REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 03 FEVRIER 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08297 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGNVK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Août 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 20/02682

APPELANTE

[6] ([9])

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Eric MANCA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0438

INTIMEE

Madame [U] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sophie KERIHUEL, avocat au barreau de PARIS, toque : E1355

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Madame Isabelle LECOQ-CARON dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [U] [S], née en 1953, a été engagée par l’établissement public [10] ([9]), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 1982 en qualité d’attachée technique de première catégorie, groupe A.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux statuts de la [9].

A l’approche de la retraite et disposant d’un nombre important de jours de RTT sur son compte épargne temps, Mme [S] est partie en congés à compter du 14 juin 2017 et n’a plus exercé d’activité à compter de cette date.

A compter du 1er septembre 2018, Mme [S] a fait valoir ses droits à la retraite.

Sollicitant à titre principal son repositionnement à compter du 1er janvier 2018 au niveau hiérarchique Cadre de direction ainsi qu’au grade 3950 et au coefficient de base 1338,0 et réclamant à ce titre un rappel de salaire, ainsi qu’un rappel de prime de résultat au titre de l’année 2017, des dommages et intérêts pour préjudice économique antérieur au repositionnement, pour préjudice moral du fait de la discrimination subie, pour préjudice subi du fait du harcèlement discriminatoire, pour violation des dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle et demandant la régularisation de sa situation auprès de la [5] de la [9] à compter du 1er septembre 2018, Mme [S] a saisi le 19 mai 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, en sa formation de départage, par jugement du 26 août 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit que Mme [S] a fait l’objet d’une discrimination sexuelle,

— ordonne son repositionnement au 1erjanvier 2018 au niveau hiérarchique de cadre de direction,

— dit que sa rémunération brute mensuelle de base s’élève à 10.964 euros bruts au 1er janvier 2018,

— ordonne à la [9] de verser à Mme [S] les sommes suivantes :

—  583.637 euros au titre de réparation du préjudice pour discrimination sexuelle,

—  32.026 euros pour le rappel du différentiel de rémunération en 2018,

—  3.202 euros au titre des congés payés afférents,

—  14.671 euros au titre de rappel de la rémunération variable,

—  1.467 euros au titre des congés payés y afférents,

—  4.000 euros au titre de la réparation du préjudice moral pour discrimination sexuelle,

—  2.000 euros au titre de la violation des accords professionnels,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne à la [9] de remettre à Mme [S] les bulletins de paye rectifiés conformément au jugement à compter du 1er janvier 2018,

— rappelle que les sommes ayant la nature de salaire produisent intérêts à compter de la saisine de la juridiction prud’homale et que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt à compter de cette saisine ; les sommes ayant la nature de dommages et intérêts sont assorties du taux légal à compter du juge jour du jugement,

— déboute les parties du surplus de leurs demandes,

— dit que les dépens sont supportés par la société,

— ordonne l’exécution provisoire du jugement.

Par déclaration du 29 septembre 2022, la [9] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 1er septembre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 juin 2023 la [9] demande à la cour de :

— déclarer la [9] recevable et bien fondée en son appel,

y faisant droit,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 22 août 2022 en ce qu’il a :

— jugé que Mme [S] a fait l’objet d’une discrimination sexuelle,

en conséquence :

— ordonné son repositionnement au 1erjanvier 2018 au niveau hiérarchique de cadre de direction,

— dit que sa rémunération brute mensuelle de base s’élève à 10.964 euros bruts au 1er janvier 2018,

— ordonné à la [9] de verser à Mme [S] les sommes suivantes :

—  583.637 euros au titre de réparation du préjudice pour discrimination sexuelle,

—  32.026 euros pour le rappel du différentiel de rémunération en 2018,

—  3.202 euros au titre des congés payés y afférents,

—  14.671 euros au titre de rappel de la rémunération variable,

—  1.467 euros au titre des congés payés y afférents,

—  4.000 euros au titre de la réparation du préjudice moral pour discrimination sexuelle,

—  2.000 euros au titre de la violation des accords professionnels,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne à la [9] de remettre à Mme [S] les bulletins de paye rectifiés conformément au jugement à compter du 1er janvier 2018,

— débouté la [9] de ses demandes,

— condamné la [9] aux intérêts au taux légal,

— prononcé l’exécution provisoire de la décision,

— confirmer ce jugement, en ce qu’il a débouté Mme [S] du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau, il est demandé à la cour d’appel :

à titre principal :

— juger que l’action introduite par Mme [S] est prescrite et partant, irrecevable,

— rejeter en conséquence l’ensemble des demandes formées par Mme [S] ,

à titre subsidiaire :

— juger que Mme [S] n’a fait l’objet d’aucune discrimination à raison de son sexe, de sa maternité et/ou de sa situation de famille,

— juger que le panel de comparaison produit par Mme [S] est inopérant, et l’écarter :

— juger que Mme [S] n’a fait l’objet d’aucun agissement constitutif de harcèlement discriminatoire ou de harcèlement moral,

— juger que la [9] n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [S] ,

— juger que la [9] n’a jamais violé les dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle,

— débouter en conséquence Mme [S] :

— des demandes formées à titre principal visant à voir :

— ordonné son repositionnement à compter du 1er janvier 2018 au niveau hiérarchique cadre de direction ainsi qu’au grade 3950 et au coefficient de base 1338 et des demandes subséquentes,

— fixé sa rémunération fixe mensuelle brute de base au 1er janvier 2018 à la somme de 10.964,71 euros,

— condamné la [9] au paiement de rappel de salaires au titre de sa rémunération fixe, de ses primes de résultats ainsi que des congés payés afférents,

— ordonné à la [9] de délivrer des bulletins de paie rectificatifs à compter du 1er janvier 2018,

— condamnée la [9] au paiement de dommages et intérêts pour le préjudice économique antérieur au repositionnement,

— ordonné à la [9] de procéder à la régularisation de sa situation auprès de la [5] de la [9] à compter du 1er septembre 2018,

— de la demande formée à titre subsidiaire visant à voir la [9] condamnée au paiement de dommages et intérêts au titre du préjudice économique subi du fait de la discrimination,

— de ses demandes indemnitaires formées au titre du préjudice moral subi du fait de la discrimination, du fait du harcèlement discriminatoire, du harcèlement moral et de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

— de sa demande indemnitaire formée au titre de la prétendue violation par la [9] des dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle,

en tout état de cause :

— fixer le salaire mensuel moyen brut de Mme [S] à la somme de 7.466,07 euros,

— débouter Mme [S] de la demande formée avant dire droit aux fins de voir ordonner à la [9], sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d’un mois suivant la notification de la décision à intervenir, la communication :

«  pour tous les salariés, nommément cités, embauchés par la [9] comme « attachés technique 1ère catégorie, groupe A » à l’échelle C2 échelon 6 ou 7, entre 1980 et 1984 :

— leurs fonctions et rémunération brute annuelle dont primes de résultats clairement identifiés du mois de décembre de l’année 1994 (la [9] n’ayant pas fourni toutes les données pour cette année-là suite à l’ordonnance rendue en référé),

— leur niveau hiérarchique (cadre supérieur ou cadre de direction), leur grade et leur coefficient de base (nombre de points) en décembre 2017, ou à défaut au dernier mois travaillé, afin que le préjudice sur la retraite soit évalué au plus juste ",

— débouter en tout état de cause Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [S] au paiement d’une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [S] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 septembre 2025 Mme [S] demande à la cour de :

— confirmer le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Paris du 26 août 2022 en ce qu’il a dit que Mme [S] a fait l’objet d’une discrimination sexuelle et a condamné l’employeur à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice économique et du préjudice moral issus de la discrimination et en réparation de la violation des accords professionnels, mais infirmer le jugement sur les quantums,

— confirmer le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Paris du 26 août 2022 en ce qu’il a :

— ordonné le repositionnement de Mme [S] au 1er janvier 2018 au niveau hiérarchique de cadre de direction,

— dit que sa rémunération brute mensuelle de base s’élevait à la moyenne du panel des hommes retenu par la salariée mais l’infirmer pour le quantum du rappel de salaire sur la rémunération fixe (coquille de calcul),

— confirmer le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Paris du 26 août 2022 en ce qu’il a ordonné à la [9] de verser à Mme [S] la somme de 14.671 euros au titre de rappel de la rémunération variable et 1.461 euros au titre des congés payés afférents,

— infirmer le jugement de départage pour le surplus,

statuant à nouveau :

par arrêt avant dire droit :

— ordonner à la [9] la communication des éléments suivants :

— pour tous les salariés, nommément cités, embauchés par la [9] comme « attachés technique 1ère catégorie, groupe A », à l’échelle C2 échelon 6 ou 7, entre 1980 et 1984 :

— leur fonctions et rémunération brute annuelle dont primes de résultats clairement identifiées du mois de décembre de l’année 1994 (la [9] n’ayant pas fourni toutes les données pour cette année-là suite à l’ordonnance rendue en référé) :

— leur niveau hiérarchique (cadre supérieur ou cadre de direction), leur grade et leur coefficient de base (nombre de points) en décembre 2017, ou à défaut au dernier mois travaillé, afin que le préjudice sur la retraite soit évalué au plus juste,

sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d’un mois suivant notification de l’arrêt à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte ordonnée,

sur le fond :

— juger que Mme [S] a également fait l’objet d’une discrimination en raison de sa grossesse et de sa situation de famille,

— juger que Mme [S] a fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire, ou à tout le moins d’un harcèlement moral,

à titre principal :

— assortir le repositionnement de Mme [S] , à compter du 1erjanvier 2018 au niveau hiérarchique cadre de direction, du grade 3950 et du coefficient de base 1338,0,

— fixer la rémunération fixe mensuelle brute de base au 1er janvier 2018 à hauteur de 12.176,92 euros (évalué sur la moyenne des rémunérations fixes des 12 salariés encore présents en 2017),

— condamner l’employeur au rappel du différentiel de rémunération fixe du 1er janvier 2018 au 31 août 2018, soit à la somme de 35.197,36 euros bruts (4.399,67 euros x 8mois), outre 3.519,74 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonner la délivrance par la [9] des bulletins de salaire rectifiés à compter du 1er janvier 2018,

— condamner la [9] à la somme de 711.301,78 euros nets au titre de dommages et intérêts pour le préjudice économique antérieur au repositionnement (avant le 1er janvier 2018),

— ordonner à la [9] de procéder à la régularisation de la situation de Mme [S] auprès de la [5] de la [9] à compter du 1er septembre 2018,

à titre subsidiaire :

— condamner la [9] à la somme de 1.117.451,72 euros nets au titre de dommages et intérêts pour le préjudice économique issu de la discrimination (jusqu’au 31 août 2018, outre l’incidence sur la retraite évaluée à hauteur de 48% du préjudice économique),

— subsidiairement, confirmer le jugement de départage du 26 août 2022 en ce qu’il a condamné la [9] à verser à Mme [S] la somme de 583.637 euros au titre de réparation du préjudice économique pour discrimination sexuelle,

en tout état de cause :

— condamner la [9] à la somme de 30.000 euros nets au titre de dommages et intérêts réparant le préjudice moral du fait de la discrimination subie,

— subsidiairement, confirmer le jugement de départage du 26 août 2022 en ce qu’il a condamné la [9] à verser à Mme [S] la somme de 4.000 euros au titre de réparation du préjudice moral pour discrimination sexuelle,

— condamner la [9] à la somme de 30.000 euros nets au titre de dommages et intérêts réparant le préjudice du fait du harcèlement discriminatoire subi, à défaut du fait du harcèlement moral ou à titre infiniment subsidiaire résultant de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

— condamner la [9] à la somme de 5.000 euros nets au titre de dommages et intérêts résultant de la violation des dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle,

— subsidiairement, confirmer le jugement de départage du 26 août 2022 en ce qu’il a condamné la [9] à verser à Mme [S] la somme de 2.000 euros à ce titre,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la [9] à la somme de 6.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance, subsidiairement confirmer le jugement de départage en ce qu’il a alloué la somme de 1.500 euros à Mme [S] à ce titre, et à la somme de 6.000 euros pour les frais alloués pour la procédure d’appel,

— condamner la [9] aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution éventuels.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 4 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prescription

Pour infirmation de la décision, la [9] soutient que la prescription de 5 ans courant à compter de la révélation de la discrimination et la salariée ayant adressé un courriel à la [9] évoquant une discrimination en raison de son sexe et se comparant à ses collègues masculins le 14 avril 2014, date à laquelle il convient de fixer la révélation de la discrimination alléguée, son action est prescrite.

Mme [S] réplique que la discrimination subie a perduré tout au long de sa carrière professionnelle et ce, jusqu’à son départ à la retraite le 1er septembre 2018 ; que moins de six mois plus tard, en février 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes en référé sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile et a de nouveau saisi le conseil, sur le fond du litige, le 19 mai 2020, de telle sorte que sont action n’est pas prescrite.

Vu l’article L. 1134-5 du code du travail :

Selon ce texte, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination . Les dommages-intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Il résulte des éléments du débat que si Mme [S] s’est plainte en 2014 de discrimination, il n’en demeure pas mois qu’elle fait valoir que cette discrimination s’est poursuivie tout au long de sa carrière en termes d’évolution professionnelle ce dont il résulte que l’action de la salariée, se fondant sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant son départ à la retraite le 1er septembre 2018, n’est pas prescrite. Il sera ajouté en ce sens à la décision.

Sur la communication de pièces

Il résulte des débats que Mme [S] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Paris au visa de l’article 145 du code de procédure civile pour qu’il soit fait injonction à la [9] de produire, pour les salariés embauchés par la [9] comme « Attachés Techniques 1ère

catégorie, groupe A, à l’échelle C2 échelon 6 ou 7, entre 1980 et 1984 », leur nom, date de naissance, sexe, date d’embauche, fonctions et rémunération brute annuelle dont primes de résultats clairement identifiées de décembre de l’année d’embauche à décembre 2017 ou à la date de la cessation du contrat ; qu’il a été ordonné à la [9] de communiquer ces éléments par ordonnance du 17 octobre 2019 ; que la [9] s’est exécutée en transmettant des éléments ordonnés par le juge en date du 27 novembre 2019, permettant ainsi à la salariée d’établir un panel de comparaison au vu des éléments communiqués par la [9].

La cour se considère suffisamment informée pour statuer sans que la production des pièces sollicitées par Mme [S] ne soit nécessaire. Par ajout à la décision déférée, il convient de débouter la salariée de sa demande de communication de pièces et de sursis à statuer.

Sur la discrimination

Pour infirmation de la décision, la [9] fait valoir essentiellement que Mme [S] a bénéficié depuis son embauche en 1982 d’une évolution de carrière tout à fait satisfaisante au sein de la société ; que son parcours professionnel au sein de la [9] et son évolution de carrière ne révèlent à aucun moment une quelconque discrimination en raison de son sexe dès lors qu’elle a régulièrement été promue depuis son embauche jusqu’à occuper en dernier lieu le poste de Responsable de missions, ni aucune discrimination en suite de sa grossesse et du fait de sa situation de famille étant rappelé que sa fille est née le 15 juin 1993 ; qu’elle a régulièrement bénéficié d’augmentation de rémunération et a toujours perçu ses primes de résultat ; que Mme [S] se compare à des agents aux parcours et fonctions nettement différents du sien et le panel qu’elle retient pour démontrer la prétendue discrimination subie n’est pas pertinent.

Pour confirmation de la décision qui a retenu la discrimination et appel incident quant aux dommages-intérêts alloués, Mme [S] maintient que, malgré ses qualités professionnelles qui n’ont eu de cesse d’être reconnues depuis son embauche, elle a fait l’objet d’actes discriminatoires en raison de son sexe, de sa grossesse et de sa situation de famille, à la fois en termes de carrière et également de salaire.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er’de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article’L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ces principes sont repris par les articles L.1142-1 et L.1144-1 du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A l’appui de sa demande, Mme [S] invoque :

— Une stagnation visible dans l’évolution professionnelle et particulièrement marquée à compter de 1999 alors qu’elle était mère célibataire d’un jeune enfant, et se manifestant par :

* Une absence de tout entretien professionnel à compter de 1999 ;

* Une stagnation visible dans l’évolution salariale ;

* Un harcèlement moral à raison de son sexe manifeste avec mise à l’écart, pressions récurrents en particulier de M. [F] ;

— La confirmation de la stagnation de l’évolution professionnelle par la comparaison avec ses collègues masculins placés au départ dans des conditions comparables.

Elle produit différents organigrammes dont il résulte qu’après avoir eu comme responsable direct le directeur du département Gestion et Innovation sociales, elle s’est vue soumise à la hiérarchie intermédiaire du responsable de l’unité Politique Sociales et Prévention, unité créée en 1999 dans le département. Elle verse également différents courriels dénonçant une stagnation de son évolution et une absence d’entretien professionnel d’évaluation, ainsi qu’un graphique sur l’évolution de ses primes de résultat et différents documents dont il ressort qu’elle a été chargée de mission de 1999 jusqu’à son départ à la retraite.

Quant à la stagnation de son évolution professionnelle, elle se prévaut d’un panel de comparaison avec ses collègues masculins dont il ressort que sa rémunération est devenue inférieure à celle perçue par ceux-ci à compter de 1999. La [9] oppose que la comparaison faite par la salariée n’est pas opérante car elle se compare à des agents aux parcours et fonctions nettement différents du sien.

La cour rappelle que si l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés, en revanche, lorsque le salarié invoque une inégalité de traitement pour un motif discriminatoire en se comparant avec d’autres salariés, il lui appartient de justifier d’une disparité de traitement avec un ou des salariés placé(s) dans une situation identique ou comparable et la comparaison concernant le déroulement de carrière doit être faite avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine.

En l’espèce, la cour retient que dans le panel de comparaison de l’évolution professionnelle réalisé par Mme [S] avec les éléments produits par la [9], la salariée se compare à ses collègues masculins embauchés au même niveau à savoir attaché technique 1ère catégorie grade A C2/1 échelon et bénéficiant d’un diplôme d’ingénieur délivré par de grandes écoles d’ingénieur dont il n’est pas établi, contrairement à ce que soutient la [9], qu’il serait plus prestigieux que celui délivré à Mme [S] par l’école centrale [Localité 7]. A cet égard, comme le justifie avec pertinence la salariée, le règlement intérieur de la [9] de mai 1977, dans son annexe relatif au recrutement des attachés de 1ère catégorie admis à l’échelle C2 position 1 échelon 7 classe dans le groupe A notamment l’école polytechnique, l’école centrale de [Localité 7], l’école nationale des ponts et chaussées, l’école centrale des arts et manufactures […], les salariés diplômés des écoles considérées par la [9] comme relevant d’un classement inférieur étant embauchés à niveau moindre, à savoir C1-1 échelon 6 groupe B.

C’est en vain que la [9] oppose que la salariée a exclu du panel les collègues qui ne sont pas titulaires du diplôme d’ingénieur ou des femmes dès lors qu’il s’agit bien de comparer sa situation à celle des collègues masculins ayant bénéficié d’une embauche avec un diplôme équivalent pour tendre à l’établissement d’une discrimination en raison du sexe.

Il résulte du panel de 20 salariés masculins tel que présenté par Mme [S] et non utilement contesté par la [9], que 6 sont restés cadres, 4 ont été cadres supérieurs, 7 cadres de direction et 1 directeur général adjoint.

S’agissant du harcèlement discriminatoire, elle produit également différents courriels établissant la matérialité de sa mise à l’écart de certaines réunions. En revanche l’agression physique de la part de M. [J] n’est pas matériellement établie.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, la cour retient que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et d’un harcèlement discriminatoire tel que prévu par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008.

Il incombe donc à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement discriminatoire.

A cet effet la [9] oppose que la salariée a régulièrement été promue depuis son embauche jusqu’à occuper en dernier lieu un poste de responsable de missions ; qu’aucune rupture dans son évolution à la suite de sa maternité ne peut être constatée et elle a bénéficié après sa grossesse de changements d’échelon en 1993, 1995, 1997, 2002, 2012 et 2014 ; que le passage au statut de cadre de direction et l’avancement des collaborateurs n’obéissent à aucune règle d’automaticité au sein de la [9] ; qu’elle a régulièrement bénéficié d’augmentation de rémunération et a toujours perçu ses primes de résultat ; qu’elle se compare à des agents aux parcours et fonctions nettement différents du sien.

La cour retient que c’est en vain que la [9] se prévaut du fait que Mme [S] se compare à des collègues ayant eu un parcours différent, alors que la salariée fait précisément grief à son employeur son absence d’évolution professionnelle depuis 1999. A ce titre, la [9] ne produit aucun élément justifiant que des hommes ayant eu un parcours professionnel comparable à celui de Mme [S] qualifié par l’employeur de tout à fait satisfaisant jusqu’en 1999, ont connu ensuite une stagnation pendant 18 années de ses fonctions et de sa rémunération globale pour se retrouver nettement sous la moyenne du panel retenu. Peu important les changements d’échelon dont a pu bénéficier la salariée. La [9] ne précise pas non plus les raisons objectives pour lesquelles la salariée a été écartée de certaines réunions et ne contredit pas l’absence de tout entretien professionnel à compter de 1999 sans en donner les raisons.

La [9] échoue à démontrer que les faits invoqués par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement discriminatoire en raison du sexe, lesquels sont donc établis.

Sur la réparation du préjudice

En application de l’article L. 1134-5 alinéa 3 du code du travail, en matière de discrimination, les dommages-intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

En l’espèce, en réparation de la discrimination subie, la salariée sollicite son repositionnement et des dommages-intérêts au titre du préjudice économique et du préjudice moral.

Sur le repositionnement

Pour infirmation, la [9] fait valoir que la salariée n’établit pas pour quelles raisons objectives elle envisage le positionnement au niveau 'cadre de direction ' et ce à compter du 1er janvier 2018.

Mme [S] réplique que la discrimination a pour effet un déficit en matière de classification et de promotion professionnelle, ce qui a une incidence eu égard notamment au modalité de calcul de la retraite qui prend en compte les 6 derniers mois précédant la sortie des effectifs ; que le niveau moyen des salariés composant le panel de comparants se situe au niveau cadre de direction.

La cour constate que le niveau moyen des salariés composant le panel retenu est cadre de direction. C’est donc à juste titre que les premiers juges ont fait droit à la demande de repositionnement de Mme [S] à compter de janvier 2018 comme cadre de direction en fixant à la somme de 10 964 euros correspondant à la moyenne des salariés encore présents en 2018, la salariée ne justifiant pas des prétendues coquilles qui expliqueraient, selon elle, son nouveau calcul.

La salariée n’a pas été remplie de ses droits à compter du 1er janvier 2018 et la cour constate que la [9] se contente de contester les sommes réclamées à ce titre par la salariée sans établir pour autant le montant du salaire et des primes qu’il lui reste dû en conséquence du repositionnement à compter du 1er janvier 2018.

En conséquence, pour la période du 1er janvier 2018 jusqu’au départ à la retraite le 1er septembre 2018, la cour confirme le jugement en ce qu’il a condamné la [9] à verser à Mme [S], la somme de 32 026 euros de rappel de salaire ainsi que celle de 14 671 euros de rappel de rémunération variable, ces deux sommes correspondant au différentiel de salaires et primes perçus entre les salariés figurant sur le panel et ceux perçus par Mme [S], outre les congés payés afférents.

Sur le préjudice économique

Pour infirmation, la [8] soutient que sous couvert d’une demande indemnitaire pour discrimination, Mme [S] tente en réalité de réclamer l’octroi de rappels de salaire en violation des règles de prescription, des règles d’assujettissement aux cotisations sociales salariales, à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu.

Sur appel incident, à titre principal, la salariée sollicite la somme de 704.712,97 € nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice économique subi avant le repositionnement sollicité, soit de 1982 au 1er janvier 2018 (94 mois de salaires soit 7 ans de salaires), cette demande indemnitaire n’incluant pas le préjudice retraite, elle demande également de voir ordonner à la [9] de procéder à la régularisation de sa situation auprès de la [5] de la [9] à compter du 1er septembre 2018. A titre subsidiaire, elle demande une somme de 1.105.409,58 € nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice économique subi de 1982 à 2018 incluant le préjudice spécifique lié à la retraite (149 mois de salaires soit 12 ans de salaires). A titre encore subsidiaire, elle conclut à la confirmation de la décision des 1er juges.

Le principe étant la réparation intégrale du préjudice résultant de la discrimination subie pendant toute sa durée, et la demande de Mme [S] étant bien indemnitaire, c’est en vain et de manière non pertinente que la [9] tente d’opposer les règles de prescription des demandes prétendument salariales.

Compte tenu des éléments retenus au titre de la discrimination et de la stagnation tant professionnelle que salariale constatées depuis 1999 jusqu’au 1er janvier 2018, de la moyenne de salaire perçu par les salariés retenus dans le panel de comparaison toujours en place en décembre 2017 (10 964,41 euros), du salaire perçu par Mme [S] en 2017 (6 961,46 euros), de l’aléa d’évolution des carrières, ainsi que du préjudice de retraite calculé à hauteur de 35%, c’est à juste titre que les premiers juges ont condamné la [9] à verser à Mme [S] la somme de 583 637 euros en réparation de son préjudice économique. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur le préjudice moral

Au regard de la durée de la discrimination, des demandes répétées d’explication de la salariée quant à sa situation professionnelle depuis plusieurs années, en vain, la cour confirme la décision qui a condamné la [9] à verser à Mme [S] la somme de 4 000 euros en réparation du préjudice moral.

Sur le harcèlement discriminatoire

La salariée sollicite des dommages-intérêts en réparation du harcèlement discriminatoire qui se définit comme : « Tout agissement lié à [un motif prohibé], subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

La cour rappelle que les faits invoqués par Mme [S] imputés à M. [J] dont la matérialité n’a pas été établie, n’ont pas été retenus.

La cour a pour autant retenu que les faits invoqués par la salariée et développés plus avant sont constitutifs de harcèlement discriminatoire en raison du sexe, ce qui entraîne un préjudice distinct de celui causé par la discrimination, compte tenu de l’effet des faits de harcèlement sur dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En conséquence, eu égard aux éléments du dossier qui permettent à la cour d’apprécier le préjudice causé, la cour condamne la [9], en réparation de celui-ci, à verser à Mme [S] la somme de 4 000 euros de dommages-intérêts. Il sera ajouté en ce sens à la décision déférée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’accord d’entreprise sur l’égalité hommes/femmes

Pour infirmation de la décision sur ce point, la [9] conteste, en l’absence de toute discrimination, la violation de l’accord du 8 août 2012 sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Sur appel incident quant au quantum alloué, Mme [S] fait valoir, au visa de l’article L. 1222-1 du code du travail que la [9] a signé en 2003, 2008, 2012 et 2015 des protocoles relatifs à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes ; qu’il existe une contradiction entre les principes énoncés par la [9] et la réalité de la situation vécue par la salariée alors même que le 16 juin 2015 et le 7 juillet 2021, la [9] a été condamnée à deux reprises par la cour d’appel de Paris pour discrimination sexuelle et 'défaut de respect du protocole interne d’égalité homme/femme'.

Il résulte des éléments versés aux débats que la [9] a signé plusieurs protocoles sur l’égalité hommes femmes en termes d’évolutions professionnelle et salariale et de ce depuis 2003, que malgré les alertes de Mme [S] sur sa situation, elle a subi une stagnation manifeste depuis 1999 et la cour a retenu qu’elle avait été victime de discrimination. Il s’ensuit que les différents protocoles n’ont manifestement pas été respectés par la [9], ce qui a causé un préjudice à la salariée que les premiers juges ont justement évalué à la somme de 2 000 euros. La décision qui a condamné la [9] à verser cette somme à Mme [S] sera confirmée.

Sur les frais irrépétibles

LA [9] sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à Mme [S] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation prononcée à ce titre par les premiers juges étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré ;

y ajoutant ;

JUGE que l’action de Mme [U] [S] n’est pas prescrite ;

DÉBOUTE Mme [U] [S] de sa demande de communication de pièces et de sursis à statuer ;

CONDAMNE l’établissement public [10] à verser à Mme [U] [S] la somme de 4 000 euros de dommages-intérêts en réparation préjudice causé par le harcèlement discriminatoire ;

CONDAMNE l’établissement public [10] aux entiers dépens;

CONDAMNE l’établissement public [10] à verser à Mme [U] [S] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code deprocédurecivile en cause d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE