Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 04 JUIN 2026

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08057 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMNE

Décision déférée à la cour : jugement du 20 juillet 2022 – conseil de prud’hommes – formation paritaire de PARIS – RG n° F21/06900

APPELANT

Monsieur [E] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

[Adresse 2])

Représenté par M^e Anne-Sophie CARLUS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0028

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-Martial BUISSON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame ROVETO

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame FRENOY, présidente, et par Madame SILVAN, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [E] [Z] (ci-après le salarié) a été engagé, à compter du 2 mai 1988, par la société anonyme (SA) [1] ([2]) (ci-après la société ou l’employeur), en qualité d’agent statutaire titulaire pour exercer les fonctions de jeune technicien au sein du centre de distribution de Guyane, la relation de travail, toujours en cours, étant régie par la règlementation applicable aux salariés relevant du périmètre des Industries Electriques et Gazières (IEG).

Le poste de dispatcheur ( encore écrit dispatcher), anciennement dénommé « conducteur réseau de distribution », lui a été confié à compter d’octobre 1989.

Il a par ailleurs la qualité de salarié protégé depuis 2007 et est titulaire, depuis le 14 novembre 2019, d’un mandat de membre titulaire du Comité social et économique (CSE) d'[2] Guyane.

Plusieurs litiges ont opposé les parties ayant donné lieu à douze décisions de justice dont un arrêt de la Cour de cassation en date du 27 septembre 2017 (Cass. Soc., 27 septembre 2017, n° 16-15.006), aux termes duquel elle a cassé et annulé l’arrêt concernant les parties rendu 19 janvier 2016 par la cour d’appel de Paris ( pôle 6, chambre 4 ), « mais seulement en ce qu’il a dit que la société [2] doit rémunérer M. [Z] de ses temps de pause, en ce qu’il a dit que le salarié a subi une discrimination syndicale, en ce qu’il condamne la société [2] à payer à M. [Z] les sommes de 15 316,60 euros au titre de l’indemnisation des temps de pause de 2005 à 2010, de 20 000 euros à titre d’indemnité pour discrimination syndicale, de 100 euros à titre d’indemnité pour résistance abusive et en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes au titre du reclassement professionnel », remettant en conséquence, sur les points restants du litige, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoyant devant la cour d’appel de Paris, autrement composée.

A la suite d’un accord intervenu entre les parties, le 9 mai 2019, la chambre 6-7 de la cour d’appel de renvoi a rendu un arrêt constatant le désistement d’instance et d’action de M. [Z].

Après consultation pour avis du comité d’établissement de Guyane, le 25 août 2018, l’employeur a mis en place une réorganisation du service réseau (SRES) dans le cadre de laquelle les emplois de dispatcheurs ont été redéfinis.

Lors d’un entretien « exploratoire » qui s’est déroulé le 18 février 2020, dans le cadre de l’accompagnement social du déploiement de l’organisation du nouveau Service Système Electrique de SEI ( Systèmes énergétiques insulaires) Guyane, l’employeur a proposé au salarié d’évoluer dans un emploi de dispatcheur relevant du groupe [3], celui-ci ayant conditionné son évolution professionnelle à sa classification dans le groupe fonctionnel [4], estimant que la direction devait « respecter ses engagements officiels ».

Par courrier du 17 novembre 2020 adressé à la société par son conseil, M. [Z], soutenant subir une modification unilatérale de son contrat de travail et une différence de traitement, a contesté sa classification, revendiquant par ailleurs un droit à contreparties obligatoires en repos et à une indemnisation de ses temps de pause, et a en outre sollicité que lui soit appliquée la classification [5], ce qui a été contesté par l’employeur par lettre du 22 décembre suivant, dans laquelle il relève que M. [Z] conditionne son évolution professionnelle à sa classification dans le groupe fonctionnel 12 ([5]) et s’oppose ainsi à toute modification de son contrat de travail.

Estimant être victime d’une discrimination en raison de son mandat syndical et sollicitant le paiement de diverses indemnités et des rappels de salaire, par requête du 4 août 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 20 juillet 2022, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, l’a condamné aux dépens et à payer à la société [2] la somme d’un euro pour procédure abusive, rejetant par ailleurs la demande de celle-ci au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 6 septembre 2022, M. [Z] a interjeté appel.

En cours de procédure et par décision du 10 juillet 2023, la société a nommé M. [Z] en qualité de « dispatcheur, à [6], Service système électrique, temps réel, relevant du groupe [5], avec effet rétroactif au 1er juin 2019 ».

Par dernières conclusions remises au greffe et communiquées par voie électronique le 5 décembre 2025, le salarié demande à la cour de bien vouloir :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 20 juillet 2022

et, statuant à nouveau,

— lui donner acte de ce qu’il a été repositionné en [5] le 10 juillet 2023 avec effet rétroactif au 1er juin 2019,

— condamner la société [2] à lui verser :

* 30 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale,

* 18 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect des dispositions relatives aux temps de pause,

* 19 820 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des dispositions d’ordre public relatives aux contreparties obligatoires en repos sur la période 2018-2023,

* 10 308 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des dispositions d’ordre public relatives aux contreparties obligatoires en repos pour 2024,

— ordonner la capitalisation des intérêts légaux en application de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société [2] à lui payer 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [2] aux entiers dépens,

— débouter la société [2] de l’ensemble de ses demandes.

Par dernières conclusions n°4 remises au greffe et communiquées par voie électronique le 13 février 2026, la société demande à la cour de bien vouloir :

— déclarer M. [Z] non fondé en son appel et l’en débouter,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 20 juillet 2022 en ce qu’il a débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 20 juillet 2022 en ce qu’il a condamné M. [Z] à verser à la société [2] un euro pour procédure abusive,

en conséquence, il est demandé à la cour de débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

et statuant de nouveau de ces chefs,

à titre principal,

— juger qu’à la date de saisine prud’homale et de l’appel de M. [Z] ses fonctions ne relevaient pas de la classification [5] en application de la grille de cotation d’emploi du poste de dispatcheur,

— constater qu’à compter du 10 juillet 2023, M. [Z] a été nommé en [5] avec effet rétroactif au 1er juin 2019 et a bénéficié à ce titre du versement d’un rappel de salaire d’août à octobre 2023,

par conséquent,

— juger que toute demande de M. [Z] au titre de sa classification professionnelle est sans objet et en tout état de cause infondée,

— constater que M. [Z] a retiré de ses dernières écritures ses demandes infondées au titre de sa classification professionnelle (repositionnement en GF 12 avec effet rétroactif au 1er juin 2019 et versement de la somme de 17 962 euros à titre de rappel de salaire afférent),

— constater que M. [Z] n’a subi aucune différence de traitement ni discrimination de la part de la société [2],

— débouter M. [Z] de sa demande infondée de dommages et intérêts au titre d’une prétendue discrimination syndicale (30 000 euros),

— débouter M. [Z] de sa demande infondée de dommages et intérêts au titre du temps prétendument travaillé pendant les temps de pause (18 000 euros),

— débouter M. [Z] de sa demande infondée de dommages et intérêts au titre du prétendu non-respect des dispositions d’ordre public relatives aux contreparties obligatoires en repos (19 820 euros et 10 308 euros),

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait faire droit, en tout ou partie, aux demandes salariales et indemnitaires de M. [Z] :

— ramener à de plus justes proportions les dommages et intérêts éventuellement alloués à M. [Z] au titre de la discrimination syndicale, étant rappelé que l’intéressé sollicite la somme de 30 000 euros à ce titre,

— qualifier de dommages et intérêts les sommes qui seraient éventuellement allouées à M. [Z] au titre de l’indemnisation des temps de pause,

— ramener à de plus justes proportions les dommages et intérêts éventuellement alloués à M. [Z] au titre de l’indemnisation des temps de pause, étant rappelé que l’intéressé sollicite la somme de 18 000 euros à ce titre,

— qualifier de dommages et intérêts les sommes qui seraient éventuellement allouées à M. [Z] au titre de l’indemnisation des contreparties obligatoires en repos,

— ramener à de plus justes proportions les dommages et intérêts éventuellement alloués à M. [Z] au titre de l’indemnisation du prétendu préjudice subi du fait du non-respect des dispositions d’ordre public relatives aux contreparties obligatoires en repos, étant rappelé que l’intéressé sollicite les sommes de 19 820 euros et 10 308 euros à ce titre,

en tout état de cause,

— débouter M. [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 4 000 euros,

— débouter M. [Z] du surplus de ses demandes,

à titre reconventionnel,

— condamner M. [Z] à verser à la société [2] un euro pour procédure abusive,

— condamner M. [Z] au paiement d’une somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Z] aux entiers dépens,

— enfin, si par extraordinaire, la cour considérait que l’une quelconque des demandes formulées par M. [Z] est fondée, dire et juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes, avant CSG et CRDS.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 24 février 2026 après la révocation de celle prononcée le 9 décembre 2025, et l’audience fixée initialement le 30 janvier 2026 a été renvoyée à celle du 27 mars suivant à la demande des parties.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande de donner acte

Il convient de rappeler, à titre liminaire, que ne constituent pas des prétentions, au sens de l’article 4 du code de procédure civile, les demandes des parties tendant à « donner acte», en ce que, hors les cas prévus par la loi, elles ne sont pas susceptibles d’emporter de conséquences juridiques, mais constituent en réalité des moyens ou arguments, de sorte que la cour n’y répondra qu’à la condition qu’ils viennent au soutien de prétentions formulées dans le dispositif des conclusions.

Sur la classification

Le salarié soutient que jusqu’au 25 août 2018, le poste de dispatcheur relevait des groupes [7] 9 à 11, qui était le plus haut niveau de classement de cet emploi, que la réorganisation du service réseau a significativement impacté l’emploi de dispatcheur dont les caractéristiques ont fait l’objet d’une mise à jour le 1er juin 2019, aux termes du document intitulé « Méthode d’entreprise d’Evaluation des emplois » (M3E), et qu’ayant acquis le plus haut niveau d’expertise dans les fonctions de dispatcheur exercées depuis plus de trente ans, il relevait, dès cette époque, d’une classification dans le groupe [5] dont il aurait dû bénéficier dès le 1er juin 2019.

Il explique qu’il n’a pas refusé d’intégrer la nouvelle organisation, mais a demandé à se voir appliquer la classification en GF 12 au titre de la nouvelle organisation, ce qui lui a été refusé, contrairement aux engagements de l’employeur résultant du document d’information sur le projet de réorganisation du SRES, celui-ci ayant « contourné le problème » en :

— s’abstenant de publier dans la nouvelle organisation l’emploi de dispatcheur qu’il occupait,

— faisant apparaître son poste comme non pourvu dans la nouvelle organisation,

— le laissant rattaché administrativement à l’ancienne organisation,

alors qu’à l’instar de tous les dispatcheurs, il a pris en charge les activités et fonctions intégrées dans le cadre de la nouvelle organisation, qui a définitivement remplacé la sienne, de sorte que les fonctions qu’il exerce réellement depuis le 1er janvier 2019 sont celles de dispatcheur au sens de la nouvelle description d’emploi détaillée selon la M3E.

Il affirme que sa nomination au poste de dispatcheur « GF 12 SSE » avec effet rétroactif au 1er juin 2019 n’est pas une faveur qui lui a été faite à la suite d’un mouvement de grève, mais la reconnaissance du bien-fondé de sa demande de repositionnement.

La société, estimant que lors de la saisine de la juridiction prud’homale le salarié ne relevait pas de la classification [5], et contestant les attestations versées aux débats par celui-ci, répond que la cour ne pourra que constater sa bonne foi, dès lors que malgré le rejet des demandes du salarié par la juridiction prud’homale, elle a pris le parti de le faire bénéficier de la nomination au poste de dispatcheur relevant du groupe [5] avec effet rétroactif au 1er juin 2019, conformément à ses engagements pris en juillet 2022, M. [Z] ayant manifesté une particulière mauvaise foi en gardant sous silence cette nomination dans ses premières conclusions.

Sur ce,

Il convient de rappeler qu’en cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective, le salarié ne pouvant prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective, étant précisé que la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification.

Par ailleurs, la preuve étant libre en matière prud’homale et les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile n’étant pas prescrites à peine de nullité, rien ne s’oppose à l’examen des attestations non conformes à ces dispositions établies par des collègues appartenant au même syndicat que M. [Z], la valeur et la portée de ces éléments devant en conséquence être examinées.

Il résulte des éléments de la procédure que :

— les emplois au sein de la société [2] font l’objet d’une description selon la Méthode d’Entreprise d’Evaluation des Emplois ( M3E), qui définit la classification des emplois en faisant référence à des niveaux de groupes fonctionnels (GF) auxquels correspondent des niveaux de rémunération (NR) ;

— jusqu’au 25 août 2018, l’emploi de dispatcheur :

* était classé dans les niveaux de plages GF 9, 10 et 11, relevant du collège maîtrise, le niveau [Etablissement 1] 11, dont a bénéficié M. [Z] à compter de 2005, étant le plus haut niveau de classement de cet emploi ;

* était caractérisé, selon la M3E, notamment par un rattachement direct au « chef du GR conduite du système », et les activités spécifiques suivantes :

— conduite du réseau HTB (lignes haute tension),

— conduite des moyens de production dans le cadre de laquelle est assurée « la télé conduite de la TAC de [Localité 3] à partir du tableau synoptique »,

— gestion des situations perturbées et plus particulièrement des déclenchements généralisés et des séparations de réseau,

— participation à la recherche des ouvrages en défaut, et aux réunions d’analyse d’incident géré pendant l’activité,

— réalisation des essais périodiques de la TAC (turbine à combustion) de [Localité 3] par télécommande et la coordination des essais ;

— la réorganisation du service réseau marquée par la création du Service Système Electrique (SSE), a impliqué un recentrage des activités réseaux au sein du SRES devenant le Service Réseau (SRE) et la revalorisation de l’emploi de dispatcheur désormais rattaché au SRE et passant de la plage F (GF 9 à 11) à la plage E (GF 10 à 12), la société indiquant dans le document remis aux représentants du personnel :

« Pour chaque dispatcheur la prise en charge des nouvelles activités dans ses compétences de travail et d’emploi (') se traduira par la reconnaissance de son professionnalisme », précisant que « les emplois de dispatcheur allaient être redécrits en conséquence avec une revalorisation dans la plage supérieure » ;

— le 1er juin 2019, la fiche relative à l’emploi de dispatcheur a été mise à jour par la société [2], aux termes de la M3E, en le rattachant au « chef du GR temps Réel Service Système Electrique» et en intégrant :

* les nouvelles fonctions spécifiques de l’emploi suivantes :

— l’utilisation de l’outil de télé conduite SYSCODOM,

— le pilotage des EnR (« notamment outils de prévision, ACE Vision, PC Win ») intermittentes et des moyens de stockage en réseau, ainsi que des batteries,

— la réalisation des essais périodiques des deux TAC de [Localité 3] par télécommande et la coordination des essais des groupes de secours,

— la rédaction de consignes simples,

— une possible sollicitation dans le cadre de la mise à jour ou la création de documents nouveaux pour le référentiel de conduite et d’exploitation du système électrique,

— des demandes dans le domaine de l’expression de besoins pour les outils de conduite et/ou dans l’environnement de conduite,

— une susceptible participation à la mise à jour des bases de données des outils si nécessaire ;

* de nouvelles finalités à savoir :

— garantir d’une part, la sûreté du système électrique quels que soient la configuration et les aléas du réseau, d’autre part, l’optimisation technico-conomique de l’utilisation des groupes de production,

— une contribution à la réduction des coûts en appliquant le programme d’appel établi en J-1 et en choisissant les moyens de production les plus économiques en cas d’ajustement,

— une contribution, par son expérience de la conduite d’un système électrique, à l’enrichissement et à la mise à jour du référentiel documentaire (notamment consignes, procédures).

Le salarié verse aux débats les éléments suivants :

— une fiche établie par l’employeur relative au déroulement de sa carrière depuis mai 1988 et à l’exercice des fonctions de dispatcheur depuis mai 2020 ;

— le compte-rendu de son entretien professionnel pour l’année 2008, mentionnant notamment sa maîtrise totale de l’ensemble des activités du métier de dispatcheur et qu’il fait figure de référence dans son domaine d’activité ;

— les témoignages de collègues, M. [G], ayant exercé les fonctions de dispatcheur, et M. [R], cadre [2], vantant ses qualités professionnelles, relevant qu’il « fait référence » dans le domaine, le premier affirmant par ailleurs que lors d’un entretien officiel « syndicat-direction » le reclassement en GF 12 des « dispatcheurs experts classés en GF 11 » dont M. [Z] a été évoqué ;

— un tableau, non daté et dont l’origine n’est pas précisée, mentionnant que deux collègues dispatcheurs, arrivés en août 1985, et un troisième, arrivé en octobre 1989, sont classés au groupe [5] ;

— un document intitulé « Réorganisation du SRES en vue du renforcement des domaines réseaux et système Dossier de consultation du CE pour avis Réunion du 24 août 2018 », prévoyant en page 66, pendant toute la période de mise en 'uvre, des entretiens exploratoires pour l’ensemble des agents concernés par le projet, la programmation ensuite d’entretiens d’affectation (« jusqu’à trois par agent »), et, en cas de refus de la troisième et dernière proposition d’affectation, une décision d’affectation définitive des agents par la direction ;

— le compte-rendu de l’entretien exploratoire du 18 février 2020, dont il résulte qu’il est à cette époque dispatcheur relevant du groupe 11 et de la « plage M3E : F 9-11 », que l’opportunité qui lui est ouverte dans le cadre de la réorganisation correspond au même emploi au groupe 11 mais selon la « plage M3E : E 10-12 », ce qu’il a refusé, exigeant le « [5] », estimant que « la direction doit respecter ses engagements officiels » ;

— un organigramme du « SRES ancienne organisation » mis à jour au 1er janvier 2023, dans lequel il apparaît en tant que dispatcheur directement rattaché au « chef SR chargé mission réseaux » et un autre relatif au SSE mis à jour à la même date dans lequel son nom n’apparaît pas ;

— une convocation à une formation «  prise en main [8] recyclage » devant se tenir le 11 avril 2022 ;

— le planning des dispatcheurs en 2022 qui ne fait aucune distinction entre lui et ses collègues ;

— des plannings de service mensuels relatifs à la période de janvier 2021 à décembre 2022, dans lesquels il apparaît à l’instar d’autres collègues dispatcheurs ;

— le compte-rendu de son entretien professionnel relatif à l’année 2022, dans lequel il est encore indiqué qu’il fait référence dans le métier ;

— un courriel de M. [J], chef du service réseau, envoyé le 9 décembre 2022 à plusieurs collaborateurs, dont M. [Z], afin de se présenter et de prendre connaissance de leurs situations professionnelles, et la réponse faite par celui-ci le 10 décembre suivant, dans laquelle il indique qu’en juin 2019, tous ses collègues dispatcheurs ont « bénéficié de GF et NR dans le cadre de la réorganisation », qu’il est le seul à qui rien n’a été proposé alors qu’il « assume les mêmes fonctions dans le nouveau métier de dispatcheur, en exécutant les nouvelles activités » ;

— un compte-rendu du 11 juillet 2022 relatif à une réunion entre les représentants de syndicats et de la direction du SSE d'[6], portant sur un préavis de grève, dont il résulte qu’à la suite de négociation, la direction a décidé une « orientation vers le reclassement en [5] pour au moins 2 dispatcheurs début 2023 » ;

— la publication, le 2 mai 2023 par le SSE, d’une offre d’emploi de dispatcheur GF 12, sa candidature envoyée le 5 mai suivant, et sa nomination le 10 juillet 2023 à ce poste avec effet rétroactif au 1er juin 2019, ainsi que l’organigramme du SSE au 1er juillet 2023 mentionnant qu’il est dispatcheur placé sous la responsabilité du « chef de GR temps réel ».

Contrairement à ce qu’indique le salarié ainsi que son collègue, M. [G], dans son témoignage, il ne résulte pas de ces éléments d’engagement de la part de la société [2] de reclasser systématiquement en GF12, à la suite de la réorganisation précédemment décrite, les dispatcheurs, et notamment ceux classés en GF 11, puisqu’elle a indiqué ce qui suit, dans le document élaboré en vue de la consultation du comité d’entreprise lors de la réunion du 24 août 2018 :

« Pour chaque dispatcher, la prise en charge des nouvelles activités dans ses compétences de travail et d’emploi ' notamment la conduite HTA hors heures ouvrables des CCO HTA, la téléconduite des TAC de [Localité 3] ('), la gestion des Enr et batteries déjà implantées et à venir et l’utilisation du [9] et [10](') se traduira par la reconnaissance de son professionnalisme.

Les emplois de dispatcher sont redécrits en conséquence. Ces nouvelles descriptions d’emploi devraient se traduire par la revalorisation des emplois de dispatchers dans la plage supérieure ».

L’employeur a ainsi conditionné la revalorisation à l’exercice des nouvelles activités résultant de la re-définition de l’emploi de dispatcheur.

Si le salarié affirme, dans son courrier du 10 décembre 2022, exercer « les mêmes fonctions dans le nouveau métier de dispatcheur », force est de constater que les éléments qu’il communique révèlent, d’une part, certes son inscription sur les plannings des dispatcheurs et ses qualités professionnelles, mais n’établissent ni qu’il a validé la formation relative à la prise en main [11], ni qu’après la réorganisation du service réseau précédemment évoqué, il a exercé les nouvelles activités caractéristiques de l’emploi de dispatcheur tel que défini par la M3E mise à jour le 1er juin 2019, d’autre part, qu’il a refusé d’être affecté à cet emploi ainsi redéfini, et enfin, qu’il a été classé dans le [5], à la suite de négociations dans le cadre d’un préavis de grève déposé par deux syndicats.

Il s’ensuit que le salarié n’établit pas que lorsqu’il a saisi la juridiction prud’homale, il relevait de la classification relative aux dispatcheurs dans sa version en vigueur à compter du 1er juin 2019 permettant de bénéficier de la plage E allant du GF 10 au GF 12.

Sur les temps de pause

Le salarié soutient que l’employeur n’a pas respecté les dispositions d’ordre public relatives aux temps de pause, dès lors qu’il impose aux salariés exerçant les fonctions de dispatcheur une veille permanente sur leur poste de travail, précisant que la surveillance continue du réseau, qui répond à des impératifs de sécurité publique, est indispensable à l’intervention en temps réel du dispatcheur sur celui-ci.

L’employeur répond :

— que les salariés en service continu, comme M. [Z], peuvent prendre leur pause,

— qu’un dispatcheur est en service continu mais dispose en moyenne au « cours de son quart » d’un temps cumulé d’inactivité de 2 heures 51 minutes et 24 secondes lui permettant de s’organiser pour prendre ses temps de pause,

— qu’il résulte des plannings du salarié qu’il bénéficie d’une pause de vingt minutes lorsqu’il travaille le matin ou l’après-midi, conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, et d’une pause de trente minutes lorsqu’il travaille la nuit, conformément à l’article 4 de la circulaire P.E.R.S. n° 96 du 6 octobre 1947,

— qu’il n’a pas demandé au salarié de travailler pendant les pauses qu’il prend quand il le souhaite ou qu’il peut reporter s’il est sollicité, le fait qu’il soit obligé de rester dans les locaux de l’entreprise important peu.

Il ajoute qu’en cas d’évènement urgent nécessitant le remplacement d’un dispatcheur, il appartient au cadre de permanence de désigner un remplaçant, et que par un courrier en réponse du 3 février 2023 adressé à l’inspection du travail, il a apporté les éclaircissements nécessaires au sujet des pauses des dispatcheurs, ce qui n’a donné lieu à aucune suite défavorable.

A titre subsidiaire, il expose que les temps de pause sont intégrés aux horaires de travail et rémunérés comme du travail effectif, de sorte que le salarié, qui n’a pas subi de perte de salaire, ne peut prétendre à aucune heure supplémentaire, et que le non-respect des temps de pause ne peut être sanctionné que par l’allocation de dommages-intérêts qui en l’espèce, s’il était fait droit à la demande, devront être réduits à de plus justes proportions.

Sur ce,

En vertu de l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

L’article 4 de la Circulaire [Localité 4] 96, applicable aux entreprises des Industries Electriques et Gazières (IEG), dispose :

« Pour toute journée comportant des heures de travail comprises entre 22 h et 5 h, les travailleurs bénéficieront, à l’intérieur de cette journée, d’un repos d’une demi-heure qui sera payé comme temps de travail.

En outre l’employeur devra leur fournir un casse-croûte gratuit, soit qu’il assure personnellement cette fourniture, soit qu’il la fasse assurer pour son compte par la cantine d’un autre établissement ou par toute autre organisation.

Si cette fourniture s’avère impossible, l’employeur est autorisé à lui substituer une indemnité d’un montant égal au double du salaire minimum horaire fixé pour les ouvriers des industries de la transformation des métaux, catégorie I man’uvre. »

Il est admis que la période de pause, qui s’analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité.

La charge de la preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur.

Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation.

Le salarié verse les éléments suivants qui, selon lui, révèlent l’impossibilité de toute interruption de son activité :

— des photographies relatives à son poste de travail faisant notamment apparaître des bureaux et de nombreux écrans ainsi qu’une salle qualifiée « de repos » contiguë à la salle de travail ;

— un document intitulé « courbe de fréquence du réseau électrique guyanais de la journée du 4 avril 2022 », et un autre intitulé «  courbe de changement de puissance de consigne des groupes de production électrique du barrage hydraulique de Petit-Saut » constitutifs de graphiques ;

— les témoignages de collègues, MM. [L] et [V], aux termes desquels ils soulignent l’impossibilité de prendre une véritable pause au regard des spécificités de leurs fonctions exercées seuls à leur poste (surveillance du système électrique en permanence afin d’ajuster l’équilibre offre/demande de l’alimentation en énergie électrique du réseau guyanais) ;

— des attestations établies par M. [V] dont il résulte que M. [Z] lui a demandé de le remplacer quelques instants le 4 février 2022, afin de lui permettre de remettre un document au service des ressources humaines ;

— trois tableaux relatifs aux questions, notamment sur les temps de pause, posées par des délégués du personnel lors de réunions des 30 septembre 2010, 26 septembre 2013 et 18 décembre 2014, et aux réponses faites par la société parmi lesquelles la suivante :

« Aussi, si l’on peut convenir que les agents du SCS, en service continu, travaillant seuls, ont du mal à prendre leur pause, en raison du fait que pendant cette pause subsiste le lien de subordination, ils ne sont pas pour autant lésés puisque ce temps de pause est inclus dans leur rémunération » ;

— un courrier de l’inspecteur du travail du 16 décembre 2022 à la société [2], dans lequel il indique que les agents affectés au service de dispatching « interviennent de façon isolée et dans des conditions extrêmes d’attention pour assurer la surveillance électrique pendant toute la durée du service » et « se trouvent dans l’impossibilité de prendre leur pause ».

La société communique quant à elle :

— des photographies de la salle de pause mise à disposition des dispatcheurs, qui correspondent à celles versées aux débats par le salarié, révélant qu’elle est notamment dotée d’un évier, d’une plaque de cuisson, d’un réfrigérateur, d’un canapé et d’une télévision ;

— l’arrêt de la Cour de cassation du 27 septembre 2017 ayant cassé et annulé l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 19 janvier 2016 notamment « en ce qu’il dit que la société [2] doit rémunérer M. [Z] de ses temps de pause », et «  en ce qu’il condamne la société [2] à payer à M. [Z] les sommes de 15 316,60 euros au titre de l’indemnisation des temps de pause de 2005 à 2010 » ;

— le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 31 janvier 2012 ayant débouté M. [Z] de ses demandes indemnitaires au titre des repos hebdomadaires et des repos compensateurs ;

— un tableau récapitulatif qu’elle a établi à partir de son outil [11] (journal de bord ), dont il résulte qu’un dispatcheur dispose, au cours de son quart, d’un temps cumulé « d’inactivité » de 2 heures 51 minutes et 24 secondes, ce dont elle déduit qu’il peut prendre sa pause de vingt minutes pendant sa journée de travail, ou de trente minutes lorsqu’il travaille la nuit ;

— l’annexe au bulletin de paie de janvier 2022 de M. [Z] relatif aux « éléments variables de temps », dont il résulte qu’il a bénéficié de crédits d’heures en lien avec sa participation au CSE à hauteur de 9,25 heures le 11 janvier 2022, ses heures de présence étant de 00h à 6h et de 20h45 à 24h, ce qui, selon elle, démontre qu’il a été en mesure de réaliser de sa propre initiative d’autres activités pendant son quart ;

— un mail du 4 février 2022 de l’adjointe au chef du service des ressources humaines à M. [O], directeur, dans lequel elle indique que M. [Z] est venu la voir dans son bureau aux alentours de 8 heures, et le planning des dispatcheurs de février 2022 mentionnant « R M » (sans autre précision) pour la journée du 4 février 2022 de M. [Z] ;

— l’annexe au bulletin de paie de février 2022 de M. [V], révélant que le 4 février, il était présent dans l’entreprise de 00h à 6h et de 20h45 à 24h, l’employeur en déduisant que, contrairement à ce qu’il indique dans son attestation, celui-ci n’a pas pu remplacer M. [Z] lorsqu’il s’est rendu au service des ressources humaines vers 8 heures ce jour-là ;

— le courrier du 3 février 2023 qu’elle a adressé à l’inspection du travail, dans lequel elle explique que :

* « pour le dispatching », deux semaines sont à 49h50 dans le cycle de travail organisé sur 14 semaines ;

* pour comptabiliser le temps de travail effectif réel des salariés, il convient de déduire les temps de pause de vingt minutes minimum par jour ;

* concernant les semaines de 49h50 dans lesquels six jours sont travaillés, le temps de travail effectif est en réalité de 47h50, de sorte que la durée maximale de quarante-huit heures par semaine n’a pas été dépassée ;

* s’agissant des « temps de pause et dispatching », les dispatcheurs disposent d’un espace détente annexé à la salle de dispatching, un système d’alarme sonore ayant par ailleurs été mis en place pour permettre au salarié de cesser la surveillance du système énergétique pendant son temps de pause et de pouvoir se livrer ainsi à des occupations personnelles, le salarié pouvant prévoir un nouveau temps de pause en cas d’interruption nécessitée, souvent pour des motifs de sécurité, par une demande d’intervention exceptionnelle ;

* les temps de pause sont rémunérés comme du temps de travail effectif.

La société établit ainsi que les cycles de travail des dispatcheurs, l’organisation de leur travail et la mise en place d’une salle de repos leur permettent, même s’ils restent à la disposition de l’employeur, de prendre leurs temps de pause, ce qui est d’ailleurs corroboré par les annexes aux bulletins de paie versées aux débats, récapitulant notamment les heures de prise et de fin de service, les heures de présence, ainsi que la durée du cycle de travail, qui révèlent en outre que les temps de pause sont rémunérés et décomptés comme du temps de travail effectif.

Il s’ensuit que les temps de pause sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

En conséquence, le salarié sera débouté, par confirmation du jugement entrepris de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 18 000 euros pour non-respect des dispositions relatives aux temps de pause.

Sur les repos compensateurs

Le salarié soutient que de 2018 à 2023, il a effectué de nombreuses heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures, que si celles-ci ont été payées, en revanche il n’a bénéficié d’aucun repos compensateur au motif qu’elles auraient été réalisées à l’occasion de travaux urgents, ce qu’il conteste, estimant :

— qu’elles sont consécutives à des remplacements qu’il a effectués qui sont intégrés à l’organisation structurelle du travail et n’ont aucun caractère d’urgence,

— qu’une partie des heures supplémentaires réalisées correspond à l’utilisation de ses heures de délégation qui ne peuvent pas, compte tenu des contraintes de son poste, être prises sur son temps de travail, ce qui a été rappelé dans un courrier de l’inspection du travail du 16 décembre 2023.

Il précise que pour la première fois en 2025, il s’est vu attribuer l’équivalent de 35 heures de contrepartie obligatoire en repos au titre d’une partie des heures supplémentaires réalisées en 2024, que cependant les 222 heures restantes, qui correspondent aux heures supplémentaires accomplies lors des remplacements au service continu restent comptabilisées par [2] hors contingent.

L’employeur, contestant les décomptes établis par l’appelant, répond :

— qu’en application de l’article 16 du statut des Industries Electriques Gazières, les « heures supplémentaires [2] » ne correspondent pas aux heures supplémentaires de droit commun, dès lors qu’elles commencent à courir dès le dépassement de l’horaire habituel journalier de travail et non de la durée légale hebdomadaire de 35 heures,

— que le calcul du contingent annuel se faisant en fonction de celle-ci, les « heures supplémentaires [2] » doivent être converties en heures supplémentaires de droit commun pour l’appréciation des 220 heures,

— qu’ainsi seules sont considérées comme heures supplémentaires imputées sur le contingent, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire sur le cycle considéré, étant en outre précisé que les heures supplémentaires réalisées dans le cadre des travaux urgents sont compensées en repos et ne s’imputent donc pas sur le contingent,

— qu’en l’espèce le salarié n’a effectué aucune heure supplémentaire au-delà du contingent en 2018 et 2019, qu’en toute hypothèse aucun manquement ne peut lui être reproché, et que s’agissant des heures de délégation, il appartient à M. [Z] de justifier que celles prises en dehors de son horaire de travail sont justifiées par les nécessités de ses mandats, ce qu’il échoue à faire.

Sur ce,

En vertu de l’article 16 du statut des Industries Electriques Gazières, « les heures supplémentaires commencent à courir pour chaque agent dès le dépassement de son horaire habituel de travail. »

L’article L. 3121-30 du code du travail, d’ordre public, dispose :

« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. »

L’article D. 3121-24 du code du travail précise :

« Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par salarié.(') ».

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Selon l’article L. 3132-4 du code du travail, les travaux urgents sont ceux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire pouvant être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.

En vertu de ces dispositions conventionnelles et légales, le contingent annuel doit en l’espèce être calculé en fonction des heures supplémentaires éventuellement accomplies par le salarié au-delà de son cycle de travail, celles réalisées dans le cadre de travaux urgents ou intégralement compensées en repos ne s’imputant pas sur ce contingent, ce qui a été rappelé par la société [2] aux termes d’une note du 5 décembre 2017 adressée à ses collaborateurs.

Le calcul du nombre d’heures supplémentaires fait par M. [Z] au soutien de sa demande au titre du repos compensateur n’est pas conforme à l’article 16 du statut des Industries Electriques Gazières.

Au regard des textes précédemment rappelés, il ne résulte pas des éléments de la procédure et particulièrement des bulletins de paie du salarié ainsi que de leurs annexes précisant notamment pour chaque mois ses heures de travail, de méconnaissance par l’employeur de ses obligations en matière de repos compensateur sur la période considérée, dans la mesure où aucun dépassement du contingent annuel n’est mis en exergue pour les années 2018 à 2023 et que les heures supplémentaires réalisées au-delà de celui-ci en 2024 ont donné lieu à une indemnisation conformément aux dispositions précédemment rappelées.

En outre, il ne ressort pas des pièces versées aux débats que la prise, par le salarié, de ses heures de délégation en dehors de son horaire de travail était justifiée par les nécessités de son mandat en qualité de représentant du personnel.

Il sera au surplus relevé que les éléments communiqués révèlent que l’inspection du travail a, par courrier du 16 décembre 2022, rappelé à la société [2] les règles applicables notamment en matière de contrepartie obligatoire en repos, demandant par ailleurs la transmission d’un tableau pour chaque salarié et une régularisation pour les collaborateurs «  non comblés de leurs droits », ce qui a manifestement été le cas d’un dispatcheur en avril 2023, mais nullement de M. [Z], qui ne fournit aucune demande de régularisation de la part de l’inspection du travail à son sujet.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux contreparties obligatoires en repos pour la période considérée de 2018 à 2024, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur la différence de traitement et la discrimination syndicale

Faisant référence à la fois au principe d’égalité de traitement et à la notion de discrimination, le salarié soutient que dans le cadre de la réorganisation du service réseau, il a fait l’objet d’une différence de traitement discriminatoire en raison de son activité syndicale, ce que conteste l’employeur.

Sur ce,

Il convient de rechercher s’il y a eu une atteinte au principe d’égalité de traitement, et dans l’affirmative rechercher si elle est constitutive d’une discrimination.

En vertu du principe général de l’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique ou comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

S’agissant de la discrimination invoquée, il convient de rappeler que selon les dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L. 2141-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [Z] invoque les faits suivants, illustrés notamment par des documents relatifs à l’évolution professionnelle et salariale de collègues dispatcheurs :

— tous les dispatcheurs, sauf lui, se sont vus proposer une progression professionnelle et salariale par la société [2] au titre de la mobilité professionnelle, des propositions d’avancement à hauteur d’un niveau de classification supplémentaire ayant en outre été faites à ceux du centre de distribution de Guyane, qui ont été suivies d’une régularisation salariale correspondant à une augmentation rétroactive au 1er juin 2019, ce dont il a été privé pendant plus de quatre ans ;

— il a été le seul à ne bénéficier d’aucune revalorisation professionnelle ou salariale, alors que ses qualités et expérience professionnelles sont reconnues aux termes des comptes-rendus d’entretien professionnel et qu’il a parfaitement exécuté sa mission ;

— en dépit de son repositionnement en [5] au mois de juillet 2023, il subit une différence de traitement dans l’attribution de la rémunération de performance contractualisée des cadres (RPCC) « pour des motifs fallacieux » qu’il ne développe pas.

Il résulte de ce qui précède que M. [Z] :

— a refusé, suite à la réorganisation du service réseau, son rattachement au nouveau service SSE et a donc continué à être rattaché à l’ancienne structure administrative du SRES, conservant ainsi un emploi de dispatcheur en plage F, portant sur les GF [Cadastre 1] à 11, jusqu’à sa nomination le 10 juillet 2023 en qualité de dispatcheur relevant du [5], intervenue dans le cadre de négociations syndicales ;

— n’établit pas avoir exercé les nouvelles activités relevant de l’emploi de dispatcheur telles que redéfinies à la suite de ladite réorganisation.

Il ressort des pièces versées aux débats que la situation du salarié n’est pas identique ou comparable à celle des collègues qu’il cite en exemple notamment parce que leurs « classements » et NR (niveau de rémunération) sont inférieurs aux siens, mais surtout parce qu’ils ont accepté le nouveau poste de dispatcheur dans le cadre de la réorganisation ou de changer d’emploi.

En outre, le tableau de comparaison que le salarié a établi afin de comparer sa situation à celle de autres dispatcheurs en mai 2024 révèle qu’il bénéficie du NR le plus élevé (230), les autres se situant entre [Cadastre 2] et [Cadastre 3] pour les salariés ayant une ancienneté plus élevée.

Quant aux fiches C01 relatives à l’évolution de sa carrière, elles révèlent que le salarié a bénéficié en janvier 2023 de l’avancement automatique d’un NR, « comme tous les salariés », ainsi qu’il l’indique aux termes de ses écritures, et il ne résulte pas de la note d’application du 21 mai 2021 ( intitulée « Evolution de la rémunération et du classement au titre de 2021, des salariés d'[2] SA exerçant des mandats syndicaux, représentatifs ou sociaux électifs, d’Administrateurs [12] ou [13] ou au Comité de Coordination des [13] » ), établie par la direction des ressources humaines, qu’il aurait dû en sa qualité de titulaire de mandats, bénéficier d’une plus ample augmentation.

Par ailleurs l’employeur établit :

— par la production des bulletins de paie des dispatcheurs de décembre 2020, que le revenu annuel net imposable de M. [Z] s’élevait à 110 000 euros tandis que celui de ses collègues se situait entre 40 000 euros et 96 000 euros ;

— que M. [Z] perçoit une rémunération supérieure à la moyenne des rémunérations des salariés dans le même groupe fonctionnel, le tableau communiqué à ce sujet par la société [2] n’étant pas contredit par les pièces versées aux débats par l’appelant.

Concernant la RPCC, M. [Z] fournit un échange de mails intervenu en juin 2024 dont il ressort qu’il estime qu’il aurait dû bénéficier d’une RPCC de 2 000 euros à l’instar de M. [V], tandis qu’il n’a bénéficié que de 1 000 euros à l’instar de M. [S].

Outre, qu’il résulte des éléments de la procédure que la situation de M. [V] n’est pas similaire à la sienne, M. [Q], chef du service système électrique, explique que cette prime récompense les performances individuelles des cadres dans l’exercice de leur métier, qu’elle est évaluée en fonction de l’atteinte des objectifs définis dans l’entretien annuel professionnel ([14]), et que sur l’année 2023, l’atteinte de ses objectifs n’a été que partielle, avec une note globale de moins de 50 %, ce qui est corroboré par les EAP du salarié versés aux débats.

Il s’ensuit qu’aucune inégalité de traitement n’est démontrée.

Les faits invoqués par le salarié n’étant pas constitutifs de différences de traitement et ne laissant supposer aucune discrimination à son égard, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande formulée de ce chef.

Sur le caractère abusif de la procédure

Le salarié soutient qu’il a obtenu gain de cause dans la plupart des procédures qu’il a engagées contre la société [2], qu’il a finalement obtenu une revalorisation salariale en 2018, qu’un accord a été signé entre les parties, et qu’aucun abus de sa part n’est caractérisé.

L’employeur répond qu’il résulte des pièces versées aux débats que M. [Z] savait que son action était dénuée de tout fondement, ce dont il résulte que son unique objet était de lui nuire.

Sur ce,

L’article 32-1 du code de procédure civile dispose :

« Celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. »

En l’espèce, l’employeur n’établit aucun acte de malice ou de mauvaise foi, ni dol ou intention de nuire de la part du salarié, tandis que l’appréciation inexacte par celui-ci de ses droits, n’est pas en soi constitutive d’une faute, étant en outre relevé qu’il a obtenu gain de cause dans certaines des nombreuses procédures qu’il a engagées à l’égard de la société et que l’une d’elles a abouti à un accord.

Par ailleurs, l’article 32-1 ne saurait être mis en 'uvre que de la propre initiative de la juridiction saisie, les parties ne pouvant avoir aucun intérêt moral au prononcé d’une amende civile à l’encontre de l’adversaire.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé de ce chef, la cour estimant n’y avoir lieu à aucune condamnation de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le salarié, qui succombe pour l’essentiel de ses demandes, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Pour des raisons tirées de l’équité, le jugement déféré sera confirmé sur ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile, et il ne sera pas fait droit aux demandes relatives aux frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a condamné M. [E] [Z] au paiement d’un euro pour procédure abusive,

Le CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à condamnation pour procédure abusive,

REJETTE en conséquence la demande de la société [2] de ce chef,

REJETTE les demandes afférentes aux frais irrépétibles d’appel,

CONDAMNE M. [Z] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE