REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 21 MAI 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05530 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CICTF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°22/03855

APPELANTE

Madame [S] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Quilina VIZZAVONA MOULONGUET, avocat au barreau de PARIS, toque : D0553

INTIMEE

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie-Catherine VIGNES de la SCP GRV ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [E] a été engagée par l’association [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2018, en qualité de chargée de gestion des libéralités et assurances-vie avec un statut d’agent de maîtrise.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 2 819,16 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective d’entreprise [2].

Mme [E] a fait l’objet d’arrêts de travail du 24 avril au 3 mai 2019 et du 14 juillet 2019 au 14 août 2019 puis du 11 au 27 septembre 2019.

Le 11 septembre, un droit d’alerte a été émis par le CSE la concernant.

Du 8 octobre 2019 au 26 février 2020, elle était placée en arrêt de travail pour accident du travail.

Du 27 février 2020 au 30 juin 2020 elle était placée en congé maternité.

Du 1er juillet 2020 au 31 juillet 2020, elle faisait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

Après ses congés payés en août 2020, elle était placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 31 août 2020 au 5 novembre 2021.

Par lettre du 8 septembre 2021, Mme [E] était convoquée pour le 21 septembre suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 29 septembre 2021 pour motif d’une désorganisation liée à ses arrêts de travail et à une nécessité de la remplacer.

Le 13 mars 2022 Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à titre principal à un licenciement nul et à titre subsidiaire à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 29 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a pris acte que la défenderesse [3] reconnait devoir à Mme [E] la somme de 935.01 euros à titre de rappel de salaire lié à l’accident de travail, et l’en a condamnée en tant que besoin, a débouté Mme [E] du surplus de ses demandes, l’a condamnée aux dépens et a débouté [3] de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration adressée au greffe le 09 août 2023, Mme [E] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

L’association [1] a constitué avocat le 5 septembre 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mars 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [E] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement de première instance

Statuant à nouveau, :

A titre principal, sur le licenciement,

— JUGER que le licenciement de Mme [E] est nul, car faisant suite à un harcèlement moral :

— CONDAMNER L'[2] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

oDommages-intérêts pour licenciement nul (8 mois) 20.880 euros

oDommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité (4 mois) 10.440 euros

oDommages-intérêts pour harcèlement moral (4 mois) 10.440 euros

o Article 700 du code de procédure civile 4.000 euros

A titre subsidiaire, si le harcèlement moral n’est pas retenu,

— JUGER que le licenciement de Mme [E] est nul, car prononcé pendant une période de suspension liée à un accident du travail :

— CONDAMNER L'[2] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

o Dommages-intérêts pour licenciement nul (8 mois) 20.880 euros

o Dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité (4 mois) 10.440 euros

oArticle 700 du code de procédure civile 4.000 euros

A titre plus subsidiaire, si le licenciement n’est pas jugé nul,

— JUGER que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse :

— CONDAMNER à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

o Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois) 10.440 euros

o Dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité (4 mois) 10.440 euros

Sur les autres demandes,

— CONDAMNER l'[2] à payer :

o Rappel de salaire au titre de l’égalité de traitement à parfaire 28.800 euros

o Rappel de salaire au titre de l’accident du travail 6435.01 euros

o Dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de déplacement et empêchement des récupérations 2.000 euros

oArticle 700 du code de procédure civile 4.000 euros

— ORDONNER la remise bulletins de paie rectifiés et des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— PRONONCER les condamnations avec intérêt légal et capitalisation des intérêts au bout d’un an depuis l’introduction de la demande.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir que :

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

— Mme [E] était la seule ayant un statut d’agent de maîtrise, en tant que chargée de gestion des libéralités et assurance vie. Sa collègue Mme [I] était cadre et la personne qui l’a remplacée était également cadre.

— Après l’entretien annuel du 12 février 2019 lors duquel elle a fait valoir les différences sur son statut d’agent de maîtrise et son niveau de salaire et sa demande que la procédure de l’UNICEF sur les déplacements soit respectée, Mme [E] a reçu plusieurs reproches de ne pas avoir d’expérience, ni de diplôme de notaire ainsi que des restrictions sur ses déplacements de la part sa N+1 Mme [M].

— Le 4 mars 2019, sa N+2 a évoqué des erreurs qu’elle aurait commises qui ne lui ont pas été expliquées.

— En avril 2019, sa N+1 a instauré des points dossiers hebdomadaires avec elle.

— Ces points ont été abandonnés à la suite d’une réunion de médiation du 24 mai 2019 mais sa supérieure lui en imposait un le 7 juin 2019. Lors de cette réunion, elle faisait l’objet de reproches qu’elle récapitulait dans un courriel qui restait sans réponse.

— Le 27 juin 2019, il lui a été reproché à tort une visite à une voisine de l’UNICEF.

— Sa supérieure hiérarchique a inséré des critiques sur ces dossiers dans un fichier partagé.

— Le 9 septembre 2019, lors d’un nouvel entretien individuel, sa supérieure lui faisait des reproches injustifiés.

— Le 11 septembre 2019, le CSE émettait un droit d’alerte concernant Mme [E].

— Elle était exclue d’une réunion le 4 octobre 2019.

— Le 7 octobre, sa supérieure la convoquait à un nouvel entretien et lui reprochait d’en avoir référé à la DRH. Cela provoquait un choc déclaré en arrêt de travail.

— Le rapport d’alerte du CSE du 7 décembre 2020 constatait l’existence de risques psychosociaux aggravés, de même que celui du cabinet [4] du 15 janvier 2020.

Sur la nullité du licenciement prononcé suite à un accident du travail

— Le 7 octobre 2019 elle a été victime d’un accident du travail ce qui a été reconnu par jugement du tribunal judiciaire de Paris du 4 janvier 2022.

— Les arrêts qui ont suivi sont les conséquences de son accident du travail.

— Elle a donc été licenciée pendant une suspension du contrat de travail pour accident du travail.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— La lettre de licenciement ne mentionne pas l’embauche d’un salarié rendue nécessaire par la désorganisation provoquée par son absence.

— Au jour du licenciement, les fonctions qu’elle occupait étaient pourvues depuis plus de 9 mois.

Sur les rappels de salaires fondés sur le principe d’égalité

— Mme [E] occupait les mêmes fonctions que Mme [U] et elle a été remplacée par Mme [O].

— Mme [E] et Mme [U] étaient placées au même niveau de l’organigramme.

— La différence de diplôme évoquée par l’employeur est inopérante du moment qu’elles faisaient le même travail.

— La convention d’entreprise de l'[2] précise aucun diplôme de notariat pour le poste de chargée de gestion des libéralités et assurances vie.

— La répartition des dossiers se fait entre elles par ordre alphabétique et non en tenant compte d’une technicité ou difficultés de dossiers.

— Elle sollicite un rappel de salaire par comparaison avec Mme [U] à titre principal et à titre subsidiaire par comparaison avec Mme [O].

Sur le rappel de salaire fondé sur la reconnaissance de l’accident du travail

— L’employeur avait réclamé à Mme [E] le remboursement de sommes versées au titre de l’accident du travail qu’il contestait.

Sur les dommages-intérêts pour perte de salaire

— Au cours de l’année 2018, elle n’a pas pu suivre la procédure RH pour ses déplacements professionnels, ce qui l’a privée d’heures de récupération.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’association [5] demande à la cour de :

— DEBOUTER Mme [E] de son appel et de toutes demandes ;

— JUGER que le licenciement de Mme [E] est parfaitement fondé ;

— JUGER que Mme [E] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral ;

— JUGER que l’association a respecté ses obligations envers Mme [E], notamment son obligation de sécurité ;

En conséquence :

— CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement ;

Y ajoutant :

— CONDAMNER Mme [E] au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— CONDAMNER Mme [E] aux entiers dépens.

L’intimée réplique que :

Sur le licenciement pour absence prolongée

— Les arrêts de travail successifs de Mme [E] à compter du 31 août 2020 occasionnaient de nombreuses perturbations, rendant nécessaire son remplacement.

— Le service libéralités et assurances-vie est un département d’importance stratégique pour l’association.

— Les qualifications du poste de Mme [E] rendaient impossible le recours à un travailleur temporaire.

— La charge de travail de Mme [E] a été absorbée par les deux autres membres de l’équipe puis Mme [O] a été embauchée en CDI le 4 novembre 2020.

Sur le harcèlement moral

— Mme [M] a reconnu ne pas avoir eu connaissance du dispositif relatif aux déplacements.

— Mme [E] a été embauchée sous le statut agent de maîtrise, compte tenu de sa faible expérience. Mme [O] a aussi été embauchée en tant qu’agent de maitrise et est passée cadre deux ans après son embauche conformément à la procédure prévue par l’association. Mme [E] a demandé un passage au statut cadre sans respecter les conditions prévues dans l’association. Mme [E] ne justifiait d’aucune expérience significative ni dans la gestion des libéralités et vie, ni dans le milieu associatif a son embauche alors que Mme [I] avait de nombreuses autres expériences. Mme [E] n’effectuait pas encore les mêmes tâches que Mme [I].

— Mme [M] a encadré Mme [E] de manière plus importante car elle s’est rendue compte qu’elle en avait besoin lors de l’absence de Mme [I] du 1er avril au 4 juin 2019.

— Les commentaires dans le fichier des dossiers suivis concernaient presque tous les dossiers.

— Il lui a été demandé de ne pas apporter son téléphone portable en réunion. Elle n’a pas été mise à l’écart.

— Il est établi que Mme [E] n’a pas respecté la procédure de visite aux bienfaiteurs peu important que la bienfaitrice soit une voisine.

— Le CSE n’a pas conclu à une situation de harcèlement moral. Le rapport du cabinet [4] n’a rien à voir avec la situation de Mme [E].

— L’association n’a pas été mise dans la cause et n’a pas fait valoir ses arguments de défense devant le tribunal judicaire de Paris pour la demande de reconnaissance de l’accident du travail du 7 octobre 2019.

Sur la nullité du licenciement

— L’arrêt de travail au cours duquel elle a été licenciée pour absence prolongée ayant désorganisé l’association n’était pas d’ordre professionnel.

— Mme [E] ne justifie pas de son préjudice.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

— Mme [E] a été reçue par la directrice Mme [V] N+2, le 4 mars 2019, par Mme [H], DRH, le 14 mars 2019 et le CSE le 24 mai 2019.

— L’employeur a mis en place une médiation avec le CSE et une enquête interne a été mise en 'uvre.

Sur le rappel de salaire sur l’égalité salariale

— Mme [E] ne dispose ni des diplômes, ni de l’expérience professionnelle de Mme [U] et de Mme [O].

Sur le rappel de salaire au titre de la reconnaissance de l’accident du travail

— L’arrêt maladie généré par l’incident du 7 octobre 2019 s’est arrêté au 26 février 2020 : Mme [E] ne peut solliciter plus de 935,01 euros.

Sur les dommages-intérêts pour perte de salaire

— Il n’a pas été fait obstruction sur les remboursements de frais de déplacement et Mme [E] n’a pas déclaré d’heures supplémentaires.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire sur le fondement de l’égalité de traitement

Il résulte des dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail que l’employeur doit assurer l’égalité de traitement entre salariés lorsqu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application des dispositions des articles L.3221-8 et L.1144-1 du code du travail, il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, Mme [E] soutient qu’elle occupait le poste de chargée de gestion des libéralités et assurances-vie, poste identique à celui de sa collègue Mme [U] et à celui de la personne qui l’a remplacée, Mme [O], et que contrairement à ces deux personnes, elle avait une classification d’agent de maitrise et non de cadre et percevait un salaire inférieur.

Ces faits ne sont pas contestés.

Mme [E] soutient que la convention collective d’entreprise de l'[2] classe l’emploi de chargée de gestion des libéralités et assurances-vie dans la catégorie cadre mais cela ne ressort pas de cette convention.

L’employeur justifie que Mme [U] bénéficiait d’une expérience de 14 ans en tant que notaire ainsi que d’une ancienneté de 6 ans dans l’association à la date d’embauche de Mme [E].

Mme [E] quant à elle n’était pas titulaire du diplôme de notaire et avait occupé deux postes d’assistante juridique de quelques mois et un poste de chargée d’études de 6 mois.

Dès lors, la différence de classification et de salaire entre Mme [U] et Mme [E], lors de l’embauche de cette dernière en janvier 2018, est justifiée par des éléments objectifs.

En outre, les évaluations des deux salariées de mars 2019 montrent que, si Mme [E] avait réussi sa prise de fonctions, il lui restait des compétences à acquérir alors que Mme [U] maitrisait son poste et avait formé Mme [E] au cours de l’année 2018.

Dès lors, l’employeur justifie par des raisons objectives de la différence de classification et de salaire persistante en 2019.

S’agissant de Mme [O], l’employeur justifie que, si cette dernière a été embauchée en décembre 2020 avec un statut cadre et un salaire supérieur à celui de Mme [E], elle disposait d’une expérience de deux ans en tant que clerc de notaire et de cinq ans dans des fonctions de juriste en libéralités dans plusieurs associations. Elle avait en outre déjà exercé les fonctions de chargée de gestion libéralités et assurance-vie au sein de l’association [1] pendant un CDD de six mois.

Là encore, l’employeur justifie, par des raisons objectives, de la différence de salaire et de classification entre Mme [E] et Mme [O].

L’employeur produit en outre des éléments relatifs à la salariée que Mme [E] a remplacée. Celle-ci avait été embauchée avec une classification d’agent de maitrise en 2011 et est passée cadre en 2013.

L’employeur produit les stipulations conventionnelles internes à l'[2] et expose que le passage au statut cadre a lieu après deux ans d’ancienneté.

Il ajoute qu’en mars 2019 Mme [E] ne remplissait pas cette condition d’ancienneté.

Dès lors, l’association [1] rapporte la preuve d’éléments objectifs justifiant les différences de traitement entre Mme [E] et Mme [U] ou Mme [O].

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de rappel de salaire fondée sur l’égalité de traitement.

Sur les dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de déplacements

Mme [E] soutient que l’employeur reconnait qu’au cours de l’année 2018, elle n’a pas bénéficié de la procédure RH pour ses déplacements professionnels et qu’elle a été privée d’heures de récupération à cet égard, à concurrence de 15 jours de travail.

L’employeur soutient que Madame [E] ne verse aucun élément permettant de calculer et chiffrer sa demande.

Il ressort du compte-rendu de l’entretien du 24 mai 2019 que Mme [E] évoque un quantum de quatre heures liées aux déplacements.

Mme [E] reconnaît dans ses conclusions que les heures supplémentaires induites par les déplacements pouvaient été récupérées en partant plus tôt ou arrivant plus tard.

Dans ces conditions, Mme [E] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice lié au défaut d’application des procédures internes sur les déplacements au cours de l’année 2018.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, la salariée relate le déroulé de la relation de travail.

La cour retient qu’elle présente les faits suivants :

— Absence de respect des procédures de déplacement,

— Refus de statut cadre et de revalorisation salariale,

— Reproches imprécis lors de l’entretien du 4 mars 2019,

— Changement d’attitude de Mme [M] après l’entretien du 12 février 2019 : reproches, refus de déplacements professionnels, mise en place de points individuels, mise au placard,

— Reproches lors de l’entretien du 7 juin 2019,

— Reproche sur sa visite à une donatrice,

— Reproches sur un fichier partagé,

— Exclusion de la réunion de préparation à la réforme comptable et à l’adaptation du logiciel de gestion Dons & Legs,

— Lors d’un point individuel du 9 septembre 2019, reproche d’avoir apporté son téléphone,

— Incident du 7 octobre 2019,

— Maintien des points individuels malgré une décision de ne plus continuer lors de la réunion du 24 mai 2019.

Le défaut de respect des procédures de déplacements au sein du service de Mme [E] est établi par les comptes-rendus de la réunion du 24 mai 2019 et le rapport de l’enquête menée par le CSE.

Le refus de passage au statut cadre et de revalorisation salariale est établi.

L’existence de reproches imprécis lors de l’entretien du 4 mars 2019 est évoquée par Mme [E] dans un courriel adressé à Mme [M] le 10 mai 2019, soit deux mois plus tard. Le fait n’est pas établi.

Sur le changement d’attitude de Mme [M], les pièces versées aux débats établissent que Mme [E] s’est vue retirer les entretiens avec les testateurs, les déplacements hors de l’Ile de France et s’est vue imposer des points individuels avec Mme [M].

Sur les reproches faits par Mme [M] le 7 juin 2019, Mme [E] produit un courriel de sa part faisant un compte-rendu de la réunion et attribuant des propos à Mme [G]. Ce courriel constitué de ses seuls dires n’établit pas les faits. Mme [G] n’y a pas répondu, étant placée en arrêt de travail du 11 juin 2019 au 3 juillet 2019.

Sur la visite à une donatrice, il est établi que Mme [E] se l’est vue reprocher.

Il est aussi établi que Mme [M] a porté des remarques sur les dossiers de Mme [E] sur un fichier partagé.

L’employeur reconnaît que Mme [M] a demandé à Mme [E] de ne pas apporter son téléphone lors des réunions.

Mme [E] produit un échange de courriels établissant qu’elle était en formation à la date de la réunion de préparation de la réforme comptable. Sa supérieure lui a indiqué qu’il n’était pas nécessaire qu’elle annule sa formation et qu’elle lui ferait un retour. Cela n’établit pas une exclusion de la réunion.

Le 7 octobre 2019, il est établi que Mme [E] a refusé de participer à un point individuel avec Mme [M] et qu’à la suite d’une demande d’explication par cette dernière, elle a pleuré et est rentrée chez elle. Le tribunal judiciaire a qualifié ce fait d’accident du travail.

Par ailleurs, Mme [E] produit les arrêts de travail successifs.

En conséquence, les faits établis, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur les procédures de déplacement, l’employeur justifie que Mme [M] a reconnu qu’elle ne connaissait pas ces procédures, ce qui a été constaté par le CSE.

Sur le refus de passage au statut cadre et de revalorisation salariale, la cour a précédemment débouté Mme [E] de sa demande.

Sur le retrait des entretiens avec les testateurs et des déplacements hors de l’Ile de France et la mise en place de points individuels avec Mme [M], l’employeur expose que Mme [E] a initialement travaillé sous la supervision de Mme [U] et que, lors du congé sans solde de cette dernière du 1er avril au 4 juin 2019, Mme [M] s’est aperçue que Mme [E] ne disposait pas encore de l’ensemble des compétences, les déplacements hors de l’Ile de France étant par ailleurs un sujet qui n’était pas réglé du fait de la question de l’application des procédures internes.

Le rapport CSE confirme que Mme [E] a travaillé en grande autonomie à son arrivée et qu’ensuite Mme [M] a remis en place un management plus conventionnel.

Sur le retrait des entretiens téléphoniques avec les testateurs, il ressort des pièces qu’il a été expliqué à Mme [E] que c’était pour éviter de la surcharger alors que Mme [U] était en congés.

Dès lors, l’employeur justifie que ces faits que Mme [E] a ressenti comme une remise en cause ne constituent que la mise en 'uvre d’un suivi plus attentif des attributions de Mme [E] du fait de l’absence de Mme [U].

Sur les reproches sur le fichier partagé, la cour constate qu’il s’agit d’un document de travail sur lequel sont portées des observations objectives sur les dossiers et qu’il n’est pas mentionné quel dossier est suivi par Mme [E].

Sur le reproche de la visite à une donatrice, il est établi que Mme [E] s’est rendue au domicile d’une donatrice de l'[2] en méconnaissance des règles déontologiques de l’association.

Mme [E] affirme qu’il s’agissait d’une visite personnelle car elle venait de se marier mais il est constant que Mme [E] n’avait rencontré cette personne que sur son lieu de travail. Cette visite a d’ailleurs étonné des salariés qui l’ont signalé à l’employeur.

Dès lors, le courriel qu’elle a reçu lui reprochant cette visite était légitime.

Sur la demande de ne pas apporter le téléphone en réunion, le rapport du CSE évoque une nouvelle règle collective qui n’avait pas fait l’objet d’une information.

Sur l’incident du 7 octobre, la cour remarque qu’il ne ressort pas du compte-rendu de la réunion du 24 mai 2019 qu’il avait été acté la fin des réunions individuelles. Si deux élus syndicaux l’évoquent quelques mois plus tard, le rapport CSE précise que c’étaient les élus qui avaient déconseillé le maintien de ces réunions.

Il ne ressort ensuite que de la seule attestation de M. [N], dont l’employeur justifie qu’il a un contentieux avec l’association, qu’il aurait été de nouveau décidé le 1er octobre de l’absence de réunions individuelles entre Mme [E] et Mme [M].

En outre, Mme [E] et Mme [M] donnent des versions différentes de l’échange lors duquel cette dernière a demandé des explications à Mme [E] sur son refus de participer à cette réunion.

Dès lors, la demande de points individuels par Mme [M] est justifiée par des raisons objectives à tout harcèlement.

Dès lors, il ressort de ces éléments que, concomitamment aux demandes de Mme [E] auprès de sa N+2 sur l’organisation des déplacements et sur sa classification auxquelles Mme [M] avait apporté une réponse négative, Mme [M] a été conduite à exercer un contrôle plus important du travail de Mme [E] en raison de l’absence de Mme [U].

Cette situation a créé une situation tendue entre Mme [E] et Mme [M].

Toutefois, l’employeur apporte des justifications objectives s’agissant des faits établis mis en exergue par Mme [E].

Dans ces conditions, l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de la salariée n’est pas retenue.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral

Il résulte de ce qui précède que le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral.

Sur la demande de nullité du licenciement pour méconnaissance des dispositions protectrices relatives aux salariés victimes d’un accident du travail

Les règles protectrices édictées par l’article L.1226-9 du code du travail s’appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le salarié peut invoquer à l’encontre de son employeur l’origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

Au cours de la période de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Il en est ainsi, alors même qu’au jour du licenciement, l’employeur a été informé d’un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles.

En l’espèce, l’employeur était informé en octobre 2019 de la demande de Mme [E] de voir reconnaître les faits du 7 octobre 2019 comme un accident du travail. Il avait connaissance que Mme [E] avait pleuré et s’était sentie mal après un échange de Mme [M].

Mais, l’employeur soutient que l’arrêt de travail au cours duquel Mme [E] a été licenciée n’était pas d’ordre professionnel.

La cour constate que l’incident du 7 octobre 2019 s’étant produit sur le lieu de travail après un échange avec sa supérieure hiérarchique doit être qualifié d’accident du travail, ce qui a d’ailleurs été reconnu par la suite par jugement du 4 janvier 2022.

Si Mme [E] a fait l’objet d’arrêts de travail ininterrompus après cet évènement du 7 octobre 2019 puis d’un congé maternité, l’arrêt de travail du 30 juin 2020 fait état d’un état anxio-dépressif et d’un baby blues puis celui du 31 août 2020 d’une dépression.

A compter du 1er octobre 2020, les arrêts de travail, établis par un autre praticien, font état d’une souffrance au travail.

Dès lors, il y a lieu de considérer que la suspension du contrat de travail à la date du licenciement avait pour origine, au moins partiellement, cet accident du travail.

Dès lors, l’employeur ne justifiant ni d’une faute grave de la salariée, ni de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, le licenciement de Mme [E] est nul.

Il résulte de l’article L.1235-3-1 du code du travail que l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(')

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L.1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En l’espèce, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise, à l’âge de la salariée ainsi qu’à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, la cour lui accorde la somme de 17 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Mme [E] soutient que l’employeur n’a pas remédié à l’atteinte à santé induite par ses conditions de travail.

Toutefois, Mme [E] a été reçue dès le 14 mars 2019 par la DRH.

Si Mme [E] soutient que cet entretien n’a pas été utile, il n’est pas contesté qu’un nouveau rendez-vous était organisé le 24 mai 2019 en présence de Mme [M] et d’élus du CSE qui a permis d’élucider un certain nombre d’incompréhensions.

C’est ensuite Mme [M] qui a été placée en arrêt de travail.

Puis, lorsque Mme [E] a fait remonter un nouvel incident le 9 septembre et que le CSE a émis un droit d’alerte, l’employeur a mis en place avec le CSE une enquête portant sur la situation des deux salariées.

Dès lors, il y a lieu de considérer que l’employeur qui, entre mars et septembre 2019, a reçu à plusieurs reprises tant Mme [E] que Mme [M] avec les élus du CSE, qui a proposé une médiation entre les deux salariées puis qui a mis en 'uvre une enquête avec le CSE, a pris les mesures nécessaires pour protéger la santé de ses salariés, Mme [E] n’indiquant d’ailleurs nullement quelle autre mesure l’employeur aurait dû prendre.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur le rappel de salaire au titre de l’accident du travail

L’association [1] a procédé à une régularisation sur le bulletin de paie de février 2020 de Mme [E] d’un trop-perçu du maintien de salaire de 935,01 euros en raison de la décision de la CPAM du 23 janvier 2020 de ne pas reconnaître l’existence d’un accident du travail.

Par jugement du 4 janvier 2022, le tribunal judiciaire ayant reconnu l’existence d’un accident du travail le 7 octobre 2019, Mme [E] sollicite le remboursement de cette somme.

Il résulte de ce qui précède que cette somme lui est due.

En outre, Mme [E] également le maintien de son salaire jusqu’en octobre 2021.

Toutefois, l’employeur répond à juste titre que Mme [E] était placée en congé maternité sur le premier semestre 2020.

Par la suite, Mme [E] a été placée en arrêt de travail non professionnel.

D’autre part, il ne ressort pas de la convention collective d’entreprise de l'[2] que l’employeur serait engagé sur un maintien de salaire au-delà de 180 jours calendaires. Or, la demande de Mme [E] retient une période de 24 mois.

Dès lors, sans autre explication, Mme [E] ne peut solliciter un rappel de maintien de salaire sur l’ensemble de la période.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’association [5] à payer à Mme [E] la somme de 935,01 euros de rappel de salaire et l’a déboutée du surplus de sa demande.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’association [1] de remettre à Mme [E] un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points.

L’employeur succombant pour l’essentiel, s’agissant de la nullité du licenciement, supportera les dépens de première instance et d’appel.

Il convient également condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a condamné l’association [1] à payer à Mme [E] une somme limitée à 935,01 euros de rappel de salaire et en ce qu’il a débouté Mme [E] de ses demandes de rappel de salaire pour inégalité de traitement, de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de déplacement, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et nullité du licenciement à ce titre, de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

L’INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de Mme [E] est nul,

CONDAMNE l’association [1] à payer à Mme [E] la somme de 17 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu’il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts,

ORDONNE à l’association [1] de remettre à Mme [E] un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions de la présente décision, dans le délai d’un mois à compter de sa notification,

REJETTE la demande d’astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE l’association [1] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE l’association [1] à payer à Mme [E] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LE PRESIDENT