Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 13 MARS 2025

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09827 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGX3E

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/09154

APPELANTE

S.A.S. L’ANNEAU

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Pearl GOURDON, avocat au barreau de PARIS, toque : D0309

INTIMÉ

Monsieur [G] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Arnaud BRESCH, avocat au barreau de PARIS, toque : D2057

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente de chambre

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [G] [Y] a été engagé par la société par actions simplifiée (SAS) L’Anneau, prestataire de services dans le domaine de la sécurité des biens et des personnes employant plus de onze salariés, par contrat à durée indéterminée du 1er avril 2018, en qualité de chef de site, niveau 2, échelon 2, coefficient 200 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Le salarié a été promu au poste de chef de poste de pôle en mars 2020.

Par courriel du 10 décembre 2020, il a demandé son « repositionnement » en tant que chef de site.

A compter du 19 décembre 2020, M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie, qui a été renouvelé.

Par courrier du 21 décembre 2020, l’employeur a convoqué celui-ci à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire fixé au 18 janvier 2021, auquel aucune suite n’a été donnée.

Le 22 février 2021, le salarié a repris ses fonctions dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.

Par lettre du 12 mars 2021, la société L’Anneau a convoqué celui-ci à un entretien à un éventuel licenciement fixé au 24 mars suivant, puis lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre du 22 avril 2021.

Contestant son licenciement et sollicitant l’allocation de diverses indemnités, M. [Y] a, par requête du 9 novembre 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 19 juillet 2022, a :

— dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné en conséquence la société L’Anneau à verser à M. [Y] la somme suivante :

—  11 602,96 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rappelé qu’en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts courent à compter de la réception, par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour les créances à caractère indemnitaire,

— condamné la société L’Anneau à verser à M. [Y] :

—  800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [Y] du surplus de ses demandes,

— débouté la société L’Anneau de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société L’Anneau aux entiers dépens.

Par déclaration du 29 novembre 2022, la société L’Anneau a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 janvier 2024, la société L’Anneau demande à la cour :

— d’infirmer le jugement rendu le 19 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— dit le licenciement de M. [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société L’Anneau à verser à M. [Y] la somme de 11 602,96 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société L’Anneau à verser à M. [Y] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société L’Anneau de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société L’Anneau aux entiers dépens,

— condamné la société L’Anneau aux entier dépens,

— de confirmer le jugement précité en ce qu’il a :

— débouté M. [Y] de sa demande de voir juger son licenciement nul et de voir condamner la société L’Anneau au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de la société L’Anneau à son obligation de sécurité,

statuant à nouveau :

à titre principal,

— de dire et juger qu’aucun fait de harcèlement moral n’a été commis au préjudice de M. [Y] de la part de la société L’Anneau,

— de dire et juger que l’état de santé de M. [Y] ne permet pas d’établir la nullité de son licenciement,

en conséquence,

— de dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse entrepris à l’encontre de M. [Y] n’est pas nul,

— de débouter M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— de dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse entrepris à l’encontre de M. [Y] est bien fondé,

— de débouter, en conséquence, M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions indemnitaires,

en tout état de cause,

— de dire et juger qu’aucun fait de harcèlement moral n’a été commis au préjudice de M. [Y] de la part de la société L’Anneau,

— de dire et juger que la société L’Anneau n’a commis aucun manquement quant à son obligation de sécurité,

en conséquence,

— de débouter M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— de débouter M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

— de condamner M. [Y] à payer à la société L’Anneau la somme de 2 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner M. [Y] aux entiers dépens de la présente instance.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 février 2024, M. [Y] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement rendu le 19 juillet 2022, enregistré sous le n° 21/09154, en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande, à titre principal, de voir juger nul son licenciement,

par conséquent,

— d’infirmer le jugement rendu le 19 juillet 2022, enregistré sous le n° 21/09154, en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande, à titre principal, de voir condamner la société L’Anneau au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— d’infirmer le jugement rendu le 19 juillet 2022, enregistré sous le n° 21/09154, en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande, en tout état de cause, du paiement de dommages et intérêts d’un montant de 10 000 euros au titre du harcèlement moral subi,

— d’infirmer le jugement rendu le 19 juillet 2022, enregistré sous le n° 21/09154, en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande, en tout état de cause, du paiement de dommages et intérêts d’un montant de 10 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

— d’infirmer le jugement rendu le 19 juillet 2022, enregistré sous le n° 21/09154, en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande, en tout état de cause, de voir condamner la société L’Anneau à lui verser les intérêts au taux légal sur les sommes à percevoir, à compter de l’acte introductif d’instance, et de voir ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

— d’infirmer le jugement rendu le 19 juillet 2022, enregistré sous le n° 21/09154, en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande, en tout état de cause, de voir ordonner la remise des documents de fin de contrat de travail modifiés, à savoir :

— le dernier bulletin de salaire,

— le reçu pour solde de tout compte,

— le certificat de travail,

— l’attestation employeur destinée à Pôle emploi,

— sous astreinte journalière de 50 euros pour chacun des documents listés ci-dessus,

— de confirmer le jugement rendu le 19 juillet 2022, enregistré sous le n° 21/09154, en ce qu’il a fait droit à la demande de M. [Y], à titre subsidiaire, de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

par conséquent,

— de confirmer le jugement rendu le 19 juillet 2022, enregistré sous le n° 21/09154, en ce qu’il a condamné la société L’Anneau à verser à M. [Y] la somme de 11 602,96 euros au titre de son licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse,

— de confirmer le jugement rendu le 19 juillet 2022, enregistré sous le n° 21/09154, en ce qu’il a condamné la société L’Anneau à verser à M. [Y] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de confirmer le jugement rendu le 19 juillet 2022, enregistré sous le n° 21/09154, en ce qu’il a condamné la société L’Anneau au paiement des entiers dépens,

statuant à nouveau :

à titre principal :

— de dire et juger que son licenciement est nul,

en conséquence,

— de condamner la société L’Anneau à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de

dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire :

— de dire et juger que son licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— de condamner la société L’Anneau à lui verser la somme de 11 602,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— de condamner la société L’Anneau à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice né du harcèlement moral dont il a été victime,

— de condamner la société l’Anneau à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— de condamner la société L’Anneau à lui verser la somme de 2 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société L’Anneau aux entiers dépens,

— de condamner la société L’Anneau à lui verser les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l’acte introductif d’instance, et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

— d’ordonner la remise des documents de fin de contrat de travail modifié, à savoir :

— le dernier bulletin de salaire,

— le reçu pour solde de tout compte,

— le certificat de travail et l’attestation Employeur destinée à Pôle emploi sous astreinte journalière de 50 euros pour chacun des documents listés ci-dessus,

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 décembre 2024 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 17 janvier 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement

Aux termes de la lettre de licenciement, comprenant huit pages, notifiée au salarié le 22 avril 2021, l’employeur indique que le 20 février 2021 celui-ci a repris son poste dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, qu’après 20 jours il a été procédé à une vérification sur ses sites, à l’issue de laquelle il déplore qu’aucun changement ne soit intervenu, lui reprochant :

— les manquements répétitifs et nombreux suivants :

— l’absence de mise à jour du cahier de consignes et une absence de matériel (une seule lampe torche en état de fonctionnement sur deux et pas de produit désinfectant) constatés le 20 février 2021 sur le site Madeleine,

— l’absence de mise à jour du cahier de consignes et du plan de prévention, l’absence de désinfectant et le non-fonctionnement de l’interphone constatés le 21 février 2021 sur le site Haussmann,

— l’absence de mise à jour du cahier de consignes, de la carte professionnelle de l’agent [B] [L], de fiches de présentation d’agents, de numéros de cartes professionnelles expirés et l’insuffisance de « main courante papier » constatés le 21 février 2021 sur le site Campus [Localité 8],

— l’absence de produit désinfectant, de mise à jour du cahier de consignes constatée le 21 février 2021 sur les sites de la tour Eqho et Rose de [Localité 5],

— l’incapacité de l’agent [E] [S] de fournir au contrôleur le plan d’évacuation du site et de communiquer les points de rassemblement du site, le PTI (sans autre précision) hors service et l’absence de réfrigérateur constatés le 22 février 2021 sur le site [Localité 6],

— l’absence d’actualisation du plan de prévention et du cahier de consignes constatée le 23 février 2021 sur le site Enjoy,

— le « rondier » hors service, la non-fourniture du badge professionnel à l’agent [H] [C], le caractère défectueux de la lampe torche et l’absence de mise à jour des cahier de consignes et plan de prévention constatés le 23 février 2021 sur le site Défense-Ouest,

— le caractère incomplet de la trousse de secours, l’absence de mise à jour des cahier de consignes et plan de prévention et la non-remise de son badge professionnel à l’agent [W] [K] constatés le 26 février 2021 sur le site Le Capitole,

— l’absence de mise à jour du cahier de consignes constatée le 26 février 2021 sur le site Treilhard,

— l’absence de plan de prévention, de cahier de consignes et de lampe torche constatée le 27 février 2021 sur le site [Localité 10],

— l’absence de mise en place de « pointeaux » nécessaire pour effectuer les rondes et de « ceinturon d’intervention feu » constatée le 28 février 2021 sur le site Octant,

— l’absence de produits indispensables à la lutte contre la Covid-19, le non-fonctionnement du « rondier » et l’incapacité pour l’agent [I] [J] de communiquer les points de rassemblement et le cahier de consignes constatés le 2 mars 2021 sur le site [Localité 7],

— l’absence de cahier de consignes de produits nécessaires à la lutte contre la Covid-19, de lampe torche, de réfrigérateur et de micro-onde constatée le 3 mars 2021 sur le site [Localité 10],

— l’absence de mise à jour des cahiers de consignes sur les sites Madeleine et Haussmann malgré une information donnée à ce sujet constatée le 5 mars 2021,

— l’absence de trousse de premiers secours et de fournitures de bureau essentielles constatée le 6 mars 2021 sur le site Rose de [Localité 5],

— l’absence de produits nécessaires à la lutte contre la Covid-19 malgré un rappel à ce sujet le 28 février, et de mise à jour du cahier de consignes constatée le 7 mars 2021 sur le site Octant,

— l’incapacité pour l’agent [D] [X] de présenter le cahier de consignes et le plan de prévention, l’absence de matériel nécessaire à la lutte contre la Covid-19 constatées le 8 mars 2021 sur le site [Localité 7],

— l’incapacité pour l’agent [O] [P] de fournir au contrôleur les cahier de consignes et plan de prévention, l’absence de matériel nécessaire pour lutter contre la Covid-19 et un manque de fournitures basiques telles que des stylos constatés le 9 mars 2021 sur le site [Localité 10] ;

— un manque d’implication et de sérieux dans ses missions de pointage et de planification de ses agents caractérisé par la négligence des prises et fins de services de certains agents présents sur le site, faisant état d’une liste de onze agents concernés sur une période comprise entre le 2 et le 11 mars 2021 ;

— un manque d’organisation et de rigueur affectant la formation d’agents devant être programmée pour maintenir leurs compétences et leur permettre de continuer à exercer leurs fonctions, constaté le 11 mars 2021 pour onze agents ;

— l’absence d’information donnée à son supérieur hiérarchique, M. [T], au sujet de l’incident survenu le 7 mars 2021 ayant entraîné l’évacuation du magasin Ikea et ayant placé la société L’Anneau dans une situation délicate par rapport à son client, la société Constructa.

Le salarié soutient que son licenciement est nul dès lors qu’il est fondé sur un motif discriminatoire lié à son état de santé, et qu’il a par ailleurs été victime de harcèlement moral de la part de sa direction et notamment de M. [T].

L’employeur, contestant toute discrimination ainsi que les faits de harcèlement moral invoqués, expose que les pièces qu’il communique établissent les griefs reprochés au salarié de sorte que la cause réelle et sérieuse du licenciement est établie.

Sur la validité du licenciement

Sur la discrimination

Le salarié estime que son licenciement est illicite, l’employeur l’ayant licencié après avoir eu connaissance de ses problèmes de santé, qu’en effet il a été convoqué à un premier entretien préalable, resté sans suite, après avoir été placé en arrêt de travail pour maladie, puis à un second entretien préalable quelques semaines après la reprise de ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, lequel a été suivi de son licenciement, que la concomitance entre la dégradation de son état de santé et les différentes étapes de la procédure disciplinaire démontre sans ambiguïté qu’il a été licencié en raison de son état de santé.

L’employeur répond que sa décision de licencier M. [Y] n’est pas liée à son état de santé, qu’en effet l’arrêt de travail de celui-ci fait suite à un entretien de recadrage du 18 décembre 2020 lors duquel le président de la société, M. [R], lui a fait part de son mécontentement en raison de nombreux dysfonctionnements sur les différents sites dont il avait la responsabilité, que le lendemain le salarié lui a subitement adressé par courriel un avis d’arrêt de travail pour maladie, que l’analyse du courrier de licenciement ainsi que les pièces communiquées établissent que celui-ci est fondé sur des motifs étrangers à toute discrimination en lien avec l’état de santé du salarié.

L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien du grief de discrimination reproché à l’employeur, M. [Y] communique les éléments suivants :

— un courriel qu’il a adressé le 9 novembre 2020 à son supérieur hiérarchique, M. [T], responsable d’exploitation et des opérations dans lequel il signale qu’il a effectué 29 heures supplémentaires, que sa charge de travail est en constante augmentation, que malgré les heures effectuées, il est toujours en retard sur certains sujets, qu’il ne prend pas de « pause repas », que M. [NC] (sans autre précision) n’est toujours pas remplacé, qu’il perd un adjoint, que les deux restants ont été placés au chômage partiel alors que l’activité est loin d’être en diminution, et alerte sur le fait que si des conditions optimales de travail ne sont pas procurées, l’activité va « en prendre un coup », précisant qu’il sera difficile de redresser la barre ;

— le mail qu’il a adressé le 10 décembre 2020 à M. [T], dans lequel il réitère sa demande de « repositionnement en tant que chef de site et non plus comme chef de pôle » eu égard aux problématiques évoquées ces derniers temps non prises au sérieux, celui-ci lui répondant le même jour : « j’ai pris en considération ta demande, je reviendrai vers toi en fonction des possibilités que nous pourrons envisager » ;

— un extrait de son dossier médical établi par la maison de santé de [Localité 9] mentionnant qu’il a contacté cet établissement le 12 décembre 2020 pour des douleurs depuis deux-trois mois, puis le 19 décembre suivant, le médecin mentionnant « travail responsable sécurité. En fait limite burn-out, perfectionnisme » (sic) et une prescription de médicaments ;

— un avis d’arrêt de travail pour maladie du 19 au 26 décembre 2020 et les avis de prolongation jusqu’au 19 février 2021 ;

— les avis de prolongation d’arrêt de travail des 20 février, 12 mars et 8 mai 2021 prescrivant un temps partiel pour raison médicale du 20 février au 25 juin 2021 ;

— un mail du 11 février 2021 dans lequel il explique à M. [R], président de la société, vouloir démontrer sa bonne foi au regard des griefs qui lui ont été faits lors de son entretien individuel du 18 janvier ;

— un mail du 15 mars 2021 à 14h55 que lui a adressé M. [T] dans lequel il écrit :

« Je souhaiterais que tu cesses d’interprétés systématiquement les situations pour tenter de justifier des prétendus griefs à mon encontre.

Par ailleurs je te demande de t’investir davantage durant tes heures de travail, pour réaliser les missions et les taches qui t’incombes, comme tu peux le savoir mes préoccupations sont, que l’exploitation se porte bien, ainsi que mes collaborateurs qui sont là pour m’épauler dans les diverses taches. » (sic) ;

— un courriel en réponse du même jour adressé à 15h40 à M. [T], en copie au responsable des ressources humaines, M. [N], dans lequel il indique :

« Pouvez-vous me dire en quoi je pourrais m’investir davantage durant mes heures de travail '

Pour rappel :

— je suis en mi-temps thérapeutique (3 heures et demi par jour), mi-temps thérapeutique qui a été prescrit par mon médecin suite à deux mois d’arrêt maladie consécutif pour burn-out.

Je suis toujours en attente, que l’on puisse organiser ensemble ce temps partiel, car vous n’êtes sans doute pas sans ignorer qu’à mi-temps on ne peut pas effectuer la même charge de travail qu’un temps complet.

— quelles sont les missions et tâches qui m’incombent 'car sauf erreur de ma part je n’ai toujours pas de fiche de poste qui m’a été présentée.

— les astreintes sont incompatibles avec le mi-temps thérapeutique'

Je suis tellement peu investi, que je continue de répondre à mes mails, je prépare la réunion GECINA de demain alors que je suis sensé ne travailler que le matin'. »(sic)

— le courrier de notification de licenciement du 22 avril 2021 ainsi que sa demande d’explications faite aux termes d’un courrier du 30 avril 2021.

Il résulte par ailleurs des pièces communiquées par l’employeur que, par courrier du 21 décembre 2020, il a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement initialement fixé au 4 janvier 2021 et reporté au 18 janvier suivant à la demande du salarié en raison d’un rendez-vous programmé avec une psychologue.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait qui mettent en exergue la proximité entre les dates des annonces des problèmes de santé du salarié, de ses arrêt de travail pour maladie et avis de prolongation, de la mise en 'uvre d’une première procédure disciplinaire, non suivi d’effet, de la mise en place d’un mi-temps thérapeutique, de la convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire et enfin de la notification du licenciement, permettent de présumer l’existence d’une discrimination à son encontre à raison de son état de santé.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour contester tout lien entre le licenciement et l’état de santé du salarié, l’employeur verse aux débats :

— les rapports de contrôle réalisés du 20 février au 5 mars 2021 sur les différents sites mentionnés dans le courrier de licenciement,

— des éléments relatifs à l’incident du 7 mars 2021,

— une liste du 11 mars 2021 des agents dont les diplômes sont à recycler, et des attestations établies en juillet et septembre 2021 par messieurs [U] et [F] dénonçant des carences de M. [Y] en matière de formation des agents.

Cependant, il résulte des éléments de la procédure :

— que l’avenant du 9 mars 2020 conclu entre les parties aux termes duquel le salarié a été promu en qualité de chef de pôle ne décrit pas ses missions, ne fait état d’aucune fiche de poste, étant précisé que l’employeur ne justifie pas avoir remis à celui-ci la fiche de fonctions constitutive de sa pièce n°6 ;

— qu’alors que M. [Y] était en arrêt de travail pour maladie depuis deux jours, une première procédure disciplinaire a été engagée à son encontre le 21 décembre 2021, qui n’a pas été suivie d’effet, celui-ci ayant donné, aux termes d’un courriel du 11 février 2011, des explications précises au sujet des reproches faits par l’employeur ;

— que la procédure ayant donné lieu au licenciement du salarié a été mise en 'uvre moins d’un mois après la prescription par le médecin du travail d’un mi-temps thérapeutique qui n’a suscité aucune réaction de la part de l’employeur, puisqu’il n’a pas procédé au réaménagement du temps de travail de M. [Y], ni établi de fiche de poste adapté à son état de santé, aucun avenant au contrat de travail n’ayant été établi, laissant ainsi celui-ci dans l’incertitude quant aux missions lui incombant, comme il l’a souligné dans son courriel du 15 mars 2021 ;

— que M. [M], qui était un des adjoints de M. [Y], témoigne de la reprise du travail par celui-ci en mi-temps thérapeutique le 22 février 2021, sans aucune diminution de sa charge de travail, alors qu’il avait alerté l’employeur à ce sujet ainsi que sur le manque de moyen mis à sa disposition dès le 9 novembre 2020, sa demande de réaffectation au poste de chef de site étant par ailleurs demeurée vaine ;

— qu’au regard de l’organigramme versé aux débats par l’employeur, le salarié a ainsi dû faire face, alors qu’il était en mi-temps thérapeutique, à des fonctions de chef de pôle portant sur 23 sites et une équipe de 163 collaborateurs.

C’est dans ce contexte que la société L’Anneau a décidé, quelques jours après la reprise du travail par le salarié, de procéder à la vérification de sites du pôle dont M. [Y] avait la responsabilité, laquelle a donné lieu à des rapports de contrôle ou de prise de service, et de s’emparer d’une évacuation d’un magasin Ikea survenue le dimanche 7 mars 2021, pour justifier la mesure de licenciement.

Cependant ces rapports de contrôle ou de prise de service ainsi que les éléments relatifs à l’incident du 7 mars 2021 n’établissent pas que les dysfonctionnements constatés sont imputables à M. [Y] dans la mesure où ils concernent, ou la période pendant laquelle il était en arrêt de travail pour maladie, ou le jour de la reprise de son travail en mi-temps thérapeutique, ou les quelques jours suivants cette reprise sans connaissance par le salarié des tâches lui incombant, des moyens humains et matériels mis à sa disposition, ni de l’organisation mise en place pendant son absence.

Concernant plus particulièrement les griefs relatifs à la formation des agents, ils ne sont pas justifiés, dès lors que dans un courriel adressé le 3 décembre 2020 par le service des ressources humaines de la société aux chefs de site, il est indiqué que la Protection civile annule toutes les formations prévues jusqu’à nouvel ordre et prolonge la durée de validité des formations validées en 2019 jusqu’au 31 décembre 2021,

Ce faisant, l’employeur ne justifie pas des missions exactes confiées au salarié que ce soit avant ou après son placement en mi-temps thérapeutique à compter du 20 février 2021.

Il convient en outre de relever que tous les griefs énumérés dans le courrier de licenciement sont relatifs à la période lors de laquelle M. [Y] était placé en mi-temps thérapeutique sans avoir obtenu de fiche de poste prenant en compte son état de santé et la diminution de son temps de travail.

Dans ces conditions, l’employeur n’établit pas que le licenciement du salarié est justifié par des éléments objectifs étrangers à une discrimination en lien avec son état de santé.

Le salarié établissant ainsi avoir subi une discrimination en lien avec son état de santé, le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié soutient qu’il a subi un harcèlement moral en ce que, d’une part, ses charge et durée de travail étaient inadaptées, d’autre part, les moyens humains et matériels mis à sa disposition étaient insuffisants pour exercer ses missions, ce qu’il a signalé à son employeur, en vain, de sorte qu’il a demandé à réintégrer son ancien poste, ce qui est resté sans réponse, son responsable hiérarchique ayant refusé, à compter de ce jour, tout contact avec lui et l’ayant mis à l’écart, qu’il s’est alors rapproché des représentants du personnel et a alerté sa hiérarchie ainsi que le service juridique sur cette situation le 15 mars 2021, ce qui n’a suscité aucune réaction, que c’est dans ces conditions qu’il a été à nouveau convoqué à un entretien préalable par courrier du 12 mars 2021, puis licencié.

Il indique que l’inaction de l’employeur, resté sourd à ses demandes, a été la cause de ses arrêts de travail pour maladie, que la visite médicale de reprise n’a eu lieu que deux semaines après sa reprise effective en mi-temps thérapeutique, qu’aucun aménagement n’a été mis en place pour lui permettre d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions, qu’il a en effet conservé les mêmes sites et missions qu’avant son arrêt de travail pour maladie, ce qui était inadapté à son mi-temps thérapeutique, de sorte que sa demande de dommages-intérêts est justifiée.

En réponse, l’employeur conteste tout fait de harcèlement moral, expose que le salarié ne l’a jamais été alerté à ce sujet, qu’il ne lui a fait part, ni de difficultés dans la mise en place de son mi-temps thérapeutique, ni d’un non-respect des préconisations médicales, qu’il a rempli ses obligations et qu’aucun préjudice n’est établi.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien du harcèlement moral, le salarié communique :

— les mêmes éléments que ceux précédemment visés, lesquels mettent en exergue, d’une part, les signalements très clairs sur sa charge de travail et le manque de moyens mis à sa disposition adressés à son supérieur hiérarchique, les 9 novembre, 10 décembre 2020 et 15 mars 2021, ainsi que la dégradation de son état de santé consécutive, d’autre part, l’absence de diminution de sa charge de travail malgré son placement en mi-temps thérapeutique ;

— un courriel du 16 mars 2021 qu’il a adressé aux représentants du personnel de l’entreprise intitulé « dénonciation de harcèlement moral » dans lequel il relate les demandes faites à l’employeur depuis décembre 2020 restées vaines, la surcharge de travail subie, ses problèmes physiques consécutifs à l’absence totale de sommeil, ses arrêts de travail, son épuisement psychologique puis son placement en mi-temps thérapeutique, le harcèlement moral pratiqué de façon insidieuse à son égard par son supérieur hiérarchique par le bais de la discrimination, de la diffamation, de sa mise à l’écart, du refus de communiquer avec lui, et de menaces sur son avenir professionnel ;

— le témoignage de M. [A], agent de sécurité, dans lequel il explique que le 14 décembre 2020, M. [T], d’une part, lui a demandé de contrôler de manière plus intensive les sites de M. [Y] car « il était en train de faire un dossier contre lui » afin de le faire licencier, d’autre part, a déclaré à plusieurs reprises que celui-ci pratiquait volontairement du sabotage afin de nuire à la société L’Anneau affirmant qu’il était en train de fomenter un complot avec l’ancienne directrice juridique de la société ;

— une attestation établie le 20 juin 2022 par M. [V], ancien chef de pôle au sein de la société L’Anneau et membre du Comité social économique (CSE), dans laquelle il indique ne pas avoir envoyé à M. [Y] le compte-rendu de la réunion du 8 avril 2021 ayant pour ordre du jour ses accusations de harcèlement et diffamation visant M. [T].

Il convient de constater que le salarié présente ainsi des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral caractérisé par une surcharge de travail persistante malgré son placement en mi-temps thérapeutique et l’absence de réponse à ses alertes et demandes visant à être repositionné en qualité de chef de site.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa contestation, l’employeur se prévaut du compte-rendu de la réunion du 8 avril 2021 établi par M. [V], membre du CSE, estimant qu’il en ressort que les accusations du salarié ne sont pas établies.

Cependant, ce document fait la synthèse non d’une enquête menée par l’employeur mais d’une réunion qui s’est tenue en présence du salarié, de M. [Z], du responsable des ressources humaines et du représentant de la société, lors de laquelle M. [Y] et M. [T] ont exposé leur point de vue, le représentant de la société ainsi que le responsable des ressources humaines, invités à s’exprimer ayant indiqué que le harcèlement « ne semble pas » avéré, le premier estimant que la situation était davantage liée un mal-être au sein de la société évocateur d’un burn-out, et indique en conclusions que M. [Y] n’a produit aucun élément alors qu’il s’y était engagé.

Ainsi ce compte-rendu ne conclut pas à l’absence de harcèlement moral, mais, après avoir fait la synthèse des points de vue et hypothèses de chacun des participants, fait le simple constat de l’absence de communication d’éléments par le salarié à ce sujet.

Ce faisant, la société échoue à justifier objectivement l’absence de réponse faite à la demande de réintégration au poste de chef de site, le maintien de la lourde charge de travail dévolue à M. [Y], sans commune mesure avec les tâches attendues d’un salarié placé en mi-temps thérapeutique après deux mois d’arrêt de travail pour maladie, et n’établit en aucune manière avoir pris des mesures appropriées pour remédier à cette situation, qu’elle ne pouvait méconnaître au regard, en tout état de cause, des alertes particulièrement claires du salarié.

Par conséquent, l’employeur doit être condamné à réparer non seulement le harcèlement moral subi par le salarié, le préjudice en résultant pouvant être évalué à 5 000 euros au regard des éléments de la procédure, mais encore un manquement à l’obligation de sécurité de sa part, les éléments recueillis permettant de relever que ce dernier ne justifie pas de mesures prises pour éviter tout risque pour le salarié au sens des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, tant en fin d’année 2020 que lors de son placement en mi-temps thérapeutique, le préjudice en résultant pouvant également être évalué à 5 000 euros.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé sur ces points.

Sur la nullité du licenciement

En application des dispositions des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, précédemment rappelées, le licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nul.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. L’article L.1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de la disposition précédente est nulle.

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose :

« L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; ('). »

Il résulte de ce qui précède que le licenciement du salarié est directement lié à son état de santé et aux faits de harcèlement moral qu’il a subis, dénoncés et auxquels et il n’a pas été remédié malgré les pathologies qu’il a développées et la prescription d’un mi-temps thérapeutique par le médecin du travail.

Dans ces conditions, le licenciement de M. [Y] est nul et ouvre droit à indemnisation.

Tenant compte de l’âge du salarié au moment de la rupture, de son ancienneté à compter du 1er avril 2018, de son salaire moyen mensuel brut de 2 900,74 euros tel que résultant des bulletins de paie communiqués aux débats, de l’absence de justificatifs produits quant à sa situation après la rupture, il y a lieu de fixer à la somme de 18 000 euros l’indemnisation qui lui revient pour ce licenciement nul, les plus amples demandes étant rejetées.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ces chefs.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

La remise d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société L’Anneau n’étant versé au débat.

La société L’Anneau devra également remettre à M. [Y] un solde de tout compte, puisque c’est ainsi que doit s’interpréter la demande de 'reçu’ de solde de tout compte présentée par celui-ci.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de M. [Y] étant nul en application de l’article L. 1152-3 du code du travail, d’ordonner le remboursement par la société L’Anneau des indemnités chômage perçues par l’intéressé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera confirmé sur ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile, et l’employeur sera en outre condamné à payer au salarié la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré sur ses dispositions relatives aux intérêts, aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de M. [G] [Y],

CONDAMNE la société L’Anneau à payer à M. [G] [Y] les sommes de :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  18 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

DEBOUTE M. [G] [Y] de ses plus amples demandes,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la société L’Anneau à M. [G] [Y] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant son prononcé,

ORDONNE le remboursement par la société L’Anneau aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [G] [Y] dans la limite de six mois,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société L’Anneau aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE