REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 29 JANVIER 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00104 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG4FL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/08015

APPELANTE

Madame [K] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

née le 25 Octobre 1976 à [Localité 7]

Représentée par M^e Charlotte CHEVALLIER, avocat au barreau de VERSAILLES,

toque : 129

INTIMEE

S.A. [6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent GAMET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

M^me FRENOY, Présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me KHARRAT

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par GUENIER-LEFEVRE, Présidente de chambre et par PRADIGNAC, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

1. La cour est saisie de l’appel d’un jugement rendu le 15 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris, dans une affaire opposant Mme [K] [D] à la société [6].

Le litige à l’origine de cette décision porte sur les éléments suivants :

Mme [K] [D] a été engagée en qualité de contrôleur de gestion à compter du 16 février 2010 par la société [6].

Elle a ensuite fait l’objet de mobilités intragroupe selon les modalités suivantes :

— à compter du mois d’août 2011, au sein de la société [6], en qualité de contrôleur de gestion,

— à compter du mois de mars 2016, au sein de la société [6], en qualité de responsable de projet RH,

— A compter du 1er janvier 2020, au sein de la société [5] en qualité de contrôleur de gestion senior.

2. La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la banque (IDCC 2120).

3. Par acte introductif d’instance du 28 octobre 2020, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de demandes visant notamment, à ce que lui soient alloués des dommages et intérêts en réparation de préjudices nés de la discrimination et de l’inégalité de traitement dont elle s’estime victime, ainsi que des rappels de salaires afférents à une reclassification et des primes liées à l’élargissement de ses missions.

4. Par la décision attaquée, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SA [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

5. Mme [D] a interjeté appel, par déclaration du 22 décembre 2022.

6. L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 septembre 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

7. Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 octobre 2023, l’appelante demande à la cour de bien vouloir :

— infirmer le jugement rendu le 15 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau

— débouter la société [6] de sa demande d’irrecevabilité,

— constater l’exécution déloyale du contrat de travail par la société [6] en raison de la modification unilatérale de son poste de travail, à deux reprises,

en conséquence,

— condamner la société [6] à lui verser :

—  5 000 euros en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail résultant de la modification unilatérale de son poste de travail,

— une prime d’élargissement de missions d’un montant de 20 000 euros,

— ordonner que lui soit attribuée la classification K lorsqu’elle occupait le poste de responsable rémunération et études RH du 1er avril 2019 au 31 décembre 2019,

— condamner la société [6] à lui verser un rappel de salaire de 3 700 euros et 370 euros de congés payés afférents liés au changement de classification,

— ordonner la communication des bulletins de paies rectifiés selon les postes occupés, à savoir :

— le poste de chargée d’études rémunérations de l’équipe, en plus du poste de responsable projets RH, pour les mois allant de juin 2018 à décembre 2018,

— le poste de responsable rémunération et études RH occupé du 1er avril 2019 au 31 décembre 2019,

à titre principal,

— constater que société [6] a commis des faits de discrimination à son égard,

— condamner la société [6] à lui verser 32 000 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice subi,

à titre subsidiaire,

— constater que la société [6] a violé son droit au respect à une vie privée et familiale,

— condamner la société [6] à lui verser 32 000 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice subi,

à titre infiniment subsidiaire,

si la cour d’appel ne retenait pas les condamnations de la société en raison des faits de discrimination ou de la violation du droit au respect de sa vie privée et familiale, il lui est demandé de :

— constater qu’elle a subi une inégalité de traitement au titre de sa rémunération variable,

— condamner la société [6] à lui verser 23 200 euros au titre du rappel de salaires cumulé depuis 2017, outre 2 320 euros de congés payés afférents et la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts,

en tout état de cause

— constater qu’elle a subi une inégalité de traitement au titre du versement de la participation et de l’intéressement lors des transferts intragroupe,

— condamner la société [6] à lui verser 40 000 euros en raison du préjudice subi,

— constater que société [6] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en raison de l’absence d’objectifs fixés au début de l’année 2019 et le refus par l’employeur de communiquer les modalités de calculs de la part variable de la rémunération,

en conséquence,

— condamner la société [6] à lui verser 10 000 euros au titre du préjudice subi,

— constater que la convention de forfaits jours est privée d’effets,

en conséquence

— condamner la société [6] à lui verser 10 000 euros en raison du préjudice subi,

— constater que société [6] a violé son obligation de sécurité,

en conséquence,

— condamner la société [6] à lui verser 30 000 euros au titre du préjudice subi,

— ordonner à la société [6] d’abonder son compte personnel de formation à hauteur de 3 000 euros,

— fixer la moyenne de ses salaires à 6 756,51 euros,

— condamner la société [6] à lui verser 4 200 euros, (sic),

— confirmer le jugement rendu le 15 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris déboutant la société [6] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner à la société [6] la remise de ses bulletins de paie conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jours de retard, dans le délai d’un mois à compter de la signification de l’arrêt d’appel à avocat,

— ordonner à la société [6] le versement des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la société [6] aux entiers dépens.

8. Par conclusions notifiées par voie électronique le le 26 mai 2023, la société [6] demande à la cour de bien vouloir :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [D] à verser à la société [6] 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

— débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [D] à verser à la société [6] 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles exposés en appel,

— condamner Mme [D] aux dépens.

9. La cour renvoie à ces conclusions pour le complet exposé des moyens des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

10. Il est précisé ici que la cour n’étant saisie dans le dispositif des conclusions de la société [6], d’aucune demande tendant à ce que les prétentions de Mme [D], relatives à sa reclassification, aux rappels de salaire et à la remise des bulletins de salaire afférents soient déclarées irrecevables, il ne sera pas statué sur ce point.

I- Sur l’élargissement des missions et la prime afférente,

Moyens des parties

11. L’appelante conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— de juin à décembre 2018, elle a occupé, sans avenant contractuel malgré la modification imposée, deux postes conjoints, les missions attachées au poste de « Chargée d’Etudes Rémunérations de l’équipe RH » s’étant ajoutées aux siennes habituelles de « Responsable Projets RH », à raison de l’absence de Mme [R], en congé de maternité, sans aide effective avant novembre 2018, date à laquelle il a été procédé à une nouvelle embauche et sans contrepartie.

— en pareil cas, un autre salarié, M. [Z] a bénéficié d’une prime d’élargissement de missions.

— la prime de 2 000 euros reçue au titre de la performance exceptionnelle doit se cumuler avec celle due au titre de l’élargissement de missions que Mme [D] n’a pas perçue, l’objet de ces primes étant différent, la première visant à récompenser les compétences professionnelles et la deuxième concernant l’ampleur et la diversité des tâches confiées. La somme de 20 000 euros demeure due à ce dernier titre.

12. L’intimée répond que :

— Mme [D] n’a pas occupé le poste de Mme [R], mais a accepté avec d’autres collègues, de pallier l’absence de sa collègue en congé de maternité, en prenant la charge de la procédure de révision salariale dite « CRP », pour « Compensation Review Process », les tâches inhérentes à son poste habituel étant réduites pendant cette période, à la mission d’enquête satisfaction des salariés, dite « GPS » pour Global People Survey.

— Aucune modification du contrat de travail n’est intervenue puisque ses responsabilités sont restées les mêmes,

— Dès le mois de novembre 2018, une salariée supplémentaire a été recrutée, observation étant faite que les mois de juillet à octobre correspondent à une période calme dans l’activité de gestion collective des rémunérations dont le processus de révision n’intervient pas pendant ces quatre mois.

Réponse de la cour

13. En droit, l’immutabilité des conventions légalement formées telle qu’elle résulte de l’article 1103 du code civil, impose le consentement des parties aux modifications du contrat de travail.

14. L’accord du salarié est nécessaire et sauf cas particuliers, il est exprès et ne résulte pas de la poursuite du contrat aux seules conditions modifiées.

15. Par ailleurs, quelle qu’en soit la source, les conditions d’octroi des primes ou compléments de salaires doivent être exemptes de toute discrimination illicite et obéir au principe général d’égalité de traitement (autrefois « à travail égal, salaire égal »).

16. De l’évaluation de Mme [D], (pièce N° 9 de la salariée), il résulte que l’employeur l’a sollicitée « pour remplacer la collaboratrice [ [V] [R], chargée d’études rémunérations de l’équipe], pendant son congé [ de maternité] avec la perspective de reprendre le poste de responsable de l’équipe à la fin du process CRP 2019(') », la supérieure hiérarchique relevant que la salariée était « montée en compétences rapidement sur les activités d'[V] [[R]], dans le cadre d’un process CRP 2019 complexe(') » et qu’en « parallèle elle a conservé ses missions inhérentes au GPS/Etudes pendant 3-4 mois et formé [W] en fin d’année(..) ».

17. La salariée a ainsi assumé des tâches supplémentaires dites « CRP 2019 », relevant d’un autre poste et d’une autre qualification que les siens, sans y avoir expressément consenti, ce pourquoi l’employeur reconnaît lui avoir versé une prime qualifiée d’exceptionnelle de 2 000 euros, intitulée dans le bulletin de salaire afférent « autre rémunération variable ».

18. Du mail du 3 avril 2019 versé en pièce N° 20 par la salariée, il ressort, pour ce qui est de l’un de ses collègues, M. [Z], que « dans le cadre d’un remplacement partiel d’un supérieur hiérarchique, une demande de mise en place d’une prime d’élargissement de missions a été formulée par le Retail et acceptée par le BDDF RH, montant annuel de référence 3 600 euros brut (montant mensuel à verser 300 euros), période de versement de cinq mois d’août à décembre 2018 (') ».

19. L’employeur ne démontre pas que l’objet de la rémunération variable de 2 000 euros versée en avril 2019 est le même que celui de la prime d’élargissement de missions qu’il a versée à M. [Z], pour le remplacement partiel d’un supérieur hiérarchique, situation identique à celle de Mme [D] telle qu’elle apparaît dans l’évaluation précitée et qui n’a pourtant pas généré le versement de la prime d’élargissement à son égard.

20. Ainsi doit-il être considéré que la prime d’élargissement de missions lui reste due à hauteur de 300 euros par mois sur la période de juillet à novembre (inclus) 2018, par analogie aux éléments contenus au document versé en pièce N° 20 précitée, soit 1 500 euros, faute pour Mme [D] d’expliciter le calcul opéré pour solliciter 20 000 euros de ce chef.

21. Le jugement entrepris doit être infirmé et la société [6] condamnée à verser à Mme [D] la somme de 1 500 euros de ce chef.

II- Sur la reclassification,

Moyens des parties :

22. L’appelante fait valoir que :

— d’avril à décembre 2019, lui a été imposée une promotion au poste de responsable Etudes RH et Rémunérations, précédemment occupé par Mme [F], son ancienne responsable, impliquant la prise en charge d’une équipe, alors que cette mobilité n’a pas été contractualisée par un avenant,

— sa classification aurait dû être adaptée à ses nouvelles missions et passer de H à K et sa rémunération augmentée en proportion pendant cette période,

— la reclassification K doit être ordonnée et son rappel de salaire, doit être fixé à 3 700 euros et 370 euros au titre des congés payés afférents.

23. L’intimée réplique au contraire que :

— Mme [D] n’a pas occupé le poste de responsable Etudes RH et Rémunérations dès lors qu’elle a refusé de signer l’imprimé de mobilité actant cette promotion, exigeant le retrait d’une mention y figurant,

— La salariée n’ayant pas été promue, elle n’a bénéficié ni de la classification au degré supérieur ni de la rémunération afférente.

Réponse de la cour

24. Le salarié qui sollicite l’application de taux relevant d’une classification supérieure doit apporter la preuve que la nature des fonctions réellement accomplies relève de la classification qu’il revendique, ou que les tâches qu’il accomplit effectivement relèvent de ladite classification.

25. En l’espèce, il résulte de l’évaluation établie pour la période 2019 (pièce N° 10 de la salariée), dans laquelle il est mentionné que Mme [D] « a tenu pendant quelques mois le poste de responsable C&B » et « contribué à ce titre à la montée en compétence de son équipe », que les fonctions de Mme [D] ont effectivement évolué, à compter de juin 2019, ce que confirment d’une part le mail du 4 juin 2019, écrit par Mme [I] pour informer une trentaine de personnes (pièce N°29 de la salariée) , « d’un changement de responsabilité pour [P] [F] et [K] [D] (') », précisant que : « [K] [D] succède à [P] [F] comme responsable rémunération et études RH » et « invitant les destinataires à réserver le meilleur accueil à [K] et [P] dans leurs nouvelles fonctions(') », et d’autre part le mail du 5 décembre 2019 (pièce N° 30 de la salariée), provenant du même auteur et pour partie adressé aux mêmes destinataires, selon lequel « après quelques mois au poste de responsable de rémunérations de BDDF, [K] a émis le souhait d’évoluer en filiale au sein du métier Finances en qualité de contrôleur de gestion I.T. ».

26. Ainsi est-il démontré que de juin à décembre 2019, Mme [D] a exécuté des missions dont il n’est pas contesté qu’elles emportaient l’application de la classification K et donc une augmentation annuelle de 3 700 euros dont la salariée n’a pas été bénéficiaire.

27. Il lui reste dû à ce titre, sur la durée en cause 1 850 euros à titre de rappel de salaire et 185 euros au titre des congés payés afférents, le jugement entrepris devant être infirmé de ce chef, et la classification K lui étant attribuée sur la période en cause, conformément à la demande.

III- Sur la discrimination,

a. Sur l’existence de la discrimination,

Moyens des parties :

28. L’appelante fait valoir :

— qu’elle a subi une discrimination à raison de sa situation de famille, puisqu’elle a démontré n’avoir pas bénéficié de la prime d’élargissement de missions et de la reclassification qui lui était due, alors que sa situation de travail était intenable à raison du cumul des postes, constat qui l’a conduite à formaliser une alerte au mois d’octobre 2018, à laquelle sa responsable, Mme [F], lui a répondu qu’elle ne pouvait espérer « s’occuper de ses gamins » en travaillant sur le CRP, ce qu’elle a dénoncé sans qu’aucune suite n’ait été donnée à ce signalement,

— que les effets sur sa vie personnelle et professionnelle de ces événements sont établis par les attestations de sa s’ur, de son compagnon et d’une amie proche.

— que cette discrimination lui a causé un préjudice dont elle demande réparation à hauteur de 32 000 euros.

29. L’intimée souligne au contraire que :

— rien ne démontre que les propos relatifs à la situation de famille ont effectivement été tenus, Mme [D] étant la seule à y faire référence dans ses écrits,

— le lien de causalité entre la non-reconnaissance de sa qualification exacte ou de son cumul d’emploi avec le fait de la discriminer à raison de sa situation de famille n’est pas démontré,

— subsidiairement, que l’ampleur de son préjudice n’est pas prouvée.

Réponse de la cour

30. L’article L. 1132-1 du code du travail inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et dans le titre III intitulé 'Discriminations', prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte à l’encontre d’un salarié, telle que définie à l’article 1er de la loi N° 2008-496 du 27 mai 2008, en raison notamment de sa situation de famille.

31. L’article L.1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour le salarié qui s’estime victime de discrimination au sens du chapitre 2, l’intéressé devant alors seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, la partie défenderesse devant prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

32. A l’appui de sa demande, Mme [D] présente les éléments suivants :

— à son alerte sur sa surcharge de travail liée au cumul de deux postes, imposé de juin à octobre 2018, elle a reçu la réponse suivante de sa supérieure hiérarchique, Mme [F] : « tu ne pensais quand même pas pouvoir t’occuper de tes gamins en travaillant sur le CRP »,

— elle a dénoncé l’absence de toute réaction à cette alerte un an plus tard auprès de Mme s [I] et [G], à l’occasion d’un courriel qu’elle leur a adressé le 11 juin 2020 et qui sera suivi d’un rendez-vous « RH » dont le compte-rendu, établi par l’employeur, fait référence, sans démenti immédiat ou ultérieur, à l’inexistence de suite donnée aux propos de Mme [F],

— ces constats sont contenus dans les attestations de son entourage, témoin des retours de Mme [D] sur la conflictualité existante entre elle et sa hiérarchie et de la dégradation de son état de santé qui s’en est suivie.

— Elle a relevé l’absence d’adaptation de sa classification et de sa rémunération au poste de responsable études RH et rémunérations, alors qu’elle « avait fait valoir sa vie de famille six mois plus tôt » (P. 20 des conclusions), ainsi que l’absence de tout avenant à son contrat de travail pour objectiver sa nouvelle qualification.

33. Les éléments présentés par Mme [D] laissent supposer l’existence d’une discrimination, alors que l’employeur n’apporte aucune pièce permettant de remettre en cause la tenue des propos incriminés et que les mails successifs de la salariée démontrent que les ayant rappelés à plusieurs reprises à sa hiérarchie, (pièce N° 17 mail du 5 septembre 2019, mail du 11 juin 2020, pièce N° 19 mail du 3 juillet 2020), aucune contestation n’y a été opposée ni aucune suite utile, donnée, la dégradation de l’état de santé liée à celle des conditions de travail résultant des constatations opérées par l’entourage familial (pièces N° 22 et 40 de la salariée), et amical (pièce N° 41).

34. De même résulte-t-il de ce qui précède qu’aucune adaptation de la classification ni de la rémunération n’a été opérée alors que de nouvelles missions lui avaient été confiées.

35. Il revient donc à l’employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées et étrangères à toute discrimination.

36. Pour ce faire :

— la société [6] SA conteste l’existence même des propos de Mme [F],

— souligne en tout état de cause, qu’aucun lien de causalité n’existe entre eux et le cumul de poste ou la promotion non accordée,

37. Pour autant l’employeur n’apporte aucune justification objective au fait que la prime d’élargissement de missions n’a pas été octroyée à Mme [D] et qu’aucune reclassification n’a été consentie. Par ailleurs, la seule contestation de la tenue des propos discriminants ne suffit pas à remettre en cause leur réalité, que la cour considère comme établie par la référence qui y est faite par la salariée, dans trois mails successifs dont aucun n’a emporté, de manière contemporaine à leur envoi, de protestation quant à leur tenue.

38. L’existence d’une discrimination à raison de la situation de famille doit en conséquence être reconnue et le jugement infirmé de ce chef.

b- Sur les conséquences de la discrimination,

Moyens des parties :

39. Mme [D] sollicite de ce chef la somme de 32 000 euros, à titre de dommages et intérêts, soulignant que son préjudice est constitué d’un impact financier à hauteur de 21 900 euros, en considération de la moindre rémunération variable reçue par rapport à trois autres salariées et d’un impact moral à hauteur de 10 000 euros.

40. La société relève qu’aucun préjudice moral n’est démontré et que l’impact financier ne l’est pas davantage alors que Mme [D] se compare à trois salariées qui n’occupaient pas un poste identique au sien et que le « benchmark » des rémunérations démontre qu’en sa qualité de contrôleur de gestion, elle a perçu une moyenne de rémunération supérieure (pièce N° 8 de l’employeur).

De plus, la société relève que la rémunération variable prévue dans le contrat est un bonus discrétionnaire.

Réponse de la cour

41. De l’article L. 1134-5 du code du travail, il résulte que les dommages et intérêts alloués doivent réparer l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée.

42. Au plan moral, les éléments issus des attestations précitées et la durée du préjudice, d’environ deux ans, permettent de fixer les dommages et intérêts à hauteur de 6 000 euros.

43. Au plan financier, il est admis qu’une clause du contrat peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque de l’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. La rémunération variable ne peut être fonction d’éléments dépendant de la seule volonté de l’employeur.

44. Le contrat de travail stipule en l’espèce que « la rémunération annuelle brute est fixée pour un exercice complet à 61 887,55 euros.

Cette rémunération forfaitaire rémunère la mission qui vous est confiée et sous réserve des différentes possibilités d’épargne temps et de report de jours de repos ou de congés prévus par la loi. (').

En contrepartie du régime du forfait, vous percevrez annuellement une prime correspondant à 2,3% de votre salaire annuel de base au prorata de votre temps de présence dans le poste.

Outre la rémunération ci-dessus, une rémunération variable éventuelle pourra vous être versée en fonction de la rentabilité de notre société, de votre métier et de votre performance au titre de l’exercice effectif de votre activité professionnelle ».

45. Il existe donc des critères de versement de cette rémunération variable qui ne peut de ce fait, ni dans son principe, ni dans son montant, être qualifiée de discrétionnaire.

Or, force est de constater que la société ne met pas la cour en mesure de contrôler l’application des critères contractuels d’attribution de la rémunération variable, l’absence d’effet de la discrimination retenue sur la rémunération ne pouvant en conséquence être écartée.

46. De même, la société fait-elle référence à un tableau des moyennes de rémunération des salariés de la même tranche d’âge et de la même classification que Mme [D] (pièce N° 8 de l’employeur), qui ne permet pas d’exclure les effets de la discrimination sur le montant de la rémunération variable versée. En effet, de ce tableau versé en pièce N° 9, il résulte justement que Mme [D] a moins reçu en termes de bonus que Mme s [E] et [L], l’appartenance à un service distinct étant insuffisante à justifier cette différence.

47. En référence à la différence de rémunération variable entre celle de ces deux salariées et celle de Mme [D], telle qu’elle apparaît dans le tableau figurant en page 34 de ses conclusions, il y a lieu de considérer que le préjudice financier s’élève de ce chef, à 12 000 euros.

48. Le préjudice lié à la discrimination subie doit donc être réparé par l’octroi d’une somme totale de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts.

IV- Sur la convention de forfait.

Moyens des parties :

49. Mme [D] soutient que les conditions dans lesquelles les dispositions conventionnelles sur le forfait-jours lui ont été appliquées lui rendent inopposable cette convention, alors au surplus, qu’aucun suivi effectif de son temps de travail ni entretien annuel portant sur la charge de travail n’ont été mis en 'uvre.

50. La société réplique que lors des entretiens annuels d’évaluation, la question de la charge de travail était abordée et que le suivi régulier des jours de repos et des jours de congés se faisait via le logiciel INCA dont la salariée se servait par le système d’auto-déclaration.

Réponse de la cour :

51. Il est admis que lorsque l’employeur ne respecte pas les clauses destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait-jours, la convention individuelle de forfait est privée d’effet, l’employeur ayant la charge de prouver le respect des dispositions prévues sur ce point.

52. L’employeur fait référence au système auto-déclaratif INCA des jours de congés et de repos, mais ne justifie en rien, comment il a, par ce biais, opéré un contrôle effectif sur les conditions dans lesquelles était garantie à Mme [D], la mise en place d’une organisation lui assurant le respect de sa santé et de sa sécurité.

53. De même y-a-t-il lieu de constater qu’aucune rubrique des comptes-rendus d’entretien d’évaluation n’est spécifiquement réservée à la charge de travail, la trace d’échanges sur les effets que celle-ci a pu avoir pour Mme [D] ne résultant que d’une courte observation formalisée en 2018 par le manager, dans le cadre de ses observations générales. (pièce N° 3 de l’employeur).

54. Dans ces conditions, la convention de forfait est inopposable à la salariée.

55. Il en est résulté pour cell-ci, un préjudice que stigmatise son entourage familial et amical (pièces N° 22 et 41 précitées), évoquant des conséquences sur sa vie privée et qui doit être indemnisé à hauteur de 5 000 euros.

V- Sur l’inégalité de traitement,

Moyens des parties :

56. Mme [D] expose qu’à l’occasion des transferts intervenus dans les sociétés du groupe, encouragés par l’employeur, elle n’a été informée ni n’a bénéficié d’aucune mesure pour préserver ses droits au titre de l’intéressement.

57. Or elle soutient que, de manière aléatoire, certains salariés bénéficiaient d’une compensation, ce qu’elle n’a appris qu’en juin 2018, au moment où elle a été chargée des rémunérations en remplacement de Mme [R].

Elle considère avoir subi de ce fait une perte nette par an de 3 300 euros, depuis 2011, date de son transfert au sein du département « BDDF », et jusqu’en 2019, date de son départ au sein de la société [5].

58. L’employeur soutient au contraire que la demande est prescrite, puisque s’agissant de l’exécution du contrat de travail, c’est la prescription biennale de l’article L. 1471-1 du code du travail qui s’applique, alors que la saisine du conseil de prud’hommes n’est intervenue qu’en octobre 2020, soit plus de deux ans après la date à laquelle la salariée soutient avoir été informée sur la question de l’intéressement.

Par ailleurs, il considère que l’avenant de mobilité de 2011 selon lequel elle relevait désormais du statut social applicable au sein de la [6], l’a informée de ses droits, et qu’en toute hypothèse, rien ne lui imposait de prévoir une règle de compensation liée au transfert.

Réponse de la cour :

59. Il est admis que lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande.

60. En application de l’article L. 1471-1 du code du travail tel qu’issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, 'toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit'.

61. La demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, laquelle n’a pas une nature salariale, relève de l’exécution du contrat de travail et est soumise à la prescription biennale de l’article L. 1471-1 du code du travail.

62. La salariée reconnaît avoir été informée de ses droits en juin 2018.

63. Dès lors que la saisine du conseil de prud’hommes n’est intervenue qu’en octobre 2020, les demandes formées de ce chef doivent être considérées comme prescrites et donc irrecevables.

VI- Sur l’absence d’entretien professionnel,

Moyens des parties :

64. Mme [D] constate qu’aucun entretien professionnel n’a été organisé à son profit, malgré ses demandes, rappelant que, dans cette hypothèse, elle doit bénéficier d’un abondement correctif de son compte personnel de formation à hauteur de 3 000 euros, alors que la société [6] emploie plus de cinquante salariés et dispose d’un service au sein duquel sont embauchés des « gestionnaires de carrière ». Elle relève que le compte-rendu du 12 mars 2019, versé en pièce N° 13 par l’employeur, a été établi unilatéralement par sa supérieure hiérarchique à l’issue de l’entretien d’évaluation annuelle.

65. L’employeur soutient au contraire qu’il a organisé des entretiens professionnels, ainsi que le démontre le compte-rendu du 12 mars 2019 et qu’il n’a donc ainsi pas manqué à ses obligations contractuelles.

Réponse de la cour :

66. L’article L. 6315-1 du code du travail impose à l’employeur, l’organisation d’un entretien professionnel tous les deux ans pour chaque salarié, dans le but d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi.

67. Cet entretien se distingue de l’entretien annuel d’évaluation.

68. Tous les six ans, l’entretien professionnel a pour objet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel et doit donner lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.

69. Le non-respect des obligations en la matière est sanctionné par l’abondement du compte personnel de formation du salarié à hauteur de 3 000 euros (articles L. 6323-13 et R.6323-3 du code du travail).

70. La convention collective de la banque reprend, notamment en son article 17, les termes de l’article précité sur l’obligation d’organisation des entretiens professionnels, devant donner lieu à « la rédaction d’un document dédié ».

71. Même s’il n’est pas démontré que Mme [D] a sollicité l’organisation de tels entretiens, ce qui est inopérant, il ne résulte pas du seul compte-rendu, au demeurant très succinct, du 12 mars 2019, que la société [6] a rempli ses obligations en la matière, notamment en termes de convocation à de tels entretiens à compter de l’entrée en vigueur de la loi N° 2014-288 du 7 mars 2014 instaurant ces entretiens professionnels et à la rédaction d’un document dédié.

72. Il doit donc être fait droit à la demande formée tendant à condamner la société à abonder le compte personnel de formation de Mme [D] à hauteur de 3 000 euros.

VII- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

Moyens des parties

73. L’appelante conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir :

— qu’elle a subi une modification unilatérale de son poste à deux reprises et sans contrepartie,

— qu’il en résulte pour elle un préjudice devant être indemnisé à hauteur de 10 000 euros.

74. L’employeur conteste le caractère déloyal de l’exécution du contrat.

Réponse de la cour :

75. En l’absence de toute preuve d’un préjudice distinct de ceux précédemment indemnisés à raison des manquements constatés, notamment au titre de la modification unilatérale de son poste de travail, la demande formée de ce chef doit être rejetée.

VIII- Sur l’obligation de sécurité.

Moyens des parties

76. L’appelante soutient que la société [6] lui a imposé une charge de travail excessive, s’est abstenue de tenir compte de ses alertes sur ce point et n’a pas organisé les entretiens sur la charge de travail malgré l’obligation qu’elle en avait au regard du forfait-jours prévu au contrat de travail.

Elle évalue son préjudice à 30 000 euros en se fondant sur les conséquences sur son état de santé, telles que constatées par son époux qui en témoigne dans une attestation déjà citée, (pièce N° 22).

77. L’employeur répond au contraire que les allégations de Mme [D] ne sont pas confirmées, l’attestation versée ne pouvant constituer un élément sérieux.

Réponse de la cour

78. Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

79. L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre.

80. Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

81. De ce qui précède, il résulte que la société [6] n’a pas adapté l’organisation du travail de Mme [D] aux nécessités de la préservation de son état de santé, en s’abstenant de répondre à ses alertes et demandes concernant la charge de travail, l’absence d’échanges structurellement organisés sur cette question étant également caractérisée.

82. Sans autre élément sur l’étendue du préjudice subi, il est alloué à Mme [D] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.

IX- Sur les autres demandes.

83. Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts, en application de l’article 1343-2 du code civil.

84. L’employeur sera tenu de présenter à la salariée un bulletin de paie récapitulatif conforme aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte soit justifié à ce stade.

85. En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à Mme [D], une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

DISPOSITIF

La cour,

INFIRME le jugement entrepris,

et statuant à nouveau,

DIT que Mme [D] à été victime de discrimination à raison de sa situation de famille,

DIT inopposable la convention de forfait,

DIT que l’action en paiement de somme au titre de l’intéressement est prescrite,

CONDAMNE la société [6] à verser à Mme [D] les sommes de :

—  1 500 euros à titre de prime d’élargissement de missions,

—  1 850 euros à titre de rappel de salaire à raison de l’exercice de fonctions relevant de la classification K qui lui est attribuée sur la période courant de juin à décembre 2019,

—  185 euros au titre des congés payés afférents,

—  18 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la discrimination fondée sur la situation de famille,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’inopposabilité de la convention de forfait,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du non-respect de l’obligation de sécurité,

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en cause d’appel,

CONDAMNE la société [6] à abonder à hauteur de 3 000 euros, le Compte Personnel de Formation de Mme [D],

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts, en application de l’article 1343-2 du code civil,

DIT que l’employeur sera tenu de présenter à Mme [D], un bulletin de paie récapitulatif, conforme aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes.

CONDAMNE la société [6] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE