Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 12 MAI 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02476 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHNC4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Février 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° 21/08648

APPELANT

Monsieur [M] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Fanny MARTIN SISTERON, avocat au barreau de PARIS, toque : D1129

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [M] [C], né en 1965, a été engagé par la société [2], devenue la SA [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 septembre 2008 en qualité de « sales trader », statut cadre, catégorie III.A.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités de marchés financiers.

A compter du 04 décembre 2020, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie, renouvelé jusqu’au 22 juillet 2021.

Par lettre datée du 20 mai 2021, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 02 juin 2021 avant d’être licencié pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de la société par courrier du 08 juin 2021.

Par courrier du 16 juin 2021, M. [C] a contesté son licenciement.

A la date de son licenciement, M. [C] avait une ancienneté de douze ans et neuf mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires et leurs majorations, des dommages et intérêts pour non-respect des repos compensateurs, pour exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement ainsi qu’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, M. [C] a saisi le 22 octobre 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 07 février 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamne la SA [1] à verser à M. [C] les sommes suivantes :

—  18.000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

—  1.800 euros au titre des congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

—  1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne la remise des documents sociaux conformes au présent jugement,

— déboute M. [C] du surplus de ses demandes,

— déboute la SA [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 06 avril 2023, M. [C] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 03 avril 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 octobre 2023 M. [C] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] à verser à M. [C] les sommes de 18.000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et 1 800 euros au titre des congés afférents et

— débouté M. [C] du surplus de ses demandes,

par conséquent, bien vouloir,

— juger que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

et par conséquent,

— condamner la société [1] à verser à M. [C] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (11 mois) : 187.916,66 euros,

— rappel de salaire pour les heures supplémentaires et leurs majorations : à titre principal 214.110,47 euros, à titre subsidiaire 152.998,33 euros,

— rappel de salaire pour les congés payés afférent aux heures supplémentaires : à titre principal 21.411,05 euros, à titre subsidiaire 15.299,83 euros,

— dommages et intérêts pour non-respect des repos compensateurs : 51.385, 53 euros,

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour harcèlement : 102.499,98 euros,

— indemnité pour travail dissimulé : 102.500 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 4.000 euros,

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal,

— se réserver le droit de liquider l’astreinte,

— ordonner la remise du bulletin de salaire manquant sous astreinte 100 euros par journée de retard,

— condamner la même aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 janvier 2026 la société [1] demande à la cour de :

—  recevoir la société [1] en sa défense et l’y déclarer bien fondée,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [C] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [1] à régler à M. [C] les sommes suivantes :

—  18.000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

—  1.800 euros au titre des congés payés y afférents,

et statuant à nouveau :

à titre principal,

— débouter M. [C] de sa demande au titre de rappel d’heures supplémentaires et des congés payés y afférents,

à titre subsidiaire,

— fixer le nombre d’heures supplémentaires à :

—  11,64 heures majorées à 25% pour l’année 2018,

—  32,92 heures majorées à 25 % pour l’année 2019,

—  23,05 heures majorées à 25 % pour l’année 2020,

— fixer le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à 7.686,58 euros auxquels s’ajouteront 768,66 euros de congés payés y afférents,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect des repos compensateurs,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulée,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour harcèlement, – infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [1] à régler à M. [C] 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et statuant à nouveau :

— condamner M. [C] au paiement de la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 26 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur le licenciement pour désorganisation de l’entreprise

Pour infirmation du jugement déféré, M. [C] fait valoir que son licenciement pour absence perturbant le fonctionnement de la société est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’empressement manifesté par l’employeur pour initier la procédure, qu’il n’est pas démontré qu’il ait été procédé à son remplacement après son départ, qu’en réalité ses arrêts de travail trouvaient leur origine dans la surcharge de travail et le management toxique et qu’il est manifeste que son remplaçant a été soumis à une convention de forfait jours qu’il avait refusée.

Pour confirmation de la décision, la société intimée réplique qu’elle démontre que le licenciement de M. [C] était parfaitement justifié.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi libellée :

« Votre absence de manière interrompue depuis le 4 décembre 2020 engendre des perturbations importantes dans le fonctionnement de notre entreprise et nécessite votre remplacement définitif.

En effet, à réception de votre arrêt de travail initial, Messieurs [F] et [W] ont été contraints de reprendre la gestion de votre portefeuille.

Aussi, depuis le 4 décembre 2020, ils couvrent les besoins de vos clients en sus des leurs. Cette solution ne peut plus perdurer car elle engendre des dysfonctionnements importants dans l’activité et l’organisation de notre entreprise. Ces difficultés se font d’autant plus ressentir que l’effectif de votre département est réduit.

Les volumes d’activités de Messieurs [F] et [W] ont très fortement augmenté. Cesderniers ne peuvent plus faire face à cette surcharge de travail. N’arrivant plus à consacrer un temps suffisant à l’ensemble de leurs clients, ils parent au plus urgent au détriment de la qualité de leurs prestations et du développement commercial.

Malgré toute l’énergie déployée par vos collègues, nous déplorons une baisse des revenus générés par votre portefeuille. Vos clients historiques ne sont plus correctement accompagnés et risquent de partir à la concurrence.

Au-delà des conséquences désastreuses sur notre activité, votre absence prolongée rend quasi impossible la prise de congés par vos collègues. Ils ne peuvent plus s’absenter sereinement, craignant que leur prise de congés ait un impact sur la gestion de leur portefeuille.

De ce fait, nous remarquons que vos collègues sont dans un état de fatigue avancée. Or, nous sommes contraints de veiller à la sécurité et à la santé de l’ensemble de nos collaborateurs.

Nous considérons que leur surcharge de travail afférente à votre absence et l’impossibilité de prendre plusieurs jours de congés d’affilés présentent un risque certain pour la santé de nos collaborateurs.

Nous ne pouvons pas nous permettre de laisser perdurer une telle situation qui met en péril notre crédibilité, notre sérieux vis-à-vis de nos clients et la santé de nos salariés. Votre poste ne peut rester vacant plus longtemps. Nous ne pouvons plus pallier votre absence en interne.

N’ayant aucune visibilité sur votre date de retour, nous avons été contraints d’engager une action de recrutement.

Compte tenu de la spécificité de votre poste, il est impossible de faire appel à une société d’intérim ou d’engager un salarié pour une durée déterminée qui couvrirait la période de votre absence.

Dans ce contexte et face à l’urgence de la situation, nous avons ouvert un poste de sales trader à durée indéterminée pour mettre fin aux désordres causés par votre absence prolongée.

Nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente votre licenciement en raison de votre absence prolongée perturbant le fonctionnement de la société et rendant indispensable votre remplacement définitif par une embauche en contrat de travail à durée indéterminée. ».

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Si l’article L.1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap sauf, inaptitude constatée par le médecin du travail, l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour raisons de santé d’origine non professionnelle peuvent conduire à son licenciement lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. L’employeur doit donc démontrer l’existence de perturbations dans l’entreprise et la nécessité de remplacer de façon définitive le salarié. La perturbation doit affecter l’entreprise et non uniquement le service du salarié licencié. Enfin, le recrutement d’un salarié doit être effectué dans un temps proche du licenciement et sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Au soutien de l’existence de perturbations de l’entreprise, l’employeur rappelle en substance que M. [C] a bénéficié de 8 arrêts de travail (d’un mois environ) à partir du 4 décembre 2020 précisant qu’au jour du licenciement le 8 juin 2021, il ne présentait aucune perspective de retour et que l’arrêt de travail s’est poursuivi au-delà de cette date.

La société [1] indique de façon pertinente que M. [C] était « sales trader » et que son équipe dédiée à la clientèle française était composée de trois « sales trader » lui compris et elle justifie tableaux chiffrés à l’appui, non discutés, que ses collègues ont dans un premier temps pallié ses absences en prenant en charge en sus de leurs dossiers une partie de son portefeuille de clients augmentant respectivement leur charge de travail de 45,67% pour l’un et de 29,84 % pour l’autre, ce qui ne pouvait s’inscrire dans la durée, ainsi que ces derniers en attestent, au risque de délaisser certains dossiers au profit d’autres et de provoquer des mécontentements. Elle souligne à cet égard que malgré cette prise en charge, les revenus de 70% des clients de M. [C] ont baissé au cours de son absence et que deux clients historiques au moins de ce dernier ont protesté de cette situation.

Il n’est pas discuté au regard de la technicité de la fonction de sales trader, qu’il n’est pas aisé de pourvoir le poste en remplacement en contrat à durée déterminée et qu’une embauche en contrat à durée indéterminée s’imposait, ce que les collègues de M. [C] appelaient d’ailleurs de leurs v’ux.

Il est justifié de l’embauche de M. [T] [H] en qualité de senior sales trader, par contrat de travail à durée indéterminée en date du 9 juillet 2021 de façon très concomitante à la rupture du contrat de travail de M. [C], peu importe qu’il ait ou non été soumis à une convention de forfait-jours, étant observé qu’il n’est pas contesté qu’il a été recruté à une rémunération supérieure à celle de l’appelant.

Compte-tenu de l’ensemble de ces éléments, sans que puisse être admise une quelconque précipitation de l’employeur qui a pallié l’absence du salarié pendant 6 mois, la cour retient que le conseil de prud’hommes a, à juste titre, estimé que l’absence prolongée de M. [M] [C] constituait un motif réel et sérieux de licenciement.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement déféré sur ce point et en ce qu’il a débouté l’appelant de ses prétentions indemnitaires liées à la rupture.

Sur les heures supplémentaires

Pour infirmation partielle du jugement déféré, M. [C] fait valoir avoir été contraint d’effectuer des nombreuses heures supplémentaires en raison de sa charge importante de travail au-delà des heures qui lui ont été payées et au-delà de ce que lui ont alloué les premiers juges.

Pour infirmation de la décision et débouté de M. [C], la société conteste les demandes formées à ce titre par M. [C].

Il résulte du contrat de travail de M. [C] qu’il était convenu d’une durée de travail hebdomadaire de 36 heures dans le cadre de l’horaire collectif de son service, toutefois les fiches de paye produites aux débats indiquent une durée de travail de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) et qu’il était prévu qu’il bénéficierait de 6 jours de repos supplémentaires par an conformément aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise applicable.

Il n’est pas discuté que M. [C] n’était pas soumis à une convention de forfait-jours.

L’article L.3121-28 du code du travail précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, le salarié présente un tableau des heures réalisées et non rémunérées entre août 2018 et octobre 2020.

Il précise qu’il commençait son travail à 7 heures du matin, heure à laquelle il préparait la rédaction d’un « morning mail » en vue du « morning meeting » et travaillait jusqu’à 18 heures le soir avec une pause déjeuner de 20 minutes. Il précise que ses horaires de travail peuvent être confirmés par les relevés de connexion au logiciel [3] et produit une attestation d’un ancien stagiaire au mois de mai 2019 qui les corrobore également. Il verse également l’attestation de son prédécesseur qui rapporte qu’il est de tradition dans les métiers de la négociation de prendre ses repas au bureau afin d’assurer une présence continue pour être disponible pour les clients.

M. [C] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il dit avoir réalisées, permettant à la société qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, la société fait valoir que le salarié ne démontre pas que les heures supplémentaires étaient réalisées sur demande de l’employeur et qu’il n’a jamais évoqué de problématique de surcharge de travail, soulignant qu’il était le seul à avoir refusé une convention de forfait-jours, qu’elle conteste les heures d’arrivée et de départ et qu’une pause de 20 minutes pour le déjeuner ne correspond pas à la réalité, qu’il a été rémunéré pour 37 heures hebdomadaires ainsi que 12 jours de RTT et 130 heures supplémentaires Elle produit un décompte excel récapitulatif des heures de travail effectuées selon elle par M. [C] au terme duquel il pourrait prétendre à un total de 67,61 heures supplémentaires sur la période.

La cour retient que c’est en vain que l’employeur oppose que le salarié ne démontre pas avoir réalisé les heures supplémentaires dont il demande le paiement à la demande de la société, et qu’il affirme sans le démontrer que les heures supplémentaires prévues au contrat de travail ont bien été payées, en contradiction avec les fiches de paye produites. La société ne peut se borner pour contester la durée de la pause de midi opposer que le règlement intérieur prohibe les repas pris dans les bureaux, dès lors que c’est à l’employeur de s’assurer du contrôle de ces règles et des heures effectuées.

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié et aux observations faites par l’employeur, la cour a la conviction que M. [C] a exécuté des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées mais de manière moindre après analyse des pièces produites, et par infirmation du jugement déféré, condamne la société à verser au salarié la somme de 71370,15 euros outre à ce titre outre la somme de 7137,01 euros de congés payés afférents outre 19 941 euros au titre des repos compensateurs dus incluant les congés payés.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, il n’est pas établi que c’est de manière intentionnelle que l’employeur n’a pas rémunéré les heures supplémentaires à M. [C] qui n’en avait pas réclamé le paiement durant l’exécution du contrat. La décision des premiers juges qui a débouté le salarié de sa demande d’indemnité forfaitaire sera donc confirmée.

Sur l’indemnité pour exécution déloyale et harcèlement

Pour infirmation du jugement déféré M. [C] réclame une indemnité de 102.499,98 euros en réparation de l’exécution déloyale du contrat de travail et du harcèlement qu’il a subi après qu’il a refusé la convention de forfait jours affirmant que la société l’a alors soumis à une pression croissante en terme de charge de travail.

Pour confirmation de la décision, la société oppose que le salarié n’a jamais évoqué une problématique de charge de travail, que les arrêts de travail visent une maladie non professionnelle et qu’il n’est fait état d’aucun fait de harcèlement.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [C] soutient que suite à son refus de signer une convention de forfait-jours, il a été soumis à une pression en termes de charge de travail et que son état de santé s’est alors dégradé.

S’il justifie du courriel par lequel, il a décliné l’avenant lui proposant une convention de forfait-jours et des arrêts de travail pour un syndrome dépressif sévère réactionnel pour maladie simple, il n’établit pas pour autant que sa charge de travail a en conséquence été alourdie.

En l’état, la cour retient que M. [C] n’établit pas d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral lequel n’est pas retenu pas plus qu’une quelconque exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur. Par confirmation du jugement déféré, il est débouté de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur les autres dispositions

Il est ordonné à la société [1] la remise à M. [C] d’une fiche de paye récapitulative des heures supplémentaires allouées sans astreinte.

Partie perdante même partiellement la société [1] est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement étant confirmé sur ce point et à verser à M. [C] une somme de 2000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement déféré en ce qui concerne les heures supplémentaires et les repos compensateurs.

Et statuant à nouveau des chefs infirmés :

CONDAMNE la SA [1] à payer à M. [M] [C] les sommes suivantes:

—  71370,15 euros outre à ce titre outre la somme de 7137,01 euros de congés payés afférents à titre d’heures supplémentaires.

-19 941 euros au titre des repos compensateurs dus incluant les congés payés.

CONFIRME le jugement déféré quant au surplus.

CONDAMNE la SA [1] aux dépens d’appel.

CONDAMNE la SA [1] à payer à M. [M] [C] une indemnité de 2000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE