TP/SB

Numéro 24/2632

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 05/09/2024

Dossier : N° RG 22/01985 – N° Portalis DBVV-V-B7G-IIRG

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[L] [A]

C/

Société DECATHLON SE

Société Européenne

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 05 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 14 Février 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [L] [A]

né le 13 Octobre 1979 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

Société DECATHLON SE, Société Européenne

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Maître MENJOULOU, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 24 JUIN 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : 21/00039

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [L] [A] a été embauché par la société européenne (SE) Decathlon, à compter du 2 octobre 1999, en qualité d’aide magasinier.

M. [A] a évolué au sein de l’entreprise pour devenir directeur de magasin puis, à compter du 1er mars 2011, chef de produit, au centre Watersports à [Localité 5], pour un salaire mensuel brut de 4030 euros.

A compter du 13 octobre 2014, il a bénéficié d’une expatriation temporaire au Royaume-Uni au poste de directeur régional et son contrat français a été suspendu.

Le 20 septembre 2017, la société lui a proposé de revenir au poste de chef de produit sur le site Watersports à [Localité 5]. Il y a de fait repris ses fonctions le 10 décembre 2017, sur l’entité Subea dont M. [M] [S] était le leader.

A partir de 2019, M. [A] fait état d’une dégradation de ses relations de travail avec ce dernier et adresse un courrier à son employeur le 2 avril 2020, dont l’objet est « réitération dénonciation situation de management toxique entraînant un harcèlement moral ».

Le 10 avril 2020, il a été placé en arrêt de travail par son médecin psychiatre, pour « épuisement d’origine professionnelle » et « dépression réactionnelle ».

Le 20 avril 2020, la société contestait les termes du courrier du 2 avril 2020.

De nouveaux échanges ont eu lieu.

Le 30 juin 2020, dans le cadre d’une visite de pré-reprise, le médecin du travail a conclu : « Il est peu probable que Monsieur [A] puisse reprendre son poste de travail. Etude de poste à prévoir. A revoir en visite de reprise à la fin de son arrêt de travail. »

Le 4 août 2020, le médecin a rendu un avis d’inaptitude en ces termes : « Inapte à tous les postes. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier en date du 27 août 2020, M. [A] a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 20 janvier 2021, M. [A] a saisi la juridiction prud’homale au fond aux fins d’obtenir, notamment, au principal, la nullité de son licenciement comme étant consécutif à des faits de harcèlement moral et les indemnités subséquentes et, subsidiairement, qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse comme résultant d’une inaptitude consécutive aux manquements de l’employeur, outre les indemnités subséquentes. Il sollicitait également que son inaptitude soit déclarée d’origine professionnelle et le bénéficie des dispositions spécifiques de l’article L.1226-14 du code du travail.

Par jugement du 24 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Bayonne a :

— Dit et juge que M. [L] [A] n’a pas présenté d’éléments de fait permettant de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre

— Dit et juge que le licenciement de M. [L] [A] pour inaptitude d’origine non professionnelle est conforme à toutes les réglementations s’y rapportant, n’encourt pas de nullité et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dit et juge que la société Decathlon a respecté ses obligations en termes de prévention des risques professionnels pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés,

— Débouté M. [L] [A] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires et de dommages et intérêts ;

— Condamné M. [L] [A] à verser la somme de 500 euros à la société Decathlon sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Laissé à la charge de M. [L] [A] le support de l’intégralité des dépens de cette instance

Le 13 juillet 2022, M. [L] [A] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 10 octobre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [L] [A] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuer à nouveau ;

— Débouter l’intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Fixer comme salaire de référence, pour le calcul des indemnités, la rémunération mensuelle brute de 6.116,55 euros ;

— Prononcer la nullité du licenciement, intervenu à la suite d’une situation de harcèlement moral, ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, l’inaptitude étant la conséquence des manquements de l’employeur qui ne prouve pas avoir pris toutes les mesures pour respecter l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels ;

— Prononcer l’irrecevabilité de la critique des diagnostics médicaux, avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, l’employeur ne les ayant pas contestés dans les 15 jours suivants la notification de l’avis d’inaptitude (article L.4624-7 du code du travail) ;

— Requalifier l’inaptitude en inaptitude d’origine professionnelle ;

— Condamner en conséquence l’intimée à verser :

' 125.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du Code du travail, ou à titre subsidiaire 94.806,53 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du Code du travail ;

' 18.349,65 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.834,97euros de congés afférents ;

' 34.849,40 euros (somme visée par l’intimée dans ses conclusions prises devant la Cour) de reliquat de l’indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité de l’article L 1234-9 du Code du travail, sur le fondement de l’article L 1226-14 du Code du travail :

' 25.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-1 du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;

' 10.000 euros de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-4 du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail ;

' 15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de préventions des risques professionnels, sur le fondement des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel relatif au stress au travail ;

' 5.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du Conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil autorisant la capitalisation des intérêts.

— Condamner Decathlon aux entiers dépens.

Dans ses conclusions récapitulatives n°2 adressées au greffe par voie électronique le 6 décembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Decathlon, formant appel incident, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Bayonne le 24 juin 2022,

— Débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes,

A titre d’appel incident revaloriser le quantum des sommes allouées sur le fondement de l’article 700 au titre de la première instance,

— Condamner M. [A] au paiement d’une somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais de justice de première instance et d’appel, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 janvier 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions ci-dessus, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [A] invoque une absence de reconnaissance des véritables fonctions exercées, un management toxique et déviant de son supérieur hiérarchique, une inaction de la direction et une dégradation de sa santé consécutive à ses conditions de travail.

Au soutien de ses allégations, il verse les éléments suivants :

Absence de reconnaissance des véritables fonctions exercées

[L] [A] soutient à ce sujet que, s’il a repris officiellement ses fonctions de chef de produit à son retour en France en décembre 2017, il était question, dès son recrutement, qu’il soit également leader sport sur le segment snorkeling, mais que, pour autant, ni sa rémunération, ni son contrat de travail n’ont fait apparaître la double attribution de postes qui lui était confiée.

Il produit les éléments suivants :

Un échange de mails des 20 et 21 septembre 2017 avec [M] [S] auquel il demande précisément : « tu ne voulais pas partager l’ensemble du projet avec moi ' ».

[M] [S] lui a alors répondu : « c’est le projet ».

[L] [A] rétorque alors que « créer le sport signé du snorkeler était [son] projet numéro 1 ». Il exprime ensuite son enthousiasme vis-à-vis de ce projet, y compris pour son déplacement à l’étranger et conclut en remerciant M. [S] de l’avoir informé en avant-première.

Un mail du 22 novembre 2018 écrit en anglais et non traduit que la cour ne prendra donc pas en compte.

La page 5 de son entretien annuel d’activité 2018 qui reprend ses déclarations. Concernant sa rémunération, il s’en dit satisfait mais se déclare surpris de découvrir qu’il ne fait pas partie de la tranche haute des salaires sur le métier de chef de produit au sein du watersport particulièrement. Il indique : « je suis apparemment dans la moyenne malgré des résultats très bons ces dix dernières années, un passage à l’international et un zig-zag retail ' marque ». Il indique ne rien demander pour 2018 et conclut : « on reparlera rémunération fin 2019 ou début 2020 si les résultats que j’attends sont là et si nous validons l’officialisation de leader de sport comme mon métier principal comme échangé lors de mon recrutement ».

Une copie d’écran de l’outil OpTeam sur lequel il apparaît en tant que chef de produit et manager, avec 7 personnes en contrat à durée indéterminée dans son équipe.

Une copie d’écran de l’outil Weekly Time, qui permet de gérer les plannings, qui le mentionne comme « patron ».

Une copie d’écran de l’outil BSI qui montre qu’il intervient sur les augmentations de salaire de ses collaborateurs.

La fiche responsabilités de « leader sport signé » qui fait ressortir les fonctions managériales du poste et une fiche de responsabilité « responsable utilisateur » dont aucun élément ne permet d’établir formellement qu’elle correspond au poste de chef de produit.

Le document relatif à l’entretien annuel d’activité 2019 réalisé le 10 janvier 2020 qui mentionne qu'[L] [A] est leader snorkeling. Il y décrit un vécu mitigé au cours de l’année 2019 et l’ambiguïté qu’il ressent entre chef de produit et leader sport avec un contrat d’un côté et des responsabilités de l’autre. Il y explique également sa surprise d’être moins rémunéré que de nombreux autres chefs de produits, entre 300 euros et 1100 euros de moins par mois, alors qu’ils ont un parcours moins riche que le sien. Il conclut en demandant une augmentation de salaire pour qu’il soit porté à 6500 euros brut par mois, outre un package de 15000 euros bruts au titre de la rétroactivité de ce salaire non perçu sur les deux dernières années puisque celui-ci s’élève à 5434 euros bruts par mois.

Un document non daté le faisant apparaître comme leader sport du snorkeling.

Tous ces éléments montrent qu'[L] [A] se présentait et exerçait concrètement les fonctions de leader sport snorkeling, avec les responsabilités afférentes, notamment en termes de management.

Aucun avenant au contrat n’a entériné cette situation et ses bulletins de paie le font apparaître comme chef de produit.

Il estime sa rémunération insuffisante compte tenu de la fonction qu’il occupe réellement.

Il appert de relever que celle-ci est toutefois supérieure de 1400 euros par mois à celle qui lui avait été attribuée en 2011 lorsqu’il était devenu chef de produit, soit une augmentation de près de 35%.

Management toxique et déviant du supérieur

[L] [A] fait référence à l’année 2019. Il verse les éléments suivants :

Un mail du 22 novembre 2018 d'[M] [S], en langue anglaise, dont le premier paragraphe, traduit dans les écritures de l’appelant, indique qu’il n’y aura plus de projet Subea et que le plus important, ce sont désormais les quatre sports. M. [A] en retire que la segmentation des quatre sports est dès lors définitive.

Un document intitulé « Decathlon team mates barometer 2019 ' Plongée ' Subea ' Leader [M] [S], qui montre une baisse notable de la satisfaction des membres de l’équipe. Ce document se termine par 9 paragraphes dont le ou les auteur(s) n’est (ne sont) pas nommé(s). Il y est écrit notamment que 2019 fut une année difficile, avec une perte du collectif, des discours contradictoires, un manque de transparence et un projet de délocalisation mené par le leader seul et sans écoute, générant du stress, de l’incompréhension et une perte de confiance.

Le document relatif à l’entretien annuel d’activité 2019 réalisé le 10 janvier 2020 susvisé où [L] [A] développe son vécu de l’année à partir de l’annonce, le 20 décembre 2018, du départ de Subea pour [Localité 6], « une année qui fait réfléchir ». Il se dit « témoin d’un manque de cohérence, de transparence, de courage vis-à-vis de la situation économique et humaine dans l’entreprise », pour conclure que 2019 le « laisse donc dubitatif, perplexe, avec une foi en Decathlon davantage entamée par rapport à 2018 ».

Un peu plus loin dans le document, M. [A] évoque la question de sa rémunération dont il a été fait état ci-avant et ajoute le cadre légal dans lequel il est parti en Grande-Bretagne. Il décide « de ne plus vouer une confiance aveugle à [son] employeur Decathlon », se sentant « humilié, abusé une nouvelle fois ». Il fait aussi référence au fait qu’après plusieurs mutations, il a demandé une nouvelle fois à sa famille de le suivre à [Localité 5] et de vivre à 4 dans 58 m² pour maximum deux ans avant de repartir à l’étranger, au Mexique, ce qui lui était annoncé lorsqu’il lui a été demandé de revenir à son poste en France, projet abandonné depuis. Il se dit « dégouté » et estime que sont ici touchées ses « valeurs de confiance, de respect, de transparence, d’équité, de justice ».

Contrairement à ce qu’indique l’appelant, M. [S] répond à ses commentaires sur son vécu de l’année. Après des félicitations pour de multiples réussites, il indique : « j’ai ressenti beaucoup d’incertitudes, de doutes et d’incompréhension cette année, à la fois sur les projets de Decathlon, les nominations, les aller retours [Localité 6], ton rv avec [J] etc’ Je peux comprendre que ce n’était pas facile et cela n’a sûrement pas aidé à la sérénité que tu pouvais espérer ». Il se dit également frustré par le manque de soutien sur les deux sujets tendus de l’année, [Localité 6] et la segmentation. Il exprime sa peur d’une prise d’indépendance et d’un isolement de M. [A] auquel il demande de bien rester connecté aux autres sports. Il avoue également avoir eu, certaines fois, des doutes sur la sincérité de la position et des actes de M. [A] et le sentiment, à plusieurs reprises, qu’il se passait beaucoup de choses pas toujours claires dans son dos. M. [S] conclut à M. [A] : « je trouve sincèrement que tu es très bien dans ton rôle actuel et je reste convaincu que tu pourrais aussi être très performant dans un rôle de city leader et bien entendu leader sport ».

Ces éléments révèlent que 2019 fut une année difficile au sein du service de M. [S]. Un projet de délocalisation d’une partie de celui-ci a été évoqué, travaillé, et finalement abandonné. Des nominations sont intervenues sans le respect du process habituel.

Parallèlement, au cours de cette année 2019, M. [A] a eu, avec son équipe, de bons résultats qui sont reconnus et loués par M. [S].

Pour autant, au cours de cette année, M. [A] qui peut dire que ces résultats ont été ses « deux sources de plaisir, de sérénité et de construction en 2019 », a développé un sentiment grandissant d’insatisfaction au sein de l’entreprise Decathlon. Il l’exprime par les mots suivants : « je ne pense pas avoir changé mais je trouve que l’entreprise me ressemble de moins en moins », ce qui l’a conduit à regarder des opportunités en dehors de Decathlon et à s’entourer d’un coach, psychologue du travail.

Les pièces décrites ci-dessus tendent ainsi plus à montrer le développement du mal être de M. [A] dans ses fonctions et plus largement au sein de l’entité Decathlon dans laquelle il ne se reconnaît plus, qu’un management toxique et déviant de son supérieur même si les décisions successives et parfois contradictoires de M. [S] durant cette année 2019 ont pu bouleverser les équipes et déstabiliser les agents.

Inaction de la direction

[L] [A] fait ici valoir que la direction de Decathlon a minimisé la gravité des problèmes rencontrés au sein de Subea.

Il verse aux débats les éléments suivants :

Son courrier du 2 avril 2020, dont l’objet est « réitération dénonciation situation de management toxique entraînant un harcèlement moral », adressé au directeur des sports, M. [T] [F], dans lequel il se dit « sans cesse balloté par [les] injonctions contradictoires » de M. [S]. Il y indique avoir alerté Mme [I]-[Z], responsable des ressources humaines, dès le 12 juin 2019, et avoir été enfin entendu le 10 mars 2020 dans le cadre d’une enquête interne au cours de laquelle il a « craqué ». Il affirme qu’il a été reçu par cette dernière le 23 mars 2020 et qu’elle lui a demandé de démissionner. Après avoir indiqué qu’il était suivi depuis 2019 par une psychologue du travail « à la suite du harcèlement moral insidieux », il conclut avoir décidé de saisir le conseil de prud’hommes lorsque la situation sanitaire le permettra.

La réponse apportée à ce courrier, le 20 avril 2020, et signée de Mme [I] [Z], laquelle réfute avoir demandé à M. [A] de démissionner. Dans ce courrier, il est rappelé le contenu des entretiens annuels d’activité avec M. [S], des échanges entre la responsable des ressources humaines et M. [A] ainsi que d’autres collaborateurs parmi lesquels des leaders, de l’enquête satisfaction auprès des collaborateurs et des entretiens qu’elle a eus avec l’appelant. Il en ressort que si elle a pu constater une souffrance de plusieurs agents et aussi de M. [A], elle a également relevé la déception de celui-ci de ne pas parvenir à obtenir le poste de leader sport qu’il ambitionne. Elle estime qu’aucun agissement malveillant de M. [S] n’a été dénoncé auparavant et que cette « dénonciation » est motivée par le souhait de M. [A] de tirer bénéfice de la situation alors qu’il a exprimé à plusieurs reprises le souhait de quitter l’entreprise, contre la volonté de cette dernière.

Un échange de mail entre Mme [I] [Z], alors « commercial manager » et M. [A] le 12 juin 2019. Celui-ci, qui signe en qualité de snorkeling leader, lui écrit qu’il lui partage l’échange qu’il a eu avec [M] [S] quelques jours auparavant, précisant « un peu dur mais j’avais mis les formes ». Ledit document intitulé « partage [Localité 6] » n’est pas produit. M. [A] précise qu’il est sûr que M. [S] n’aimerait pas que ces éléments soient partagés avec Mme [I] [Z]. En réponse, cette dernière le remercie pour sa confiance et lui propose d’échanger à nouveau avec lui.

Cet échange ne permet absolument pas de déduire qu’il a été porté à la connaissance de Mme [I] [Z] qui n’avait alors aucune fonction liée aux ressources humaines, des difficultés de M. [A] en lien avec le comportement de M. [S].

Un mail de Mme [I] [Z], devenue responsable des ressources humaines, du 21 novembre 2019, adressé à plusieurs personnes travaillant à Subea, dont M. [A], dans lequel elle fait suite à la discussion du matin, les invitant chacun, individuellement, à formaliser et partager avec [M] [S] tous les points évoqués « pour qu’il soit bien au courant de ce qui devient « irritant » pour [eux], pour qu’il puisse entendre et donc répondre à [leurs] attentes ». Il n’est ici nullement fait référence à des agissements particuliers.

Un mail que M. [A] a envoyé à Mme [I] [Z] le 13 février 2020, à la suite de sa rencontre avec M. [T] [F] qu’il qualifie de « bon moment ». Il se dit « agréablement surpris pas sa transparence et sa sensibilité humaine ». Il explique qu’ils ont parlé « stratégie d’entreprise, climat actuel » et que, selon M. [F], « il faut régler le bordel humain ». Celui-ci l’a « sensibilisé au fait que quelle que soit la responsabilité d'[M] ([S]), c’était à [eux] aussi, 4 leaders sport, de l’accompagner pour sortir de cette situation ». M. [A] poursuit : « il m’a dit avec bienveillance que j’étais donc co-responsable de la situation humaine de Subea et que le diag humain à venir début mars doit nous permettre de réouvrir la discussion avec [M] ». M. [F] lui a évoqué les trois issues possibles, à savoir soit, si la situation humaine est réglée, M. [S] reste à son poste, soit s’il veut partir, un leader émergera naturellement de Subea, soit, si la situation humaine ne se règle pas, il prendra quelqu’un d’extérieur à Subea. M. [A] conclut que, « à titre personnel, sans dire que cela [lui] convient, ça a le mérite de clarifier énormément la situation (et que) c’était [son] attente ».

Mme [I] [Z] lui répond : « je suis très contente que tu aies eu les réponses à tes questions. Cela va te permettre de te concentrer sur ton chemin à toi sans te polluer ».

Contrairement aux affirmations de M. [A], le courrier de Mme [I] [Z] en date du 20 avril 2020 ne fait nullement ressortir que l’employeur reconnaît avoir tardé à agir face à la souffrance des agents ressortant de l’écoute menée à la suite de l’enquête collaborateur.

De son côté, le courrier adressé par M. [A] le 2 avril 2020 ne correspond pas à la réalité qui ressort des pièces versées aux débats.

Ainsi, il n’a jamais dénoncé auparavant de situation de harcèlement moral. Certes, il s’est ouvert auprès de Mme [I] [Z], alors même qu’elle n’était pas encore responsable des ressources humaines, de difficultés rencontrées avec M. [S] mais rien ne laisse supposer qu’il s’agissait d’agissements susceptibles de constituer du harcèlement moral alors que, au contraire, les pièces produites démontrent seulement que M. [A] n’était pas d’accord avec la manière de procéder de son supérieur hiérarchique dont il visait par ailleurs le poste.

Dégradation de l’état de santé

[L] [A] fait valoir que ses conditions de travail ont affecté son état de santé et verse des éléments médicaux.

Il sera par ailleurs relevé que M. [A] demande à la cour de prononcer l’irrecevabilité de la critique des diagnostics médicaux, avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail alors qu’aucune demande de la sorte n’est formulée dans le dispositif des conclusions de la société Decathlon.

Cette demande est donc infondée et sera rejetée.

Le jugement querellé, qui n’a pas tranché cette demande, sera complété sur ce point.

Concernant les pièces communiquées, ce sont les suivantes :

L’attestation de M. [G] [R], designer industriel, dont M. [A] a été le supérieur hiérarchique au cours des derniers mois qu’il a passés dans l’entreprise Decathlon, sans donner de date. Il témoigne qu’à chaque entretien individuel régulier, sans spécifier ladite régularité, il a constaté « directement la dégradation de la santé morale et physique de M. [A] », qui lui paraissait « de plus en plus fatigué, démoralisé, à bout de nerfs », alors que, dans les premiers temps, il était « plein d’énergie, très positif et toujours prêt à relever des défis ». Il explique que la désorganisation de Subea affectait fortement le moral de M. [A].

Le dossier auprès de la médecine du travail qui relate une visite occasionnelle à la demande du salarié le 10 mars 2020, au cours de laquelle le médecin relève au sujet de M. [A] : « se décrit irritable depuis plusieurs mois, 21 ans d’ancienneté chez Decathlon. Décrit investissement important, a gravi les échelons au fur et à mesure, avec des postes à l’étranger. Est sur [Localité 5], responsable de l’équipe snorkeling avec management de 8 personnes (conception produit). Parle d’un N+1 avec un management qu’il décrit comme non approprié : ordre et contre ordre, pas de reconnaissance au W (travail), mensonge « je m’en vais bientôt, tu auras ma place » infirmé par N+2, management impactant sur l’ensemble des salariés de l’entreprise. Audit en interne réalisé en décembre 2019 : 10 personnes / 3à se seraient largement exprimées en défaveur du N+1. Dit avoir alerté le RH sur ses difficultés, pas de retour. Dit broyer du noir, ne voir que ce qui ne va pas, y compris des événements qui ont eu lieu il y a longtemps et qui ressurgissent. Dit sentiment d’être aigri. Rumination +++ la nuit, pas de prise de recul. Décrit surinvestissement épanouissant pendant de nombreuses années, mais là, non reconnaissance (financière, intitulé du poste, non prise en compte de ses difficultés). Décrit impactant ++ sur sa vie personnelle. Souhaite aide psy du W, démarche personnelle ».

Un arrêt de travail initial en date du 10 avril 2020 pour « épuisement d’origine professionnelle selon le patient, dépression réactionnelle », prolongé.

Un compte-rendu des entretiens de M. [A] avec Mme [N] [K], psychologue du travail, entre le 6 avril 2020 et le 6 juillet 2020. M. [A] lui fait part qu’il « se sent mis dans une situation qu’il qualifie d’humiliante » et qu’il a vécu la proposition de démission de façon violente. Il se dit en colère après la réception du courrier de 5 pages. La psychologue conclut chaque entretien en indiquant qu’elle travaille avec M. [A] son rapport au travail.

Un certificat médical du Dr [W], psychiatre, en date du 11 juin 2020 qui indique que le « patient souffre d’un état dépressif réactionnel à un syndrome d’épuisement d’origine professionnelle selon les dires du patient. Son état de santé justifie la mise en place d’une inaptitude. Le retour sur son poste de travail et dans son entreprise constitue une mise en danger immédiate ».

La fiche de pré-reprise établie le 30 juin 2020 par le médecin du travail qui indique qu’il est « peu probable que M. [A] puisse reprendre son poste de travail. Etude de poste à prévoir ».

L’avis d’inaptitude du 4 août 2020 aux termes duquel le médecin du travail le déclare inapte à tous postes et précise que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Ces éléments médicaux démontrent l’état de santé dégradé de M. [A] en 2020, psychiquement parlant, dégradation qu’il met en lien avec le travail.

A la lecture de tous ces éléments, si la réalité de la dégradation de l’état de santé de M. [A] ne peut être remise en cause et qu’il semble que son ressenti au travail ait induit l’état dépressif réactionnel diagnostiqué par le psychiatre, cet élément ne peut à lui seul laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral alors même que les pièces que l’appelant produit ne permettent pas de supposer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral.

En effet, la situation décrite par le salarié dans son courrier du 2 avril 2020, qu’il qualifie de harcèlement moral, n’est aucunement illustrée de la sorte par les pièces qu’il produit et qui reprennent, pour nombre d’entre elles, des propos que lui-même à tenus au cours des années 2019 et 2020.

En particulier, il s’estime non reconnu dans sa fonction de leader alors que les pièces de dossier démontrent le contraire puisqu’il a toujours été considéré comme tel par son supérieur hiérarchique. Le simple fait qu’aucun avenant ne soit venu entériner cette situation et qu’il apparaisse toujours comme chef de produit sur ses bulletins de paie est insuffisant pour caractériser une absence de reconnaissance.

Par ailleurs, si la manière de manager de M. [S], qui a tergiversé dans certaines de ses décisions au cours de l’année 2019 et a placé son équipe dans une incertitude inconfortable, a dès lors pu être vécue difficilement par M. [A] et d’autres de ses collègues, homologues ou collaborateurs, elle ne peut être à elle seule considérée comme du harcèlement envers l’appelant.

De surcroît, les éléments produits par M. [A] permettent de comprendre l’enthousiasme avec lequel il est revenu à [Localité 5], à des fonctions de leader, avec la perspective de reprendre le poste de M. [S], et la déception de voir ce projet s’éloigner, malgré l’investissement consenti depuis de nombreuses années par ce salarié qui s’est estimé humilié et non reconnu.

En conséquence de tous ces éléments, bien que la souffrance de M. [A] au moment où il a été placé en arrêt de travail est incontestable, la cour le déboute de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral en l’absence d’éléments laissant supposer l’existence de tels agissements et de la demande indemnitaire subséquente, ainsi que des prétentions relatives à la nullité du licenciement et à l’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ne pas méconnaître cette obligation légale, obligation de sécurité de moyen renforcée, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 poursuit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

[L] [A] reproche à son ancien employeur de ne pas avoir pris de mesure concrète alors qu’une situation de souffrance au travail était identifiée et connue dès juillet 2019.

En l’espèce, il convient de rappeler que seul le courrier de Mme [I] [Z] du 20 avril 2020 fait référence à l’existence de difficultés managériales connues dès juillet 2020. Il était alors fait état, à défaut d’éléments contraires, d’un « dysfonctionnement » et d’un « défaut de management » de M. [M] [S].

La réaction a été de faire stopper le projet de délocalisation vers [Localité 6] générateur de difficultés au sein des équipes.

D’autres difficultés relatives au management de M. [S] ont été évoquées en novembre 2019, par rapport aux choix organisationnels de ce dernier et il a été suggéré aux leaders de formaliser auprès de leur supérieur leurs attentes et ressenti, ce que M. [A] a fait de manière très détaillée en vue de son entretien annuel d’activité 2019 qui s’est déroulé en janvier 2020.

Aucune souffrance n’ayant été jusqu’alors exprimée de manière explicite, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir agi.

Une souffrance a en revanche été verbalisée lors de l’enquête collaborateur fin 2019, ainsi que le révèle le document intitulé « team mates barometer 2019 ».

Elle a été suivie, deux mois et demi après, d’une action d’écoute des collaborateurs du 9 au 11 mars 2020 qui a donné lieu à la rédaction d’une synthèse. Il en ressort notamment :

Une année 2019 difficile humainement avec une réelle scission dans l’équipe entre les collaborateurs pro [Localité 6] et les autres, et entre les leaders sports et [M] [S]

L’effet déclencheur est l’annonce choc et maladroite du leader, deux jours avant les vacances de Noël (2018), d’une délocalisation de Subea à [Localité 6] dans un an et demi et son souhait que chacun se positionne sur le fait de suivre ou pas le projet au retour des vacances, annonce qui a provoqué une fracture au sein de l’équipe, de la souffrance pour certains et une perte de confiance

Trop de changements, de tests, trop vite, avec des décisions imposées par le leader

Manque d’écoute, d’accompagnement du leader’ des maladresses dans la communication

La synthèse indique qu’au global, les collaborateurs regrettent la situation actuelle. Ils n’ont « jamais mis en cause la personne même d'[M] ([S]), il est respecté et apprécié et il n’a jamais été évoqué de malveillance ni collectivement ni individuellement ».

Des préconisations ont été faites : « l’écriture d’un projet fort à 3 ans avec l’équipe en considérant les aspects économique, organisationnel, humain et efficience ».

Force est donc de constater que l’employeur a agi après la connaissance de la souffrance de ses agents.

Les mesures curatives mises en place ont permis de retrouver un taux de satisfaction au travail des agents de 91% en 2020, au lieu des 73% de l’année précédente, après deux années successives à 100%.

La société Decathlon était d’ailleurs déjà pourvue des documents nécessaires en matière de sécurité et qu’elle produit, à savoir :

Le règlement intérieur,

La charte d’utilisation des ressources informatiques,

Les affichages obligatoires concernant les dispositions en matière de harcèlement moral, les coordonnées du médecin du travail et de l’inspection du travail,

Le document unique d’évaluation des risques qui comporte un volet sur les risques psychosociaux,

L’existence d’une cellule d’écoute

Elle justifie également que M. [M] [S] a suivi des formations en matière de management, notamment en décembre 2019 sur le thème « développer une communication bienveillante et responsable ».

D’autre part, il appert de relever que M. [A], qui s’était ouvert de ses difficultés auprès de la responsable des ressources humaines, a rencontré M. [F], alors son N+2, afin d’évoquer la situation de l’équipe Subea, ce qui lui a permis d’avoir des réponses aux questions qu’il se posait comme il l’a indiqué à Mme [I] [Z] dans le mail susvisé du 13 février 2020. Cela démontre l’écoute que lui ont portée sa direction et le service des ressources humaines.

Enfin, M. [A] souligne que son employeur n’avait pas mis en place de système fiable de contrôle de la durée du travail.

Or, ses plannings démontrent que son rythme de travail était planifié à l’avance avec la prise des jours de congés et des RTT auxquelles lui ouvrait droit son statut de cadre soumis au forfait en jours.

Son entretien annuel d’activité 2018 mentionne qu’il a « appris à changer sa façon de travailler pour avoir une vie perso sans que cela se fasse au détriment de [son] métier et de [ses] livrables ».

Lors de l’entretien intermédiaire du 27 août 2019, M. [A] a indiqué avoir une charge de travail équilibrée, une gestion de son équilibre pro/perso et l’absence de pression autre que celle qu’il se fixe à lui-même par rapport aux engagements pris en début d’année. Il conclut à cette occasion : « tout va bien ».

Ainsi, tant de manière préventive que de manière curative, la société Decathlon démontre ne pas avoir failli à son obligation de sécurité envers M. [A] et s’être préoccupée de sa situation.

En conséquence, celui-ci sera débouté de sa demande indemnitaire sur ce fondement.

Il sera également débouté de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude était consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui n’est ici pas caractérisé, ainsi que de la demande indemnitaire subséquente.

Le jugement querellé sera confirmé sur ces points.

Sur l’origine de l’inaptitude

L’article L.1226-14 du code du travail, suivant lequel la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9, s’applique dès lors que l’inaptitude du salarié, quelle que soit la date à laquelle elle a été constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l’employeur en a eu connaissance à la date du licenciement

L’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale implique que l’application de ces dispositions protectrices n’est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale. La mise en 'uvre de ce régime protecteur est seulement subordonnée à l’origine professionnelle, même partiellement, de l’inaptitude et à sa connaissance par l’employeur.

En matière prud’homale, les juges du fond ont ainsi le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident pour déterminer si l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle, que ce soit en présence d’une décision de la caisse ou bien en l’absence d’une telle décision, voire même en l’absence de saisine de celle-ci. Ils ont ensuite l’obligation de rechercher si l’employeur avait connaissance, au moment du licenciement, de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie et de l’inaptitude du salarié.

Le manquement à l’obligation de sécurité est indépendant de la qualification de maladie professionnelle ou d’accident du travail.

En l’espèce, outre le fait qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’a été reconnu comme étant à l’origine de l’inaptitude de M. [A], il appert de relever qu’aucun élément du dossier ne permet d’établir que son inaptitude est au moins partiellement consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : les arrêts de travail à l’issue desquels son inaptitude a été prononcée ont été délivrés pour maladie et aucune démarche n’a été entamée pour que le salarié soit pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. M. [A] ne caractérise pas l’existence d’un fait accidentel survenu au temps et au lieu du travail, ni d’une maladie inscrite au tableau des maladies professionnelles, ni d’une maladie essentiellement causée par le travail habituel et ayant entraîné une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25%.

Par conséquent, il ne peut se prévaloir des dispositions protectrices de l’article L.1226-14 du code du travail et sera débouté de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de reliquat d’indemnité de licenciement.

Le jugement querellé sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Le jugement querellé sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

[L] [A], qui succombe en son appel, devra en supporter les entiers dépens.

Au regard de l’équité et des situations respectives des parties, il sera en outre condamné à payer à la société Decathlon la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 24 juin 2022 ;

Y ajoutant :

REJETTE la demande de M. [L] [A] relative à l’irrecevabilité de la critique des diagnostics médicaux, avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail ;

CONDAMNE M. [L] [A] aux dépens ;

CONDAMNE M. [L] [A] à payer à la société Decathlon la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,