Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 07 MAI 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04572 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFTBG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° 21/01226

APPELANTE

Madame [L] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Aude SIMORRE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0257

INTIMÉES

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Françoise FELISSI, avocat au barreau de PARIS, toque : G225

S.E.L.A.R.L. [2], prise en la personne de Me [H] [G], es qualité de mandataire judiciaire de la S.A.S. [1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par M^e Françoise FELISSI, avocat au barreau de PARIS, toque : G225

S.C.P. [3], prise en la personne de Me [F] [E], es qualité de commissaire à l’exécution du plan de sauvegar de la S.A.S. [1]

[Adresse 4]

[Localité 4]

Représentée par M^e Françoise FELISSI, avocat au barreau de PARIS, toque : G225

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me NORVAL-GRIVET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame ALA, présidente,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée du 19 mai 2020, Mme [L] [Y] a été embauchée par la société [1], qui a pour activité l’aide à domicile de personnes âgées dépendantes ou handicapées et emploie plus de 10 salariés, en qualité de responsable du recrutement, le contrat prévoyant une période d’essai renouvelable de deux mois.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

Du 15 octobre au 5 novembre 2020, la salariée a été placée en arrêt maladie.

Par courrier du 6 novembre 2020, l’employeur lui a indiqué rompre la période d’essai.

Le 9 février 2021, contestant la rupture de sa période d’essai, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, aux fins de voir, notamment, ordonner sa réintégration et obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, notamment une indemnité pour licenciement nul.

Par jugement du 23 mars 2021, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de sauvegarde à l’égard de la société [1] et a désigné la société [3] en qualité d’administrateur judiciaire et la société [2] en qualité de mandataire judiciaire.

Par jugement du 14 décembre 2021 notifié le 24 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme [L] [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [1], la société [2] représentée par maître [G] ès-qualité de mandataire judiciaire de la société [1] et la société [3] représentée par maître [E] ès-qualité d’administrateur judiciaire de la société [1] de leurs demandes reconventionnelles,

— laissé les dépens à la charge de Mme [L] [Y].

Le 12 avril 2022, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société [1], la société [2], en qualité de mandataire judiciaire de la société [1] et la société [3], représentée par maître [E], en qualité d’administrateur judiciaire de la société [1].

Par jugement du 21 mars 2023, le tribunal de commerce de Paris a adopté un plan de sauvegarde à l’égard de la société [1] d’une durée de 9 ans et désigné la SCP [3] prise en la personne de Me [F] [E] en qualité de commissaire à l’exécution du plan.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 5 juillet 2022, Mme [Y] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

Et en conséquence, statuant de nouveau, de :

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

— requalifier la rupture du contrat pendant la période d’essai en un licenciement nul ;

— ordonner sa réintégration sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision réservant au conseil le pouvoir de liquider cette astreinte ;

— condamner la société au rappel des salaires d’un montant de 1 800,00 euros par mois et 180,00 euros de congés payés par mois échus depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration effective sur son poste de travail ou un poste équivalent correspondant à ce jour (novembre 2023) à la somme de 64 800,00 euros et 6 800 euros à titre de congés payés afférents ;

— ordonner à la société la remise de l’ensemble de ses bulletins de salaire jusqu’à sa réintégration effective à son poste de travail sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision et par document, réservant à la cour le pouvoir de liquider cette astreinte ;

— condamner la société à des dommages et intérêts pour licenciement nul de 21 600 euros ;

A titre subsidiaire :

— dire nulle la rupture de la période d’essai car discriminatoire ;

— ordonner sa réintégration sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision réservant au conseil le pouvoir de liquider cette astreinte ;

— condamner la société au rappel de salaires d’un montant de 1 800,00 euros par mois et 180,00 euros de congés payés par mois échus depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration effective sur son poste de travail ou un poste équivalent correspondant à ce jour (novembre 2023) à la somme de 64 800 euros et 6 880 euros à titre de congés payés,

— ordonner à la société la remise de l’ensemble de ses bulletins de salaire jusqu’à réintégration effective à son poste de travail sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision et par document, réservant à la cour le pouvoir de liquider cette astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision et par document, réservant à la cour le pouvoir de liquider cette astreinte ;

— condamner la société à des dommages et intérêts pour licenciement nul à 21 600 euros ;

A titre infiniment subsidiaire :

— condamner la société à des indemnités pour rupture abusive de la période d’essai à un montant de 10 000 euros.

En tout état de cause :

— condamner la société à des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité à un montant de 10 000 euros,

— condamner la société à des dommages et intérêts pour atteinte à la dignité de la salariée à un montant de 10 000 euros,

— condamner la société à lui verser le montant de la clause de non-concurrence à un montant de 6 480 euros et 640 euros de congés payés afférents,

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de l’envoi à la défenderesse de la convocation au bureau de conciliation (article L.1231-7 du code civil),

— condamner la société à 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société aux entiers dépens.

Aux termes de leurs dernières conclusions, transmises par voie électronique le 4 novembre 2025, la société [1] et la SCP [3] représentée par Me [F] [E] en qualité de commissaire à l’exécution du plan, demandent à la cour de :

— Confirmer dans toutes ses dispositions ;

Statuant a’ nouveau :

— condamner Mme [Y] a’ lui verser la somme de 4 500 euros a’ titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rendre opposable l’arrêt a’ intervenir au commissaire a’ l’exécution du plan.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2026.

MOTIFS

Sur l’incidence de la procédure collective

En vertu de l’article L. 622-7 du code du commerce dans sa version applicable à l’espèce, le jugement ouvrant la procédure de sauvegarde emporte de plein droit interdiction de payer toute créance née antérieurement au jugement d’ouverture.

En application de l’article L. 622-21 du code de commerce, les sommes dues par l’employeur en raison de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail antérieurement au jugement d’ouverture d’une procédure de sauvegarde restent soumises, même après l’adoption d’un plan, au régime de la procédure collective.

Il résulte en outre de l’article L. 625-3 du code de commerce que les instances en cours devant la juridiction prud’homale à la date du jugement d’ouverture de la procédure collective étant poursuivies en présence des organes de la procédure ou ceux-ci dûment appelés, la demande en paiement d’une créance résultant d’un contrat de travail, antérieure au jugement d’ouverture est recevable dès lors que la juridiction prud’homale en est saisie avant l’ouverture de la procédure, et qu’après celle-ci, elle doit, après mise en cause des organes de la procédure, statuer sur son bien-fondé et, le cas échéant, constater l’existence de la créance et en fixer le montant au passif de la procédure collective.

Il appartient au juge de se prononcer d’office sur l’existence et le montant des créances alléguées par un salarié en vue de leur fixation au passif de la procédure collective, peu important que les conclusions du salarié tendent à une condamnation au paiement. La salariée ne peut ainsi, s’agissant des créances nées avant le jugement d’ouverture, solliciter la condamnation de la société.

S’agissant, en revanche, des créances nées postérieurement au jugement d’ouverture de la procédure de sauvegarde du 23 mars 2021, l’article L. 622-17 du code de commerce, dans sa version applicable à l’espèce, prévoit que les créances nées régulièrement après le jugement d’ouverture pour les besoins du déroulement de la procédure ou de la période d’observation, ou en contrepartie d’une prestation fournie au débiteur pendant cette période, sont payées à leur échéance.

La salariée peut donc, s’agissant des créances nées régulièrement après le jugement d’ouverture de la procédure de sauvegarde et répondant aux conditions de l’article L. 622-17 du code de commerce, solliciter la condamnation de la société.

Sur la période d’essai

Mme [Y] soutient que la période d’essai de deux mois qui débutait le 19 mai 2020 s’achevait le 19 juillet 2020 et n’a jamais fait l’objet d’un renouvellement de la part de l’employeur, étant précisé qu’elle n’a, en tout état de cause, jamais consenti à un tel renouvellement.

La société [1] réplique que la période d’essai a fait l’objet d’un renouvellement accepté sans réserve par la salariée et devait donc prendre fin le 19 septembre 2020.

Selon l’article L.1221-21 du code du travail, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

Aux termes de l’article L. 1221-23 du même code, la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

L’engagement du salarié devient définitif à l’issue de la première période d’exécution de l’essai, dès lors que les conditions posées par la convention collective pour son renouvellement n’ont pas été respectées par l’employeur.

Selon l’article 12 de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne applicable à l’espèce, le renouvellement de la période d’essai n’est pas automatique. La possibilité d’un renouvellement de la période d’essai doit être expressément prévue au contrat de travail et ne doit être motivée que par la nécessité de disposer d’un temps supplémentaire pour l’évaluation des compétences du salarié en considération du travail confié. Le renouvellement de la période d’essai ne pourra s’effectuer qu’après un échange avec le salarié. S’il souhaite renouveler la période d’essai, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.

Au cas présent, aucune des pièces versées ne permet d’établir que l’employeur a renouvelé la période d’essai de Mme [Y] ni, en tout état de cause, qu’il a recueilli son consentement. A cet égard, il sera relevé que la pièce produite par l’employeur sous le numéro 17 sous l’intitulé « renouvellement de la période d’essai signée le 30 juin 2020 par Mme [Y] » concerne en réalité des échanges par courriels du 17 au 22 septembre 2020 relatifs à une demande de congés présentée par l’intéressée.

Il en résulte que, compte tenu du décompte calendaire de la période d’essai, l’embauche de Mme [Y] est devenue définitive à l’issue de la période d’exécution de l’essai le 18 juillet 2020.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

En ce qui concerne la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [Y] fait valoir qu’elle n’a jamais bénéficié ni d’une visite d’information et de prévention, ni d’une visite médicale de reprise alors qu’elle a été en arrêt maladie du 2 octobre au 5 novembre 2020.

Elle soutient que ces manquements lui ont obligatoirement causé un préjudice, dont elle demande réparation par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros.

L’employeur réplique qu’elle ne justifie d’aucun préjudice et que, s’agissant de la visite de reprise, il ne peut lui être reproché de manquement dès lors qu’il a mis fin au contrat le 6 novembre 2020 et qu’il n’a donc pas manqué à son obligation d’organiser cette visite qui peut l’être dans les 8 jours suivant la reprise.

L’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité.

Aux termes de l’article R.4624-10 du même code, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Par ailleurs, selon le 3° de l’article R. 4624-31 du code du travail, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

En l’espèce, il est constant que l’employeur n’a pas organisé la visite d’information et de prévention prévue par l’article R.4624-10.

S’agissant de la visite de reprise, l’employeur n’a pas davantage, lorsqu’il a eu connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail de la salariée, saisi le service de santé au travail afin que soit organisé l’examen de reprise le jour de la reprise ou au plus tard dans un délai de huit jours suivants. A cet égard, la société ne peut utilement se prévaloir de la circonstance qu’elle a entendu mettre fin au contrat avant l’expiration de ce délai.

La société [1] a ainsi manqué à ses obligations en matière de suivi médical de la salariée.

Il appartient toutefois à cette dernière, en cas de non-respect par l’employeur des prescriptions susvisées, de démontrer l’existence d’un préjudice, le seul manquement de l’employeur à son obligation de suivi médical n’ouvrant pas, à lui seul, de droit à réparation.

En se bornant à soutenir que l’employeur l’a, par ces deux manquements, sciemment placée dans une position dangereuse, ayant conscience de sa santé fragile et étant impassible face aux éventuelles conséquences graves sur sa grossesse, la salariée ne démontre pas l’existence d’un préjudice résultant de ces deux manquements.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

En ce qui concerne la demande de dommages et intérêts pour atteinte à la dignité causés par le manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi

La salariée réclame une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en faisant valoir qu’elle a découvert dans les bureaux de la société plusieurs préservatifs disséminés ainsi que, le 14 septembre, de la poudre blanche suspecte sur des bureaux et des préservatifs usagés, restes d’une fête privée ayant dégénéré dans les locaux. Elle indique que suite à son alerte, l’employeur a seulement promis de se montrer plus vigilant.

La société réplique que ces deux incidents, survenus en septembre 2020, sont dus au fait que les précédents locaux se situaient dans un hôtel particulier à [Localité 5] qui était loué ou prêté pour des soirées le week-end, la direction faisant ensuite réaliser un ménage. Elle indique que ce ménage n’a été que partiel et reconnaît qu’un préservatif a été retrouvé sur les lieux, mais conteste en revanche la présence d’autres désordres. Elle précise avoir immédiatement formulé des excuses auprès de l’intéressée et pris des dispositions pour que de tels incidents ne se reproduisent pas.

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, il appartient à la partie qui s’en prévaut de rapporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail.

En l’espèce, la salariée fonde sa demande indemnitaire sur le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Au regard des échanges de courriels produits, si un incident est en effet survenu dans les locaux de l’entreprise, il n’est pas établi que celui-ci soit imputable à un manquement de la société à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

En ce qui concerne la nullité de la rupture

La salariée soutient, à titre principal, que la rupture du contrat de travail du 6 novembre 2020 constitue un licenciement nul en raison de la méconnaissance des dispositions de l’article L. 1225-4 du code du travail. A titre subsidiaire, elle se prévaut de la nullité de la rupture du contrat de travail en raison de son caractère discriminatoire lié à son état de grossesse.

La société réplique qu’elle était libre de mettre fin à la période d’essai, la salariée ne donnant pas satisfaction. Elle fait valoir que ses nombreuses absences l’ont empêchée de mettre un terme à son contrat plus tôt, dès lors que si la salariée n’avait pas multiplié les absences, l’employeur aurait été fixé plus rapidement sur ses aptitudes. Elle précise que l’appelante n’établit pas que l’annonce de son état de grossesse aurait motivé la rupture du contrat de travail. Elle ajoute que la salariée étant toujours en période d’essai, les dispositions protectrices dont elle se prévaut ne s’appliquaient pas, sauf à démontrer que son état de grossesse a motivé la rupture.

Aux termes de l’article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Ces dispositions instaurent, d’une part, une période de protection absolue, couvrant le congé maternité et les congés payés pris à l’issue du congé maternité, durant laquelle le licenciement est impossible, et, d’autre part, une période de protection relative, débutant dès que la grossesse est médicalement constatée et se terminant dix semaines après la fin de la période de protection absolue. Durant cette dernière période, le licenciement ne peut intervenir que dans les deux cas prévus par la loi, à savoir une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Il en résulte qu’à peine de nullité, hors période de suspension du contrat de travail auquel une salariée a droit au titre du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

En l’espèce, il ressort des échanges de courriels produits qu’alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie depuis le 15 octobre 2020, prolongé jusqu’au 5 novembre 2020, Mme [Y] a pris contact le 2 novembre 2020 avec son employeur afin de préparer sa reprise du 6 novembre suivant et l’a informé de son état de grossesse, dont les débuts difficiles avaient nécessité son hospitalisation, en demandant une reprise en télétravail à hauteur de trois jours par semaine. L’employeur a répondu à ce message le jour-même, lui refusant le télétravail.

Le 5 novembre 2020, la salariée lui a transmis un certificat médical établissant son état de grossesse et préconisant le télétravail, et s’est vu le lendemain, soit le 6 novembre 2020, notifier la rupture de sa période d’essai.

Il résulte de ce qui précède qu’en l’absence de renouvellement de la période d’essai, la rupture s’analyse en un licenciement.

Le licenciement ne reposant ni sur une faute grave de l’intéressée ni sur l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat au sens des dispositions précitées de l’article L. 1225-4 du code du travail, ce licenciement est nul, de sorte que le jugement doit être infirmé.

En ce qui concerne les conséquences de l’annulation du licenciement

S’agissant de la demande de réintégration

Il résulte de l’article L. 1225-4 précité du code du travail qu’en cas de licenciement d’une salariée en état de grossesse, nul en application de ces dispositions, sa réintégration doit être ordonnée si elle le demande.

Au cas présent, Mme [Y] demande sa réintégration au sein de la société [1].

La société se borne à répliquer que cette demande est étonnante compte tenu de ce que la salariée se plaint par ailleurs du non-respect de l’obligation de sécurité et d’une atteinte à sa dignité.

Les arguments opposés par l’employeur étant inopérants, Mme [Y] est fondée à solliciter sa réintégration dans l’entreprise, laquelle sera ordonnée selon les modalités précisées au dispositif. La demande d’astreinte sera en revanche rejetée.

S’agissant du bien-fondé de la demande de rappel de salaires

La salariée dont le licenciement est nul et qui obtient sa réintégration a droit à une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.

Il est établi que la salariée a été rémunérée jusqu’au 6 décembre 2020, date de sa sortie des effectifs de l’entreprise.

Dans ces conditions, l’appelante est fondée à se prévaloir d’une créance indemnitaire de 64 800 euros brut correspondant au montant des salaires dus pour la période allant du mois de décembre 2020 au mois de novembre 2023 inclus, outre 6 480 euros au titre des congés payés y afférents, et à solliciter le paiement des salaires d’un montant de 1 800 euros brut par mois, outre 180 euros de congés payés afférents, à compter du mois de décembre 2023 et jusqu’à sa date de sa réintégration effective.

S’agissant de la nature de la créance

La créance litigieuse correspond à la réparation de la totalité du préjudice subi par la salariée au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement nul et sa réintégration.

Au regard des développements qui précèdent sur l’incidence de la procédure collective, cette créance n’est pas née en contrepartie d’une prestation fournie au débiteur, ni pour les besoins du déroulement de la procédure, de sorte qu’elle n’entre pas dans le champ d’application de l’article L. 622-17 du code de commerce.

La salariée n’est donc pas fondée à solliciter la condamnation de la société à cet égard et cette créance sera fixée selon les modalités précisées au dispositif du présent arrêt.

S’agissant des dommages et intérêts pour licenciement nul

Mme [Y] soutient qu’en raison du manquement grave commis par l’employeur, elle est en droit de réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi à hauteur de 21 600 euros.

Il résulte de l’article L. 1225-71 du code du travail que l’inobservation par l’employeur des dispositions de l’article L. 1225-4 peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1.

Ce dernier texte permet au salarié qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible d’obtenir une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il en résulte que le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle peut soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Dès lors qu’au cas présent, Mme [Y] se prévaut de la poursuite de son contrat de travail en sollicitant sa réintégration, laquelle n’est pas impossible, elle n’est pas fondée à demander une indemnité au titre du licenciement nul. Le jugement sera confirmé sur le rejet de cette demande.

Sur la demande au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence

La salariée sollicite une indemnité de 6 480 euros correspondant à 30 % du montant de son salaire brut mensuel de 1 800 euros pendant 12 mois, outre 640 euros au titre des congés payés afférents. Elle indique que l’employeur n’avait pas contesté, en première instance, lui devoir cette somme, qui lui est due puisqu’elle a respecté la clause de non-concurrence, étant inscrite à Pôle emploi puis en congé maternité.

Les intimés ne répondent pas sur ce point.

En l’espèce, le contrat de travail prévoyait à l’article 11 une clause de non-concurrence libellée comme suit : « (…) le salarié s’engage à ne pas exploiter faire exploiter, directement ou indirectement, une entreprise concurrente ou similaire à la société [1], et à ne pas louer ses services ni exercer d’activité à quelque titre sous quelque forme que ce soit. Cette obligation (…) s’appliquera pendant une durée d’un an à compter de la fin du présent contrat (…). En contrepartie de cette obligation, l’employeur s’engage à verser au salarié, après l’expiration du présent contrat, une indemnité mensuelle égale à 30 % de son dernier salaire brut mensuel. Cette indemnité sera versée trimestriellement pendant toute la durée d’application de la clause de non-concurrence. L’employeur se réserve le droit discrétionnaire de ne pas activer la clause de non-concurrence ainsi que de réduire sa durée. Dans ce cas, l’employeur notifiera au salarié par lettre recommandée avec avis de réception son choix de ne pas activer la clause de non-concurrence de la réduire, aux plus tard 30 jours suivant la rupture des relations contractuelles. (…) ».

Il est constant que la salariée ne s’est pas vu notifier de dispense ou de réduction de la clause de non-concurrence. L’employeur ne lui oppose pas le non-respect de cette clause.

La demande est donc fondée, de sorte que le jugement sera infirmé sur ce point.

La contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence, qui a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire, était ainsi, en application du contrat de travail, due par trimestre, à compter de la rupture notifiée le 6 novembre 2020 à effet au 6 décembre 2020 et pendant toute la durée d’application de la clause.

Une partie de la créance en résultant étant née antérieurement au jugement d’ouverture, cette indemnité arrêtée au 22 mars 2021 sera fixée à la somme de 2 210 euros, outre 221 euros au titre des congés payés afférents.

S’agissant des sommes dues à compter du jugement d’ouverture, la société sera condamnée au paiement de la somme de 4 260 euros, outre 426 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les autres demandes

Les demandes principales ayant été accueillies, il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes présentées à titre subsidiaire.

L’employeur devra remettre à Mme [Y] un bulletin de salaire récapitulatif des salaires du mois de décembre 2020 jusqu’à la date de sa réintégration effective sur son poste ou sur un poste équivalent, sans qu’il soit besoin d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

Il convient de rappeler que le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que de tous intérêts de retard et majorations est arrêté à compter du jugement d’ouverture de la procédure de sauvegarde soit depuis le 23 mars 2021.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur assumera la charge des dépens de première instance et d’appel, outre une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt est opposable à la SCP [3] prise en la personne de Me [F] [E] en qualité de commissaire à l’exécution du plan.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, dans les limites de l’appel,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [L] [Y] de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour atteinte à la dignité ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [L] [Y] ;

ORDONNE la réintégration de Mme [L] [Y] au sein de la société [1], dans le poste qu’elle occupait au moment de la rupture ou dans un emploi équivalent, dans un délai de trois mois à compter de la signification du présent arrêt ;

CONSTATE l’existence, au profit de Mme [L] [Y] sur la société [1], des créances suivantes dont les montants sont fixés comme suit :

—  5 850 euros, outre 585 euros au titre des congés payés afférents, au titre des salaires dus entre le mois de décembre 2020 et le 22 mars 2021 ;

—  2 210 euros, outre 221 euros au titre des congés payés afférents, au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence arrêtée au 22 mars 2021 ;

—  64 800 euros brut correspondant au montant des salaires dus pour la période allant du mois de décembre 2020 au mois de novembre 2023 inclus, outre 6 480 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  1 800 euros brut par mois, outre 180 euros de congés payés afférents, à compter du mois de décembre 2023 et jusqu’à la date de sa réintégration effective de Mme [L] [Y], correspondant au montant des salaires dus pour cette période ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [L] [Y] la somme de 4 260 euros, outre 426 euros au titre des congés payés afférents, au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence à compter du 23 mars 2021 ;

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;

RAPPELLE que le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que de tous intérêts de retard et majorations est arrêté à compter du jugement d’ouverture de la procédure de sauvegarde soit depuis le 23 mars 2021;

ENJOINT à la société [1] de remettre à Mme [L] [Y] un bulletin de salaire récapitulatif des salaires du mois de décembre 2020 jusqu’à la date de sa réintégration effective sur son poste ou sur un poste équivalent ;

REJETTE les demandes de Mme [L] [Y] tendant au prononcé d’une astreinte ;

REJETTE le surplus des demandes ;

DIT que le présent arrêt est opposable à la SCP [3] prise en la personne de Me [F] [E] en qualité de commissaire à l’exécution du plan ;

CONSTATE l’existence, au profit de Mme [L] [Y] sur la société [1], d’une créance au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en fixe le montant à la somme de 3 000 euros ;

CONSTATE l’existence, au profit de Mme [L] [Y] sur la société [1], d’une créance correspondant aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE