Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 27 JANVIER 2026

(n° 2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09547 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGVW4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 19/03642

APPELANTS

Monsieur [M] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Valérie LANES, avocat au barreau de PARIS, toque : C2185

SYNDICAT [8], [13]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Valérie LANES, avocat au barreau de PARIS, toque : C2185

INTIMEE

S.A. [14]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie-Laurence BOULANGER, avocat au barreau de LYON, toque : 727

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [M] [V], né en 1972, a été engagé par la société d’assurance [10], devenue par la suite la SA [14] (société [12]), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1999 en qualité de chargé de développement, cadre assimilé 1er échelon, niveau 4.

Au mois de janvier 2000, l’Accord National [12] est entré en vigueur et a modifié sa classification conventionnelle, les fonctions exercées par M. [V] correspondant alors désormais à la catégorie cadre assimilé 1er échelon, niveau 5.

La durée de travail de M. [V] était soumise à une convention de forfait-jours.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 ainsi qu’à l’accord national relatif au statut conventionnel du personnel [12] du 10 septembre 1999.

A compter de 2006, M. [V] a été désigné délégué syndical CGT au sein de la société [12], puis membre titulaire aux commissions nationales de négociation en 2008, puis membre titulaire au comité de Groupe [12] en 2015 et ce jusqu’aux élections qui se sont tenues pendant son arrêt pour accident du travail.

A compter du 20 juin 2018, M. [V] a été placé en arrêt pour accident de travail.

Par décision du 18 octobre 2018, la [15] ([15]) a reconnu le caractère professionnel de l’accident subi par M. [V] le 20 juin 2018.

Réclamant des rappels de salaires au titre du maintien de la rémunération pendant la période d’arrêt résultant d’un accident de travail, des dommages et intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement discriminatoire, pour manquements répétés de l’employeur à ses obligations de prévention et de sécurité, pour préjudice financier et moral du fait du non-paiement intégral de ses salaires depuis le mois de juillet 2018 et pour manquement de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles, M. [V] a saisi le 30 avril 2019 le conseil de prud’hommes de Paris qui, en sa formation de départage, par jugement du 11 octobre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— condamne la société [14] à payer à M. [M] [V] la somme de 38.283,39 euros nets au titre des rappels de salaires de juillet 2018 à mai 2022, avec intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes (30 avril 2019) et sans préjudice du rappel de salaire qui serait dû postérieurement à mai 2022 ; autorise la capitalisation des intérêts au regard des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— condamne la société [14] à établir et à remettre à M. [M] [V] des bulletins de salaires conformes au présent jugement pour la période de juillet 2018 à mai 2022 ; rejette la demande d’astreinte,

— condamne la société [14] à verser à M. [M] [V] la somme de 2.000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute M. [M] [V] de l’intégralité de ses autres demandes,

— débouté la société [14] de sa demande tendant à obtenir une indemnité au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— déclare recevable l’intervention volontaire du syndicat [8] SA,

— sur le fond, déboute le syndicat [8] SA de ses demandes tendant à l’allocation d’une indemnité en raison de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession et d’une indemnité au titre des frais de procédure (article 700 du code de procédure civile),

— dit n’y avoir pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement,

— condamne la société [14] à supporter les dépens de l’instance.

Par déclaration du 17 novembre 2022, M. [M] [V] a interjeté appel de cette décision.

Dans leurs dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 octobre 2025 M. [M] [V] et le syndicat [8] SA, [13] demandent à la cour de :

— dire et juger M. [M] [V] bien fondé en son appel,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] [V] de ses demandes de :

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale et du harcèlement discriminatoire subi,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi fait des manquements répétés de l’employeur à ses obligations de prévention et de sécurité,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice financier et moral subi du fait du non-paiement intégral de ses salaires depuis le mois de juillet 2018 et pour manquements de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles,

et statuant à nouveau sur ces chefs de demandes,

— condamner la société [14] à payer à M. [M] [V] les sommes suivantes :

—  300.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale et du harcèlement discriminatoire dont il est victime,

—  15.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi fait des manquements répétés de l’employeur à ses obligations de prévention et de sécurité,

