Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 02 AVRIL 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06848 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGC53

Décision déférée à la cour :jugement du 09 juin 2022 – conseil de prud’hommes – Formation de départage de CRETEIL – RG n° F19/00369

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jean-Charles GUILLARD, avocat au barreau de PARIS, toque : E1253

INTIMÉ

Monsieur [J] [E]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Véronique JEAURAT, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC251

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame FRENOY, présidente, et par Madame ROVETI, greffier placé à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [J] [E] (ci-après le salarié) a été engagé, en qualité de magasinier vérificateur-préparateur de commandes, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 mai 2003, par la société [1] (ci-après la société ou l’employeur) comptant plus de onze salariés.

Après avoir démissionné le 30 avril 2008, il a été réintégré dans l’entreprise à sa demande avec reprise de son ancienneté.

Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions de responsable de réception.

Le 30 août 2018, une réunion des délégués du personnel a été organisée pour évoquer la situation économique de la société et un projet de licenciement économique collectif.

Le 11 septembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 18 septembre 2018, et le 27 septembre suivant, il a été licencié pour motif économique.

Par courrier du 4 octobre 2018, l’employeur prenait acte de l’adhésion par M. [E]

au contrat de sécurisation professionnelle.

Contestant son licenciement, par requête du 15 mars 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil, qui, par jugement du 9 juin 2022 rendu en formation de départage, a :

— déclaré le licenciement dont M. [E] a fait l’objet le 27 septembre 2018 dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] à payer à M. [E] la somme de 21 189,92 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rappelé que les sommes allouées sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la décision,

— ordonné la capitalisation des intérêts par année entière, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— rejeté le surplus des demandes,

— ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— dit que copie du jugement sera transmise au Pôle emploi, conformément aux articles R.1235-1 et R.1235-2 du code du travail,

— rappelé que la moyenne mensuelle brute des trois derniers salaires de M. [E] est fixée à la somme de 2 648,74 euros et que les charges sociales devront être déduites pour le recouvrement des créances salariales,

— condamné la société [1] à verser à M. [E] une indemnité de 2 000 euros dans le cadre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision,

— condamné la société [1] aux dépens.

Le 7 juillet 2022, la société [1] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 mars 2023, la société [1] demande à la cour de bien vouloir :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 9 juin 2022,

— juger que le licenciement pour motif économique est bien fondé,

— débouter M. [E] de ses demandes et le condamner à lui payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire,

— ramener à de plus justes proportions, compte tenu de l’absence de préjudice, l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de trois mois, soit 7 747,23 euros.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 novembre 2025, M. [J] [E] demande à la cour de bien vouloir :

— juger l’appel et ses conclusions recevables et bien fondés,

— confirmer le jugement rendu le 9 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Créteil en toutes ses dispositions,

et statuant à nouveau

— condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel,

— condamner la société [1] aux entiers dépens de la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 novembre 2025 et l’audience s’est tenue le 16 janvier 2026.

Lors de l’audience et par message électronique, il a été demandé aux parties de formuler leurs observations, aux termes d’une note en délibéré à transmettre au greffe de la cour par RPVA avant le 30 janvier 2026, sur le point de droit suivant:

« L’intimé soulève aux termes de ses conclusions les moyens tirés du défaut de motif économique, du non-respect de l’obligation de reclassement, et du non-respect des critères d’ordre. Cependant, les dommages-intérêts demandés sont seulement qualifiés de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que le non-respect des critères d’ordre peut donner lieu à des dommages-intérêts pour perte injustifiée de l’emploi, si un préjudice est établi, et non à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. »

Le conseil de l’intimé a transmis une note en délibéré par RPVA le 29 janvier 2026.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions et note en délibéré susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement

Aux termes du courrier de licenciement pour motif économique du 27 septembre 2018, l’employeur fait état :

— de « la baisse du chiffre d’affaires de -10% en 2017 par rapport à l’année précédente avec une perte de 170K€ avant l’indemnité exceptionnelle de [Localité 3] »,

— au 30 août 2018, de la baisse 11% du chiffre d’affaires en 2018 par rapport à 2017, soit -21% par rapport à l’année 2016 et de six trimestres de baisse consécutive  ;

— d’une baisse de 16% des lignes d’expédition enregistrées à l’entrepôt et d’une diminution des commandes de 10 % depuis le début de l’année ;

— d’un perte de 200K€ prévue en 2018 et d’un chiffre d’affaires évalué à 8200K€ en fin d’année équivalent à celui de 2014 ;

— de l’effectif de la société composé de 35 salariés contre 32 en 2014 ;

— de sa décision de mettre en 'uvre un licenciement économique d’au moins trois salariés dont deux « de l’entrepôt » et un « administratif » ;

— de la prise en compte des critères d’ordre suivants : la qualification professionnelle, la charge de famille, l’ancienneté dans l’entreprise, l’âge des salariés et les salariés handicapés ;

— de la suppression, en conséquence de l’emploi du salarié ;

— de l’absence de poste de reclassement, en dépit des recherches effectuées.

La société soutient que les difficultés économiques sont établies ainsi que le respect des critères d’ordre et l’absence de possibilité de reclassement, ce que conteste le salarié.

Sur le motif économique

La société explique que l’emploi de M. [E] a été supprimé en raison de ses difficultés économiques caractérisées par l’évolution significative d’un indicateur économique. Elle explique que ses difficultés économiques se sont accrues en 2017, qu’elle a subi une diminution du nombre des commandes, que son chiffre d’affaires a diminué de 10% par rapport à l’année précédente, de 11% en 2018 et de 10% en 2019, que son effectif étant de 35 salariés en 2018 contre 32 en 2014, elle a décidé, à la suite d’opérations n’ayant pas permis de réduire les dettes, de procéder au licenciement collectif de trois collaborateurs dont deux travaillant à l’entrepôt et un chargé de tâches administratives.

Le salarié répond que les difficultés économiques ne sont pas démontrées.

L’article L.1233-3 du code du travail dispose :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

«1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

«Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

«a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

«b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

«c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

«d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

«2° A des mutations technologiques ;

«3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

«4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

«La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.»

«Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux» entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude».

«Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. »

En l’espèce, le salarié a été licencié en septembre 2018 et il ressort des tableaux et éléments comptables communiqués par la société :

— que les « réceptions » des premier ( 5 132), second ( 5 724) et troisième ( 3 161) trimestres 2018 étaient supérieures à celles du dernier trimestre 2017 (2 863), même si une baisse a été amorcée au troisième trimestre 2018,

— que les « préparations » en 2018 ont baissé au premier trimestre ( 85 482), au second trimestre ( 69 880) et troisième trimestre ( 7 019) par rapport au dernier trimestre 2017 (91 000),

— qu’ au 31 décembre 2017, les chiffre d’affaires et pertes de la société étaient respectivement de 8 791 143 euros et 26 950 euros,

— qu’ au 31 décembre 2018 les chiffre d’affaires et pertes de la société étaient respectivement de 7 761 471 et 24 097 euros,

alors qu’au 31 décembre 2016 les chiffre d’affaires et bénéfice de la société étaient respectivement de 9 739 615 euros et 245 633 euros.

Le périmètre dans lequel la cause économique du licenciement doit être appréciée au niveau de la société [1], ce qui ne fait pas débat.

Il résulte de ces éléments que même si la perte de la société a légèrement diminué en 2018 comparativement à 2017, son chiffre d’affaires a diminué d’environ un million d’euros en 2017 puis en 2018, et que le bilan de ces deux années est resté déficitaire, même s’il y a eu une légère amélioration en 2018, ce qui révèle des difficultés économiques suffisamment importantes et durables.

Il doit en conséquence être considéré, par confirmation du jugement entrepris, que la réalité des difficultés économiques invoquées aux termes du courrier de licenciement est établie.

Sur l’obligation de reclassement

La société soutient qu’il n’a pas été possible de reclasser le salarié comme en atteste le livre des entrées et sorties du personnel et précise que :

— Mme [C] est une étudiante qui était engagée occasionnellement en cas de nécessité, son dernier contrat de travail s’étant achevé le 30 septembre 2018,

— M. [G] [F] a demandé à quitter l’entreprise le 9 novembre 2018 dans le cadre du licenciement économique, de sorte qu’il ne s’agissait pas d’un poste disponible au moment du licenciement de M. [E], qu’il a certes été réengagé mais 18 mois après son départ et pour une période de moins de deux mois en raison de l’arrêt de travail pour maladie d’un salarié, puis en septembre 2021 pour une durée de trois mois,

— Mme [N], qui n’a jamais été remplacée, a été licenciée en même temps que l’intimé, et occupait un poste qui n’autorisait pas M. [E] à postuler à son remplacement,

— Mme [Y], qui a fait valoir sa volonté de quitter l’entreprise le 4 septembre 2018, était en charge du marketing web avec un statut de cadre, ce qui excluait toute possibilité de reclassement pour le salarié,

— M. [Q] est parti à la retraite le 26 octobre 2018 soit après le licenciement de celui-ci.

Le salarié répond que l’employeur ne justifie pas d’une recherche individualisée de reclassement comme le révèlent le livre des entrées et sorties du personnel versé aux débats ainsi que le témoignage de M. [D].

L’article L.1233-4 du code du travail dispose :

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.»

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

La recherche de reclassement, qui incombe à l’employeur en vertu de cet article, doit être exécutée de manière loyale et sérieuse.

Seuls les postes disponibles doivent être proposés aux salariés par l’employeur.

Les recherches d’emplois disponibles doivent être effectuées dans des emplois compatibles avec les capacités et l’expérience des salariés, l’employeur étant tenu d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en assurant une formation complémentaire.

L’employeur communique une copie de son registre des entrées et sorties du personnel de l’entreprise dont il ressort que :

— Mme [A] [C] et M. [G] [F], magasiniers avec la qualification d’employé, ont quitté l’entreprise respectivement les 30 septembre et 23 décembre 2018,

— que M. [Q], VRP, Mme [Y], cadre, sont sortis des effectifs respectivement les 31 décembre et 10 octobre 2018.

— que deux salariés ont été engagés en tant qu'« employés » les 1er octobre et 5 novembre 2018,

— que d’autres recrutements sont intervenus à compter du 8 janvier 2019, trois magasiniers ayant été engagés en CDD les 1er et 29 juillet 2019.

L’employeur établit en cause d’appel que :

— Mme [C] était engagée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée qui n’a pas été renouvelé, et qu’aucun magasinier n’a été recruté avant le 1er juillet 2019,

— M. [G] [F] a exprimé son souhait de quitter volontairement l’entreprise dans le cadre d’un licenciement économique par courrier du 9 novembre 2018, a quitté l’entreprise le 28 décembre suivant, et a été à nouveau recruté dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) à compter du 8 juillet 2020.

Ces éléments ne sont pas contredits par le témoignage de M. [D], salarié de l’entreprise dès lors que s’il explique que M. [G] [F] a été réembauché peu de temps après le licenciement de l’intimé, il ne donne aucune date précise.

Par ailleurs le fait que M. [D] affirme qu’après le départ de M. [E], les « tâches de réception » qu’il effectuait ont été réalisées par un magasinier, n’implique pas, comme il le laisse entendre, qu’il a été remplacé, ce qui ne ressort d’ailleurs pas des éléments de la procédure, ces missions ayant pu être confiées à un salarié non concerné par le licenciement économique.

Il s’ensuit que les postes de Mme [C] et de M. [G] [F] n’étaient pas disponibles lors du licenciement de M. [E].

Quant aux postes occupés par M. [Q] et Mme [Y], ils ne relevaient pas de la même catégorie d’emploi que celui de l’intimé.

Il s’ensuit que l’employeur établit qu’il n’avait pas de poste disponible à proposer au salarié lors de son licenciement, le jugement déféré devant être infirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de l’obligation de reclassement.

Sur les critères d’ordre de licenciement

Il a été demandé aux parties de formuler leurs observations sur le point de droit suivant :

L’intimé soulève aux termes de ses conclusions les moyens tirés du défaut de motif économique, du non-respect de l’obligation de reclassement, et du non-respect des critères d’ordre. Cependant, les dommages-intérêts demandés sont seulement qualifiés de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que le non-respect des critères d’ordre peut donner lieu à des dommages-intérêts pour perte injustifiée de l’emploi, si un préjudice est établi, et non à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’appelante n’a pas communiqué d’observations à ce sujet.

En application de l’article 12 du code de procédure civile, il appartient au juge de définir l’objet du litige et de restituer aux conclusions des parties leur véritable portée juridique. Dans ce cadre, il lui faut rechercher derrière la lettre même des dites conclusions, quelle a été la volonté réelle de leur auteur, et donner à celle-ci, en cas d’erreur, la formulation juridique adéquate.

Dans ces conditions, il convient de requalifier la demande de dommages-intérêts du salarié selon la formulation juridique idoine.

En l’espèce, la société explique que :

— les critères d’ordre déterminés, identiques pour tous les salariés, ont été respectés et reprécisés, à sa demande, à M. [E],

— les demandes de départ volontaire formulées ont été acceptées,

et réfute toute hostilité à l’égard du salarié, précisant que les avertissements qui lui ont été notifiés sont anciens et n’ont pas été contestés.

Le salarié, soutenant que son licenciement est consécutif à un motif personnel, expose que la note de 0,5 point (point) qui lui a été attribuée au titre du critère de la qualification professionnelle, définie par les évaluations professionnelles, ne reflète nullement ses réelles qualités professionnelles, et avait pour seul objectif de le licencier car il « n’avait pas les faveurs de son responsable ».

Il explique que sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse emporte implicitement une demande de réparation du préjudice né de l’inobservation des critères d’ordre des licenciements et que le préjudice résultant de la perte de son emploi est établi.

Aux termes de l’article L. 1233-5 du code du travail :

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois.

Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret.»

Il est admis que les critères relatifs à l’ordre des licenciements s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié dont l’emploi est supprimé, celle-ci correspondant à l’ensemble des salariés exerçant au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

En cas de contestation, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. Dès lors que celui-ci n’apporte aucun élément permettant d’apprécier objectivement le choix opéré parmi les salariés, il peut être sanctionné pour inobservation de l’ordre des licenciements.

En l’espèce, aux termes de son courrier du 19 octobre 2018, l’employeur a indiqué au salarié que selon les critères d’ordre retenus et présentés aux délégués du personnel le 30 août 2018, il était positionné selon un total de 8 points, « l’échelle globale du service logistique allant de 8 à 19 points ».

La société verse aux débats :

— un compte-rendu de l’ « évaluation des performances » de M. [E] pour 2017 daté du 10 janvier 2018 et sa synthèse concluant qu’il est au niveau souhaité à son poste et à l’attribution d’un point ;

— une auto-évaluation pour 2017 dans laquelle il est indiqué que ses points forts sont l’autonomie et sa connaissance des produits, aucun autre item n’étant renseigné ;

— un compte-rendu de l’ « évaluation des performances » du salarié pour 2016 daté du 6 janvier 2017 et sa synthèse mentionnant notamment qu’il « est en dessous du niveau de travail attendu pour son poste : un avertissement a été donné erreurs de comportement injustifié »(sic) ;

— les avertissements qui lui ont été notifiés les 6 avril 2012, 24 mai 2013 et 7 septembre 2016, qui n’ont pas fait l’objet de contestation.

Cependant, contrairement aux règles précédemment rappelées, celle-ci ne fournit aucun élément sur les salariés appartenant à la même catégorie professionnelle que M. [E] de sorte que la cour n’est pas en mesure d’apprécier objectivement le choix opéré parmi les collaborateurs de l’entreprise.

En conséquence, il doit être considéré que la société n’a pas respecté les dispositions du code du travail relatives à l’ordre des licenciements, ce qui n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais constitue une irrégularité susceptible de causer un préjudice, pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi (sans application du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail), qui doit être intégralement réparé selon son étendue.

Sur la demande indemnitaire

Le salarié justifie avoir subi un préjudice dès lors qu’il n’a retrouvé un emploi de magasinier que le 27 mai 2019, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, moyennant un salaire mensuel brut de 1 973,49 euros, alors que son dernier bulletin de salaire daté d’octobre 2018 mentionne un salaire mensuel de base de 2 150 euros et un cumul sur l’année de 27 759,98 euros.

En conséquence, il lui sera alloué, par infirmation du jugement déféré, une somme de 20 000 euros de dommages-intérêts pour la perte injustifiée de son emploi, les plus amples demandes étant rejetées.

Sur les intérêts

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil et il sera rappelé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil les intérêts au taux légal courent sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dès lors que le licenciement n’est pas jugé sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige, les dispositions du jugement déféré relatives à l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées et la société sera en outre condamnée à payer la somme de 2 000 euros au salarié de ce chef, pour les frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré sur ses dispositions relatives aux dépens, à l’article 700 du code de procédure civile et à la capitalisation des intérêts,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [J] [E] :

—  20 000 euros de dommages-intérêts pour non- respect des critères d’ordre,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles d’appel,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sont dus à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT