REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 16 AVRIL 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09218 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGTWH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/01478

APPELANTE

Madame [V] [C] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

née le 05 Septembre 1971

Représentée par M. [M] [O] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

S.A.R.L. [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par M^e Anne-charlotte PASSELAC, avocat au barreau de PARIS, toque : D 1903

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, prorogé jusqu’à ce jour

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 5 janvier 2019, Mme [V] [E] [C] [A] a été engagée par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de femme de chambre polyvalente à temps partiel, niveau 1, échelon 3.

La société [Adresse 2] exploite un hôtel et emploie entre 6 et 10 salariés.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants applicable dans l’entreprise.

Le 23 août 2021, Mme [C] [A] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 août 2021.

Le 6 septembre 2021, Mme [C] [A] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Le 24 février 2022, Mme [C] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris. Elle contestait le bien-fondé de son licenciement et formait plusieurs demandes de nature indemnitaire et salariale.

Par jugement du 15 septembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— écarté des débats la pièce n°27 en défense

— condamné la société [1] à verser à Mme [V] [C] [A] les sommes suivantes :

* 25 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche, avec intérêts au taux légal à compter du 15 septembre 2022

* 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [V] [C] [A] du surplus de ses demandes

— débouté la société [Adresse 2] de sa demande et l’a condamnée aux dépens.

Le 25 octobre 2022, Mme [C] [A] a interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 28 septembre 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par acte de commissaire de justice le 19 décembre 2022, Mme [C] [A] appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement dans toutes ses dispositions

— déclarer recevables et bien fondées ses demandes, fins et conclusions

Y faisant droit,

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouter l’employeur de toutes ses demandes reconventionnelles

— condamner la société [1] :

* licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois) : 5 062,99 euros

* indemnité de préavis (2mois) 2 893,14 euros

* congés payés afférents au préavis : 289,31 euros

* indemnité de licenciement légale : 970,32 euros

* dommages-intérêts pour non-respect de l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne : 3 000 euros

* dommages-intérêts pour suppression abusive des congés payés par l’employeur : 3 000 euros

* dommages-intérêts pour absence de visite médical d’embauche et périodique : 79,53 euros

* dommages-intérêts pour non-respect de la mutuelle obligatoire : 1 806 euros

* dommages-intérêts pour non tenue d’entretien professionnelle : 1 000 euros

* rappel de salaire juillet/août/septembre 2021 : 3 182,45 euros

* congés payés afférents : 339,27 euros

* indemnité pour travail dissimulé : 8 679,42 euros

* exécution déloyale du contrat de travail : 1 000 euros

* préjudice moral : 1 000 euros

* article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros

— production sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document de l’attestation Pôle emploi, certificat de travail, bulletins de paie et reçu pour solde de tout compte conformes à votre jugement, le conseil se réservant la possibilité de liquider l’astreinte

— assortir la condamnation au paiement des intérêts au taux légaux à compter de la saisine du conseil des prud’hommes et prononcer la capitalisation desdits intérêts

— exécution provisoire

— entiers dépens.

La société [Adresse 2], intimée, a signifié ses conclusions par RPVA le 14 février 2023.

Par ordonnance du 10 juin 2025, le conseiller de la mise en état a dit irrecevables les conclusions de l’intimée, faute d’avoir été notifiées dans le délai de trois mois à M. [O], défenseur syndical, représentant Mme [C] [A].

Aux termes des articles 472 et 954 du code de procédure civile, lorsque l’intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés et doit examiner, au vu des moyens d’appel, la pertinence des motifs par lesquels les premiers juges se sont déterminés, motifs que la partie qui ne conclut pas, est réputée s’approprier.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2026.

L’audience de plaidoirie a été fixée le 9 mars 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur l’absence de visite médicale

La salariée fait valoir qu’aucune visite médicale d’embauche et périodique ne lui a été proposée, ce qui entraîne nécessairement un préjudice. Elle sollicite une indemnité qu’elle évalue à 79,53 euros, soit le montant d’une visite auprès de la médecine du travail.

Les premiers juges ont constaté que la salariée n’avait pas bénéficié de visites médicales d’embauche et périodique alors qu’il entrait dans les obligations de l’employeur d’y procéder. Ils ont considéré que cette absence entrainait un préjudice certain et direct et lui ont alloué la somme de 25 euros à titre de dommages-intérêts.

Aux termes de l’article R.4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

L’article R.4624-16 du même code prévoit que la périodicité du suivi médical individuel ne peut excéder 5 ans.

La cour relève que la salariée a été embauchée en janvier 2019, et qu’elle ne peut valablement invoquer un défaut de visite périodique, le délai pour la réaliser expirant en 2024, soit bien après son licenciement. Par contre, aucun élément ne démontre qu’une visite d’information et de prévention aurait été réalisée.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [C] [A] la somme de 25 euros en réparation de son préjudice.

2- Sur l’absence d’affiliation obligatoire à une mutuelle

Mme [C] [A] soutient que l’employeur n’a jamais mis en place de mutuelle obligatoire.

Le coût moyen d’une mutuelle pour un salarié étant, selon elle, de 42 euros, elle réclame, pour les 31 mois de son activité, la somme de 1 302 euros et, pour l’année de couverture après son départ, la somme de 504 euros.

Les premiers juges ont relevé que le certificat de travail porte mention du maintien de la mutuelle obligatoire et ont débouté la salariée de sa demande, au motif qu’elle n’était pas suffisamment étayée.

La cour note qu’à compter de mars 2019, les bulletins de paie font état d’un prélèvement de 14 euros au titre de la complémentaire santé. Cette seule mention est insuffisante à établir que l’employeur avait souscrit un contrat collectif et que la salariée était affiliée.

Toutefois, la cour relève que la salariée ne démontre pas que cette absence d’affiliation a entrainé un non-remboursement de soins, laissant à sa charge des frais qui auraient dû être couverts par la mutuelle. A défaut pour l’intimée de s’expliquer sur la nature et l’étendue du préjudice dont elle demande réparation et d’en justifier d’une quelconque manière, c’est à bon droit que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de ce chef.

3- Sur l’absence d’entretien professionnel

L’article L.6315-1 du code du travail dispose qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Mme [C] [A] fait valoir que l’employeur ne démontre pas l’avoir informée de son droit à un entretien professionnel, ce qui l’a privée de la possibilité de se former et d’évoluer professionnellement, pas plus qu’il ne démontre avoir tenu ou proposé une évaluation professionnelle. Elle dit que ce manquement lui a nécessairement créé un préjudice qu’elle qualifie d’important.

Les premiers juges ont considéré que la demande n’était pas suffisamment étayée et ont débouté la salariée de sa demande.

La cour constate qu’aucune pièce ne démontre que la salariée a été informée de son droit à un entretien professionnel. S’agissant de l’entretien professionnel qui devait a priori se tenir avant le 5 janvier 2021, la cour rappelle que pour les entretiens qui devaient être tenus à compter du 1er janvier 2020, le délai a été prorogé jusqu’au 30 juin 2021 par ordonnances des 1er avril 2020 et 2 décembre 2020, en raison de la crise sanitaire. Aucun élément n’établit que cet entretien s’est tenu avant cette date, étant souligné que la salariée, placée en activité partielle à compter de mars 2020, l’était encore en juin 2021.

La cour retient que la salariée ne démontre aucun préjudice lié à cette absence d’entretien professionnel, notamment des difficultés d’employabilité après la rupture du contrat de travail. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

4- Sur le rappel de salaires du 1er juillet au 6 septembre 2021

La salariée fait valoir qu’elle n’a pas reçu son salaire pour les mois de juillet, août et septembre 2021 et rappelle qu’il appartient à l’employeur de prouver le paiement.

Les premiers juges ont noté que les parties convenaient qu’aucun salaire n’avait été versé pour la période du 16 juillet au 16 août 2021, puis considéré que la demande n’était pas étayée.

La cour retient qu’en l’absence d’éléments démontrant le paiement des salaires de juillet, août et septembre 2021, il sera alloué à Mme [C] la somme de 3 182,45 euros (2 x1 446,57 + 289,31), outre 318,24 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

5- Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l’embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il résulte que le salarié, en cas de rupture de la relation de travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Mme [C] [A] fait valoir qu’elle a travaillé en juillet, août et septembre 2021 sans être rémunérée. Elle dit que la durée du manquement de l’employeur démontre sa volonté de se soustraire aux déclarations relatives au salaire.

Les premiers juges ont considéré que le chef de demande n’était pas suffisamment étayé et ont débouté la salariée de sa demande.

La cour retient que le fait d’avoir travaillé sans être rémunéré ne suffit pas à caractériser le travail dissimulé, lequel suppose une soustraction à l’une des obligations visées par l’article L.8221-5 du code du travail. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

6.Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Suite à notre entretien qui s’est tenu le lundi 30 août 2021 nous vous informons de notre décision de vous licencier pour abandon de poste.

Pour rappel des faits :

Vous avez demandé à prendre vos congés payés sur la période du 16 juillet 2021 au 16 août 2021.

Cette demande vous a été valablement refusée pour des raisons d’organisation et de planning.

Malgré ce refus, vous avez été absente depuis le 16 juillet 2021, sans pour autant nous avertir et produire de justificatifs.

De ce fait, nous avons fait parvenir un courrier en recommandé avec accusé de réception avec mise en demeure de justifier vos absences et de reprendre votre poste le 20 juillet 2021.

Sans réponse de votre part, nous vous avons envoyé une convocation pour un entretien disciplinaire le 9 août 2021, entretien pour lequel vous ne vous êtes pas présentée.

Le 23 août 2021, vous avez été convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu en ma présence le 30 août 2021 et qui n’a pas permis de justifier votre absence.

En effet, lors de cet entretien vous n’avez produit aucun justificatif probant nous permettant d’envisager votre maintien dans l’entreprise.

Vous avez mentionné la maladie de votre père ce qui ne justifie pas l’abandon de votre poste.

Par ailleurs, votre absence a eu pour conséquence de désorganiser notre service et prestation aux clients. Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave ».

Mme [C] [A] relève en premier lieu que la lettre de licenciement a été signée par M. [L] [R], alors que, dans cette société à responsabilité limitée, seule la gérante, Mme [X] [R], a le pouvoir de licencier, et que les statuts ne prévoient pas qu’elle peut déléguer ses pouvoirs à un tiers.

La salariée affirme qu’il était d’usage dans cette petite société de solliciter et d’obtenir ses congés oralement. Elle indique qu’elle a déposé, le 12 avril 2021, une demande de congés pour la période du 16 juillet au 16 août 2021, qui a été oralement acceptée. Pourtant, l’employeur lui a adressé deux lettres les 30 juin 2021 et 12 juillet 2021, qu’elle n’a jamais reçues, pour lui signifier un refus, alors qu’il ne pouvait modifier sa date de départ moins d’un mois avant la date prévue, conformément aux dispositions de l’article L.3141-16 du code du travail.

Elle est donc partie en congés à compter du 16 juillet et a repris son poste le 17 août 2021.

S’agissant du document de refus de congés produit par l’employeur, Mme [C] [A] pointe qu’il n’a pas été signé par un responsable. Elle soutient qu’il n’a pas été porté à sa connaissance et qu’il s’agit d’une pièce modifiée pour induire en erreur, comme le bulletin de retard également produit par la société.

Elle estime qu’en lui refusant des congés, l’employeur a commis un abus de droit manifeste, alors qu’elle devait partir au Cap [Localité 3], son pays d’origine, pour s’occuper de son père malade.

L’appelante considère n’avoir commis aucune faute grave, alors qu’elle a travaillé jusqu’au dernier jour, sans avoir été mise à pied.

Mme [C] rappelle qu’il n’est pas possible de décider du licenciement d’un salarié avant l’entretien préalable et soutient qu’en énonçant « Nous vous informons que nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute », l’employeur démontre qu’il avait pris sa décision avant l’entretien.

Elle relève enfin que l’employeur indique l’avoir convoquée le 9 août à un entretien disciplinaire pour sanctionner ces faits. Elle en déduit que l’employeur l’avait déjà sanctionnée pour son absence justifiée du 16 juillet 2021 au 16 août 2021 et ne pouvait fonder le licenciement sur ces mêmes faits.

Les premiers juges ont relevé qu’étaient produits des documents attestant de la pose de congés payés par la salariée et du refus de l’employeur pour la période du 16 juillet au 16 août 2021. Ils ont considéré que la procédure de refus était conforme à l’article 23 de la convention collective et que la salariée n’apportait pas d’éléments justifiant son absence pendant cette période, avant de retenir que les faits reprochés étaient constitués et directement imputables à la salariée, laquelle a été déboutée de sa demande.

La cour note que M. [L] [R], qui, selon la salariée, occuperait les fonctions d’Assistant manager, a signé la convocation à entretien préalable, a tenu cet entretien et a signé la lettre de licenciement.

La cour rappelle que l’employeur peut déléguer à une personne de l’entreprise le pouvoir de licencier. Cette délégation est soit expresse, soit tacite si elle découle des fonctions du salarié.

En l’espèce, alors que le pouvoir de licencier appartient à Mme [X] [R], en sa qualité de gérante de la SARL [1], que la fonction d’assistant manager n’inclut pas naturellement le pouvoir disciplinaire, et en l’absence de production d’une délégation de pouvoir à M. [L] [R], l’employeur ne justifie pas que les attributions de ce salarié incluaient habituellement la conduite effective de la procédure de licenciement et qu’il était identifié comme représentant de l’employeur pour les questions disciplinaires et de rupture.

La cour retient que le signataire n’avait pas qualité pour conduire la procédure et que le licenciement est par conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l’ancienneté du salarié.

Mme [C] [A] ayant une ancienneté de deux années au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, dans une société employant habituellement moins de onze salariés, le montant de cette indemnité est compris entre un demi-mois et 3 mois et mois et demi de salaire brut.

Eu égard à l’âge de Mme [C] [A], à savoir 50 ans à la date du licenciement, au montant de son salaire, soit 1 446,57 euros, et aux éléments du dossier, il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 4 400 euros.

La salariée peut, également, légitimement prétendre à l’allocation des sommes suivantes :

—  2 893,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  289,31 euros au titre des congés payés afférents

—  970,32 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

7- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose :« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Mme [C] [A] fait valoir que l’employeur l’a autorisée à partir en vacances puis l’a licenciée pour absence injustifiée, ce qui caractérise une mauvaise foi et une déloyauté.

Les premiers juges ont retenu que la demande n’était pas suffisamment étayée et ont débouté la salariée.

La cour relève que la salariée soutient à la fois que sa demande de congés a été validée oralement (page 9 de ses conclusions), et que l’employeur lui a interdit de prendre ses congés du 16 juillet au 16 août 2021 (page 22 de ses conclusions). Cette présentation ne permet pas de retenir une exécution déloyale du contrat de travail puisque si la société a refusé de valider la demande de congés de la salariée et que cette dernière a passé outre, l’employeur pouvait invoquer une absence injustifiée au soutien du licenciement.

Par ailleurs, la salariée ne s’explique pas sur la nature et l’étendue du préjudice, distinct de celui déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement abusif, dont elle demande réparation ni n’en justifie d’une quelconque manière

Par confirmation du jugement entrepris, Mme [C] sera déboutée de sa demande à ce titre.

8- Sur le préjudice moral lié aux circonstances de la perte de l’emploi

Mme [C] fait valoir qu’elle a été accusée d’un abandon de poste qu’elle n’a pas commis. Elle dit être dans l’incompréhension la plus totale dans la mesure où elle a toujours effectué son travail de manière professionnelle. Elle se dit triste, atteinte moralement, en perte d’appétit et devant se reconstruire professionnellement.

Les premiers juges ont retenu que la demande n’était pas suffisamment étayée et ont débouté la salariée.

A défaut pour l’appelante de justifier d’une quelconque manière du préjudice dont elle demande réparation, préjudice distinct de celui réparé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à bon droit que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de ce chef.

9. Sur la violation de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne

Mme [C] [A] soutient qu’en lui interdisant de prendre ses congés sans proposer de nouvelles dates, l’employeur a porté atteinte à son droit fondamental aux congés payés érigé par l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne.

Les premiers juges ont retenu que la demande n’était pas suffisamment étayée et ont débouté la salariée.

La cour rappelle que, si l’employeur doit permettre l’exercice effectif du droit au congé, en application de la directive 2003/88/CE et de l’article 31 de la Charte, la sanction d’un manquement est le report des congés, en cas de poursuite de la relation de travail, ou le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, en cas de rupture du contrat de travail, et que le salarié doit prouver un préjudice distinct s’il réclame des dommages-intérêts Soc 23 16415

A défaut pour l’appelante de s’expliquer sur la nature et l’étendue du préjudice dont elle demande réparation et d’en justifier d’une quelconque manière, c’est à bon droit que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de ce chef.

10- Sur les autres demandes

La cour ordonne à la société de délivrer à Mme [C] [A] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif, une attestation France travail, un reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail conformes, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société sera condamnée à verser à Mme [C] [A] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

L’arrêt étant rendu en dernier ressort, la demande d’exécution provisoire est sans objet.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [V] [C] [A] de sa demande de rappel de salaire du 1er juillet au 6 septembre 2021

— dit le licenciement pour faute grave fondé,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [Adresse 2] à payer à Mme [V] [C] [A] les sommes suivantes :

—  3 182,45 euros à titre de rappel de salaire du 1er juillet au 6 septembre 2021

—  318,24 euros au titre des congés payés afférents

—  4 400 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 893,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  289,31euros au titre des congés payés afférents

—  970,32 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société [1] de délivrer à Mme [V] [C] [A] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif, une attestation France travail, un reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail conformes,

CONDAMNE la société [Adresse 4] [Z] à payer à Mme [V] [C] [A] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [2] [Z] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE