Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07200 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEGD5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/02416

APPELANTE

Madame [H] [V]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091

INTIMEES

S.A.R.L. HOTEL DE VOISINS

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sandra OHANA de l’AARPI OHANA ZERHAT Cabinet d’Avocats, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050

S.A.S.U. LOUVRE HOTELS GROUP

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Florence FROMENT MEURICE, avocat au barreau de PARIS, toque : R245

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, Président et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le 1er janvier 2009, la société Hôtel de voisins et la société Louvre Hotels Group ont conclu un contrat de franchise et un contrat de prestation de service ayant pour objet le recrutement du responsable de l’établissement et l’assistance dans le cadre de la gestion et de l’exploitation de l’établissement.

Le 11 septembre 2017, Mme [H] [V] a été engagée par la société Hôtel de voisins par contrat à durée indéterminée en qualité de Directrice.

La convocation collective applicable est celle des hôtels- cafés- restaurants.

Le 31 décembre 2018, le contrat de prestation de services liant la société Hôtel de voisins et la société Louvre Hotels Group a pris fin.

Le 25 février 2019, Mme [V] a été placée en arrêt de travail.

Par lettre du 4 mars 2019, la société Hôtel de Voisins a convoqué Mme [V] à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 mars 2019, auquel la salariée ne s’est pas présentée.

Par lettre du 22 mars 2019, Mme [V] s’est vue notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 22 mars 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 22 juillet 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de contester le bien- fondé de son licenciement. Elle sollicitait la condamnation in solidum des sociétés Hôtel de Voisins et Louvre Hôtels Group.

Par jugement du 27 mai 2021, notifié le 28 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a':

— ordonné la jonction entre les dossiers RG 19/02416 et RG 19/06641 et dit que l’instance se poursuivra sous le n° RG 19/02416

— mis hors de cause la société Louvre Hotels Group

— débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes

— débouté les défendeurs de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Mme [V] aux entiers dépens.

Le 6 août 2021, Mme [V] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 5 novembre 2021, Mme [V], appelante, demande à la cour de':

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris, lequel a':

* mis hors de cause la société Louvre Hotels Group

* débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes

* condamné Mme [V] aux entiers dépens

Et, statuant à nouveau':

— dire et juger que Mme [V] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, lequel a également violé son obligation de sécurité et procédé à une exécution déloyale du contrat de travail

— dire et juger nulle la convention annuelle de forfait en jours

En conséquence,

A titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Hôtel de Voisins

— condamner in solidum les sociétés Hôtels de voisins et Louvre Hotels Group au paiement des sommes suivantes':

* dommages et intérêts pour licenciement nul': 45'000 euros nets

* solde de l’indemnité de licenciement': 17'966,48 euros nets

A titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [V] prononcée par lettre en date du 22 mars 2019 est nul ou, à tout le moins, dénué de cause réelle et sérieuse et abusif

— condamner in solidum les sociétés Hôtel de voisins et Louvre Hotels Group au paiement des sommes suivantes':

* dommages et intérêts pour licenciement nul': 45'000 euros nets (ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse et abusif': 38'758 euros nets)

* solde de l’indemnité de licenciement': 17'966,48 euros nets

En tout état de cause,

— condamner in solidum les sociétés Hôtel de voisins et Louvre Hôtels Group au paiement des sommes suivantes':

* reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis : 4 807,68 euros bruts

* congés payés afférents : 480,77 euros bruts

* rappels de salaires (heures supplémentaires) : 33 800,87 euros bruts

* congés payés afférents : 3 380,09 euros bruts

* rappel de salaires (contrepartie obligatoire en repos) : 12 594,56 euros bruts

* congés payés afférents : 1 259,46 euros bruts

* indemnité pour travail dissimulé : 33 414,40 euros nets

* dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail : 22'000 euros nets

* dommages et intérêts pour harcèlement moral : 22'500 euros nets

— ordonner la remise à Mme [V] d’un solde de tout compte et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés conformément à l’arrêt à intervenir et ce, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir

— condamner in solidum les sociétés Hôtel de voisins et Louvre Hotels Group au remboursement de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [V]

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343- 2 du code civil

— condamner in solidum les sociétés Hôtel de voisins et Louvre Hotels Group à payer à Mme [V] la somme de 4'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner les parties succombantes aux entiers dépens de première instance et d’appel

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 6 octobre 2023, la société Hôtel de voisins, intimée, demande à la cour de':

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 27 mai 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris

En conséquence,

— constater que Mme [V] n’a été exposée à aucune surcharge de travail et qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité, ni aucun fait de harcèlement moral ne saurait être imputé à la société Hôtel de voisins

— dire et juger que la demande de résiliation judiciaire formée par Mme [V] est dépourvue de tout fondement

— débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes tant au titre de la rupture, que de l’exécution prétendument défectueuse de son contrat de travail

En outre,

— dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [V] repose sur une cause réelle et sérieuse

— constater l’absence de harcèlement moral et l’absence de manquement à l’obligation de sécurité

— constater l’opposabilité de la convention de forfait jours figurant au contrat de travail de Mme [V] et subsidiairement l’absence d’accomplissement d’heures supplémentaires

— débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes

Et, en tout état de cause,

— condamner Mme [V] à lui payer la somme de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [V] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 27 mars 2023, la société Louvre Hotels Group, intimée, demande à la cour de':

— confirmer le jugement rendu le 27 mai 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris

En conséquence,

A titre principal,

— mettre hors de cause la société Louvre Hotels Group, tiers au contrat de travail

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions sans distinction

A titre subsidiaire,

— constater que la société Louvre Hotels Group n’a été liée à la société Hôtel de voisins que par un contrat de prestation de services qui a pris fin le 311 décembre 2018

— constater que la demande de résiliation judiciaire a été formulée le 2 mars 2019 aux torts exclusifs de la société Hôtel de voisins, et qu’à titre infiniment subsidiaire, cette demande est infondée

— constater que le licenciement de Mme [V] a été prononcé le 2 mars 2019 par la société Hôtel de voisins et non par la société Louvre Hotels Group, tiers au contrat de travail, et qu’à titre infiniment subsidiaire, cette mesure repose sur une cause réelle et sérieuse

— constater que Mme [V] n’établit pas la matérialité d’éléments de faits pouvant laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral qui aurait émané de la société Louvre Hotels Group

— constater que la convention de forfait en jours de travail figurant au contrat de travail entre la société Hôtel de voisins et Mme [V] est conforme à la règlementation applicable et lui est opposable'; qu’en tout état de cause, aucun grief ne saurait être caractérisé à l’encontre de la société Louvre Hotels Group

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions sans distinction

En tout état de cause,

— condamner Mme [V] à payer à la société Louvre Hotels Group la somme de 4'000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [V] aux entiers dépens

MOTIFS DE LA DECISION

1 ' Sur la mise hors de cause de la société Louvre Hôtels Group

La société Louvre Hôtels Group sollicite sa mise hors de cause en l’absence de contrat de travail la liant à Mme [V]. Elle souligne qu’elle intervenait au sein de l’hôtel dans le cadre d’un contrat de prestations de services, qui a été rompu antérieurement au licenciement et à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V].

La société Louvre Hôtels Group ajoute qu’aucune situation de coemploi n’est caractérisée.

La société Hôtel de voisins s’en rapporte au jugement du conseil de prud’hommes qui avait prononcé la mise hors de cause de la société Louvre Hôtels Group. Elle confirme qu’elle est une entité juridique distincte de cette dernière, laquelle n’est intervenue que dans le cadre d’un contrat de prestation de services qui a été rompu.

Mme [V] affirme que les deux sociétés et leurs dirigeants sont unis par des relations d’affaires et des relations familiales. Elle ajoute que, jusqu’en janvier 2019, elle recevait ses instructions de la société Louvre Hôtels Group, qui a mené les entretiens d’évaluation annuels, et affirme que cette société intervenait dans tous les domaines d’exploitation de l’hôtel, comme un employeur de fait.

La cour relève que les sociétés Louvre Hôtels Group et Hôtel de voisins, après avoir signé un contrat de franchise, ont conclu le 17 décembre 2009 et pour une durée de 10 ans, un contrat de prestation de services (pièce 3 intimée) aux termes duquel la seconde donnait mandat à la première pour choisir et contrôler le responsable de l’Établissement notamment en matière de suivi des résultats commerciaux et de gestion, mais également pour l’assister dans l’exploitation de l’hôtel, en matière de contrôle de gestion, dans les domaines comptable, commercial, social et ressources humaines, paie du personnel et technique. S’agissant plus précisément du directeur, le contrat stipule que la société Louvre Hotels Group est mandatée pour procéder au contrôle du Responsable en matière de suivi des normes, des procédures et des résultats commerciaux et de gestion mais également concernant la gestion administrative et sociale de son dossier.

Ce contrat, dénoncé en juin 2018, a pris fin le 31 décembre 2018, à l’issue de la période de 10 ans (pièce 4 intimée).

La société Louvre Hôtels Group agissait donc en exécution de ce contrat de prestation de services lorsqu’elle a procédé en février 2016 à l’entretien annuel de Mme [V] (pièce 7) ou échangé avec elle en octobre et décembre 2018 sur ses aspirations professionnelles (pièces 16 et 28).

Par ailleurs, la cour relève que la gestion des ressources humaines relevait du directeur de la société Hôtel de voisins et qu’il n’est donc pas établi que la société Louvre Hôtels Group intervenait dans tous les domaines d’exploitation.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a mis hors de cause la société Louvre Hôtels Group.

2 – Sur la convention de forfait en jours

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif et régulier par l’employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Mme [V] pointe l’absence d’entretien spécifique en 2018 et 2019, le seul entretien ayant eu lieu concernait la période de septembre à décembre 2017 et consistait en un entretien annuel de performance et non un entretien spécifique. Elle affirme que l’amplitude des journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise et la rémunération n’ont pas été abordées. La salariée souligne ensuite l’absence de document de contrôle de son temps de travail puisque le document versé aux débats par la société Hôtel de voisins n’est nullement émargé par elle chaque fin de mois comme le prévoient les dispositions conventionnelles. Elle ajoute que ce décompte laisse apparaître une violation des dispositions concernant les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires. Elle relève enfin qu’aucun décompte n’est versé au titre de l’année 2019 alors qu’elle a travaillé en janvier et février. Elle soutient que, ni son niveau d’autonomie, ni son niveau de rémunération ne peuvent exonérer l’employeur d’effectuer un contrôle de la juste application de la convention de forfait- jours.

La société Hôtel de voisins répond qu’une convention individuelle de forfait conforme aux dispositions légales et conventionnelles était prévue par le contrat de travail de Mme [V] et son annexe. Elle verse aux débats un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés (pièce 34) ainsi que le compte- rendu d’entretien annuel au cours duquel un point a été réalisé sur la charge de travail et les amplitudes des journées d’activité, l’organisation de la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée (pièce 9).

La cour note que la société verse aux débats le compte-rendu de l’entretien annuel de performance 2017/2018 signé le 28 décembre 2017 (pièce 9) ainsi qu’un tableau journalier reprenant, pour la période entre le 11 septembre 2017 et le 31 décembre 2018, les jours travaillés ainsi que les jours de repos, de récupération, de congés ou de maladie (pièce 34).

Ce compte-rendu mentionne un «'point sur votre charge de travail et les amplitudes des journées d’activité'» auquel la salariée a répondu «'environ 10/11h de travail par jour pour se remettre dans le bain d’un Campanile'», ainsi les pistes pour améliorer «'l’articulation entre l’activité professionnelle et votre vie’privée », Mme [V] indiquant «'difficile de lâcher prise au départ mais je ne viens pas le week- end afin de préserver mon environnement privé'».

La cour retient que, si le compte-rendu aborde la question de la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, l’amplitude horaire mentionnée par la salariée, soit 50 à 55 heures par semaine, voire 60 heures lorsque la salariée a travaillé pendant six jours consécutifs en octobre 2017, n’a provoqué aucune observation du supérieur hiérarchique, alors que l’entretien a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Par ailleurs, la société ne justifie d’aucun entretien réalisé fin 2018. Quant au tableau, la salariée pointe qu’il omet de mentionner les périodes d’arrêt de travail en novembre et décembre 2017 ainsi qu’en juin 2018, et la cour relève qu’y figurent des périodes travaillées de 7, 8 voire 20 jours d’affilée, ce qui démontre que l’employeur n’exerçait aucun suivi à partir de ce document.

Par conséquent, la convention de forfait en jours est déclarée inopposable à la salariée et le paiement d’heures supplémentaires s’effectue selon le droit commun.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

3 – Sur les heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121- 1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L.3171- 4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Mme [V] soutient avoir travaillé a minima 10 heures par jour tout au long de la relation de travail. Elle forme une demande au titre des 15 heures hebdomadaires supplémentaires effectuées pendant un an et demi.

Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l’employeur soit en mesure d’y répondre.

La société Hôtel de voisins rétorque que la demande de rappel de salaire ne peut prospérer puisque Mme [V] ne produit pas d’éléments suffisamment précis pour démontrer la réalisation de ces heures, faute de fournir un décompte et dans la mesure où elle ne se fonde que sur ses propres allégations.

La cour retient que la salariée quantifie précisément ses heures de travail tandis que la société ne verse aux débats aucune pièce permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectuées par Mme [V] ; que ce faisant, la société ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe alors que la salariée a, de son côté, étayé sa demande en apportant à la cour des éléments précis.

En l’état des éléments d’appréciation dont la cour dispose, il sera accordé à Mme [V] un rappel d’heures supplémentaires qui sera arbitré à':

—  132 heures pour l’année 2017, soit 4 001,16 euros,

—  385 heures pour l’année 2018, soit 11 670,05 euros,

—  44 heures pour l’année 2019, soit 1 333,72 euros,

outre l’indemnité de congés payés de 1 700,49 euros.

Le salaire moyen de la salariée, compte tenu des heures supplémentaires effectuées au cours des douze derniers mois, est de 4 612,75 euros.

4 – Sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L.3121- 30 du code du travail : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au- delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au- delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121- 28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132- 4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ».

Une contrepartie en repos est donc obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.La contrepartie est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent si l’entreprise emploie plus de 20 salariés.

Mme [V] sollicite un rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos dont elle n’a pas bénéficié pour les 345 heures supplémentaires effectuées au- delà du contingent annuel.

La société Hôtel de voisins répond qu’en l’absence d’heures supplémentaires effectuées, la demande doit être écartée.

La cour rappelle que selon la convention collective applicable, pour les établissements permanents, le contingent annuel est fixé à 360 heures. Il a été précédemment retenu que Mme [V] avait effectué 385 heures supplémentaires en 2018. Il lui sera par conséquent alloué la somme de 616 euros au titre des 25 heures réalisées au- delà du contingent, outre 61,60 euros au titre des congés payés afférents.

5 – Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221- 5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l’embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Des articles L. 8221- 3, L. 8221- 5 et L. 8223- 1 du code du travail, il résulte que le salarié, en cas de rupture de la relation de travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Mme [V] sollicite le versement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé puisqu’elle effectuait des heures de travail conséquentes dans le cadre d’une convention de forfait invalide, ce dont l’employeur avait parfaitement conscience notamment au regard des alertes de Mme [V], ce qui démontre le caractère intentionnel.

La société Hôtel de voisins répond que la salariée ne rapporte aucun élément susceptible de caractériser une intention de dissimulation.

Cependant à défaut de démontrer que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées, et alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait inopposable, Mme [V] sera déboutée de cette demande.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

6 – Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152- 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154- 1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [V] dit avoir été victime, dès son arrivée, d’une politique de déstabilisation constitutive d’un harcèlement moral qui a eu des conséquences particulièrement néfastes tant sur le plan professionnel que sur le plan de sa santé physique et mentale. Elle fait valoir que':

— elle avait une charge de travail particulièrement importante

— elle évoluait au sein d’un milieu professionnel où sa santé et sa sécurité étaient mis en danger, puisqu’elle a été victime de menaces de mort de la part d’un établissement situé à proximité de l’hôtel puis d’une altercation avec le gérant de la société de nettoyage intervenant dans l’hôtel

— elle a subi de multiples brimades et autres remarques vexatoires néfastes pour sa santé puisqu’elle a fait un malaise sur son lieu de travail à la suite d’une réunion houleuse

— le médecin du travail a constaté son état de souffrance (pièce 23 et 24).

Elle produit plusieurs mails envoyés à sa hiérarchie en septembre 2017, mai, juin, septembre et octobre 2018 (pièces 9, 10, 12, 13, 14 et 16). S’agissant des menaces et incidents avec la société de nettoyage, elle verse aux débats la copie de sa plainte ainsi que des attestations de salariés (pièces 18 à 23). Deux témoignages de salariés, M. [F] et Mme [J], (pièces 30 et 31) sont également produits au soutien de ses affirmations.

La cour retient que la salariée présente des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Hôtel répond que':

— la surcharge de travail n’est pas démontrée et il n’existait aucune organisation de travail conduisant structurellement à une telle surcharge

— les menaces et l’altercation avec la société de nettoyage ne sont pas directement liées à l’employeur qui est ensuite intervenu

— aucun supérieur hiérarchique n’était présent dans l’établissement où la salariée travaillait

— les pièces ne démontrent aucune brimade ni remarque vexatoire'; par contre, la salariée rencontrant des difficultés à accomplir ses missions de façon satisfaisante, elles ont donné lieu à des alertes, dans le cadre de l’exercice normal du pouvoir de direction'; la salariée les a interprétées comme des attaques et s’est enfermée dans une attitude non constructive, alors que cette difficulté à appréhender les remarques professionnelles avait déjà été soulignée lors de ses entretiens annuels antérieurs à son embauche

— les pièces médicales ne font état d’aucune imputabilité à l’employeur de la situation médicale de la salariée.

La cour retient en premier lieu que les menaces provenant des salariés ou gérants d’un bar voisin comme l’altercation avec la société de nettoyage, ne sont pas le fait de l’employeur.

S’agissant ensuite de la surcharge de travail, si la cour a précédemment retenu l’existence d’heures supplémentaires, cette situation s’explique par l’état général dégradé de l’hôtel, comme indiqué dans le témoignage de M. [F].

S’agissant des brimades et remarques vexatoires, M. [F] et Mme [J] évoquent les Business réunions à l’issue desquelles Mme [V] sortait bouleversée et en pleurs, suite à des observations sur la masse salariale et les dépenses, l’obligeant à faire face à l’ensemble des tâches sans pouvoir recruter. Mme [J] ajoute qu’il a été reproché à la salariée, lors d’une réunion en décembre 2018, d’être provocatrice et pleine de ranc’ur envers son investisseur.

Ces éléments décrivent une confrontation entre les impératifs économiques des investisseurs et l’implication de Mme [V] pour améliorer l’état général de l’hôtel. Pour autant, il n’est pas démontré que l’employeur, en rappelant à la salariée la nécessité de contenir la masse salariale et de limiter les dépenses, aurait commis des agissements constitutifs de harcèlement, sinon lorsqu’il l’a qualifiée de provocatrice lors de la réunion en décembre mais cet agissement reste isolé.

Les pièces médicales font état d’une anxiété et de surmenage en lien avec des difficultés professionnelles, sans qu’il puisse en être déduit un comportement fautif de l’employeur.

En l’état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour retient que, si la dégradation de l’état de santé de Mme [V] n’est pas remise en cause, la société intimée démontre suffisamment que ses décisions et agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement en sorte que la demande de la salariée tendant à voir reconnaître la réalité d’un harcèlement ne peut prospérer.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

6 – Sur le manquement à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale

Aux termes des articles L.4121- 1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de chaque salarié d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l’effectivité.

L’article L.1222- 1 du code du travail dispose :« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Mme [V] fait valoir qu’elle a dénoncé à plusieurs reprises ses conditions de travail et le harcèlement dont elle était victime, que sa charge de travail n’a pas été contrôlée, que l’employeur avait conscience de sa surcharge et qu’il n’a pris aucune mesure pour pallier les difficultés qu’elle rencontrait. Elle dit que ces manquements ont eu un impact important sur sa santé physique et psychologique.

La société Hôtel de voisins rétorque qu’un entretien au sujet de la charge de travail de Mme [V] a été réalisé, et que la direction de l’hôtel n’exige pas structurellement d’être soumis à une surcharge de travail puisque désormais elle est assurée par une salariée qui assume dans le même temps la direction d’un autre établissement.

La cour retient que les échanges produits par la salariée sont antérieurs à la conclusion du contrat de travail (pièces 9 et 10). S’agissant ensuite du mail envoyé par la salariée le 17 mai 2018, M. [W] y a donné suite, ce dont Mme [V] l’a ensuite remercié (pièce 12). Il en est de même des mails du 8 juin 2018 (pièce13) et du 11 octobre 2018 (pièce 14) à la suite desquels le responsable des ressources humaines lui a proposé de le contacter.

Par contre, la cour retient qu’en ne réalisant qu’un seul entretien annuel et en ne mettant pas en 'uvre un outil lui permettant de surveiller la charge de travail, alors pourtant que Mme [V] avait évoqué ce point lors de l’entretien, la société a manqué à son obligation de sécurité.

Il sera alloué à Mme [V] la somme de 1 500 euros à titre de dommages- intérêts à ce titre.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

8 ' Sur la rupture du contrat de travail

8.1 ' Sur la résiliation judiciaire et le licenciement

Mme [V] rappelle la chronologie et souligne que, dès le 4 mars 2019, la société Hôtel des voisins était informée des griefs formulés à son encontre et de son intention de saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire. Le même jour, la société a engagé une procédure de licenciement tandis qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes le 20 mars 2019, sa requête étant enregistrée le 22 mars 2019. Elle n’a reçu la lettre lui notifiant son licenciement que le 24 mars 2019. Elle conclut qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes antérieurement à la notification de son licenciement.

La société Hôtel de voisins estime que la demande de résiliation judiciaire est sans objet puisqu’elle n’est pas antérieure à l’engagement de la procédure de licenciement et à la notification de la rupture du contrat de travail. Elle rappelle que Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes le 22 mars 2019 et que son licenciement lui a été notifié le même jour, à l’issue d’une procédure initiée depuis le 4 mars 2019.

Lorsque la demande de résiliation judiciaire est réceptionnée par le conseil de prud’hommes le même jour où l’employeur envoie la lettre de licenciement, le juge statue d’abord sur la demande de résiliation, les manquements reprochés à l’employeur devant être appréciés en priorité afin d’assurer l’effectivité de la protection du salarié.

8.2 ' Sur la résiliation judiciaire

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Pour fonder une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, et produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de rapporter la preuve de manquements de l’employeur à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Au soutien de sa demande de résiliation, Mme [V] reprend les manquements suivants':

— une application défectueuse de la convention de forfait annuel en jours

— un harcèlement moral

— un manquement à l’obligation de sécurité et une exécution déloyale du contrat de travail.

La cour a précédemment retenu que la convention de forfait en jours était inopposable à la salariée. Cette inopposabilité s’est accompagnée d’une atteinte aux droits de la salariée, puisqu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires sans bénéficier d’entretiens annuels réguliers et sans contrôle effectif de son temps de travail, Par ailleurs, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

La cour considère que ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail et justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur avec effet au 22 mars 2019, même si l’existence d’un harcèlement moral a précédemment été écartée.

Cette résiliation produit les effets, non pas d’un licenciement nul comme le soutient la salariée puisqu’aucun harcèlement moral n’est caractérisé, mais d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L.1235- 3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l’ancienneté du salarié.

Mme [V] fait valoir qu’elle a acquis une ancienneté dans le groupe depuis son embauche le 12 mars 2008, tandis que la société indique que cette ancienneté n’est que de 1 an et 9 mois, conformément au contrat de travail et aux bulletins de salaire.

Le contrat de travail ne mentionne aucune reprise d’ancienneté.

La cour rappelle que, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires ou situation de co-emploi, les contrats de travail successifs avec plusieurs sociétés appartenant à un même groupe ne permettent pas au salarié de se prévaloir de l’ancienneté acquise dans l’une de ces sociétés.

Le contrat de travail ne mentionnant aucune reprise d’ancienneté, Mme [N] bénéficie d’une ancienneté à compter du 11 septembre 2017. Le montant de l’indemnité est donc compris entre un mois et deux mois de salaire brut.

Eu égard à l’âge de Mme [V], à savoir 41 ans à la date du licenciement, au montant de son salaire, soit 4 612,75 euros, il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 9 225,50 euros.

La salariée peut, également, légitimement prétendre à l’allocation des sommes suivantes :

—  1 938,21 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis

((3x 4 612,75) – 11 900,04, soit 3 mois de salaire dont est déduite la somme déjà perçue par la salariée à ce titre)

—  193,82 euros au titre des congés payés afférents

—  431,80 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement.

(2 018,08 – 1 586,28, soit l’indemnité de licenciement calculée sur la base d’un salaire de 4 612,75 euros dont est déduite la somme déjà perçue par la salariée à ce titre).

9 – Sur les autres demandes

L’article L. 1235- 4 du code du travail dispose que «'dans les cas prévus aux articles L. 1132- 4, L. 1134- 4, L. 1144- 3, L. 1152- 3, L. 1153- 4, L. 1235- 3 et L. 1235- 11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'»

La cour ordonne à la société Hôtel de voisins de délivrer à Mme [V] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi rectifiés, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343- 2 du code civil.

La société Hôtel de voisins sera condamnée à verser à Mme [V] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens de première instance et d’appel.

La société Hôtel de voisins sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a mis hors de cause la société Louvre Hôtels Group et débouté Mme [H] [V] de ses demandes au titre du travail dissimulé et du harcèlement moral,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT inopposable la convention de forfait en jours,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail au 22 mars 2019 produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Hôtel de voisins à payer à Mme [H] [V] les sommes suivantes':

—  4 001,16 euros au titre des heures supplémentaires en 2017

—  400,12 euros au titre des congés payés afférents

—  11 670,05 euros au titre des heures supplémentaires en 2018

—  1 167 euros au titre des congés payés afférents

—  1 333,72 euros au titre des heures supplémentaires en 2019

—  133,37 euros au titre des congés payés afférents

—  616 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos

—  61,60 euros au titre des congés payés afférents

—  1 500 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité

—  9 225,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 938,21 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis

—  193,82 euros au titre des congés payés afférents

—  431,80 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

RAPPELLE que les créances fixées par cette décision sont exprimées en brut,

ORDONNE à la société Hôtel de voisins de délivrer à Mme [H] [V] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi rectifiés,

RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343- 2 du code civil,

CONDAMNE la société Hôtel de voisins à payer à Mme [H] [V] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Hôtel de voisins aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE