CP/CD

Numéro 2809/10

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 17/06/2010

Dossier : 10/00227

Nature affaire :

Demandes d’un salarié protégé

Affaire :

AC-AD A

C/

XXX,

C.G.T. UNION DÉPARTEMENTALE CGT

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R E T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 17 juin 2010, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 06 Mai 2010, devant :

Monsieur PUJO-SAUSSET, Président

Madame PAGE, Conseiller

Monsieur GAUTHIER, Conseiller

assistés de Madame DEBON, faisant fonction de Greffière, présente à l’appel des causes,

en présence de Monsieur GARCIA, greffier stagiaire,

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur AC-AD A

XXX

XXX

Comparant et représenté par Maître MENDIBOURE, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMÉES :

XXX

XXX

XXX

assistée de la SCP MATHEU-MARIEZ-RIVIERE-SACAZE, avocats au barreau de TOULOUSE

C.G.T. UNION DÉPARTEMENTALE CGT

prise en la personne de Monsieur Z, Secrétaire Général

XXX

XXX

Représentée par Maître MENDIBOURE, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 18 DÉCEMBRE 2006

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’OLORON STE MARIE

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur AC-AD A a été embauché par la SARL PRÉCISION CASPARTS CORPORATION le 15 juillet 1985 en qualité de soudeur suivant contrat à durée indéterminée. Il a saisi le conseil des prud’hommes pour demander l’annulation de deux avertissements du 13 décembre 2004 et du 20 mai 2005 et faire constater une discrimination syndicale sur le fondement de l’article L 412-2 du Code du travail, l’allocation de la somme de 50.000 € à titre des dommages et intérêts, le rattrapage du salaire au coefficient 255G, 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, l’exécution provisoire du jugement et les intérêts sur les sommes dues à compter de la demande en justice.

Le conseil des prud’hommes d’Oloron Sainte Marie, section industrie, par jugement contradictoire du 18 décembre 2006, auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, des moyens et de la procédure a débouté Monsieur AC-AD A de l’intégralité de ses demandes ainsi que celles de l’UNION DÉPARTEMENTALE CGT 64, il a rejeté les demandes de l’article 700 du nouveau Code de procédure civile et condamné solidairement les parties aux dépens de l’instance.

Monsieur AC-AD A a interjeté appel de ce jugement le 24 janvier 2007.

Monsieur AC-AD A a reçu une nouvelle sanction disciplinaire le 8 novembre 2006 et il a été licencié pour faute grave le 1^er février 2008.

Les parties ont comparu à l’audience ainsi qu’il suit : Monsieur AC-AD A, assisté de son conseil, la SARL PRÉCISION CASPARTS CORPORATION, représentée par son conseil et l’UNION DÉPARTEMENTALE CGT 64 intervenante volontaire, représentée par son conseil.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions développées à l’audience, Monsieur AC-AD A demande à la Cour de déclarer l’appel recevable, de réformer le jugement :

— dire et juger qu’il a subi au sein de la société PCC France une situation de discrimination syndicale,

— en conséquence, condamner la société PCC France :

* à payer la somme de 2.243 € au titre du préjudice subi du fait de cette discrimination, outre 15.000 € à titre de dommages et intérêts,

* à repositionner Monsieur AC-AD A au coefficient 285 G à compter de sa demande en justice,

— annuler sur le fondement des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 les avertissements notifiés les 13 décembre 2004, 20 mai 2005 et 6 novembre 2006,

— annuler sur le fondement des articles L 1132-1 et L 2141-5 le licenciement pour faute grave notifié Monsieur AC-AD A le 1^er février 2008,

— condamner la société PCC France à payer les sommes suivantes :

* 4.244,14 € bruts à titre d’indemnité de préavis,

* 23.520 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 979,42 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire,

* 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du licenciement discriminatoire.

A titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société PCC France à payer les sommes suivantes :

* 4.244,14 € bruts à titre d’indemnité de préavis,

* 23.520 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 979,42 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire,

* 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société PCC France à payer une somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d’appel.

*******

La SARL PRÉCISION CASPARTS CORPORATION, intimée, par conclusions développées à l’audience demande à la Cour de confirmer le jugement, de débouter Monsieur AC-AD A de toutes ses demandes, de le condamner à payer la somme de 3.000 € par application de l’article 700 du Code de procédure civile et de le condamner aux entiers dépens.

*******

Par conclusions développées à l’audience, l’UNION DÉPARTEMENTALE CGT 64 demande à la Cour d’accueillir son intervention volontaire, de condamner la SARL PRÉCISION CASPARTS CORPORATION à payer la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de l’atteinte au droit et à l’exercice de l’action syndicale outre la somme de 1.500 € par application de l’article 700 du Code de procédure civile.

La Cour se réfère expressément aux conclusions visées plus haut pour l’exposé des moyens de fait et de droit.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La Cour examinera successivement les points litigieux au vu du dossier de la procédure, des éléments des débats et des pièces régulièrement produites au dossier.

Sur la recevabilité de l’appel :

L’appel formalisé dans les délais et formes requis est recevable.

Au fond,

La société PCC a été créée en 1984 et Monsieur AC-AD A a été embauché le 15 juillet 1985 par société PCC D’OGEU (64) en qualité de soudeur, au coefficient 190-2, niveau 2 échelon 3 de la classification nationale de la métallurgie telle qu’elle ressort de l’accord National du 21 juillet 1975.

Monsieur A a exercé depuis 1986 jusqu’en octobre 2004 date à laquelle il n’en a plus brigué, différents mandats de représentant du personnel au sein de l’entreprise, délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du Comité d’entreprise, représentant syndical au comité d’entreprise.

Au jour de la demande, Monsieur A était classé au coefficient AZ-D en qualité, de technicien d’atelier niveau 3 échelon 3 de la classification nationale de la métallurgie précitée de la filière ouvrière.

Depuis les débats devant le conseil des prud’hommes, Monsieur AC-AD A a reçu une nouvelle sanction disciplinaire le 8 novembre 2006 et il a été licencié pour faute grave le 1^er février 2008.

Considérant d’une part, que son évolution de carrière a été anormale, moins rapide que celle de ses collègues de travail embauchés à la même époque que lui et que d’autre part il a fait l’objet de sanctions disciplinaires discriminatoires, Monsieur A invoque depuis l’année 2003 une discrimination syndicale en application des dispositions des articles L 122-45 et L 412-2 du Code Travail. Il a obtenu le 22 janvier 2003 un récapitulatif concernant tous les soudeurs présents aux effectifs depuis 1996 qu’il a critiqué, il a saisi l’inspecteur du travail qui a été destinataire le 22 juin 2004 d’un graphique retraçant la progression de toutes les personnes embauchées en même temps que ce dernier avec le même niveau de formation, entre 1985 et 2002, était joint à ce courrier, un tableau nominatif du panel, le tableau des augmentations collectives accordées entre 1986 et 2003, le tableau du suivi des qualifications soudures mis à jour le 3 juin 2004, la liste des formations suivies par les soudeurs, aucun procès-verbal n’a été dressé.

Il invoque à la fin de son mandat en 2004 une nouvelle forme de discrimination qui s’est traduite par une modification de son poste de travail, il indique avoir été mis en cause à titre personnel au travers de sanctions disciplinaires injustifiées puis avoir fait l’objet d’un licenciement discriminatoire nul et de nul effet.

Sur la discrimination syndicale :

La discrimination syndicale est fondée sur l’article L 1132-1 et l’article L 2141-5 du Code du travail (L 412-2) qui dispose': «'Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail'».

Et l’article L. 1134-1 précise : « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise où le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article premier de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile.

La preuve d’une discrimination indirecte telle qu’un retard pris dans l’avancement de la carrière ne peut résulter que d’une comparaison avec d’autres salariés placés dans une situation identique à l’exception des critères discriminatoires dont la prise en compte est invoquée, la preuve directe de la discrimination est possible chaque fois qu’une mesure défavorable peut être établie en soi.

Il revient au salarié qui s’en prévaut de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de rémunération et il appartient ensuite à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire de la mesure d’établir que la disparité des situations constatées est justifiée par des raisons légitimes objectives étrangères à toute discrimination par application de l’article L 1134-1 du Code du travail ».

Sur l’évolution de sa carrière :

Il convient tout d’abord d’examiner son évolution de carrière et les promotions dont il a bénéficié et dont certaines sont contestées.

Il a été embauché en 1985 en qualité de soudeur, au coefficient 190, niveau 2 échelon 3 de la classification nationale de la métallurgie pour les ouvriers.

— Il est passé du coefficient 190, niveau 2 échelon 3 palier E avec un salaire de base de 7.054 francs au coefficient 190, niveau 2 échelon 3 palier F le 1^er octobre 1990 avec un salaire de base de 7.244 francs.

Il fait valoir qu’il s’agit d’une augmentation générale de 2 % résultant de la signature d’un accord consécutif à la négociation annuelle sur les salaires.

Cet accord prévoit une augmentation générale de 2%, il a bénéficié d’une augmentation supérieure à l’augmentation générale de 2 % prévue par la négociation, qui aurait été de 141 francs sur son salaire de 7.054 francs alors qu’il a bénéficié d’une augmentation de 190 francs qui correspond au changement de coefficient au vu de la grille des classifications ce qui équivaut à une promotion.

— À la suite d’un accord signé le 1^er avril 1993 sur l’évolution collective des classifications, il a été retenu parmi les salariés qui ont bénéficié de cet accord voyant sa rémunération augmenter de 4,AN % alors que l’augmentation moyenne était de 3,88 % pour le personnel non cadre. S’il ne fait pas partie des personnes reclassées, il reçoit une augmentation plus importante que la moyenne et bénéficie donc d’une mesure individuelle.

— Il est passé au coefficient AQ palier E en juin 1995 ce qui a entraîné une augmentation de 6,24 %, il s’agit d’une promotion individuelle qu’il ne conteste pas.

— Il est devenu technicien d’atelier niveau III coefficient AZ palier C à compter du 1^er octobre 1996 avec une nouvelle augmentation de 4,76 %, promotion individuelle sur laquelle il ne dit mot dans ses conclusions mais qu’il a reconnu dans une lettre adressée à l’inspectrice du travail le 19 mars 2004.

— En 1999, il est passé au coefficient AZ palier D avec une nouvelle augmentation de 2,75 % il s’agit d’une promotion individuelle qu’il ne conteste pas.

Et ce sans tenir compte des augmentations générales dont il a bénéficié comme tous les salariés, la courbe de son évolution de carrière est sans accroc.

Sur le panel comparatif produit :

Il s’agit de déterminer le cercle des égaux, l’espace au sein duquel doit être assurée l’égalité en évinçant de la comparaison ceux qui ne se trouvent pas dans une situation identique en termes de conditions identiques de travail, de qualification, d’ancienneté, de diplômes.

Monsieur AC-AD A produit en cause d’appel un panel de 17 salariés pour démontrer qu’il a été victime de discrimination syndicale dans son évolution de carrière.

Coefficients

âge entrée 2005 salaire

A AC-AD AI 50 AO 190 AZ BA

E D AV AW AO AY 285 2.420,76

CLOS COT Christian 1962 43 AO AY AQ 1.893,28

CLOS COT Gérard 1962 43 AO AY AZ BA

O N AI 50 AO 190 335 2.555,67

DIES Jacques 1958 47 AO AP AQ 1.893,28

AJ AC-AL AM AN AO AP AQ AR

G F AI 50 AO 190 270 2.306,53

AS AC-AL AV AW AO AY AZ BA

U T 1954 51 AO AY 335 2.742,45

S R 1963 42 AO AY 255 2.143,69

LAREU R 1962 43 AO AY AZ 1.948,94

LASSUS PIGAT D 1960 45 AO AY AZ BA

Q D 1961 44 AO AY 335 2.555,67

MOUNICOU AC 1956 49 AO AY AZ 1.948,94

SALEFRANQUE AC AI 50 AO AY AQ 1.893,28

TERRANERE Gérard 1952 53 AO AY AZ 1.948,94

AA AB V AV AW AO AY AQ 1.893,28

Il convient d’exclure du panel Monsieur D E qui est responsable de magasin, Monsieur N O qui est titulaire d’un bac F1 et d’un BTS technico-commercial qui occupait les fonctions de technicien assurance après avoir occupé celles de responsable atelier d’enrobage, Monsieur F G qui occupait les fonctions de technicien contrôle visuel dimensionnel, Monsieur T U qui occupait les fonctions de responsable de ressuage, Monsieur D Q qui occupait les fonctions de technicien îlot super alliage et turbines terrestres ainsi qu’il en est justifié au dossier.

Restent donc 12 salariés comparables dans ce panel dont 3 ont le même salaire que Monsieur AC-AD A, 8 qui ont un salaire inférieur et un seul, Monsieur R S qui a un salaire supérieur de 150,47 €. Il en ressort que Monsieur A est positionné dans le haut du tableau comparatif, le panel ne permet donc pas d’établir que Monsieur A a subi un traitement discriminatoire du fait de son activité syndicale et confirme que son évolution de carrière a été normale pour avoir bénéficié de promotions équivalentes à celles des autres salariés placés dans une situation identique en termes de conditions identiques de travail, de qualification, d’ancienneté, de diplômes.

Il n’est pas inintéressant de noter que l’inspection du Travail elle-même avait aboutit à la même conclusion sur un panel distinct et avait considéré ne pas avoir à dresser procès-verbal contre l’entreprise et il est inutile d’examiner le panel favorable produit par la SARL PRÉCISION CASPARTS CORPORATION.

Sur la « mise au placard » de Monsieur A :

Monsieur AC-AD A fait valoir que l’employeur a vidé progressivement son poste de travail de son contenu technique le plus intéressant en le privant des travaux techniques les plus qualifiants sous prétexte d’une absence à son poste de travail motivée par son activité syndicale, que de manière subite et inexpliquée, il a été privé de son poste de travail à son retour de congés de Y en 2001, que cette situation s’est renouvelée à plusieurs reprises.

A cet égard, Monsieur AC-AD A ne produit que des documents relatifs à l’année 2003 dont il résulte qu’à trois reprises son poste de travail était occupé par des ouvriers américains.

La SARL PRÉCISION CASPARTS CORPORATION écrit le 15 mai 2003 à la déléguée syndicale CGT : « Je vous confirme que j’étais bien informée des problèmes d’indisponibilité de poste que vous évoquez, étant personnellement intervenue pour qu’ils soient réglés ; sachant qu’ils étaient essentiellement liés au retard que vous connaissez et qui ont nécessité la mise en place de moyens complémentaires pas toujours coordonnés.

Tout d’abord nous avons pris note que Monsieur AC-AD A s’était lui-même proposé pour changer provisoirement d’équipe afin de régler la problématique… Concernant la soudure dans le caisson Jacomex, il est convenu d’un commun accord qu’il n’est pas opportun de faire travailler Monsieur AC-AD A essentiellement pour des raisons d’efficacité, car les méthodes de travail propre à ce poste sont pas compatibles avec les nécessités de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel (chargement complet du caisson nécessitant des séquences de travail longues et ininterrompues… Afin de maintenir à Monsieur AC-AD A son niveau technique, il est convenu de travailler sur les pièces de l’îlot… Dans un souci de bonne volonté Monsieur AC-AD A accepte de rester dans son équipe sous réserve que des efforts soient faits de part et d’autre et il est convenu qu’une réunion aura lieu jeudi 27 juillet 2003 à 11 heures pour faire une nouvelle analyse de la situation. ».

Il convient d’observer que l’occupation du poste est restée occasionnelle, liée à une mauvaise organisation du travail touchant tous les salariés de l’équipe ou à une mauvaise organisation du travail dans l’urgence lors de l’intervention de salariés américains.

Par un courrier de décembre 2003 adressé à la responsable du personnel, Monsieur AC-AD A explique que le recouvrement des équipes actuelles ne lui permet pas d’avoir un poste à plein temps, en fait, les équipes se chevauchent « J’ai plusieurs fois signalé que cette mauvaise gestion des services détériorerait l’ambiance dans les ateliers. »

Si Monsieur AC-AD A a été reconnu apte à son travail, les fiches médicales annuelles d’aptitude depuis celle de 1999 qui est illisible et contient des restrictions, elles mentionnent à compter de 2002 'éviter les manutentions très lourdes et les postures courbées prolongées', celle du 2 septembre 2003 contient en outre la mention 'réduire le travail en caisson en posture courbée'.

Sur le poste de travail du caisson Jacomex dont Monsieur A aurait été écarté pour motif syndical, il ressort que ce poste de travail qui est aujourd’hui obsolète, nécessite une présence permanente de l’opérateur pendant toute la durée du cycle du travail de soudure ce qui ne permet pas à l’opérateur de quitter ce poste pour quelque motif que ce soit, qu’un accord est intervenu entre les parties visé dans la lettre du 15 mai 2003 adressée à la déléguée syndicale CGT pour ne pas affecter ce dernier au travail en caisson pour des raisons 'd’opportunité', mais la médecine du travail aux termes de la fiche d’aptitude du 2 septembre 2003 mentionnait 'réduire le travail en caisson en posture courbée’ et les précédentes précisaient d’éviter les postures courbées prolongées ce que nécessitait le travail en caisson.

Les faits invoqués par Monsieur AC-AD A à l’appui de son argumentaire sont donc exclusifs à son égard de toute volonté de discrimination au regard de l’accord intervenu et de l’aptitude au travail limitée et le jugement sera confirmé.

Monsieur AC-AD A ne s’explique à aucun moment sur les raisons pour lesquelles il serait en mesure de solliciter une remise à niveau au coefficient 285 G alors qu’en première instance il avait sollicité le coefficient 255 G, la demande sera rejetée.

Sur l’annulation des avertissements notifiés les 13 décembre 2004, 20 mai 2005 et 6 novembre 2006 :

l’avertissement notifié le 13 décembre 2004,

Monsieur A a reçu un avertissement le 13 décembre 2004 par courrier dûment circonstancié qui rappelle en préambule de nombreuses erreurs de pointage et absences de son poste de travail échelonnées entre le 16 septembre et le 19 octobre, entraînant une « perte lisibilité économique » des pièces sur lesquelles Monsieur A a travaillé et rappelle à Monsieur AC-AD A ses obligations, la deuxième partie de la lettre d’avertissement sanctionne les propos désobligeants et les menaces adressées à ses différents interlocuteurs hiérarchiques à différentes reprises : responsable hiérarchique direct, responsable du personnel, responsable de production : « Faites attention », « , peux vous faire tomber », « je peux créer des histoires », « vous êtes prévenu : »Je vais aller mettre le bordel chez les filles« , »je peux être dangereux pour l’entreprise", etc.

L’avertissement n’est pas fondé sur les erreurs de pointage mais sur les dérives comportementales de ce dernier 'si nous nous sommes contentés de vous alerter sur les points… nous ne pouvons en revanche tolérer les dérives comportementales… les faits incriminés sont les suivants…'.

Cette lettre d’avertissement n’a jamais été contestée sauf dans le cadre de la procédure où Monsieur AC-AD A nie avoir tenu de tels propos.

Les propos tenus sont corroborés par des attestations du responsable des rémunérations, du responsable de production et des lettres échangées à cette période produites aux débats qui justifient l’avertissement.

l’avertissement notifié le 20 mai 2005,

Le 20 mai 2005, Monsieur A reçoit un deuxième avertissement qui sanctionne d’une part des écarts importants dans l’analyse des pointages des pièces en gestion de production entre le nombre de pièces déclarées et celui relevé en ressuage et contrôle visuel et d’autre part, des absences répétées du poste de travail non justifiées et non autorisées sur lesquelles il a refusé de donner des explications, des circulations dans l’entreprise en dehors des heures de pause sans justification et plus globalement un comportement professionnel inacceptable.

Les absences sont matérialisées par les bons horaires de travail de Monsieur AC-AD A sur lesquelles il ne donne toujours pas d’explications et les erreurs de pointages par les documents techniques des pièces en production, l’avertissement est justifié et la demande d’annulation rejetée.

l’avertissement notifié le 6 novembre 2006,

Le troisième avertissement assorti d’une mise à pied de 5 jours est relatif à des faits du 3 octobre 2006 : il lui est reproché de s’être absenté de son poste de travail en dehors des horaires de pause ce qui est interdit par le règlement intérieur de l’entreprise, d’avoir refusé un entretien avec le directeur administratif et financier sous l’autorité duquel il est placé, exigeant une convocation écrite, des témoins ont été requis et d’avoir à nouveau quitté son poste de travail, d’avoir tenu des propos d’insubordination manifeste à l’égard du directeur mettant son autorité en cause et en l’invectivant de façon diffamatoire.

Ces faits sont attestés par Monsieur L M responsable du secteur de production, Monsieur H I technicien de production qui dit avoir été menacé personnellement par ce dernier en dehors de l’entreprise, par Monsieur V T AA AB, ébarbeur, l’avertissement est justifié et la demande d’annulation rejetée.

Il apparaît que ces sanctions disciplinaires ont pour origine des attitudes désinvoltes voire menaçantes envers sa hiérarchie, des manquements délibérés aux règles élémentaires de gestion des pointages en vigueur dans l’entreprise dont la gravité justifie ces avertissements sans lien aucun avec l’activité syndicale de Monsieur A qui sera débouté de ses demandes d’annulation et le jugement sera confirmé sur les deux premiers avertissements.

Sur l’annulation, du licenciement pour faute grave notifié le 1^er février 2008 :

Monsieur A a quitté ses fonctions syndicales en octobre 2004, il ne bénéficiait donc plus de la protection spécifique depuis octobre 2005.

La lettre de licenciement pour faute grave du 1^er février 2008 vise des faits du 9 janvier 2008 date à laquelle Monsieur AC-AD A a appelé son supérieur hiérarchique Monsieur B X à 5 heures 05 pour lui signaler le problème selon lequel aucun des chariots qu’il utilisait pour manutentionner les pièces n’était libre, ce dernier lui a procuré un chariot afin qu’il se remette au travail alors qu’il quittait son poste en lui indiquant qu’il lui appartenait de réunir lui-même les éléments nécessaires à son travail.

La lettre de licenciement précise :'«'… Monsieur X vous a croisé dans l’atelier de ressuage et vous êtes revenus sur la discussion du début de journée. Le ton de vos propos est alors devenu virulent et vous avez menacé Monsieur X pointant votre index sur sa poitrine en lui tenant les propos suivants : « s’il faut sortir régler ça, on sortira. » Monsieur X vous a alors demandé s’il s’agissait de menaces ce à quoi lui avez répondu que l’entreprise vous était complètement égale que vous n’attendiez que d’être licencié et que cela vous était complètement égal si Monsieur X était licencié avec si vous deviez en arriver aux mains. Afin de faire cesser cette conversation, Monsieur X vous a informé qu’il prendrait les dispositions pour vous fournir une chaîne afin de vous réserver un chariot et vous a exprimé son mécontentement par rapport à ces propos et menaces…'Compte tenu de votre position, des précédentes mesures disciplinaires dont vous aviez déjà fait l’objet pour des comportements similaires, nous considérons ces agissements constitutifs d’une faute grave… ».

La lettre vise les infractions aux obligations de l’article 6-2 du règlement intérieur relatif aux comportements prohibés troublant la paix, aux faits d’insubordination, de provocation, aux violences injures et menaces qu’il nie mais il reconnaît avoir eu une discussion avec Monsieur X.

Ces faits sont corroborés par un courriel du 9 janvier de Monsieur X adressé à 6 heures 17 à Monsieur J K responsable des ressources humaines et Monsieur L M où il relate les faits, doublé d’une lettre du 15 janvier 2008 adressée au directeur maintenant sa relation des faits et précisant qu’il a déposé une main courante à la gendarmerie d’Oloron le 11 janvier 2008 à propos des menaces reçues qui est produite aux débats. Monsieur L M responsable de la production acier atteste qu’il a constaté le matin des faits une réelle anxiété dans les propos et attitudes de Monsieur X et son fort sentiment d’insécurité.

Les faits invoqués sont établis et au regard des précédentes mesures disciplinaires dont il a fait l’objet pour des comportements similaires, il y a lieu de retenir que le licenciement pour faute grave est fondé, il n’y a donc pas lieu de statuer sur la demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes formulées par le syndicat CGT, l’UNION DÉPARTEMENTALE CGT 64 :

Partie intervenante volontaire aux côtés de Monsieur A, l’UNION DÉPARTEMENTALE CGT 64 sera déboutée de ses demandes, aucune discrimination syndicale n’ayant été reconnue à l’encontre de Monsieur A.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens :

Il serait inéquitable de laisser à la charge de la SARL PRÉCISION CASPARTS CORPORATION les frais par elle exposés et non compris dans les dépens, la Cour lui alloue à ce titre la somme de 500 €.

L’appelant qui succombe en ses prétentions sera condamné aux entiers dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, rendu en matière sociale et en dernier ressort,

Déclare l’appel recevable,

Confirme le jugement du 18 décembre 2006 sauf les dépens,

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne Monsieur AC-AD A à payer à la SARL PRÉCISION CASPARTS CORPORATION la somme de 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamne Monsieur AC-AD A aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par Monsieur PUJO-SAUSSET, Président, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT,