REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 07 MAI 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06462 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGAUJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 21/00976

APPELANTE

Madame [K] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIMÉE

Etablissement Public AGENCE CENTRALE DES ORGANISMES DE SECURITÉ SOCIALE (l’ACOSS)

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Hortense GEBEL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame ALA, présidente,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame BERKANE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame HUMBOURG, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSÉ DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 11 juin 2019, Mme [K] [C] a été embauchée par l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (l’ACOSS), qui a pour mission principale de collecter et redistribuer les cotisations et contributions destinées au financement du régime social français et qui compte plus de dix salariés, en qualité de manager stratégique niveau VIII de la grille des informaticiens, moyennant une rémunération brute mensuelle de base correspondant au coefficient 570 auquel s’ajoutent 161 points de compétences.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957.

Par courrier du 22 février 2021, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 mars suivant, avec mise à pied conservatoire assortie d’un maintien de salaire.

Le 10 mars 2021, l'[1] a saisi le conseil de discipline régional afin qu’il se prononce sur la procédure de licenciement pour faute grave initiée à l’encontre de l’intéressée, qui a rendu un avis le 25 mars 2021 défavorable au « licenciement pour faute grave sans indemnité » proposé par l'[1], considérant que le dossier présenté par la direction de l’agence ne comportait pas des éléments suffisamment précis pour justifier un licenciement.

Par lettre du 29 mars 2021, Mme [C] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, son employeur lui reprochant des propos et comportement discriminatoires en raison de l’origine ethnique de certains agents du CSA, service dont elle était la responsable, des propos et comportements discriminatoires en raison du handicap de l’administrateur [2] au sein du CSA, des faits, propos et comportements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité et à la santé physique et mentale des collaborateurs du CSA, ainsi que le non-respect des consignes de sécurité sanitaire liées à la crise covid-19.

Le 26 avril 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, prononcer l’annulation de la mise à pied conservatoire, la nullité du licenciement, et obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 2 juin 2022 notifié le 9 juin suivant, le conseil de prud’hommes de Bobigny a statué en ces termes :

— Déboute Mme [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— Déboute l’EPA [1] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamne Mme [C] aux entiers dépens.

Par déclaration du 27 juin 2022, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions transmises par voie électronique le 26 septembre 2022, Mme [C] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement ;

En conséquence,

— Requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l'[1] à lui verser la somme de 22 341,23 euros (3,5 mois) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l'[1] à lui verser la somme de 40 000 euros au titre du préjudice moral ;

— Condamner l'[1] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l'[1] aux entiers dépens.

Par conclusions transmises par voie électronique le 16 décembre 2022, l'[1] demande à la cour de :

A titre principal :

— Juger irrecevable la nouvelle demande de Mme [C] tendant à la condamnation de l'[1] au versement de la somme de 40 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté l'[1] de sa demande reconventionnelle tendant à condamner Mme [C] au remboursement du trop-perçu d’indemnité de licenciement.

En conséquence :

— Débouter Mme [C] :

* de sa demande d’indemnité d’un montant de 22 341,23 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* de sa demande de dommages-intérêts d’un montant de 40 000 euros au titre du préjudice moral ;

* de sa demande de condamnation de l'[1] au versement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [C] à verser la somme de 3 065,30 euros au titre du trop-perçu d’indemnité de licenciement ;

— Condamner Mme [C] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [C] au entiers dépens.

A titre subsidiaire, si la cour devait faire droit aux demandes de Mme [C] :

— Calculer les indemnités sollicitées par Mme [C] sur la base d’un salaire moyen d’un montant de 6 383,21 euros ;

— Réduire l’indemnité sollicitée par l’appelante à un montant conforme au barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail et limité à 19 149,63 euros ;

— Réduire dans de plus juste proportions, la demande de dommages-intérêts formulée par Mme [C] au titre du préjudice moral.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 janvier 2026.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement :

Mme [C] conteste la matérialité des faits reprochés, faisant valoir notamment que les accusations portées à son encontre sont imprécises, non datées ou invraisemblables.

L’employeur soutient que l’ensemble des griefs est fondé.

***

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « (…) Bien que la gravité des faits reprochés soit incontestable, nous ne souhaitons pas prendre à votre encontre une mesure privative d’indemnités de rupture du contrat de travail. Nous décidons donc de réévaluer la graduation de la sanction initialement envisagée est de vous licencier pour faute simple pour les motifs suivants :

1. Propos et comportements discriminatoires en raison de l’origine ethnique de certains agents du CSA, service dont vous êtes la Responsable. Sur ce point, nous vous reprochons :

' D’avoir tenu des propos et/ou d’avoir eu des agissements racistes visant :

o Monsieur [F] [R], placé directement sous votre responsabilité hiérarchique. En effet :

— De très nombreux agents du CSA ont indiqué qu’en raison de sa couleur de peau et de l’odeur qu’il dégagerait, vous ne souhaitez pas entrer dans son bureau ;

— Monsieur [G] [P], nous a quant à lui indiqué que lorsque vous avez découvert que Monsieur [F] [R] était parti plus tôt en raison d’un épisode caniculaire, « Comment s’est possible ' Il est noir, africain. C’est quoi ce fainéant ' ».

o Monsieur [O] [Z], placé directement sous votre responsabilité hiérarchique. Vous qualifieriez, en effet, ce dernier de « niakoué ».

' D’avoir posé des questions très intrusives sur les origines familiales de plusieurs agents du CSA et d’avoir tenu des discours communautaristes pouvant être perçus comme intimidants et/ou déstabilisants.

2. Propos et comportements discriminatoires en raison du handicap de Monsieur [G] [P], administrateur [2] au sein du CSA, qui, à la suite d’un accident, a été arrêté deux ans et s’est retrouvé tétraplégique.

3. Faits, propos et comportements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité et à la santé physique et mentale des collaborateurs du CSA dont vous êtes la Responsable. A cet égard, nous vous reprochons :

' D’avoir sciemment surchargé de travail inutile ou, au contraire, sous-chargé d’activité plusieurs agents du CSA ;

' D’avoir tenu des propos déplacés, non professionnels, parfois grossiers, pouvant être dégradants ou humiliants ;

' D’avoir dénigré et critiqué, à de très nombreuse reprises, plusieurs agents du CSA, y compris votre hiérarchie, en public ;

' D’avoir eu des comportements managériaux inappropriés ;

o Hurlements et cris sur vos collaborateurs,

o Mise en place de pratiques visant à organiser une surveillance déloyale de l’activité des agents du CSA,

o Consigne aux prestataires externes visant à ne pas s’adresser à M. [J], manager au sein de votre équipe, et à ses collaborateurs,

o Réprimande à plusieurs reprises, de vos collaborateurs par mail collectif avec toute la ligne managériale en copie.

' De vous être acharnée sur l’un de vos collaborateurs, Monsieur [O] [Z] technicien d’exploitation au sein du CSA, placé directement sous votre responsabilité hiérarchique. Ce dernier est, en effet, présenté par de nombreux autres agents du CSA comme votre « souffre-douleur » ou votre « bouc-émissaire ».

4. Non-respect des consignes de sécurité sanitaire liées à la crise Covid-19

' Non-respect des consignes de port du masque ;

Non-respect des consignes relatives au télétravail et à la présence sur site en vigueur au sein de l’Acoss depuis mars 2020. ('). ».

En ce qui concerne le grief tiré de propos et comportements discriminatoires en raison de l’origine ethnique de certains agents du CSA :

Il ressort des pièces du dossier que le 6 octobre 2020, le syndicat [3] a alerté la direction des ressources humaines de difficultés concernant la situation de nombreux agents du centre des services (CSA) à la DSI du fait des « propos et du comportement de leur responsable », des collègues d’autres services ayant également été témoins de ces agissements, à raison de dénigrements, cris, absence d’accompagnement et de propos ayant à plusieurs reprises « dépassé les limites acceptables ».

À la suite de cette alerte, l’employeur a diligenté une enquête interne réalisée par deux membres du conseil économique et social (CSE) de l’organisme, un délégué syndical [3] et une psychologue du travail.

Au soutien de ses allégations relatives aux propos discriminatoires tenus par la salariée en raison de l’origine ethnique de certains agents, l’employeur produit notamment :

— des attestations et comptes-rendus d’entretien émanant de plusieurs salariés, notamment MM. [Z], [T], [P] et [L], qui font état de ce que Mme [C] avait indiqué à plusieurs reprises qu’elle ne souhaitait pas entrer dans le bureau de M. [R], en raison de son odeur corporelle qu’elle reliait à sa couleur de peau, ou avait tenu des propos tels que : « Comment c’est possible ' Il est noir, africain. C’est quoi ce fainéant ' » ;

— des attestations émanant de M. [Z] et de M. [N] relatant également des propos à caractère raciste tenus à l’encontre de M. [Z] en raison de son origine asiatique, M. [N] précisant avoir vu celui-ci arriver sur son lieu de travail en pleurs et déclarant à d’autres collègues : « j’en ai marre qu’on me traite de niakoué tous les jours » ;

— une attestation de M. [Q] et des comptes-rendus d’entretien de MM. [J] et [T] qui relatent des questions intrusives de leur responsable quant à leurs origines ainsi que des propos communautaristes.

Si l’appelante soutient que les accusations formulées à son égard ne sont nullement datées, qu’elle est atteinte d’un syndrome de fatigue chronique et reconnue travailleur handicapé depuis le 23 juin 2019, et qu’elle assurait l’essentiel de ses missions en télétravail depuis plus d’an an, circonstance qui ne ressort pas des éléments du dossier, les arguments développés et les pièces qu’elle produit ne permettent pas de remettre en cause la valeur probante de ces attestations, peu important notamment la circonstance que tous les faits ne soient pas précisément datés.

La matérialité et l’imputabilité de ce grief sont ainsi établies.

En ce qui concerne le grief tiré de propos et comportements discriminatoires en raison du handicap de l’administrateur [2] au sein du CSA, M. [G] [P] :

L’employeur produit à cet égard une attestation de M. [Z] faisant état de propos désobligeants tenus à l’encontre de M. [P] à raison de son handicap, tels que : « C’est un handicapé. Il y a pire que lui comme handicap et en plus il ne vient pas tous les jours. Il ne fait rien, c’est un fainéant » ainsi qu’une attestation de l’intéressé indiquant : « Le premier jour de son arrivée, Mme [C] m’a dit expressément « Tu es handicapé. Tu ne peux pas faire tout ce que tu fais ». Elle m’a retiré, au fur et à mesure, toutes mes tâches ».

Les arguments développés par la salariée, relatifs au caractère contradictoire de ces attestations, ou au fait qu’elle-même souffrait de handicap, ne permettent pas de remettre en cause la valeur probante de ces éléments.

Ce grief est ainsi établi.

En ce qui concerne le grief tiré des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité et à la santé physique et mentale des collaborateurs du CSA :

Il ressort des pièces du dossier qu’aux termes du signalement précité effectué par un syndicat, celui-ci fait état d’une situation de « grande souffrance » des collaborateurs de l’intéressée et indiquait : « pour certains leur santé mentale et physiques est altérée et nous leur avons demandé de se protéger avant tout. Les demandes de mobilité de multiples agents et les nombreux départs (…) comme le turnover des prestataires sont des signes qui ne trompent pas (…) ».

L’employeur verse en outre aux débats, notamment :

— diverses attestations évoquant des propos humiliants de Mme [C] à l’encontre des collaborateurs du CSA, avec des remontrances, cris, l’adoption d’un « ton tyrannique » ; notamment, M. [N] indique que l’intéressée avait déclaré, en juin 2020, à propos de M. [J], son subordonné et responsable fonctionnel de M. [N] « Tu sais [I], c’est comme KAA dans le livre de la jungle, il tourne les yeux et t’endort, c’est un serpent, il est malsain », ou M. [Z] qu’elle critiquait ouvertement les membres de son équipe, et au sujet de Mme [V], lui avait indiqué « ça fait 40 ans qu’elle travaille ici. Elle est nulle. Elle ne sait rien faire » ; il est en outre établi que l’appelante a pu adresser les messages inappropriés sur le réseau de communication interne, tel qu’un message à l’attention de M. [Y] [D], prestataire [4], libellé comme suit : « [Y], deux pauses en une heure, tu as la cystite ' » ;

— diverses attestations témoignant de son comportement à l’encontre de M. [Z], décrit notamment par M. [N] comme son « souffre-douleur attitré » ;

— diverses attestations faisant état de pratiques managériales inappropriées, les collaborateurs du CSE ont le sentiment « d’être surveillés et espionnés », et l’intéressée ayant mis en place des pratiques « d’espionnage interne » en sollicitant certains prestataires et collaborateurs du [5] pour surveiller les autres salariés et « surveiller ce qu’il se dit dans les bureau ».

Les arguments développés et les pièces produites par la salariée, concernant notamment des difficultés de rattachement hiérarchique ou fonctionnel ou le fait qu’elle se soit plainte à l’occasion d’un message du comportement toxique d’un autre salarié, ne permettent pas de remettre en cause la valeur probante de ces attestations ni d’atténuer l’imputabilité des comportements ainsi dénoncés.

Il est également établi que ces comportements ont porté atteinte à la santé physique et mentale des collaborateurs de l’appelante.

A cet égard, M. [Q] indique notamment : « J’en suis arrivé à me demander si quitter cette entreprise n’était pas la meilleure solution pour ne plus avoir à la côtoyer », M. [Z] : « Elle manipule les gens, les données. Compte tenu de cela, je suis en arrêt maladie (…), je vous indique tous les jours quand je viens, j’ai mal au ventre, j’ai peur. Tous les jours quand j’arrive je cours aux toilettes. Je ne sais pas ce qui m’attends. J’ai 54 ans, j’ai besoin de travailler (…) J’ai du mal à dormir avec tous les cris, les reproches (…) J’ai pas mal vécu, subi. J’ai peur qu’elle revienne », M. [P] précisant : « [O] [Z] était amaigri, semblait très malade. J’étais moi-même épuisé, je n’avais plus l’envie de venir travailler. Je venais sur site les jours où elle n’était pas présente et pourtant j’évitais quand même de passer devant son bureau. Je ne supportais plus de l’entendre hurler des ordres et contrordres. Depuis son départ, les agents sont encore sous le choc mais l’ambiance se décrispe et les échanges professionnels reprennent. Tout le monde semble soulagé » ; ou encore M. [N] : « J’ai pu constater de nombreux arrêts de travail notamment pour M. [W], épuisé, ou [O] [Z] qui a dû s’arrêter pour fuir son emprise », étant précisé qu’à l’égard de M. [Z], le médecin du travail a indiqué, aux termes d’un avis du 9 février 2021 : « l’état de santé de ce dernier est non compatible avec la poursuite de son activité professionnelle : ALERTE RPS ».

Ce grief est donc établi.

En ce qui concerne le grief tiré du non-respect des consignes de sécurité sanitaire liées à la crise covid-19 :

Il ressort des déclarations concordantes et circonstanciées contenues dans les attestations produites par l’employeur que l’appelante ne respectait pas le protocole sanitaire mis en place à l’ACOSS, demandant à ses collaborateurs de retirer leur masque ou se moquant ouvertement d’eux, portant elle-même rarement le masque en pleine pandémie, ou encore imposant à une salariée, Mme [H], de venir sur site malgré la consigne de privilégier le télétravail.

L’ensemble des griefs contenus dans la lettre de licenciement est donc établi et justifiait le licenciement prononcé par l’employeur, de sorte que le jugement sera confirmé à cet égard, y compris sur le rejet de la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :

La salariée réclame une somme de 40 000 euros en faisant valoir que le contexte dans lequel est intervenu son licenciement et surtout ses prémices, à savoir ses conditions de travail, ont été particulièrement mal vécus par elle et ressentis comme une humiliation.

L’employeur réplique que cette demande est irrecevable pour avoir été formée pour la première fois en appel, et en tout état de cause, que l’appelante n’a subi aucun préjudice moral indemnisable.

En ce qui concerne la fin de non-recevoir opposée par l’employeur :

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En revanche, l’article 565 du même code précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Conformément aux dispositions de l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, la salariée sollicite une somme globale à titre de dommages et intérêts à la fois en réparation du préjudice moral résultant de ses conditions de travail au cours de l’exécution du contrat de travail, en se prévalant à cet égard des alertes adressées au médecin du travail et des dysfonctionnements relationnels relevés par ce dernier, et du préjudice moral résultant des circonstances ayant entouré son licenciement, en faisant valoir que l’employeur a tout mis en 'uvre pour l’évincer définitivement des effectifs de l'[1].

En première instance, la salariée demandait le prononcé de la nullité du licenciement et de la mise à pied et ne sollicitait au titre des demandes financières qu’un rappel de salaire au titre du bonus ainsi que des dommages et intérêts à raison du caractère abusif, infondé, et en méconnaissance de sa qualité de senior handicapé, du licenciement.

La demande tendant à la réparation du préjudice moral résultant de ses conditions de travail au cours de l’exécution du contrat de travail et du préjudice moral consécutif aux circonstances de son licenciement ne tendent pas aux mêmes fins que les demandes présentées en première instance ayant pour but de réparer la perte d’emploi ni n’en constituent l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire, de sorte qu’elle est irrecevable.

Sur la demande reconventionnelle tendant au remboursement d’un trop-perçu d’indemnité de licenciement :

L’employeur soutient que la salariée a perçu, dans le cadre de son licenciement pour faute simple, la somme de 6 256,90 euros au titre d’une indemnité conventionnelle de licenciement, alors que compte tenu du bien-fondé « du caractère disciplinaire du licenciement » prononcé, seule l’indemnité légale de licenciement aurait dû lui être versée. Il se prévaut de l’article 48 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale qui exclut l’application de l’article 55 de cette convention pour les licenciements de salarié prononcés pour un motif disciplinaire.

Aux termes de l’article 55 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale : « Tout agent licencié, pour quelque cause que ce soit, à l’exclusion des cas prévus aux articles 48, 56 et 58, aura droit à une indemnité égale à la moitié du dernier traitement mensuel par année d’ancienneté dans les organismes, telle que cette ancienneté est déterminée par l’article 30 de la présente convention, avec un maximum de 13 mois ».

L’article 48 de cette convention vise notamment l’hypothèse du licenciement pour motif disciplinaire, lequel se trouve donc exclu du champ conventionnel d’application de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le licenciement de l’appelante ayant eu lieu pour motif disciplinaire, l’employeur est fondé à soutenir que l’indemnité conventionnelle ne lui était pas due.

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Selon le 1° de l’article R. 1234-2 de ce code, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

Aux termes de l’article R. 1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; / 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En l’espèce, Mme [C] a perçu une somme 6 256,90 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, alors que ne lui était due au titre de l’indemnité légale qu’une somme de 3 191,60 euros. L’employeur est ainsi fondé à solliciter le remboursement du trop-perçu à hauteur de 3 065,30 euros, le jugement étant infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [C] sera condamnée aux dépens en cause d’appel, et au versement à l’ACOSS d’une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, dans les limites de l’appel,

DÉCLARE irrecevable la demande de Mme [K] [C] de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de ses conditions de travail et des circonstances ayant entouré son licenciement ;

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté la demande reconventionnelle de l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (l’ACOSS) tendant au remboursement du trop-perçu de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

STATUANT A NOUVEAU sur le chef infirmé et Y AJOUTANT :

CONDAMNE Mme [K] [C] à payer à l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (l’ACOSS) la somme de 3 065,30 euros en remboursement du trop-perçu d’indemnité de licenciement ;

REJETTE le surplus des demandes ;

CONDAMNE Mme [K] [C] à payer à l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (l’ACOSS) la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [K] [C] aux dépens en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE