REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 30 JANVIER 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général :N° RG 22/03725 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFN4I

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°20/06666

APPELANTE

S.A.S. SILAMIR

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne-Sophie RAMOND, avocat au barreau de PARIS, toque : E0391

INTIMEE

Madame [Y] [N]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Olga OBERSON, avocat au barreau de PARIS, toque : B0348

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 mars 2019, Mme [Y] [N] a été engagée en qualité de directrice de la Business Unit Design & Digital par la société SILAMIR, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Après avoir été convoquée, suivant courrier du 2 mars 2020, à un entretien préalable fixé au 11 mars 2020, et ce avec dispense d’activité, Mme [N] a été licenciée, suivant courrier recommandé du 16 mars 2020, pour insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats ainsi que pour désaccords et critiques excessives entraînant une perturbation au sein de l’entreprise.

Invoquant notamment l’existence d’agissements de harcèlement moral, contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [N] a saisi la juridiction prud’homale le 16 septembre 2020.

Par jugement du 28 février 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société SILAMIR à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

—  12 000 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable 2019 outre 1 200 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

—  20 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [N] du surplus de ses demandes,

— débouté la société SILAMIR de l’intégralité de ses demandes,

— condamné la partie défenderesse aux entiers dépens.

Par déclaration du 11 mars 2022, la société SILAMIR a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 3 mars 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 7 octobre 2022, la société SILAMIR demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes de 12 000 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable 2019 outre 1 200 euros bruts au titre des congés payés afférents, 20 000 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau,

à titre principal,

— débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— débouter Mme [N] de son appel incident et la débouter en conséquence de ses demandes d’annulation du licenciement, d’indemnité au titre d’un licenciement nul, d’indemnité au titre d’un rappel d’indemnité de licenciement, d’indemnisation à titre de rappel de rémunération variable 2019 et de congés payés afférents ainsi qu’à titre de rappel de rémunération variable 2020 et de congés payés afférents,

à titre subsidiaire,

— dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter en conséquence Mme [N] de ses demandes d’indemnité au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, de dommages-intérêts pour harcèlement moral ainsi que de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des faits de harcèlement moral,

en tout état de cause,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N] du surplus de ses demandes,

— débouter Mme [N] de sa demande relative à la remise des bulletins de salaire, documents de fin de contrat, attestation Pôle emploi et certificat de travail,

— condamner Mme [N] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 23 janvier 2024, Mme [N] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société SILAMIR au paiement des sommes de 12 000 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable 2019 outre 1 200 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que des entiers dépens,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, limité la condamnation de la société SILAMIR au paiement de la somme de 20 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, et, statuant à nouveau,

— dire le licenciement nul en conséquence des agissements répétés de harcèlement moral subis de la part de la société SILAMIR,

— condamner la société SILAMIR à lui payer la somme de 7 500 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable 2020 outre 750 euros bruts à titre de congés payés afférents, avec intérêts à taux légal à compter de la rupture du contrat de travail du 8 juillet 2020, et ce sous le bénéfice de l’anatocisme,

— fixer la moyenne mensuelle de salaire à 8 750 euros bruts,

— condamner la société SILAMIR à lui payer les sommes suivantes :

—  390,62 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement, avec intérêts à taux légal à compter de la rupture du contrat de travail du 8 juillet 2020, et ce sous le bénéfice de l’anatocisme,

—  52 500 euros à titre d’indemnité de licenciement nul, subsidiairement, 17 500 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires,

—  8 750 euros nets à titre de dommages-intérêts du fait du harcèlement moral,

—  8 750 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des faits de harcèlement moral,

lesdites sommes avec intérêts à taux légal à compter du prononcé du jugement, et ce sous le bénéfice de l’anatocisme,

— ordonner la remise du bulletin de salaire de mars 2020 corrigé ne faisant pas mention du préavis ainsi que la remise des bulletins de salaire, documents de fin de contrat, attestation Pôle emploi

et certificat de travail conformes, sous astreintes de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision,

— débouter la société SILAMIR de l’intégralité de ses demandes,

— condamner la société SILAMIR au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’instruction a été clôturée le 9 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 12 novembre 2024.

MOTIFS

Sur la rémunération variable

La société SILAMIR fait valoir que les objectifs de l’intimée ont été portés à sa connaissance en début d’exercice via les notes de modalités, que ces objectifs étaient à la fois réalisables et réalistes et que la salariée est très loin de les avoir atteints, l’intéressée ayant effectué moins de 4,8 % de son objectif pour l’année 2019.

Mme [N] indique en réplique que les objectifs étaient irréalistes et irréalisables, qu’ils ont été fixés sans transparence, non loyalement et tardivement et qu’elle est bien fondée à percevoir l’intégralité de sa rémunération variable 2019. Pour l’année 2020, elle précise que la Business Unit Design & Digital ainsi que son poste ont été supprimés en décembre 2019, qu’elle a refusé cette modification de son contrat de travail, que l’employeur s’est refusé à la rétablir dans ses fonctions tout en lui présentant des objectifs le 28 février 2020 visant pourtant son ancien intitulé de poste, de sorte qu’elle est bien fondée à solliciter le paiement de la totalité de sa rémunération variable 2020, prorata temporis à compter de janvier 2020 et jusqu’à la fin de son préavis au 8 juillet 2020, soit à hauteur de 6 mois.

Il résulte du contrat de travail liant les parties que la salariée bénéficiait d’une rémunération variable représentant, en cas d’atteinte des objectifs, une somme de 15 000 euros, le contrat prévoyant que « la direction établira unilatéralement pour chacun des objectifs et pour la période à laquelle ils se rapportent : le niveau permettant de considérer l’objectif comme atteint, les indicateurs permettant de mesurer l’atteinte de l’objectif et le poids de l’objectif dans la rémunération variable. Ces éléments seront portés à la connaissance du salarié par la direction, via une note de modalités, au début de la période à laquelle ils se rapportent. »

Il sera rappelé qu’il résulte des dispositions des articles 1134, devenu 1104, du code civil et L.1221-1 du code du travail que, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice et, qu’à défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs.

En l’espèce, outre que les objectifs de la salariée pour l’année 2019 au titre du chiffre d’affaires à réaliser (900 000 euros) ont été fixés dans une note de modalité portée à sa connaissance uniquement le 29 avril 2019, et non dès son embauche intervenue le 25 mars 2019, il sera également relevé que lesdits objectifs ont été établis sur la base d’un montant de chiffre d’affaires à générer correspondant à une année entière d’activité ainsi que cela résulte de la comparaison avec les autres notes de modalité produites, et ce sans qu’aucune proratisation n’ait été prévue pour tenir compte de la date de début du contrat de travail ou de la date de fixation effective des objectifs, de sorte que les objectifs litigieux apparaissent de surcroît comme étant manifestement irréalisables.

Dès lors, la salariée étant en droit d’obtenir l’intégralité du montant maximum prévu pour la part variable, la cour confirme le jugement en ce qu’il lui a accordé, compte tenu de la somme de 3 000 euros déjà perçue en janvier 2020, la somme de 12 000 euros à titre de rappel de rémunération variable 2019 outre 1 200 euros au titre des congés payés y afférents.

S’agissant de la rémunération variable 2020, étant rappelé, d’une part, que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci ne peut les modifier que s’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice et, d’autre part, que lorsque la partie variable de la rémunération est fixée en fonction du chiffre d’affaires annuel réalisé personnellement par le salarié, l’intéressé, qui quitte l’entreprise avant la fin de l’année civile, ne peut pas être privé d’un élément de rémunération versé en contrepartie de son activité auquel il peut prétendre au prorata de son temps de présence, il sera observé en l’espèce que l’employeur, qui avait expressément indiqué à la salariée que la Business Unit Design & Digital n’existerait plus à compter de 2020, a cependant porté à la connaissance de cette dernière une nouvelle note de modalité, toujours établie au titre de ses fonctions de directrice de la Business Unit Design & Digital, et ce uniquement le 28 février 2020, soit à nouveau à une date ne correspondant pas au début d’exercice, les objectifs étant de surcroît augmentés à 1 000 000 euros de chiffre d’affaires, sans que l’employeur ne justifie de ce que lesdits objectifs modifiés étaient effectivement réalisables.

Il en résulte que la salariée est en droit d’obtenir le paiement d’un rappel de rémunération variable 2020 au prorata de son temps de présence dans l’entreprise (6 mois), soit une somme de 7 500 euros outre 750 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité en matière de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, la salariée, qui indique avoir été victime d’agissements de harcèlement moral se traduisant par la diminution, dès 2019, de ses responsabilités sur le management de son équipe, la suppression de son poste de directrice de la Business Unit Design & Digital, la suppression de tout management d’équipe, des pressions et humiliations quotidiennes exercées sur elle pour la déstabiliser outre la perte de son autonomie, des pressions et mensonges mis en oeuvre sur elle pour la contraindre à accepter la modification de son poste malgré ses refus répétés, des pressions exercées sur elle pour la contraindre à accepter une rupture conventionnelle, ces faits répétés ayant eu des conséquences sur sa santé avec des épisodes de palpitations cardiaques nocturnes outre des conséquences sur son avenir professionnel, produit les éléments suivants :

— de nombreux échanges de mails au cours des mois de décembre 2019, janvier et février 2020 avec le directeur des ressources humaines de la société (M. [M]), une assistante administrative RH (Mme [K]), la directrice générale de la société (Mme [J]) ainsi que le manager pôle digital & you (M. [F]),

— le compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation 2019 effectué le 9 janvier 2020, les commentaires et modifications ajoutés par Mme [J] les 25 janvier, 4 février et 24 février 2020 ainsi que les mentions manuscrites apposées en réponse par la salariée les 12 et 27 février 2020,

— le courrier et le mail d’alerte sur sa situation en date du 12 février 2020 ainsi que les mails en réponse de Mme [J] et M. [M],

— les échanges de mails au cours du mois de février 2020 avec M. [M] concernant la signature d’une rupture conventionnelle,

— le nouveau mail d’alerte sur sa situation en date du 27 février 2020,

— un mail du 28 février 2020 lui demandant de signer une nouvelle note de modalité concernant sa rémunération variable,

— la convocation à un entretien préalable du 2 mars 2020 avec dispense d’activité,

— la lettre de licenciement du 16 mars 2020,

— les justificatifs d’arrêts de travail pour maladie pour la période courant du 5 au 16 février 2020 ainsi que des certificats et feuilles de soin faisant état d’un suivi en cardiologie pour des palpitations cardiaques.

Il apparaît que la salariée présente ainsi des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière, et ce en faisant valoir qu’elle n’apporte aucune preuve tangible pour corroborer ses propos, que l’ensemble des griefs soulevés pour justifier son prétendu harcèlement moral est sans objet, qu’il ne faut pas confondre les reproches faits au salarié sur la qualité de son travail et le fait qu’elle n’atteigne pas ses objectifs avec du harcèlement moral, que la réorganisation de la société relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur, le poste de l’intéressée n’ayant jamais été supprimé mais ayant simplement évolué pour être mis en conformité avec la nouvelle organisation du groupe et que la salariée n’a jamais été contrainte de signer une rupture conventionnelle, qui plus est antidatée, il sera tout d’abord relevé que les seules pièces versées aux débats en réplique par l’employeur se rapportent uniquement aux notes de modalité relatives à la fixation des objectifs afférents aux rémunérations variables des salariés ainsi qu’à l’organisation des élections du comité social et économique, lesdites pièces étant manifestement inopérantes pour corroborer les affirmations précitées et démontrer que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En toute hypothèse, étant observé que l’intimée, qui exerçait des fonctions de directrice de la Business Unit Design & Digital relevant de la position 3.2 de la convention collective (laquelle implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature), s’est expressément vue indiquer à plusieurs reprises par sa hiérarchie que la [Localité 5] (Business Unit) n’existerait plus à compter de 2020, qu’il convenait qu’elle exerce désormais des fonctions de « global account manager » ou de « key account manager », qu’elle devait à cet égard modifier la signature de ses mails, qu’il s’agissait d’une simple évolution de son poste et que rien n’obligeait la société à lui « donner du management », il en résulte que la réorganisation alléguée par l’employeur a ainsi impacté son périmètre d’intervention ainsi que le contenu de son activité et a entraîné un appauvrissement concomitant de ses missions et de ses responsabilités, notamment en termes de management et d’autonomie, l’intéressée se voyant cantonnée à l’exécution de tâches principalement commerciales ne correspondant plus à sa qualification de directrice de [Localité 5] et à sa position conventionnelle, de sorte que l’évolution litigieuse de ses fonctions devait s’analyser, non pas comme un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, mais comme une modification du contrat de travail nécessitant l’accord exprès de la salariée.

Il sera également noté à cet égard que, tout en continuant à indiquer à la salariée, de manière pour le moins inexacte, qu’il s’agissait de simples ajustements et que son poste et ses fonctions n’avaient pas été modifiés substantiellement, l’employeur n’a dans le même temps pas hésité à solliciter l’intimée pour lui demander de proposer des « titres » concernant l’établissement de l’avenant à son contrat de travail, la salariée n’ayant pour sa part pas cessé de s’opposer et de refuser la modification lui étant imposée par la société appelante.

Par ailleurs, si l’employeur affirme s’agissant de la rupture conventionnelle évoquée par les parties que la salariée n’a jamais été contrainte de signer un tel acte et qu’elle n’a jamais subi de pression à ce titre, il résulte cependant des termes des mails susvisés ainsi que de la chronologie des échanges, que l’employeur ne s’est pas limité à proposer une rupture conventionnelle suite à une « demande de départ rapide » qui aurait été formulée par la salariée, mais qu’il a lui-même pris l’initiative d’engager une telle démarche alors que la salariée, qui ne souhait pas quitter la société, venait de faire part de son refus concernant la modification de son contrat de travail ainsi que de sa volonté de continuer à exercer les fonctions telles que prévues au contrat.

Il apparaît également qu’à la suite du refus non équivoque de la salariée d’accepter la rupture conventionnelle lui ayant été proposée (mail du 25 février 2020), l’employeur a cependant continué à la relancer aux fins qu’elle accepte la signature d’une telle rupture conventionnelle, et ce en lui affirmant à nouveau que ses fonctions contractuelles n’avaient pas été modifiées, en lui faisant des reproches concernant l’absence d’atteinte de ses objectifs ainsi que l’existence de problèmes liés à son management et en lui indiquant : « Ceci étant rappelé, nous estimons que le rupture conventionnelle de ton contrat de travail est la solution la plus intelligente à mettre en place au regard du constat commun que nous ne travaillons plus ensemble efficacement. »

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les différentes décisions précitées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, la cour retient l’existence d’agissements de harcèlement moral subis par l’intimée et lui accorde la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice spécifique résultant de l’atteinte à sa dignité, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, étant rappelé que les obligations résultant des articles L.1152-1 et L.1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à réparation, la cour relevant en l’espèce que l’employeur ne justifie ni du fait d’avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ni, une fois informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral (notamment à la suite des mails d’alerte précités des 12 et 27 février 2020), d’avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, la société appelante, qui a au contraire engagé une procédure de licenciement dès le 2 mars 2020 en plaçant de surcroît la salariée en dispense d’activité, ayant ainsi manqué à ses obligations en matière de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral, il convient, compte tenu du préjudice spécifique non contestable subi par la salariée au regard des répercussions sur son état de santé, de lui accorder en réparation une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur la nullité du licenciement

Mme [N] fait valoir que son licenciement est nul comme étant la conséquence et la suite directe des faits de harcèlement moral ainsi que de leur dénonciation.

La société SILAMIR conclut en réplique à l’absence de tout harcèlement moral et de tout manquement à ses obligations à cet égard, en soulignant que la salariée n’a subi aucune dégradation de ses conditions de travail, lesquelles sont restées parfaitement normales.

La lettre de licenciement est rédigée de la manière suivante :

« […] Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif personnel dont les raisons sont détaillées ci-après.

— Une insuffisance professionnelle et une insuffisance de résultats

Conformément à l’article VI de votre contrat de travail, vous êtes soumise dans le cadre de vos fonctions de Directrice de la Business Unit Design & Digital, à des objectifs fixés chaque année par la Direction de la société SILAMIR et qui vous sont communiqués en début de période de référence.

Vous avez été embauchée le 21 mars 2019. Pour l’année 2019, vous deviez réaliser un objectif de Chiffre d’Affaires signé et facturé en 2019 de 900.000 euros à titre de 80% de votre rémunération variable et un objectif de management des équipes à titre de 20% de votre rémunération. Vous avez signé, le 29 avril 2019 une note de modalité en ce sens. Vos objectifs étaient donc parfaitement contractuels, connus et acceptés par vos soins.

Or, force est de constater que vous n’avez pas atteint votre objectif puisque vos résultats 2019 sur la partie Ventes atterrissent à 42 500 euros.

Vous n’avez, à l’évidence, pas suivi les directives de la Direction vous demandant d’accentuer la prospection et de diversifier votre offre. Nous vous avons à plusieurs reprises proposé notre aide sur ce point, mais vous n’avez jamais voulu actionner ce levier.

Nous avions de fortes attentes quant au 'très gros réseau" et à votre expérience de directrice du développement commercial, évoqué par vos soins lors de nos entretiens d’embauche. Nous ne pensions pas devoir fournir des contacts clients de notre propre réseau.

Néanmoins, et afin de vous aider, nous vous avons fourni les contacts clients qui représentent la majorité des ventes à date : CGM, PGA, Renault. En dépit de notre aide, vos résultats ont été très décevants et sont insuffisants au regard de vos objectifs qui étaient pourtant raisonnables compte-tenu de votre expérience et des qualités qui étaient, selon vous, les vôtres en termes de développement commercial.

— Les profonds désaccords – et critiques excessives – qui entraînent une véritable perturbation au sein de l’entreprise

Depuis la fin de l’année 2019, nous nous sommes rencontrés à plusieurs reprises pour votre entretien d’évaluation de l’année 2019.

Lors de cet entretien, nous vous avons exprimé notre déception concernant votre performance précitée et les raisons qui nous ont amenées à vous retirer le management de certaines personnes que nous aurions pu perdre au regard de votre management compliqué.

A la suite de ces rencontres, vous nous avez adressé un mail le 12 février 2020 afin de nous alerter sur votre situation, selon vous dégradée. Ce que nous contestons et qui constituait, à l’évidence, une réaction opportune alors même que vous n’aviez jamais évoqué auparavant une quelconque dégradation de votre situation au sein de la société SILAMIR.

Vous avez alors souhaité rencontrer la Direction Générale du Groupe pour discuter de ces éléments et il a été discuté à cette occasion d’une rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Nous vous avons alors indiqué que nous n’étions pas opposés au principe d’une telle rupture sous réserve d’un accord financier que nous n’avons jamais trouvé compte-tenu de vos prétentions disproportionnées à nos yeux et du fait que vous tentiez, dans le but de soutenir vos demandes, de nous opposer soudainement un prétendu harcèlement ou une dégradation de vos conditions de travail.

Nous ne pouvons que constater que ces reproches, totalement infondés, sont curieusement apparus lorsque vous avez posé la question de votre départ, sans doute pour contrebalancer votre faible ancienneté dans le Groupe Silamir.

Nous sommes d’autant plus surpris qu’au cours de l’année 2019, nous avions des points bi-mensuels prévus ensemble et que vous n’avez jamais évoqué de dif’cultés de quelque nature que ce soit.

Devant cet état de fait, nous vous avons à nouveau proposé de discuter, notamment des objectifs 2020. Vous avez refusé et avez précisé à notre Direction Générale que vous ne souhaitiez plus travailler et développer l’activité liée à votre fonction.

En parallèle, vous avez publiquement critiqué l’évolution du Groupe et avez fait état de soi-disant difficultés qui selon vous nous incombent.

Ces critiques répétées nous ont contraint à vous convoquer à un entretien préalable et vous dispenser d’activité, tout en continuant de vous rémunérer, afin que ces critiques publiques cessent, et que l’activité ne soit pas impactée par votre attitude négative vis-à-vis du Groupe.

Nous regrettons votre position mais ne pouvons que constater que cette attitude perturbe grandement le fonctionnement de l’entreprise. […] ».

Étant rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, l’article L.1152-3 du même code prévoyant que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul, compte tenu des développements précédents concernant la caractérisation d’agissements de harcèlement moral et au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats ainsi que de la chronologie des faits litigieux, il apparaît que le licenciement prononcé à l’encontre de l’intimée s’inscrit dans le contexte précité de harcèlement moral dont elle faisait l’objet, cette dernière ayant manifestement été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

Par ailleurs, étant rappelé que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emportant à lui seul la nullité du licenciement, au vu des mails d’alerte de la salariée des 12 et 27 février 2020 aux termes desquels l’intéressée faisait état d’une dégradation de ses conditions de travail, d’une situation anormale et de grande violence concernant la modification de ses fonctions ayant un effet très grave sur sa santé (mail du 12 février) avant de préciser dans le cadre de son mail du 27 février « Je suis épuisée par ce qui devient en fait du harcèlement […] », les termes ainsi employés permettant de retenir que cette dernière avait effectivement dénoncé des faits de harcèlement moral, il sera relevé que la lettre de licenciement, reprenant pour partie le contenu des mails précités, fait expressément état du fait que : «A la suite de ces rencontres, vous nous avez adressé un mail le 12 février 2020 afin de nous alerter sur votre situation, selon vous dégradée. Ce que nous contestons et qui constituait, à l’évidence, une réaction opportune alors même que vous n’aviez jamais évoqué auparavant une quelconque dégradation de votre situation au sein de la société SILAMIR. Vous avez alors souhaité rencontrer la Direction Générale du Groupe pour discuter de ces éléments et il a été discuté à cette occasion d’une rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Nous vous avons alors indiqué que nous n’étions pas opposés au principe d’une telle rupture sous réserve d’un accord financier que nous n’avons jamais trouvé compte-tenu de vos prétentions disproportionnées à nos yeux et du fait que vous tentiez, dans le but de soutenir vos demandes, de nous opposer soudainement un prétendu harcèlement ou une dégradation de vos conditions de travail. Nous ne pouvons que constater que ces reproches, totalement infondés, sont curieusement apparus lorsque vous avez posé la question de votre départ, sans doute pour contrebalancer votre faible ancienneté dans le Groupe Silamir […] », l’employeur reprochant ainsi à la salariée les termes des mails précités, de sorte qu’il apparaît que le grief énoncé dans la lettre de licenciement est pris de la relation d’agissements de harcèlement moral, et ce alors que la mauvaise foi de la salariée n’est ni alléguée ni démontrée dans le cadre du présent litige.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développement précédents, sans avoir dans une telle hypothèse à examiner les faits énoncés dans la lettre de licenciement, il convient de déclarer nul le licenciement prononcé à l’encontre de l’intimée, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

Il résulte de l’article L.1235-3-1 du code du travail que l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L.1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En l’espèce, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (1 ans et 3 mois), à l’âge de la salariée (53 ans) et à sa rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail (8 750 euros après prise en compte du rappel de rémunération variable accordé dans le cadre de la présente décision) et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la cour lui accorde la somme de 52 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

En application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R.1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, sur la base de la rémunération de référence et de l’ancienneté précitées, la cour accorde également à la salariée un rappel d’indemnité légale de licenciement d’un montant de 390,62 euros, et ce par infirmation du jugement.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts pour licenciement intervenant dans des conditions vexatoires, si la salariée indique que son licenciement a été annoncé à ses collègues avant même l’entretien préalable au licenciement, qu’elle a été dispensée d’activité dès le 2 mars 2020 alors qu’aucune faute grave ne lui était reprochée, et qu’elle a donc dû quitter l’entreprise sans saluer ni pouvoir s’expliquer auprès de ses collègues, qu’elle a senti que sa probité était mise en cause et s’est sentie humiliée, moquée et ostracisée, cette situation lui ayant causé un préjudice distinct de son licenciement, la cour ne peut cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, que l’intéressée ne justifie ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni en toute hypothèse de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l’attribution des sommes et indemnités précitées, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise à la salariée d’un bulletin de paie afférent au mois de mars 2020 corrigé compte tenu de la mention erronée y figurant au titre du préavis, d’un bulletin de paie récapitulatif, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte et d’une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application des articles L.1152-3 et L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

L’employeur, qui succombe principalement, supportera les dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société SILAMIR à payer à Mme [N] les sommes de 12 000 euros à titre de rappel de rémunération variable 2019 outre 1 200 euros au titre des congés payés y afférents et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance et en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [N] ;

Condamne la société SILAMIR à payer à Mme [N] les sommes suivantes:

—  7 500 euros à titre de rappel de rémunération variable 2020 outre 750 euros au titre des congés payés y afférents,

—  8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité en matière de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral,

—  52 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  390,62 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société SILAMIR de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société SILAMIR de remettre à Mme [N] un bulletin de paie afférent au mois de mars 2020 corrigé compte tenu de la mention erronée y figurant au titre du préavis ainsi qu’un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Ordonne à la société SILAMIR de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [N] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société SILAMIR aux dépens d’appel ;

Condamne la société SILAMIR à payer à Mme [N] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute Mme [N] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société SILAMIR de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE