RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 20 MAI 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03509 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHVQS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Avril 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F22/00620.

APPELANTE

Madame [N] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Nicolas RAYER, avocat au barreau de PARIS, toque : A0955, avocat postulant, et par M^e Aurélien BONANNI, avocat au barreau d’ESSONNE, avocat plaidant

INTIMÉE

S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie-hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2153, avocat postulant et par M^e Christine LECOMTE, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Marie-Lisette SAUTRON dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier lors des débats : Madame Camille JOBEZ, greffière placée en préaffectation sur poste

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre, et par Charlotte SORET, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

Mme [N] [M] a été embauchée le 1er juin 2021 par la société [1] en qualité de responsable comptabilité générale selon contrat de travail à durée indéterminée comprenant une période d’essai de 4 mois.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et des portes planes.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

La période d’essai a été rompue à l’initiative de l’employeur le 4 octobre 2021, réitéré par courrier du 5 octobre 2021.

Le 7 mars 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à':

— Faire constater l’existence de faits de harcèlement moral ;

— Faire dire nulle la rupture de la période d’essai car prise dans le cadre d’un harcèlement moral ;

— Faire condamner la société [1] à payer la somme de 18 688,52 euros au titre de l’indemnité pour harcèlement moral ;

— Faire condamner la société [1] à lui payer la somme de 28 032,78 euros au titre de la nullité de la période d’essai ;

À titre subsidiaire,

— Faire requalifier la rupture de la période d’essai comme étant une rupture abusive du contrat de travail,

— Faire condamner la société [1] à payer à Mme [M] une indemnité pour rupture abusive de la période d’essai à hauteur de 9 344,26 euros ;

En tout état de cause,

— Faire annuler la convention de forfait jours ;

— Faire condamner la société [2] [3] à payer à Mme [M] les sommes suivantes':

. 5 859,70 euros au titre des heures supplémentaires du mois de juin 2021,

. 585,97 euros au titre des congés payés afférents,

. 6 298,60 euros au titre des heures supplémentaires du mois de juillet 2021,

. 629,86 euros au titre des congés payés afférents,

. 4 081 euros au titre des heures supplémentaires du mois d’Août 2021,

. 408,10 euros au titre des congés payés afférents,

. 3 603,60 euros au titre des heures supplémentaires du mois de septembre 2021,

. 360,36 euros au titre des congés payés afférents,

. 9'344,26 euros au titre de l’indemnité pour dépassement de la durée maximale

de travail,

. 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— Faire condamner l’employeur aux entiers dépens de l’instance, à l’exécution provisoire et aux intérêts au taux légal avec anatocisme.

La société [2] [3] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement le versement de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 19 avril 2023 et notifié par lettre du 26 avril 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a :

— Débouté Mme [M] de l’intégralité de ses demandes';

— Débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile';

— Condamné Mme [M] aux dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique le 25 mai 2023, Mme [M] a relevé appel de ce jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 janvier 2026.

L’affaire a été appelée à l’audience du 24 mars 2026.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions communiquées par voie électronique le 19 février 2024 auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [M] demande à la cour':

— D’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Bobigny du 19 avril 2023 en toutes ses dispositions,

— De condamner l’existence de faits de harcèlement moral ;

— De dire nulle la rupture de la période d’essai car prise dans le cadre d’un harcèlement moral ;

— De condamner la société [2] [3] à lui payer, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes':

. 18 688,52 euros au titre de l’indemnité pour harcèlement moral ;

. 28 032,78 euros au titre de la nullité de la période d’essai ;

À titre subsidiaire,

— De requalifier la rupture de la période d’essai comme étant une rupture abusive du contrat de travail';

— De condamner la société [2] [3] à lui payer, avec intérêts à capitaliser, une indemnité pour rupture abusive de la période d’essai à hauteur de 9 344,26 euros ;

En tout état de cause,

— D’annuler la convention de forfait jours ;

— De condamner la société [2] [3] à lui payer, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires :

· Juin 2021 : 5 859,70 euros ; Congés afférents : 585,97 euros ;

· Juillet 2021 : 6 298,60 euros ; Congés afférents : 629,86 euros ;

· Août 2021 : 4 081 euros ; Congés afférents : 408,10 euros ;

· Septembre 2021 : 3 603,60 euros ; Congés afférents : 360,36 euros ;

— De condamner la société [2] [3] à lui payer, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes':

. 9'344.26 euros au titre de l’indemnité pour dépassement de la durée maximale de travail

. 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. 4 320 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

— De condamner l’employeur aux entiers dépens de l’instance';

— De débouter la Société [2] [3] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 21 novembre 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [2] [3] demande à la cour :

— De confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 19 avril 2023 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et l’infirmer sur ce dernier point';

— De débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes';

— De condamner Mme [M] au paiement d’une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux éventuels dépens.

'

MOTIFS

1- L’exécution du contrat de travail

— Le forfait jours

La salariée soutient sur le fondement des articles L 3121-53 et suivants du code du travail':

— que la convention de forfait n’est pas stipulée dans un acte distinct du contrat de travail';

— qu’en application des dispositions de la convention collective de la menuiserie, il n’y a pas de précision sur la nature des missions qui justifient l’autonomie dont elle dispose ;

— que si le nombre de jours travaillés figure bien dans le contrat de travail, il n’y a aucune information sur les modalités de décompte de ces jours travaillés ;

— qu’aucune mention ne figure sur le nombre d’entretiens et les modalités de leur mise en 'uvre qui devront porter notamment sur :

. La charge de travail du salarié ;

. L’organisation du travail dans et hors de l’entreprise ;

. L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

. La rémunération en adéquation avec les responsabilités ;

. La prise des jours de repos.

— que dans les faits les horaires pratiqués de manière régulière faisaient terminer ses journées de travail à plus de minuit.

— l’employeur n’a mis en place aucun dispositif permettant de s’assurer de la bonne effectivité, du respect des droits de la salariée dans le cadre de l’exécution de sa convention.

L’employeur soutient que Mme [N] [M] a signé son contrat de travail qui comportait une clause relative au forfait jours et qui prévoyait un forfait annuel de 216'jours travaillés dans les conditions prévues par l’accord sur l’aménagement du temps de travail. Contrairement à ce qu’elle affirme, la société suivait la charge de travail et l’organisation du travail de ses salariés soumis au forfait jours et également le décompte des jours travaillés. En effet, lors des entretiens annuels d’évaluation, une partie de l’entretien concerne la charge de travail du salarié ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Mme [N] [M] n’ayant même pas travaillé 4 mois au sein de la société, sa période d’essai ayant été rompue, elle n’a pas eu le temps de bénéficier d’un entretien annuel d’évaluation, de sorte qu’elle ne peut affirmer que la société ne respectait pas ses obligations en termes de suivi de la charge de travail.

Le régime du forfait jours est déterminé par les textes suivants, dans leur version issue de la loi n°2016-1088'du 8 août 2016.

Selon les dispositions de l’article L. 3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Selon l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L. 3121-60 exige que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du code précité qui dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L. 3121-64 définit l’accord de la manière suivante «'I. L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1o’Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2o’La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3o’Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4o’Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5o’Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II. ' L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1o’Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2o’Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3o’Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7o’de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés'».

Toutefois, l’article L 3121-65 du même code prévoit qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il en ressort que les salariés qui l’acceptent et dont l’autonomie le justifie peuvent être soumis à une convention individuelle écrite de forfait en jours, laquelle n’est pas nécessairement distincte du contrat de travail, définie par un accord collectif d’entreprise ou de branche qui précise les moyens par lesquels l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. À défaut la convention de forfait est nulle, sauf si l’employeur justifie, qu’en dépit de l’absence dans l’accord collectif de moyen de contrôle de la charge de travail du salarié, il a mis en 'uvre les outils nécessaires pour s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En l’espèce, la convention individuelle de forfait était contenue dans le contrat de travail et prévue par un accord d’entreprise du 30 décembre 1999 modifié le 30 juin 2011. Cet accord prévoit le nombre de jours travaillés, les durées maximales de travail journalière, hebdomadaire permettant par déduction de calculer les temps de repos. Le suivi de la charge de travail est confié à une commission composée de salariés mandatés de membres du comité d’entreprise et d’un représentant de la direction des ressources humaines. Aucune pièce ne permet de vérifier que cette commission a été effectivement réunie et a mis en 'uvre des mesures propres à contrôler la charge de travail de la salariée. En outre, l’entretien professionnel en raison de son annualité ne permet pas à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Par conséquent, c’est à tort que le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de sa demande d’annulation de la convention de forfait. Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

— Les heures supplémentaires

La salariée prétend verser aux débats un certain nombre de documents relatifs aux heures travaillées et qui détaillent ses journées.

L’employeur soutient que la convention de forfait jours étant licite, Mme [N] [M] sera déboutée de sa demande d’heures supplémentaires. Il ajoute que la nullité de la convention de forfait jours n’emporte pas par elle-même le paiement d’heures supplémentaires puisqu’il appartient au salarié de justifier des heures qu’il a accomplies et doit préalablement fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Il doit produire des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, le juge formant ensuite sa conviction en tenant compte des éléments qui lui sont présentés. Or, selon lui Mme [N] [M] ne produit aucune pièce visant à étayer sa demande de paiement d’heures supplémentaires dans la mesure où elle produit une copie de son agenda Outlook, un tableau établi par ses soins par année, quelques courriels et qu’il ressort de son agenda Outlook, qu’elle n’avait jamais aucun rendez-vous ou tâche postérieur à 17h00. Selon l’employeur, le tableau établi par ses soins est des plus fantaisistes et ne repose sur aucun document concret mais sur les seules déclarations de la salariée. Au surplus, il ajoute que le document qu’elle produit a été établi, a posteriori, par elle-même pour les besoins de la cause, et n’a jamais été présenté à la société [1] préalablement au présent contentieux. L’employeur affirme que si la salariée a effectivement pu adresser un courriel en soirée ou un week-end, cela demeure extrêmement rare et à titre exceptionnel et de plus fort, les courriels adressés par sa supérieure hiérarchique en soirée ne demandaient jamais une réponse immédiate.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée verse au débat un récapitulatif des heures travaillées au jour le jour ainsi que des mails montrant la réalisation de travaux y compris à des horaires tardifs (22h45, 00h28) sur sollicitation de son responsable hiérarchique. Dans ses écritures elle récapitule exactement le nombre d’heures supplémentaires effectuées par semaine. Contrairement à ce que soutient l’employeur, les nombreux mais laissent voir un fonctionnement habituel et les sollicitations réclamaient une réaction de la salariée. Ainsi, dans un mail adressé à la salariée à 22h45 le 2 août 2021, la responsable de la comptabilité générale lui demande': ' peux-tu stp me faire un retour au plus tard demain matin. Désolé de te harceler , mais je dois boucler le sujet'.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les combattre en produisant ses propres éléments, ce qu’il ne fait pas, se contentant de critiquer la force probante des éléments produits par la salariée.

Au regard des éléments produits par les parties, la cour est convaincue de l’existence d’heures supplémentaires dans la proportion réclamée par la salariée.

Par infirmation du jugement, il sera fait droit à sa demande.

— Le dépassement de la durée maximale de travail

La salariée prétend, sur le fondement des articles L 3121-18 et suivants du code du travail, qu’elle a travaillé plus de 48 heures plusieurs semaines de suite.

L’employeur soutient que la salariée procède par la seule voie d’affirmations sans justificatifs probants, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande. À titre subsidiaire, elle ne justifie nullement de son éventuel préjudice alors qu’elle n’hésite pas à réclamer plus de deux mois de salaire de ce chef.

Or, l’employeur a la charge de la preuve du respect de la durée maximale de travail et ne produit aucune pièce tendant à en justifier alors qu’il ressort des décomptes de la salariée que les durée maximales hebdomadaires étaient fréquemment dépassées.

Le préjudice nécessaire qui en découle, compte tenu de la durée et de l’importance des dépassements sera réparé par l’allocation d’une somme de 2 000 euros.

— Le harcèlement moral

La salariée qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l’article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l’espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l’article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée soutient avoir été victime de harcèlement moral caractérisé par':

— L’absence de visite médicale et un défaut dans la surveillance médicale de la salariée ; une visite médicale d’embauche était prévue le 30 juin 2021. Celle-ci a été annulée à la demande de la supérieure hiérarchique, en raison de la proximité de la fin de l’exercice comptable, et depuis, aucune visite médicale d’embauche n’a été sollicitée par la société défenderesse. L’absence de visite médicale d’embauche doit être prise dans une logique suivant laquelle sa santé n’a jamais fait l’objet d’une quelconque attention de la part de la société défenderesse.

— Les horaires de travail n’avaient pas vocation à sauvegarder sa santé ; elle devait travailler sans relâche, y compris les week-ends et jours fériés, elle devait s’adapter au planning de sa supérieure hiérarchique, qui en raison de contraintes privées, la faisant parfois travailler à plus de deux heures du matin. Cette problématique était récurrente, de telle sorte que cela a eu pour conséquence une accumulation de fatigue, dangereuse pour sa santé. Cela se caractérisait par une amplitude horaire très importante sur une même journée avec des périodes de repos de plus en plus courtes, ceci en inadéquation avec les dispositions conventionnelles sur le sujet.

— L’absence de missions précises ; l’absence de fiche de poste et plus particulièrement, l’absence de missions définies par l’employeur ou tout du moins par sa supérieure hiérarchique. Elle devait simplement répondre aux demandes de son N+1, d’où sa dépendance totale retirant toute autonomie à son poste de travail.

— Les conséquences médicales'; elle a subi un burn-out du fait de ses conditions de travail, et ce, en seulement quelques semaines alors qu’elle est habituée à travailler à un rythme soutenu n’étant pas dans son premier poste d’encadrement, ce qui démontre selon elle la violence des conditions de travail.

— Les circonstances de sa reprise'; dès le matin de son retour, lors d’un entretien entre elle, le N+2 et la directrice des ressources humaines, il a été discuté notamment de la situation de harcèlement moral qu’elle subit. Afin de faire le point sur la situation, elle a envoyé un courriel à ses responsables, afin de faire un résumé de la situation et de formaliser les demandes de fiche de poste détaillée et de visite médicale d’embauche ; Mais alors qu’elle devait reprendre son travail, elle se rendait compte que ses accès étaient 'coupés', et elle est restée sans réponse jusqu’au lendemain où elle recevait une lettre de rupture de la période d’essai.

Il convient d’examiner chacun de ces éléments. Ainsi':

— L’absence de visite médicale et le défaut dans la surveillance médicale': il est établi par un courrier de la médecine du travail qu’une visite médicale a été programmée le 30 juin 2021 puis annulée et qu’aucune visite de reprise n’a été programmée';

— Les horaires de travail ont abouti au paiement d’heures supplémentaires et à l’indemnisation du préjudice lié au dépassement de la durée maximale de travail';

— L’absence de missions précises, qui ressort effectivement des pièces du dossier de la salariée, exempt de fiche de poste ou autre lettre de cadrage, n’est pas contredite par les pièces du dossier de l’employeur dans lequel figure une fiche de poste sans justification de sa notification à la salariée.

— Les conséquences sur la santé notamment le burn-out': si le burn-out n’est pas établi, il est en revanche établi que la salariée était en arrêt de travail du mardi 21 septembre 2021 au vendredi 1er octobre 2021, avec une reprise le lundi 4 octobre 2021.

— Les circonstances de sa reprise': il ressort effectivement des dossiers de la salariée et de l’employeur que celui-ci a mis fin à la période d’essai au retour de la salariée après la fin de la période de suspension du contrat de travail, avec rupture d’accès aux systèmes d’information et de communication de l’entreprise.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient dès lors à l’employeur de justifier qu’ils y sont étrangers.

L’employeur soutient que les quelques éléments sur lesquels Mme [M] se fonde ne suffisent pas à démontrer l’existence d’un quelconque harcèlement moral. Il soutient':

— qu’il a adressé une convocation à Mme [N] [M] a une visite d’information et de prévention fixée au 30 juin 2021, que celle-ci a souhaité annuler'; qu’il appartenait à la salariée de prendre un nouveau rendez-vous ce qu’elle n’a manifestement pas fait alors que la société l’y expressément invitée par courriel du 22 juin 2021'; que Mme'[M] ne s’est inquiétée de l’absence de sa visite médicale que très opportunément près de 10 jours après la rupture de sa période d’essai ; qu’il est de jurisprudence constante que l’absence de visite médicale d’embauche qui résulte d’une simple négligence et non d’un refus de l’employeur ne constitue pas un manquement suffisamment grave justifiant une prise d’acte de la rupture ;

— que Mme [N] [M] procède par voie d’affirmations en prétendant qu’elle a dû s’adapter à l’emploi du temps de sa supérieure hiérarchique, entraînant une accumulation de fatigue'; qu’il est surprenant si tel était le cas qu’elle n’est pas alerté son N+ 2'; qu’en tout état de cause, même si Mme [M] a pu occasionnellement travailler en fonction de contraintes de sa supérieure hiérarchique, ces faits ne peuvent être constitutifs d’un quelconque harcèlement moral ;

— que Mme [N] [M] fait preuve de la plus parfaite mauvaise foi, puisqu’elle a été engagée en qualité responsabilité comptabilité générale et la fiche de poste lui a été transmise par le cabinet de recrutement et détaillait précisément ses missions ;

— que Mme [N] [M] n’a jamais, alors qu’elle était en poste, dénoncé une quelconque surcharge de travail. L’arrêt maladie de 10 jours qu’elle a eu du 21 septembre au 1er octobre 2021 ne démontre nullement le prétendu harcèlement moral dont elle aurait été victime ;

— que la société a immédiatement coupé ses accès après l’avoir informée de la rupture de sa période d’essai, ne souhaitant plus qu’elle continue de travailler. La société l’avait informée, dès le 20 septembre 2021, de sa décision de mettre fin à sa période d’essai compte tenu de son refus de voir sa période d’essai renouvelée, ce qu’elle lui a confirmé, le 4 octobre, à son retour d’arrêt maladie. Mme [N] [M] n’a manifestement pas accepté la décision de la société du 20 septembre 2021 puisqu’elle a quitté la société dans le courant de l’après-midi et a adressé un arrêt maladie dès le lendemain. Mme [N] [M] ignorait visiblement que la suspension de son contrat de travail durant son arrêt maladie reportait d’autant sa période d’essai ;

— que Mme [N] [M] ne justifie pas son préjudice.

L’employeur justifie, par des échanges de mails, que l’annulation de la visite médicale l’a été à l’initiative de la salariée pour des raisons liées à sa charge de travail. Certes, l’obligation pèse sur l’employeur qui doit assurer l’effectivité de la visite médicale d’information en début de la relation contractuelle. Toutefois, en l’espèce il a été demandé à la salariée de convenir avec la médecine du travail d’une date plus adéquate ce qu’elle n’a pas fait. L’employeur justifie donc que ce fait est étranger au harcèlement moral.

En revanche, il ne justifie pas la transmission de la fiche de poste, qui figure à son dossier, à la salariée. En effet, les pièces annexées au contrat sont listées en fin d’acte et ne comprennent pas la fiche de poste. Il n’est pas non plus établi que le périmètre des compétences de la salariée ait été défini autrement.

Il ne justifie pas non plus que les horaires tardifs récurrents aient été motivés par des éléments les rendant étrangers au harcèlement moral.

En outre, il ressort des éléments du dossier de l’employeur que celui-ci a mis fin à la période d’essai dès le retour de la salariée le 4 octobre 2021. Il n’est pas contesté que la salariée a eu un entretien avec le directeur financier le 20 septembre 2021, soit la veille de l’arrêt maladie. Si la salariée affirme avoir parlé de ses conditions de travail, l’employeur affirme que la volonté de prolonger la période d’essai a été notifiée à la salariée, qui, en opposition, s’est mise en arrêt maladie. Aucune pièce ne permet de déterminer le contenu de cet entretien. Dès lors, l’employeur ne justifie pas que la fin de la période d’essai, alors qu’aucun reproche n’avait été formulé contre la salariée auparavant, était étranger au harcèlement moral.

Par conséquent, il ressort de ce qui précède que tous les faits établis par la salariée ne sont pas justifiés par l’employeur comme étant étrangers au harcèlement moral, lequel est par voie de conséquence caractérisé.

Par infirmation du jugement, le préjudice moral en résultant sera réparé par l’allocation d’une somme de 5'000 euros.

2- La rupture du contrat de travail

— La rupture de la période d’essai

La salariée soutient pour le cas où la rupture de la période d’essai ne serait pas imputée au harcèlement moral, que celle-ci est abusive car réalisée hors délai en rappelant que selon les dispositions conventionnelles le délai de prévenance d’un mois n’a pas été respecté sa période d’essai devant être échue au 1er octobre 2021'; qu’elle s’interroge sur le véritable motif de la rupture qu’elle impute à son absence pour maladie.

L’employeur soutient que la salariée n’a pas été victime de harcèlement moral, et que si la rupture de la période d’essai était annulée elle souligne l’aspect excessif de la demande indemnitaire en faisant observer que la salariée demande 6 mois d’indemnité après avoir travaillé 4 mois.

Il soutient que Mme [N] [M] bénéficiait d’une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois. Les premiers quatre mois auraient dû courir du 1er juin au 30'septembre 2021. Le 20 septembre, la société a souhaité renouveler la période d’essai de Mme [M], ce qu’elle a refusé et a adressé, dès le lendemain un arrêt maladie à la société et ce, jusqu’au 1er octobre 2021. Il est selon lui de jurisprudence constante qu’une absence pour maladie ou accident du travail entraîne la prolongation de la période d’essai d’autant. La période d’essai initiale aurait dû prendre fin le 11 octobre 2021. La société ayant rompu la période d’essai de l’appelante, le 4 octobre 2021, celle-ci est tout à fait licite. Il note que seul le délai de prévenance n’a pas été respecté et que selon l’article’L.1221-25 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation, l’employeur qui rompt tardivement la période d’essai mais avant le terme de celle-ci peut valablement écourter le délai de prévenance légal ou conventionnel en contrepartie d’une indemnité versée au salarié. Il affirme que la société a indemnisé le délai de prévenance de Mme'[N] [M] puisqu’elle a perçu une rémunération jusqu’au 4 novembre 2021. À titre subsidiaire, il soutient que le montant des dommages et intérêts est excessif et non justifié.

Dès lors qu’il a été établi plus haut que la rupture de la période d’essai, qui a été prorogée proportionnellement à la durée de la période de suspension du contrat de travail, n’était pas étrangère au harcèlement moral, elle doit être considérée comme nulle en application des dispositions de l’article L1152-3 du code du travail, et dès lors nécessairement abusive.

Par conséquent et par infirmation du jugement, il sera fait droit à la demande, dans la limite de 10'000 euros, somme de nature à réparer entièrement les préjudices subis compte tenu de la durée de la relation contractuelle, du niveau de salaire de la salariée, des circonstances de la rupture, de sa situation après la rupture.

3- Les autres demandes

— Les intérêts

Les condamnations porteront intérêts à capitaliser comme il sera dit au dispositif.

— Les frais irrépétibles et les dépens

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé sur ces points, sauf en ce qu’il a débouté l’employeur qui sera condamné à payer à la salarié la somme de 3'000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement’et après en avoir délibéré conformément à la loi,

'

CONFIRME le jugement rendu le 19 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

INFIRME le surplus';

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d’infirmation,

ANNULE la convention de forfait';

JUGE nulle la rupture de la période d’essai';

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [G] [M], avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, les sommes suivantes':

. 5 859,70 euros au titre des heures supplémentaires du mois de juin 2021,

. 585,97 euros au titre des congés payés afférents,

. 6 298,60 euros au titre des heures supplémentaires du mois de juillet 2021,

. 629,86 euros au titre des congés payés afférents,

. 4 081 euros au titre des heures supplémentaires du mois d’Août 2021,

. 408,10 euros au titre des congés payés afférents,

. 3 603,60 euros au titre des heures supplémentaires du mois de septembre 2021,

. 360,36 euros au titre des congés payés afférents';

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [G] [M], avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, les sommes suivantes':

. 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du non-respect de la durée maximale de travail,

. 5'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral,

. 10'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la rupture de la période d’essai';

RAPPELLE que des condamnations peuvent être déduites le cas échéant, des cotisations éventuellement applicables';

CONDAMNE la société [2] [3] à payer à Mme [N] [M] la somme de 3'000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel';

CONDAMNE la société [2] [3] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente