirme le jugement, sauf s’agissant de ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la démission est requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail ;

Dit que cette prise d’acte a les effets d’un licenciement nul ;

Condamne l’APEl Moselle à payer à Mme [I] [M] épouse [F] les sommes suivantes portant intérêt au taux légal à compter de la présente décision :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ;

—  19 084,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Condamne l’APEl Moselle à payer à Mme [I] [M] épouse [F] les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du 23 septembre 2019 :

—  6 361,50 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  636,15 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  18 352,92 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Ordonne d’office le remboursement par l’APEl Moselle à France travail des indemnités de chômage versées à Mme [I] [M] épouse [F] du jour du licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Déboute l’APEl Moselle de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’APEl Moselle à payer à Mme [M] épouse [F] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne l’APEI Moselle aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier, La Présidente,