COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 22/01001 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIXKO

[U] [O]

C/

S.A.S. [7]*

Copie exécutoire délivrée

le : 12/12/2025

à :

M^e Nathalie CAMPAGNOLO, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Camille-Antoine DONZEL, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARTIGUES en date du 03 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00552.

APPELANTE

Madame [U] [O], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Nathalie CAMPAGNOLO de la SELARL NCAMPAGNOLO, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Myriam BOSSY TALEB, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [7], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Camille-Antoine DONZEL, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Marie CAMEL, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Octobre 2025, delibéré prorogé au 12 Décembre 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 décembre 2025

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SAS [7] a une activité d’opérations ferroviaires et logistiques sur sites industriels, ainsi que de gestion d’infrastructures ferroviaires.

Mme [U] [O] a conclu le 6 août 2015 un contrat de professionnalisation avec la SAS [7], avant d’être embauchée par cette personne morale selon contrat à durée indéterminée en date du 4 juillet 2016 à effet au 1er août suivant, en qualité de gestionnaire de paie, niveau II, échelon 1, coefficient 170 de la convention collective des industries de transformation des métaux de la Meurthe-et-Moselle du 4 février 1976, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 944,50 euros, outre un 13ème mois, en exécution de 151,67 heures de travail par mois.

Au début de l’année 2018, la salariée a annoncé son état de grossesse à l’employeur, avant de bénéficier d’arrêts de travail à compter du 3 mars 2018 successivement pour maladie, congé pathologique et congé maternité.

L’intéressée a repris le travail le 3 septembre 2018.

Le 21 décembre 2018, Mme [O] a signé une rupture conventionnelle et est sortie des effectifs de l’entreprise le 29 janvier 2019.

Invoquant des faits de discrimination, d’inégalité de traitement et la nullité de la rupture conventionnelle, Mme [O] a saisi, par requête reçue au greffe le 2 août 2019, le conseil de prud’hommes de Martigues.

Le 18 février 2021, la juridiction prud’homale s’est déclarée en partage de voix.

Par jugement en date du 3 décembre 2021, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Martigues a :

— débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de grossesse et de la situation familiale ;

— débouté Mme [O] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle signée le 21 décembre 2018 ;

— débouté Mme [O] de toutes ses demandes indemnitaires fondées sur la nullité de la rupture conventionnelle pour cause de discrimination ;

— débouté Mme [O] de sa demande de rappel de salaires ;

— condamné la SAS [7] à verser à Mme [O] la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice subi au titre de l’absence d’entretiens à l’issue du congé maternité prévus aux articles L.1225-27 et R.4624-31 du code du travail ;

— rappelé que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du jugement ;

— ordonné la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— condamné la SAS [7] aux dépens de l’instance ;

— ordonné l’exécution provisoire des chefs de demandes qui n’en sont pas dotés de plein droit ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

La décision a été notifiée à l’employeur le 27 décembre 2021 et à la salariée le 30 décembre suivant.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 24 janvier 2022, Mme [O] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son infirmation en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de condamnation de l’employeur au paiement des sommes de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de grossesse et de sa situation de famille (maternité), 15 000 euros net ( 9 129,60 euros net à titre infiniment subsidiaire) à titre de dommages et intérêts pour rupture conventionnelle nulle produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse entraînant le rejet des demandes financières subséquentes et relatives à l’indemnité de licenciement (2 055,70 euros net), à l’indemnité compensatrice de préavis (4 564,80 euros brut et '456,78" euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis), 2 832,73 euros brut au titre des rappels de salaire outre la somme de 283,27 euros brut au titre des congés payés afférents, 5 000 euros net pour exécution fautive du contrat de travail, de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle signée le 21 décembre 2018, de ses demandes indemnitaires fondées sur la nullité de la rupture conventionnelle pour cause de discrimination et en ce qu’il a condamné la SAS [7] à lui verser la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice subi au titre de l’absence d’entretiens à l’issue du congé maternité conformément aux articles L. 1225-27 et R.4624-31 du code du travail.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 21 juillet 2025, Mme [O] demande à la cour de :

'- CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Martigues du 3 décembre 2021 en son principe, le réformer en son quantum en ce qu’il a :

* constaté l’absence d’entretien d’orientation professionnelle et l’absence de visite médicale de reprise et condamné la société [7] à verser à Madame [U] [O] la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts ;

* condamné la société [7] à verser à Madame [U] [O] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

En conséquence, condamner la société [7] à payer à Madame [U] [O] les sommes suivantes :

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention de l’employeur ;

* 2.500 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Martigues rendu le 3 décembre 2021 pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— CONSTATER la situation de harcèlement moral ;

— CONSTATER la situation de discrimination ;

— CONSTATER la violation du principe 'à travail égal, salaire égal’ ;

En conséquence,

— CONDAMNER la société [7] à verser Madame [U] [O] la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour la discrimination en raison de l’état de grossesse et de sa situation de famille (maternité),

— CONDAMNER la société [7] à verser à Madame [U] [O] la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison des faits de harcèlement moral ;

— CONDAMNER la société [7] à verser à Madame [U] [O] la somme de 2.832,73 euros bruts au titre de rappels de salaire outre la somme de 283,27 euros bruts au titre des congés payés y afférents (violation du principe travail égal-salaire égal),

— PRONONCER la nullité de la rupture conventionnelle signée le 21 décembre 2018,

— CONSTATER qu’elle produit les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

En conséquence à titre principal,

— CONDAMNER la société [7] à verser Madame [U] [O] la somme de 15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture conventionnelle nulle produisant les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire,

— CONDAMNER la société [7] à verser Madame [U] [O] la somme de 9.129,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture conventionnelle nulle produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— CONDAMNER la société [7] à verser à Madame [U] [O] la somme de 2.055,70 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

— CONDAMNER la société [7] à verser à Madame [U] [O] la somme de 4.564,80 euros bruts au titre du préavis,

— CONDAMNER la société [7] à verser à Madame [U] [O] la somme de 456,78 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

— CONDAMNER la société [7] à verser Madame [U] [O] la somme de 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et plus précisément violation de l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur ;

— CONDAMNER la société [7] à verser Madame [U] [O] les sommes suivantes pour la réparation de son entier préjudice :

* 2.500 € de dommages et intérêts au titre de la perte des avantages sociaux de l’entreprise

* 2.500 € de dommages et intérêts au titre de la perte du bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance

* 5.000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice moral

* 2.500 € de dommages et intérêts au titre de la perte du niveau de vie

— ORDONNER la délivrance des documents de fin de contrat et des bulletins de salaires rectifiés sur ces points et sur l’ensemble de la période considérée par les violations constatées sous astreinte de 50 € par jour,

— ORDONNER que les sommes de nature salariale portent intérêts légaux depuis la saisine du Conseil de Prud’hommes et les sommes de nature indemnitaire à compter de la décision à intervenir,

— ORDONNER la capitalisation des intérêts,

— DEBOUTER la société [7] de toutes ses demandes, fins et conclusions et de son appel incident ;

— ORDONNER qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement à intervenir et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société [7] en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— CONDAMNER la société [7] à verser à Madame [U] [O] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens exposés en cause d’appel.'

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées le 29 juillet 2025, la SAS [7] demande à la cour de :

'Sur la demande d’annulation de la rupture conventionnelle du contrat de travail

A titre principal

— CONFIRMER le jugement entrepris en première instance ;

— DIRE ET JUGER que le consentement de Madame [O] n’était pas vicié lors de la signature de la rupture conventionnelle de son contrat de travail ;

Par conséquent,

— DIRE ET JUGER que la rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame [O] est valable

— DEBOUTER Madame [O] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions à ce titre ;

A titre subsidiaire

— LIMITER le montant des dommages et intérêts au maximum prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail ;

Sur le harcèlement moral

A titre principal

— CONFIRMER le jugement entrepris en première instance ;

— DIRE ET JUGER que Madame [O] ne démontre pas avoir fait l’objet de harcèlement moral ;

Par conséquent,

— DEBOUTER Madame [O] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions à ce titre ;

A titre subsidiaire

— LIMITER le montant des dommages et intérêts ;

Sur la demande de rappel de salaire

— CONFIRMER le jugement entrepris en première instance ;

— DIRE ET JUGER que Madame [O] ne démontre pas avoir fait l’objet d’une discrimination salariale en violation du principe 'à travail égal, salaire égal’ ;

Par conséquent,

— DEBOUTER Madame [O] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents ;

Sur les autres demandes et en tout état de cause

— INFIRMER le jugement entrepris en première instance en ce qu’il a débouté la société [7] de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau,

— CONDAMNER Madame [O] au paiement de la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— DEBOUTER Madame [O] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et des dépens à hauteur d’appel ;

— CONDAMNER Madame [O] au paiement de la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile à hauteur d’appel ;

— CONDAMNER Madame [O] aux entiers dépens à hauteur d’appel.'

La clôture est intervenue le 5 août 2025.

MOTIFS

I. Sur l’exécution du contrat de travail

A. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

* Les faits invoqués par la salariée laissant supposer, selon elle, un harcèlement moral

Mme [O] soutient avoir été victime de harcèlement moral et invoque à ce titre les faits suivants laissant, selon elle, supposer ledit harcèlement :

— le refus d’une revalorisation salariale en dépit de l’attribution de la gestion de la région Nord pourtant assimilée par l’employeur à une montée en compétences ;

— la proposition de rupture conventionnelle de l’employeur concomitamment au refus de la revalorisation salariale ;

— l’absence de réintégration à son poste lors de sa reprise et l’obligation concomitante de suivre une formation et de répondre à un questionnaire à la demande de la directrice des ressources humaines ;

— l’absence d’organisation par l’employeur de l’entretien d’orientation professionnelle au retour de congé maternité en méconnaissance de l’article L. 1225-27 du code du travail ;

— la réalisation hors des délais légaux de la visite médicale de reprise obligatoire à l’issue de la période de congé maternité.

Il convient de les examiner.

(1) Le refus d’une revalorisation salariale en dépit de l’attribution de la gestion de la région Nord pourtant assimilée par l’employeur à une montée en compétences

La salariée expose qu’à son retour de congé maternité, sa supérieure hiérarchique lui a annoncé une réorganisation du service paie conduisant au traitement des paies par région Nord/Sud et l’attribution dorénavant de la gestion de la région Nord, au lieu de celle de la société [7]. Elle ajoute que cette nouvelle attribution lui a été présentée par l’employeur comme une montée en compétences justifiant sa demande de revalorisation salariale, finalement refusée.

Elle verse à l’appui de ses dires un courriel qu’elle a adressé le 8 septembre 2018 à Mme [F] [J], responsable de paie de la société [7], et en copie à Mme [Y] [L], directrice des ressources humaines de l’entreprise, et le mail en réponse que cette dernière lui envoyé le 12 septembre suivant (pièce n°12 de l’appelante).

La cour relève que dans son mail du 8 septembre 2018, la salariée reproche à l’employeur les conditions de sa reprise dans l’entreprise, notamment le refus de la société notifié le 31 août précédent de lui accorder une revalorisation salariale à la suite de ses nouvelles attributions issues de la réorganisation à venir du service de paie. Cependant, si l’employeur ne conteste pas le refus d’augmentation de salaire, l’analyse des deux courriels révèle que c’est la salariée qui, dans sa missive, prête à son interlocutrice les propos selon lesquels la gestion de la région Nord correspond à une montée en compétences et donc à un accroissement de ses responsabilités, alors que la réponse lui étant faite par Mme [L] ne corrobore pas cet élément et réfute les allégations de discrimination salariale à raison de l’état de grossesse et de la maternité mais aussi d’inégalité de traitement à l’égard de Mme [E] [M].

Compte tenu de ces éléments, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

(2) La proposition de rupture conventionnelle de l’employeur concomitamment au refus de la revalorisation salariale

La salariée soutient que l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle concomitamment au refus de sa revalorisation salariale. Elle invoque à ce titre l’échange de mails précité (pièce n° 12 de l’appelante).

La cour observe que Mme [O] expose dans son mail du 8 septembre 2018 à Mmes [J] et [L] avoir rencontré la première le 4 septembre précédent à 10 heures et avoir sollicité à cette occasion la délivrance d’une promesse d’augmentation en janvier 2019, à laquelle un refus lui a été opposé. Si elle ajoute que 'Lors de cette même conversation, la possibilité de mettre fin à mon contrat de travail par une rupture conventionnelle a été évoquée', cette assertion ne permet pas d’établir que l’employeur en a eu l’initiative, ce que Mme [L] conteste d’ailleurs dans son message en réponse du 12 septembre 2018, soutenant que la salariée a pointé cette possibilité lors de l’entretien téléphonique du 31 août 2018 avec Mme [J] en cas de refus de sa demande de revalorisation salariale.

A l’aune de ces éléments, la cour estime que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

(3) L’absence de réintégration à son poste lors de sa reprise et l’obligation concomitante de suivre une formation et de répondre à un questionnaire à la demande de la directrice des ressources humaines

La salariée se borne à produire au soutien de son allégation le mail du 8 septembre 2018 précité adressé à Mme [J] et Mme [L], dans lequel elle énonce le grief susvisé. Toutefois, ce seul élément ne permet aucunement d’établir la matérialité du fait invoqué, qui sera donc écarté.

(4) L’absence d’organisation par l’employeur de l’entretien d’orientation professionnelle au retour de congé maternité en méconnaissance de l’article L. 1225-27 du code du travail

Mme [O] indique n’avoir pas bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle à la suite de son congé maternité.

Sur la matérialité du grief, l’employeur souligne, à l’aune de l’article L.6315-1 du code du travail, avoir pris attache avec la salariée le 28 août 2018, soit avant son retour effectif dans l’entreprise, afin d’évoquer avec elle les conditions de sa reprise, ce que l’intéressée reconnaît dans son mail précité du 8 septembre 2018. Il ajoute qu’un second entretien a eu lieu entre les parties le 25 septembre suivant conduisant à la conclusion d’un avenant au contrat de travail prévoyant l’adjonction d’une fonction 'administration du personnel’ à celle existante de gestionnaire de paie, circonstance démontrant que cette dernière entrevue portait bien sur les perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi.

Aux termes de l’article L. 1225-27 du code du travail, la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.

Selon l’article L. 6315-1 I. du même code, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2019, à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

Il importe de rappeler que l’entretien professionnel constitue le moyen pour le salarié d’exposer son ressenti sur le poste occupé, ses aspirations en termes d’évolution professionnelle, ses interrogations relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle mais aussi d’évaluer son employabilité ou son avenir professionnel.

Il incombe à l’employeur de justifier du respect de l’obligation lui incombant d’organiser l’entretien professionnel.

En l’occurrence, si dans son mail précité du 8 septembre 2018 adressé à la responsable du service paie et à la directrice des ressources humaines, la salariée reconnaît s’être entretenue le 28 août 2018 quinze minutes au téléphone avec la première à propos des changements à venir du service paie auquel elle appartient, notamment au sujet de la répartition du traitement des paies par région et non plus par société, de son affectation au traitement des paies de la région Nord, de l’adjonction de tâches d’administration du personnel et de la signature à venir d’un avenant au contrat de travail finalement régularisé le 25 septembre 2018, la SAS [7], qui supporte la charge la preuve, n’établit pas que cet entretien, non matérialisé par un écrit en méconnaissance de la disposition susvisée, a porté sur la validation des acquis de l’expérience professionnelle, de sorte que cet échange ne saurait être considéré comme un entretien professionnel. Enfin, si l’employeur soutient qu’un entretien avec la salariée a eu lieu le 25 septembre 2018, jour de la signature de l’avenant au contrat de travail, la seule signature dudit avenant ne démontre pas la tenue d’un entretien portant sur les thèmes visés à l’article L. 6315-1 dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’intimé ne communiquant pas l’écrit devant être établi à l’issue d’un tel échange.

Dès lors, à l’aune de ces éléments, la cour estime que le fait invoqué est matériellement établi.

(5) La réalisation hors des délais légaux de la visite médicale de reprise obligatoire à l’issue de la période de congé maternité

Mme [O] expose que l’employeur a méconnu les dispositions de l’article R.4624-31 du code du travail en ne réalisant pas dans les délais légaux la visite médicale de reprise, obligatoire à l’issue d’une période de congé maternité.

Elle communique à l’appui de ses dires l’avis médical établi le 25 octobre 2018 par le médecin du travail au terme de la visite de reprise (pièce n°13 de l’appelante).

Selon l’article R.4624-31 du code du travail, dans sa version issue du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

La charge de la preuve de l’organisation de la visite de reprise incombe à l’employeur.

En l’espèce, il n’est pas contesté que Mme [O] a repris le travail le 3 septembre 2018 à l’issue de son congé maternité immédiatement suivi de congés payés. Or, il est établi à l’aune de la pièce produite par l’intéressée que la visite médicale de reprise a eu lieu le 25 octobre 2018, soit au-delà du délai de 8 jours fixé à l’article R.4624-31 du code du travail, étant observé que la SAS [7], sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne démontre pas avoir saisi le service de la médecine du travail pour organiser cette visite dans les huit jours de la reprise de la salariée.

Dès lors, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

En conclusion, sont matériellement établis les faits (4) et (5).

Mme [O] produit par ailleurs :

— des avis d’arrêt de travail datés du 29 octobre 2018, 3 novembre 2018, 17 novembre 2018, 1er décembre 2018 et 15 décembre 2018 (pièce n°15 de l’appelante) ;

— une ordonnance du Docteur [W] [G] avec prescriptions médicamenteuses (pièce n°16 de l’appelante) ;

— un extrait du dossier médical la concernant émanant du médecin du travail, lequel relève le 25 octobre 2018 chez la salariée, au niveau psychologique, une reprise très difficile avec un sentiment de mise 'au placard’ (pièce n°24 de l’appelante).

La cour observe que les mentions portées sur les avis d’arrêt de travail sont illisibles à l’exception de celles relatives au nom de la patiente, Mme [O], et de la date. De la même manière, la date figurant sur l’ordonnance produite n’est pas déchiffrable.

Néanmoins, les faits matériellement établis ci-dessus visés, pris dans leur ensemble, laissent supposer à l’aune des éléments extraits du dossier médical de la salariée, l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits sus décrits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier ses agissements et décisions

Comm il a été dit précédemment, l’employeur n’a pas organisé d’entretien professionnel au sens de l’article L. 6315-1 I du code du travail à l’issue du congé maternité de la salariée, ni de visite médicale dans les huit jours de la reprise du travail de l’intéressée à l’issue dudit congé.

Ainsi, la SAS [7] ne fait pas la preuve que les agissements (4) et (5) établis par l’appelante sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Ces actes répétés ont eu pour effet d’altérer la santé mentale de Mme [O], état que pointe le médecin du travail le 25 octobre 2018.

Dès lors, la SAS [7] sera condamnée à payer à la salariée la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral.

B. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée fait valoir que l’organisation hors délai de la visite de reprise par l’employeur lui a causé préjudice, le médecin du travail ayant décidé à cette occasion de la mise en place d’un suivi renforcé compte tenu de son état de santé dégradé.

L’employeur lui oppose en réplique de ne pas justifier d’un préjudice.

Vu l’article R.4624-31 précité du code du travail ;

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

En l’espèce, l’organisation de la visite médicale de reprise près de deux mois après la reprise effective du travail par Mme [O] à l’issue de son congé maternité en méconnaissance des dispositions de l’article R.4624-31 du code du travail constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Cependant, outre le fait que l’avis du médecin du travail du 25 octobre 2018 ne mentionne pas, ni ne préconise, la mise en place d’un suivi médical renforcé au sens des articles L.4624-2, R.4624-22 et R.4624-23 du code du travail, la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct du préjudice moral déjà indemnisé au titre du harcèlement moral. Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

C. Sur la discrimination

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge du fond :

— d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

— d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte,

— dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La salariée estime avoir été victime de discrimination salariale en raison de son état de grossesse et de sa maternité au regard la situation de Mme [E] [M], recrutée lors de son départ en congé maternité.

Elle invoque les faits suivants laissant, selon elle, supposer l’existence d’une discrimination salariale fondée sur son état de grossesse et sa maternité :

— son état de grossesse puis sa maternité ;

— l’embauche durant son congé maternité de Mme [E] [M] à un niveau de classification identique au sien moyennant une rémunération mensuelle brute supérieure à la sienne en dépit d’une ancienneté identique et de la détention d’un même diplôme de gestionnaire de paie.

Il convient de les examiner.

(1) Son état de grossesse puis sa maternité

Il n’est pas contesté que Mme [O] a annoncé son état de grossesse à l’employeur au début de l’année 2018, avant de bénéficier d’arrêts de travail à compter du 3 mars 2018 successivement pour maladie, congé pathologique et congé maternité puis de reprendre le travail le 3 septembre suivant.

Le fait invoqué est donc matériellement établi.

(2) L’embauche durant son congé maternité de Mme [E] [M] à un niveau de classification identique au sien moyennant une rémunération mensuelle brute supérieure à la sienne en dépit d’une ancienneté identique et de la détention d’un même diplôme de gestionnaire de paie

Mme [O] expose que Mme [E] [M] a été engagée en contrat à durée indéterminée à compter du avril 2018 lors de son départ en congé maternité en qualité de gestionnaire de paie/RH, échelon 3, catégorie A, niveau II, coefficient 190 comme elle, mais moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 500 euros contre 2 132 euros brut la concernant, alors qu’elles disposent d’une ancienneté identique et détiennent toutes deux un diplôme de gestionnaire de paie.

Elle produit à l’appui de ses dires :

— le contrat de professionnalisation du 6 août 2015 et son annexe (pièces n°2 et 3 de l’appelante) ;

— son contrat de travail (pièce n°5 de l’appelante) :

— ses bulletins de paye pour la période allant de janvier 2018 à février 2019 (pièce n°10 de l’appelante)

— les bulletins de paye de Mme [E] [M] des mois d’août et septembre 2018 (pièce n°11 de l’appelante) ;

Elle vise également le contrat de travail de Mme [M] constituant la pièce n°5 de l’intimée.

L’examen des pièces susvisées révèle que Mme [E] [M] a été embauchée par la SAS [7] selon contrat à durée indéterminée en date du 12 avril 2018, à effet au 13 avril suivant, en qualité de gestionnaire de paie/RH, niveau II, échelon 3, coefficient 190 de la convention collective des industries de transformation des métaux de la Meurthe-et-Moselle du 4 février 1976, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 500 euros, outre une prime de 13ème mois, en exécution de 151,67 heures de travail par mois. La convention précise que son ancienneté est déterminée au regard de la durée des précédents contrats de l’intéressée au sein de la société.

L’analyse du contrat de travail de l’appelante en date du 4 juillet 2016 met en lumière que cette dernière a été engagée en qualité de gestionnaire de paie, pouvant être amenée à effectuer des fonctions RH pour la structure [4], relevant du niveau II, échelon 1, coefficient 170, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 944,50 euros, outre une prime de 13ème mois en exécution de 151,67 heures de travail par mois. En outre, il ressort du bulletin de paie de Mme [O] pour le mois d’avril 2018 qu’à cette date l’intéressée n’avait pas changé de niveau de classification mais percevait un salaire brut mensuel de base de 2 080 euros.

Enfin, il n’est pas contesté que Mme [O] a obtenu un titre professionnel de gestionnaire de paie à l’issue de son contrat de professionnalisation.

Ainsi, il résulte des éléments précités et de l’examen des bulletins de paie du mois d’avril 2018 de la salariée et de Mme [M] que les intéressées avaient une ancienneté identique de 3 ans et 1 mois et qu’une différence de rémunération brute de 420 euros existait entre elles. Toutefois, les deux salariées ne relevaient pas du même niveau de classification conventionnelle, Mme [M] se trouvant à des échelon et coefficient supérieurs, étant précisé de surcroît que l’appelante n’établit pas à l’aune des documents versés que cette dernière détenait un diplôme identique au sien.

Aussi, compte tenu de ces éléments, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

En conclusion, la cour retient que seul le premier fait invoqué par la salariée, tiré de l’état de grossesse et de la maternité, est matériellement établi. Cependant, cet unique élément ne laisse pas supposer une discrimination salariale directe ou indirecte au préjudice de Mme [O].

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de grossesse et de la situation de famille (maternité).

D. Sur l’inégalité de traitement

Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

* Les éléments de faits invoqués par la salariée susceptibles, selon elle, de caractériser une inégalité de traitement

La salariée sollicite un rappel de salaire et invoque à ce titre différents faits susceptibles, selon elle, de caractériser une inégalité de traitement avec Mme [E] [M] :

— la différence de salaire avec Mme [M] ;

— l’absence d’élement dans le contrat de travail initial de Mme [M] démontrant que la rémunération fixée l’a été au regard d’une promotion à venir au poste responsable adjointe de paie ;

— le caractère antidaté de l’avenant au contrat de travail de Mme [M] établi le 21 août 2018 ;

— l’exercice des mêmes fonctions et l’accomplissement des mêmes tâches que celles dévolues à Mme [M].

Il convient de les examiner.

(1) La différence de salaire avec Mme [M]

La salariée verse au soutien de son assertion :

— son contrat de travail (pièce n°5 précitée de l’appelante) :

— ses bulletins de paye pour la période allant de janvier 2018 à février 2019 (pièce n°10 précitée de l’appelante) ;

— les bulletins de paye de Mme [E] [M] des mois d’août et septembre 2018 (pièce n°11 précitée de l’appelante) ;

Elle vise également le contrat de travail de Mme [M] constituant la pièce n°5 précitée de l’intimée.

Il résulte des pièces susvisées que le salaire mensuel brut fixe de Mme [O] était contractuellement de 1 944,50 euros lors de son embauche le 4 juillet 2016, tandis que celui de Mme [M] était de 2 500 euros lors de son engagement à compter du 13 avril 2018. De la même manière, l’appelante a perçu une rémunération mensuelle brute fixe de 2 080 euros en août et septembre 2018, alors que Mme [M] a bénéficié à ce titre pour les mêmes mois de la somme de 2 500 euros.

Le fait invoqué est donc matériellement établi.

(2) L’absence d’élement dans le contrat de travail initial de Mme [M] démontrant que la rémunération fixée l’a été au regard d’une promotion à venir au poste de responsable adjointe de paie

Mme [O] invoque au soutien de son assertion le contrat de travail de Mme [M] (pièce n°5 précitée de l’intimée).

La cour observe que l’article 8 du contrat de travail de Mme [M] relatif à la rémunération est libellé de la façon suivante :

'En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, Madame [M] [E] percevra chaque mois un salaire fixe mensuel brut pour 151,67 heures de :

2 500,00 Euros

(Deux mille cinq cents Euros)

A ce salaire viendra s’ajouter un 13ème mois, versé à ce jour sur le salaire du mois de novembre, sur la base du salaire mensuel brut et au prorata du temps de présence, à compter de 6 mois d’ancienneté.

A ce salaire viendront également s’ajouter les primes et indemnités applicables selon les règles de l’entreprise et la convention collective en vigueur chez [7].'

Ainsi, aucun élément de la disposition précitée, comme aucune autre disposition du contrat de travail, ne laisse entendre que le montant de la rémunération de Mme [M] a été déterminé au regard d’une promotion future au poste de responsable de paie adjointe.

En conséquence, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

(3) Le caractère antidaté de l’avenant au contrat de travail de Mme [M] établi le 21 août 2018

La salariée indique avoir interrogé l’employeur sur la différence de rémunération avec Mme [M] le 3 septembre 2018 puis avoir été informée le 6 septembre suivant que cette dernière devait signer un avenant à son contrat de travail afin d’acter le nouvel intitulé de son poste 'Gestionnaire paie/RH-Adjointe responsable paie'. Elle soutient que l’avenant établi à la date du 21 août 2018 a été antidaté pour masquer la différence de traitement en matière de rémunération entre les deux salariées.

Elle verse à l’appui de ses dires le courriel précité qu’elle a adressé le 8 septembre 2018 à Mme [F] [J], responsable de paie, et à Mme [Y] [L], directrice des ressources humaines, et le mail en réponse que cette dernière lui envoyé le 12 septembre suivant (pièce n°12 de l’appelante).

Dans le mail susvisé du 8 septembre 2018, la salariée rappelle à Mme [J] avoir été informée par ses soins le 6 septembre précédent de la signature prochaine d’un avenant par Mme [M] destiné à acter le nouvel intitulé de son poste, assertion que Mme [L] conteste dans son mail en réponse, exposant que l’avenant a été proposé à Mme [M] au retour de congé du service des ressources humaines et avant le retour de congé maternité de l’appelante.

Aussi, la cour considère à l’aune de ces éléments que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

(4) L’exercice des mêmes fonctions et l’accomplissement des mêmes tâches que celles dévolues à Mme [M]

La salariée produit à l’appui de ses dires :

— son contrat de travail (pièce n°5 précitée de l’appelante) ;

— ses bulletins de paye pour la période allant de janvier 2018 à février 2019 (pièce n°10 précitée de l’appelante) ;

— l’avenant à son contrat de travail en date du 25 septembre 2018 (pièce n°14 de l’appelante).

Elle s’appuie par ailleurs sur la pièce n°5 précitée de l’employeur constituée du contrat de travail de Mme [M].

Il ressort de l’examen de ces pièces que si Mme [O] a été engagée le 4 juillet 2016 en qualité de 'Gestionnaire paie’ relevant du niveau II, échelon 1, coefficient 170- Administratif de la convention collective, poste et classification qui étaient toujours les siens en avril 2018, alors que Mme [M] l’a été à compter du 13 avril 2018 en qualité de 'Gestionnaire paie-RH’ relevant du niveau II, échelon 3, coefficient 190-Administratif, le contrat de la seconde renvoie en annexe à une fiche de poste 'Gestionnaire paie’ listant des missions principales identiques à celles détaillées à l’article 3 du contrat de travail de la première, à savoir notamment :

— effectuer le traitement de la paie (pointages, absences, acomptes, avances) ;

— enregistrer les éléments liés à la vie du contrat de travail (avenants), les entrées et sorties des salariés, effectuer les soldes de tout compte ;

— établir les reportings demandés par les régions dont elle a la gestion ;

— gérer les saisies-arrêts ;

— charges sociales et DADS ;

— Déclarations de main d’oeuvre et enquêtes sociales.

En outre, les deux contrats précisent que la salariée 'sera amenée à effectuer les fonctions RH suivantes :

— Gestion administrative du personnel : élaboration des contrats de travail, avenants, ruptures conventionnelles, courriers de sanction ou de licenciement, gestion administrative des dossiers frais de santé et prévoyance, et autres documents admininistratifs liés à la gestion du personnel,

— Gestion des formalités d’entrée et de sortie du personnel ([3], [8]…),

— Tenue à jour du registre unique du personnel, suivi des effectifs,

— Tâches diverses liées à la fonction'.

Enfin, si l’avenant au contrat de travail de Mme [O] en date du 25 septembre 2018 lui confère des missions et un niveau de classification identiques ('Gestionnaire paie-administration du personnel’ ,niveau II, échelon 3, coefficient 190-Administratif) à ceux résultant du contrat de travail initial de Mme [M], l’appelante ne démontre pas avoir exécuté des tâches semblables à celles confiées à cette dernière postérieurement au 1er juillet 2018 et résultant de l’avenant rétroactif à son contrat de travail du 21 août suivant, notamment en termes de management transverse de l’équipe paie et d’accompagnement de la responsable paie sur des projets transverses en paie, rémunération et avantages sociaux.

Aussi, la cour considère à l’aune de ces éléments que Mme [M] a accompli du 13 avril au 1er juillet 2018 des tâches identiques à celles jusqu’alors confiées à Mme [O] se trouvant à cette période en congé maternité.

Le fait invoqué est donc matériellement établi.

En conclusion, sont établis les faits (1), (2) et (4) invoqués par la salariée. La cour estime que ces éléments de fait sont suceptibles de caractériser une inégalité de traitement, de sorte qu’il incombe à l’employeur d’apporter des éléments objectifs justifiant cette différence.

* Les éléments objectifs apportés par l’employeur justifiant la différence de traitement

L’employeur fait valoir que Mme [M] justifiait d’une expérience déjà acquise au sein de la société [7] de 3 ans et 1 mois au regard d’un stage de fin d’études passé dans l’entreprise puis de deux contrats à durée déterminée. Il souligne également que Mme [M] a été engagée dans le contexte particulier du remplacement d’une gestionnaire de paie ayant quitté l’entreprise et d’une réorganisation à venir du service paie, dernière circonstance ayant conduit à la fixation d’ une rémunération correspondant aux fonctions d’adjointe à la responsable de paie, auxquelles elle a finalement accédé le 1er juillet 2018, sans aucune revalorisation à cette occasion. Il argue également de l’embauche le 11 juillet 2018 de Mme [D] [A] en qualité de gestionnaire de paie moyennant une rémunération brute mensuelle fixe de 1 900 euros, soit un salaire inférieur à celui de Mme [M] et de l’appelante. Il soutient enfin que la comparaison que la salariée opère avec Mme [M] ne repose que sur une inimitié.

En l’espèce, la cour considère que l’argument tiré de l’existence d’une inimitié entre Mmes [O] et [M], non sérieusement contestée par l’appelante, n’est pas de nature à expliquer une différence de traitement. De la même manière, celui tiré de l’expérience acquise dans l’entreprise par Mme [M] est inopérant. En effet, il résulte des bulletins de paye de celle-ci et de Mme [O] relatif au mois d’avril 2018, mois d’embauche de la première, que les intéressées ont chacune une ancienneté de 3 ans et 1 mois. Par ailleurs, même si l’avenant au contrat de travail de Mme [M] daté du 21 août 2018 avec effet rétroactif au 1er juillet précédent lui confère le poste d’ 'adjointe responsable de paie’ et de nouvelles tâches, notamment en termes de management transverse de l’équipe paie, et indique concrétiser 'les échanges réalisés en amont de l’embauche de Mme [M] portant sur la nouvelle organisation en cours de finalisation du service paie', l’employeur n’apporte aucun élément établissant que l’intéressée accomplissait dès son embauche en avril 2018 des tâches inhérentes à la fonction d’adjointe à la responsable paie, soit des tâches différentes de celles confiées à Mme [O] (pièce n°5 de l’intimée). Enfin, la comparaison de la situation de Mme [A] à celles de Mmes [O] et [M] n’est pas davantage pertinente. En effet, si la première s’est vu confier un poste de gestionnaire de paie/RH avec des missions identiques à celle de l’appelante, elle ne disposait à la date de son embauche que d’une ancienneté de six semaines résultant d’une période de stage antérieure.

En conclusion, la cour considère que l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs la différence de traitement entre l’appelante et Mme [M] entre le 12 avril et le 1er juillet 2018.

La SAS [7] sera donc condamnée à payer à Mme [O] la somme de 1 214,75 euros à titre de rappel de salaire sur la base d’un delta de rémunération de 431,73 euros entre cette dernière et Mme [M], outre celle de 121,47 euros à titre d’incidence congés payés afférente.

II. Sur la rupture conventionnelle

La salariée soutient que la discrimination et le harcèlement moral dont elle a été victime l’ont contrainte d’accepter une rupture conventionnelle. Elle expose s’être trouvée en arrêt maladie à la date de la signature de la rupture conventionnelle. Elle ajoute qu’une proposition de rupture conventionnelle lui avait été faite dès le 4 septembre 2018 par Mme [J] lors d’un entretien. Elle pointe enfin que l’entreprise est coutumière du fait, d’autres salariées ayant quitté la structure dans ces circonstances.

L’employeur fait valoir en réplique que la nullité de la rupture conventionnelle impose au salarié de caractériser un vice du consentement, souligant que l’existence d’un harcèlement moral ne suffit pas à établir ledit vice. Il ajoute pareillement que l’existence d’un différend entre salarié et employeur au moment de la conclusion de la convention de rupture est insuffisant à caractériser le vice du consentement. Il indique que la salariée a été accompagnée par un avocat avant même la conclusion de la convention de rupture, conseil qui exposait à l’employeur dans un courrier officiel du 7 novembre 2018 que la salariée n’était pas opposée à une rupture négociée de son contrat de travail. Il souligne que l’intéressée a ensuite formellement sollicité une rupture conventionnelle le 17 décembre 2018, avant de se présenter à l’entretien de rupture conventionnelle auquel elle avait été convoquée assistée d’un délégué syndical de l’entreprise.

En vertu de l’article L.1237-11 du code du travail, employeur et salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat qui les lie.

La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat.

Compte-tenu de cette importance majeure laissée au libre consentement des parties, en dehors des cas d’inexistence d’une formalité substantielle dans la conclusion de la convention, seule l’existence d’un vice du consentement, ou bien d’une fraude établie, permet de faire annuler la convention de rupture.

Le vice du consentement peut résulter de violences morales (Soc., 30 janvier 2013, nº11-22.332), de pressions et de menaces par l’employeur pour conduire le salarié à signer une rupture conventionnelle (Soc., 23 mai 2013, nº 12-13.865), de man’uvres dolosives (Soc., 9 juin 2015, nº14-10.192) ou d’une altération des facultés mentales du salarié (Soc., 16 mai 2018, nº 16-25.852).

En l’absence de vice du consentement établi, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture (Soc., 23 janv.2019, n°17-21.550).

Si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (Soc., 8 juillet 2020, nº19-15.441).

Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’existence d’un vice du consentement (Soc., 17 mars 2021, pourvoi nº 19-25.313).

L’existence d’un vice du consentement de nature à entraîner la nullité d’une rupture conventionnelle relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (Soc., 16 septembre 2015, pourvoi nº 14-13.830).

A titre liminaire, il sera rappelé que la cour n’a pas retenu la discrimination.

Si le médecin du travail a relevé chez Mme [O] le 25 octobre 2018 lors de la visite de reprise un 'sentiment de mise au placard’ dans un contexte de reprise difficile, l’intéressée ne produit aucun document médical exploitable postérieurement à cette date établissant la persistance de la dégradation de sa santé mentale. A l’inverse, il est établi que la salariée a été assistée par un avocat en amont de la signature de la convention de rupture puis par un délégué syndical de l’entreprise lors de la signature de ladite convention. En effet, le 7 novembre 2018, le conseil de Mme [O] a adressé à l’employeur une missive par mail lui reprochant les faits de harcèlement moral, de discrimination et d’inégalité de traitement ci-dessus examinés et lui signifiant que la salariée n’était pas opposée à une résolution amiable du litige via une rupture négociée de son contrat de travail (pièce n°17 de l’appelante). Postérieurement à cet envoi, la salariée a adressé le 17 décembre 2018 à la SAS [7] une lettre recommandée avec accusé de réception aux termes de laquelle elle formule une demande de rupture conventionnelle (pièce n°9 de l’intimée). A réception, l’employeur l’a convoquée à un entretien aux fins d’examen des modalités de la rupture sollicitée, lui rappelant la possibilité d’être assistée d’un membre du personnel (pièce n°18 de l’appelante), entretien lors duquel elle était accompagnée de M. [Z] [P], délégué syndical (pièce n°11 de l’intimée).

Aussi, la cour considère que la salariée ne rapporte pas la preuve de violences morales, pressions, menaces ou manoeuvres dolosives de l’employeur ayant vicié son consentement lors de la conclusion de la convention de rupture, l’existence d’un harcèlement moral antérieur n’affectant pas en elle-même la validité de ladite rupture.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle et des demandes financières subséquentes fondées sur la nullité de la rupture conventionnelle Elle sera en conséquence également déboutée de ses demandes formulées en cause d’appel de dommages et intérêts pour perte des avantages sociaux de l’entreprise, perte du bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance, préjudice moral et perte du niveau de vie.

IV. Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 13 août 2019, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, en application de l’article 1231-6 du code civil.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt conformément à l’article 1231-7 du code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal en application de l’article 1343-2 du code civil.

Le droit proportionnel de l’ancien article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 abrogé au 29 février 2016, fixant le tarif des huissiers, devenu l’article R. 444-55 du code de commerce, n’est pas dû dans les cas énumérés par le 3º de l’article R.444-53 du même code, soit notamment pour le recouvrement ou l’encaissement d’une créance née de l’exécution d’un contrat de travail. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en ce sens.

Vu la solution donnée au litige, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rectification sous astreinte de l’attestation [6] (devenu [5]), débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné à payer à Mme [O] la somme de 1 000 euros sur ce fondement, ainsi qu’aux dépens.

Il sera fait droit à la demande de la salariée tendant à la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés, à savoir le solde de tout compte et un bulletin de salaire rectificatif, dans le mois suivant le prononcé du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

La SAS [7] sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamnée à payer à la salariée la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du juge départiteur du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 3 décembre 2021 en ce qu’il a :

— débouté Mme [U] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de grossesse et de sa situation familiale, de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle, des demandes financières subséquentes de ce chef, de sa demande de condamnation de la SAS [7] au paiement du droit de recouvrement ou d’encaissement et de sa demande de délivrance sous astreinte d’une attestation [6] (devenu [5]) rectifiée ;

— débouté la SAS [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SAS [7] à payer à Mme [U] [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [U] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour perte des avantages sociaux de l’entreprise, perte du bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance, préjudice moral et perte du niveau de vie ;

Dit que la SAS [7] a commis des faits de harcèlement moral au préjudice de Mme [U] [O]

Condamne la SAS [7] à payer à Mme [U] [O] les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral ;

—  1 214,75 euros à titre de rappel de salaire, outre celle de 121,47 euros à titre d’incidence congés payés afférente ;

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel ;

Ordonne à la SAS [7] de délivrer à Mme [U] [O] un solde de tout compte rectifié et un bulletin de salaire rectificatif, dans le mois suivant le prononcé du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette transmission d’une astreinte ;

Déboute la SAS [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 13 août 2019 ;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal ;

Condamne la SAS [7] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier Le président