—  5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier et moral subi par M. [M] [V] du fait du non-paiement intégral de ses salaires depuis le mois de juillet 2018 et pour manquements de l’employeur à ses obligations légales et conventionnelles,

—  4.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

— dire que les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts par application de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société [14] aux entiers dépens, lesquels comprendront, outre le droit de plaidoirie, l’intégralité des frais de signification et d’exécution du jugement que pourrait avoir à engager M. [M] [V] ,

y ajoutant,

— débouter la société [14] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le syndicat [8] SAS, [13] de ses demandes de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.2132-3 et d’article 700 du code de procédure civile,

et, statuant à nouveau sur ces chefs de demandes,

— condamner la société [14] à payer au syndicat [8] SA, [13] :

—  5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts du fait de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession,

—  2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 juillet 2025 la société [14] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 11 octobre 2022, en ce qu’il a :

— condamné la société [14] à payer à M. [M] [V] les sommes suivantes :

—  38.283,39 euros nets au titre des rappels de salaires de juillet 2018 à mai 2022, avec intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes (30 avril 2019), sans préjudice du rappel de salaire qui serait dû postérieurement à mai 2022 et capitalisation des intérêts au regard des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

—  2.000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [14] à établir et à remettre à M. [M] [V] des bulletins de salaire conformes au présent jugement pour la période de juillet 2018 à mai 2022,

— débouté M. [M] [V] de l’intégralité de ses autres demandes,

— débouté la société [14] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déclaré recevable l’intervention volontaire du syndicat [8] SA, [13],

— débouté le syndicat [8] SA, [13] de ses demandes tendant à l’allocation d’une indemnité en raison de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession et d’une indemnité au titre des frais de procédure (article 700 du code de procédure civile),

— dit n’y avoir pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement,

— condamné la société [14] à supporter les dépens de l’instance,

en conséquence :

— rejeter les demandes infondées de M. [M] [V] afférentes tant à la discrimination syndicale qu’au harcèlement moral au travail,

— rejeter M. [M] [V] et le syndicat CGT de toutes leurs demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [M] [V] à verser à la société [14] la somme de 4 000 euros prise en application de l’article 700 du code de procédure civile compte tenu de la procédure d’appel,

— condamner M. [M] [V] aux dépens au titre de la procédure d’appel,

si, par extraordinaire la cour d’appel devait reconnaitre comme fondés la discrimination syndicale et le harcèlement moral au travail, il lui appartiendra :

— de rejeter M. [M] [V] de sa demande manifestement plus qu’excessive au motif qu’il ne rapporte nullement la preuve du préjudice qu’il prétend avoir subi,

— de juger que la société [14] a parfaitement exécuté l’obligation de sécurité à laquelle elle est tenue,

en conséquence,

— de rejeter M. [M] [V] de sa demande indemnitaire afférente,

— de juger infondée en droit et en fait la demande de rappel de salaire de M. [M] [V] afférente à la partie variable de sa rémunération durant son arrêt de travail,

en tout état de cause,

— de dire et juger infondée la demande de M. [M] [V] et du syndicat CGT contre la requérante d’avoir à leur régler la somme de 1.000 euros prise en application de l’article 700 du code de procédure civile et la condamnation aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 18 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour relève qu’il n’a pas été interjeté appel du chef du jugement qui a condamné la SA [12] à verser à M. [M] [V] la somme de 38.283,39 euros net au titre des rappels de salaires de juillet 2018 à mai 2022, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (30 avril 2019) et sans préjudice du rappel de salaire qui serait dû postérieurement à mai 2022, autorisé la capitalisation des intérêts au regard des dispositions de l’article 1343-2 du code civil et condamné la SA [12] à établir et à remettre à M. [M] [V] des bulletins de salaire conformes au jugement pour la période de juillet 2018 à mai 2022. La décision est donc définitive sur ces points.

Sur la discrimination

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [V] soutient en substance qu’il a été victime de discrimination syndicale caractérisée par le déroulement de carrière, l’absence d’évolution professionnelle ainsi qu’une perte d’autonomie dans l’organisation de son travail, de ses déplacements professionnels, conjuguée à une surveillance accrue de ses moindres faits et gestes, la modification unilatérale de son contrat de travail par la suppression de l’action [6] et la réduction du périmètre d’intervention, impactant ainsi son chiffre d’affaires et donc sa rémunération.

La société [12] conteste tout fait de discrimination syndicale.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de sa demande, M. [V] présente les éléments suivants :

— Un courrier qu’il a adressé le 20 juin 2018 au directeur général M. [F] dans lequel il invoque son absence d’évolution professionnelle au contraire de ses collègues qu’il met en relation avec son engagement syndical, et demande les éléments lui permettant de comparer sa situation avec celle de [K] [Z], directeur commercial, [S] [T] responsable suivi, [I] [Y] responsable réseaux, [X] [J] réseau courtage, [W] [R] responsable courtage, [D] [N] responsable caution, [P] [L] animatrice marketing et [A] [G] analyste crédit ;

— L’absence de communication des éléments de comparaison demandés ;

— L’absence de prise en compte de sa décharge syndicale dans la fixation de ses objectifs ;

— L’absence d’évolution salariale ;

— Des courriels sur l’annulation ou le report de déplacements ;

— La suppression de l’action [6] qui lui permettait d’alimenter son travail par des prises de rendez-vous externes, avec un impact direct sur son chiffre d’affaires ;

— La modification de son périmètre d’intervention aux entreprises du territoire d’une seule caisse régionale ([Localité 11] Est) au lieu des trois caisses régionales sur lesquelles il intervenait ;

— L’affectation du dossier [H] au « [9] » alors qu’il lui revenait comme étant situé dans le Jura.

La cour retient au vu des pièces versées aux débats que les éléments présentés par le salarié laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

A cet effet, la société [12] fait valoir que sa petite taille avec un effectif relativement stable depuis 2005 et une moyenne de 87 collaborateurs ainsi que sa spécialisation sur le métier du crédit et de la caution qui n’est exercé dans aucune autre entité du Groupe, limitent, par voie de conséquence, les possibilités d’évolution professionnelle en interne ; que le turnover est faible et l’ancienneté moyenne des collaborateurs s’élève à 21 ans au 31 décembre 2017 ; que la très grande majorité des collègues de M. [V] n’a pas connu d’évolution professionnelle ; qu’elle produit au soutien de ses allégations un tableau de comparaison en pièce 7.

La cour constate, comme le souligne le salarié, que le tableau versé aux débats en pièce 7 révèle que deux salariés embauchés comme analyste Crédit en classe 5 en 1996 et 2000, sur 6 salariés embauchés en classe 5 de 1996 à 2000, ont atteint la classe 6 ou 7 moyennant une rémunération de 63 608,97 euros et 96 781,61 euros en 2017. Cependant, la cour constate également que seul M. [V] a été engagé comme chargé d’affaires, chargé de développement avec un Bac+2 alors que les deux salariés embauchés en classe 5 en 1996 et 2000 comme Analyste Crédit et qui occupaient un poste de responsable de département classe 7 ou de responsable Pôle classe 6 en 2017, avaient tous deux un Bac+5. En outre, le tableau dont la société se prévaut en pièce 7 révèle que sur 27 salariés en classe 5 au 31 décembre 2017, seuls 7 salariés n’occupaient pas le même poste qu’à leur embauche et que sur les 4 salariés ayant de 10 à 20 ans d’ancienneté, seule une assistante commerciale avait connu une évolution vers un poste de responsable formation depuis 2 ans. C’est sans convaincre que M. [V] conteste la force probante des tableaux communiqués alors qu’il n’a pas, en cours de procédure tant en 1ère instance qu’au cours de la procédure d’appel, sollicité une injonction de communication de pièces relativement à la situation des salariés de la société [12] et à leur évolution professionnelle. L’absence d’évolution professionnelle en raison de l’exercice de mandats syndicaux ne sera pas retenue.

Sur l’évolution salariale, le tableau produit (pièce7) par l’employeur ne permet pas de déterminer l’évolution salariale à compter de la date d’embauche jusqu’au 31 décembre 2017 des salariés positionnés en classe 5 et constituant le panel proposé par l’employeur, seul le salaire au 31 décembre 2017 étant renseigné, étant en outre observé qu’une partie de la rémunération de M. [V] est variable. Peu important que M. [V] ait bénéficié d’une évolution salariale et que sa rémunération soit supérieure au minima conventionnel dès lors que l’employeur ne justifie pas de l’évolution des autres salariés embauchés en classe 5 jusqu’en décembre 2017.

S’agissant de la prise en compte de ses mandats syndicaux dans la fixation de ses objectifs, la cour constate que par courriel du 26 février 2018 adressé à M. [V], le responsable administratif et financier de la société [12] indiquait que « ces dernières années, tes objectifs commerciaux ont été pondérés sur la base d’un temps de mandat de 50%, qui n’a pas été atteint ces deux dernières années » ( ce que, au demeurant, il ne justifie pas, le tableau produit en pièce 9 établi par l’employeur lui-même étant sans aucune force probante). Pour autant, l’employeur ne justifie pas que les objectifs de M. [V] ont été fixés au regard des jours alloués pour l’exercice de ses mandats. C’est en vain que la société a cru pouvoir prendre en compte le temps effectivement passé à l’exercice de ses mandats par le salarié au titre de l’année précédente pour décompter les jours de mandats et ainsi affirmer, sans le démontrer en tout état de cause, qu’elle les prenait en compte pour la fixation des objectifs.

Quant à la remise en cause de ses déplacements, l’employeur ne produit guère d’éléments convaincants de nature à établir qu’elle pouvait concerner d’autres salariés que M. [V] ou bien qu’elle était indépendante de ses fonctions syndicales et donc était justifiée par des éléments objectifs.

S’agissant de la modification du contrat de travail, la cour constate que le contrat de travail auquel est annexée la fiche de poste prévoit que la prospection représente 20% de son emploi, sans que ne soit spécifié que le moyen de prospection était [6] comme le souligne l’employeur. Par courriel du 22 novembre 2017, M. [V] écrivait à son supérieur hiérarchique M. [Z] qu’il comprenait que l’action [6] ne soit pas reconduite compte tenu du budget et des faibles résultats engendrés. La cour retient, à l’instar de l’employeur, qu’il ne s’agit pas là d’une modification du contrat de travail.

En outre, l’employeur souligne également que le contrat de travail ne précise pas le périmètre d’intervention de M. [V]. Cependant, s’il appartient au pouvoir de direction de l’employeur de distribuer les périmètres, il n’en demeure pas moins que cette attribution ne doit pas être de nature à impacter la rémunération. A cet égard, la cour relève que l’employeur ne justifie pas que la rémunération de M. [V] n’a pas été affectée par la suppression de son intervention dans le périmètre des caisses Rhône Alpes, Auvergne et Centre Manche et par son affectation sur le seul périmètre de la [7] et procède ainsi par simples allégations.

Sur le dossier [H], l’employeur admet que c’est par erreur qu’il n’a pas été attribué à M. [V] sans pour autant expliquer pour quelles raisons le supérieur hiérarchique de M. [V], M. [Y] s’est attribué ce dossier, intentionnellement ou non.

La cour déduit de ses éléments que l’employeur n’établit pas que, sauf l’évolution professionnelle et la suppression de l’action [6], les faits invoqués par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale laquelle est établie.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1er de la loi du 27 mai 2008 dispose que :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2. »

Afin de se prononcer sur l’existence d’un harcèlement discriminatoire, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement discriminatoire. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, M. [V] invoque les mêmes faits que ceux développés au titre de la discrimination, ainsi que l’absence de mesures prises par l’employeur à la suite de la dénonciation de ces faits et sa souffrance au travail. Il produit à cet égard des arrêts maladie à compter du 11 décembre 2017 pour anxiété réactionnelle à un harcèlement au travail, un certificat médical d’un médecin s’adressant à un confrère et indiquant que M. [V] a bénéficié d’un arrêt de travail en rapport avec un harcèlement au travail entraînant une anxiété réactionnelle ainsi qu’un arrêt de travail professionnel du 20 juin 2018 avec la mention « harcèlement moral et anxiété réactionnelle », deux courriers de la [15] respectivement du 16 mars et du 21 juin 2023 selon lesquels, à la suite de l’accident du travail intervenu le 20 juin 2018, l’état de santé de M. [V] était consolidé le 21 avril 2023 et son taux d’incapacité permanente partielle fixé à 10% pour « syndrome névrotique obsessionnel caractérisé avec un retentissement sur son activité professionnelle ».

La cour déduit des faits retenus plus avant que le harcèlement moral et discriminatoire est établi et c’est en vain que l’employeur prétend que le préjudice causé par la discrimination est identique à celui causé par le harcèlement moral ou discriminatoire, ce dernier entraînant en outre une dégradation des conditions de travail de nature à altérer la santé du salarié.

Sur l’indemnisation du préjudice

L’article L. 2141-8 du code du travail précise que les dispositions de l’article L. 2141-5 du code du travail sont d’ordre public. Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts

Selon l’alinéa 3 de L. 1134-5 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Compte tenu des éléments retenus, de la durée des faits de discrimination et de harcèlement, la cour dispose de suffisamment d’élément pour déterminer le préjudice subi et condamner, par infirmation, la société [12] à verser à M. [V] la somme de 50 000 euros de dommages-intérêts.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de prévention et de sécurité

Il est constant que l’obligation pour l’employeur de prendre des mesures de prévention du harcèlement moral (C. trav. art. L 1152-4) et l’interdiction d’un tel harcèlement à l’encontre de salariés (C. trav. art. L 1152-1) sont des obligations distinctes, de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Alors que M. [V] a écrit à M. [Z] (N+2) le 21 septembre 2017 qu’il souhaitait ne plus dépendre de M. [Y] (N+1), qu’il a dénoncé une forte dégradation de ses conditions de travail le 23 novembre 2017 à la suite de l’appropriation du dossier [H] par M. [Y] et des difficultés rencontrées avec celui-ci, mais également son inquiétude par différents courriels sur la modification de son périmètre d’intervention, la société [12] qui a une obligation d’assurer la sécurité de ses salariés, ne justifie pas avoir mis en place les mesures nécessaires de prévention du harcèlement de nature à faire cesser les faits de harcèlement retenus.

En réparation du préjudice subi, par infirmation, la cour condamne la société [12] à verser à M. [V] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-paiement intégral des salaires depuis le mois de juillet 2018

La société [12] a été condamnée à verser à titre de rappel de salaire la somme de 38 283,39 euros pour la période de juillet 2018 au 31 mai 2022. Il n’est pas discuté que le salaire de M. [V], est une source substantielle de revenu. Or la privation d’une partie de sa rémunération pendant 4 ans a incontestablement causé à M. [V] un préjudice tant financier que moral qui n’est pas réparé par les intérêts moratoires.

Par infirmation, la cour condamne donc la société [12] à verser à M. [V] la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice subi.

Sur la demande du syndicat CGT

En application de l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Compte tenu des faits de discrimination syndicale et de harcèlement discriminatoire établis, la cour retient que le syndicat CGT peut demander réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession et à réclamer à ce titre la somme de 5 000 euros que la société [12] sera condamnée à lui verser par infirmation de la décision.

Sur les frais irrépétibles

La société [12] sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [V] la somme de 3 000 euros et la somme de 2 000 euros au syndicat CGT en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dans la limite de l’appel et de sa saisine ;

INFIRME le jugement ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

CONDAMNE la SA [14] à verser à M. [M] [V] les sommes suivantes :

—  50 000 euros de dommages-intérêts en réparation de la discrimination syndicale et du harcèlement discriminatoire ;

—  5 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’obligation de prévention et de sécurité ;

—  2 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le non-paiement intégral du salaire depuis juillet 2018 ;

Et ce avec intérêts au taux légal à compter de la décision ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

CONDAMNE la SA [14] à verser au syndicat [8] SA, [13] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts avec intérêts au taux légal à compter de la décision ;

CONDAMNE la SA [14] aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SA [14] à verser à M. [M] [V] la somme de 3 000 euros et verser au syndicat [8] SA, [13] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE