SDA/SB

Numéro 21/1249

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 18/03/2021

Dossier : N° RG 18/02922 – N° Portalis DBVV-V-B7C-HARW

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

N X

C/

SARL RESIDENCE […]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 18 Mars 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 03 Février 2021, devant :

Madame DEL ARCO SALCEDO, Président

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Monsieur GRACIA, Vice-Président placé désigné par Ordonnance de Monsieur le Premier Président de la Cour d’Appel de Pau en date du 08 décembre 2020,

assistés de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame N X

[…]

[…]

Représentée par Maître GUILLOT, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

SARL RESIDENCE […] agissant poursuites et diligences en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par Maître LIGNEY de la SCP DUALE-LIGNEY-MADAR-DANGUY, avocat au barreau de PAU et Maître LAFITTE de la SELARL LAFITTE ET ASSOCIES, avocat au barreau de BAYONNE,

sur appel de la décision

en date du 23 AOUT 2018

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : F 16/00382

EXPOSE DU LITIGE

M^me X a été engagée à compter du 1^er novembre 2014 par la Sarl Résidence Hôtelière Anglet Biarritz Parme (ABP) en qualité d’agent d’accueil polyvalent suivant contrat à durée indéterminée à temps complet du 29 octobre 2014 régi par la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 6 juin 2016 lequel a fait l’objet de prolongations.

Le même jour, elle a présenté à la CPAM de Bayonne une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Suivant courrier du 31 août 2016 adressé à l’employeur, M^me X a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, au regard d’agissements répétés de harcèlement moral qu’elle estimait subir de la part de M^me Y, la directrice de l’établissement.

Le 19 septembre 2016, la CPAM de Bayonne a notifié à l’employeur la reconnaissance de maladie professionnelle déclarée par la salariée.

Suivant courrier du 21 septembre 2016, M^me Z, gérante de la société, a indiqué à la salariée

qu’elle n’entendait pas donner suite à sa demande de rupture conventionnelle mais qu’elle était à sa disposition pour la rencontrer pour s’entretenir des difficultés qu’elle disait rencontrer avec M^me Y.

Suivant courrier du 30 septembre 2016, M^me Z a informé la salariée qu’elle souhaitait s’entretenir de toute urgence avec elle ou que celle-ci lui communique un témoignage précis et circonstancié de la situation invoquée.

Par courrier du 18 octobre 2016, la salariée a informé M^me Z qu’elle ne pouvait donner suite à sa demande d’entretien au regard de sa situation de détresse psychologique découlant de ses agissements ainsi que de ceux de M^me Y, reprochant à M^me Z de manquer à son obligation de sécurité et d’avoir également refusé de formaliser par avenant au contrat de travail les tâches commerciales et de gestion qu’elle accomplissait.

L’employeur a déclenché une enquête interne laquelle a eu lieu les 10, 11 et 12 octobre 2016 et au cours de laquelle les salariés ont été entendus hormis M^me A et M^me X.

Par courrier du 28 octobre suivant, l’employeur a regretté que la salariée ait refusé de participer à l’enquête interne qu’il avait diligentée et l’a informée qu’il ressortait de cette enquête qu’elle n’avait jamais subi d’actes de harcèlement au sein de la structure.

Au cours de l’enquête interne menée, M^me B, autre salariée de la société, a dénoncé des agissements de harcèlement moral dont elle soutenait avoir été victime en 2015 de la part de M^me X et de M^me A, à un moment où le poste de directeur était vacant.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 novembre 2016, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 novembre suivant.

Par mail du 11 novembre, la salariée a informé l’employeur de son impossibilité de se présenter à l’entretien préalable en raison de son état de santé.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 16 novembre, l’employeur a informé M^me X des accusations de harcèlement moral portées par M^me B et lui a demandé de s’en expliquer au moins par écrit.

Suivant courrier du 25 novembre 2016, il a notifié à la salariée, dans les mêmes formes, son licenciement pour faute grave.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Bayonne par requête du 2 décembre 2016, aux fins de contester son licenciement, obtenir des indemnités subséquentes, ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Suivant courrier du 29 septembre 2017, la CPAM de Bayonne a informé M^me X que le comité régional de reconnsaissance des maladies professionnelles avait donné un avis favorable à la prise en charge de la maladie déclaréé au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Par jugement de départage du 23 août 2018, le conseil de prud’hommes de Bayonne a :

— constaté qu’il n’y a aucun fait de harcèlement moral à l’égard de M^me X,

— dit que le licenciement pour faute grave de cette dernière est justifié,

— rejeté les demandes de M^me X en dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause

réelle et sérieuse, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés,

— condamné M^me X aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration transmise par voie électronique le 7 septembre 2018, le conseil de M^me X a interjeté appel de ce jugement, dans des conditions qui ne sont pas discutées par les parties.

Suivant conclusions transmises par RPVA le 4 décembre 2018, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M^me X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, et de':

— constater que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— constater l’existence de faits de harcèlement moral à son égard';

— condamner l’employeur à lui verser les sommes de':

* 1 179 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 4 040 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 404 € d’indemnité de congés payés sur cette somme ;

* 24 240 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*10 100 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

* 3 000€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Suivant conclusions transmises par RPVA le 26 février 2019, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la Sarl Résidence Hôtelière Anglet Biarritz Parme, demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris et débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M^me X à lui verser la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la même aux entiers dépens dont distraction au profit de la SCP Duale Ligney Madar en application de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 janvier 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-2 dispose qu’aucun salarié ne peut, être sanctionné ('..) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L 1154-1, issu de la loi du 8 août 2016, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné doit présenter des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X qui soutient avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part de la directrice, M^me Y, présente à la cour les éléments de fait suivants:

— elle a subi une dégradation de ses conditions de travail à compter de février 2016, le comportement de M^me Y ayant changé à son égard à la suite de son refus de prendre part au conflit opposant cette dernière à un des salariés de la société, M. C ; elle a dès lors fait l’objet de dénigrements de la part de M^me Y auprès de ses collègues, celle-ci ne lui disait plus bonjour, lui tenait des propos déplacés sur un ton sec et lui imposait une surcharge de travail :

* ainsi le 11 mai 2016, à son retour de congés, elle a été sommée d’aller travailler à la réception, son bureau situé à côté de celui de M^me Y ayant été vidé, et elle a été chargée d’une simple fonction d’hôtesse d’accueil alors qu’elle exerçait des fonctions commerciales pour la société ;

*le 6 juin 2016, elle a été sommée par M^me Y de débarrasser la vaisselle restée dans une salle à la suite d’une réception ; pendant qu’elle opérait en ce sens, M^me Y et M^me B, salariée de la société, se sont moquées d’elle, ce qui l’avait humiliée ; trouvant alors un rat dans les cuisines, elle avait perdu tout contrôle et avait pleuré de manière incontrôlée ; au cours d’un entretien avec M^me Y le jour même, elle a subi des moqueries de sa part, celle-ci la traitant comme un enfant ;

— elle a été placée en arrêt de travail à compter du 6 juin 2016 alors qu’elle se trouvait en état de traumatisme physique et psychique ; elle a été placée sous traitement médicamenteux et phychologique pendant plusieurs mois ;

— c’est ainsi que par courrier du 31 août 2016, elle a dénoncé cette situation à l’employeur auquel elle a demandé la mise en oeuvre d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail ;

— le 30 septembre 2016, l’employeur lui a demandé, alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie, de fournir un écrit circonstancié appuyé d’éléments de preuve et de convenir d’un entretien dans le cadre d’un simulacre d’enquête réalisée auprès de salariés qu’il avait choisis ; elle a informé ce dernier qu’elle ne pouvait donner suite à sa demande d’entretien en présence des auteurs des agissements de harcèlement moral ; l’employeur en a conclu qu’elle tenait des propos mensongers et diffamants .

S’agissant de son état de santé, la salariée produit un certificat du docteur D, psychiatre, lequel certifie avoir reçu M^me X en psychothérapie depuis le 1^er juillet 2016 et qu’il a constaté que celle-ci présentait une décompensation dépressive sévère réactionnelle à un vécu de harcèlement moral au travail. Le médecin a précisé que sa patiente présentait des troubles du sommeil, une tristesse, une perte d’élan vital ayant rendu nécessaire la prescription d’un traitement médicamenteux. A la suite de la plainte de l’employeur auprès du conseil de l’ordre, le médecin a reconnu qu’il ne pouvait faire un lien de causalité entre les troubles constatés et les conditions de travail.

Lors d’une visite médicale du 20 octobre 2016, le médecin du travail a acté que le traitement pris

pendant 3 mois avait amélioré l’état de la salariée laquelle conservait cependant une angoisse majeure dès l’évocation de son travail.

Par ailleurs, la salariée produit l’attestation de M^me E, salariée de la société, qui déclare qu’en l’absence de M^me X, lors d’une soirée organisée par cette dernière, elle avait entendu M^me Y prononcer des paroles déplacées à l’encontre de cette dernière, telles que : " Où elle est celle là« ou »j’en ferai une affaire personnelle" .

Cette attestation est cependant libellée en termes imprécis et non circonstanciés et ne précise pas la date à laquelle les propos ci-dessus auraient été tenus.

L’attestation d’une autre salariée, M^me A, est également versée aux débats. Celle-ci relate sur 4 pages l’évolution des relations de M^me Y et de M^me X, l’éviction de cette dernière de son bureau à son retour de congés en mai 2016, M^me Y lui ayant demandé de vider le bureau de M^me X et de récupérer son mot de passe, puis de l’affectation de cette dernière à la réception comme simple hôtesse d’accueil, les moqueries de la part de M^me Y et B après avoir fait débarrasser à M^me X la vaisselle après une réception, plus généralement les propos déplacés et humiliants tenus par M^me Y, notamment sur le démarchage de restaurateurs pour des clients de l’hôtel :

«  Ca va aller, N’ Vous allez vous en sortir’ En général, les restaurateurs sont plutôt des hommes, ils vont penser à tout en vous voyant sauf à du démarchage commercial. Vous avez un sourire à faire péter les braguettes"

M^me A a d’ailleurs, le 6 juillet 2016, porté plainte contre M^me Y pour harcèlement moral exercé à son encontre.

Ces agissements pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’il convient d’examiner si des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement y sont opposés par l’employeur.

Après avoir été alerté par la salariée le 16 septembre 2016 du harcèlement moral qu’elle estimait subir, l’employeur a déclenché une enquête interne laquelle a été réalisée les 10, 11, 12 octobre suivant. Les salariés ayant travaillé avec M^me X ont été entendus par l’employeur hormis M^me A dont ce dernier soutient, sans être contredit sur ce point, que celle-ci était en arrêt maladie.

Le 8 octobre 2016, M^me A avait établi, lors de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, une attestation sur l’honneur que l’employeur produit. Elle s’y engageait à s’abstenir de témoigner sans y être requise par l’autorité judiciaire et de divulguer, après le terme de son contrat de travail, tout élément confidentiel concernant la Sarl Hôtel Résidence ABP ou des propos défavorables à la société et ses dirigeants.

L’employeur en déduit un comportement contradictoire de la part de M^me A. Il relève également que cette dernière, dans sa plainte du 6 juillet 2016, exposait qu’elle avait subi de la part de M^me Y, depuis plusieurs semaines, des agissements de harcèlement moral alors que dans son attestation produite par M^me X, elle précisait que ces agissements n’ont débuté qu’après le départ en arrêt maladie de cette dernière, décrivant pour la période antérieure de bonnes relations avec sa supérieure hiérarchique laquelle concentrait ses critiques sur la seule M^me X.

Cela étant, aucun des salariés entendus n’a déclaré avoir été témoin de faits "dégradants ou attentatoires à ses conditions normales de travail" comme indiqué dans leur compte-rendu d’audition.

M. F, employé d’étage, embauché au mois d’avril 2016, M. G, employé polyvalent ayant 16 ans d’ancienneté, M. H, réceptionniste embauché en mars 2016, ont ainsi tous indiqué qu’ils n’avaient pas assisté à de tels faits et que leurs conditions de travail étaient bonnes, M. G précisant :" je vis heureux« et M. F : » j’ai fait une super saison avec vous. Je n’ai pas de problèmes".

Les témoignages de M. I et M^me J qui avaient une ancienneté d’un mois seulement, de M^me K, embauchée depuis le mois d’août 2016, de M^me L embauchée depuis le mois de juin 2016, sont inopérants, étant rappelé que M^me X se trouvait en arrêt de travail depuis le mois de juin 2016.

Il en est de même du témoignage de M. M qui était veilleur de nuit.

M^me B, réceptionniste au sein de l’entreprise depuis 2007, également entendue, a exposé qu’elle n’avait jamais été témoin d’actes de harcèlement moral commis à l’encontre de M^me X par M^me Y, estimant qu’il s’agissait « d’élucubrations » et elle a dénoncé avoir été au contraire victime des agissements de M^me X et de M^me A pendant la période de vacances du poste de directeur en 2015, expliquant que ces dernières, qui étaient chargées des plannings, l’avaient obligée à travailler le soir et pendant le week-end jusqu’à ce qu’elle tombe malade le 14 janvier 2016, date à laquelle elle avait eu un infarctus. M^me B a conclu ses déclarations en ces termes : " c’était comme ça pour moi « toi la vieille » " pas de famille et pas besoin de quoique ce soit".

L’employeur verse également aux débats le constat d’huissier portant retranscription des SMS échangés par M^me Y et M^me X entre le 2 février et le 30 juillet 2016. Les messages sont libellés en termes particulièrement cordiaux, M^me Y est attentive à la salariée laquelle lui confie ses problèmes de santé. Elle l’invite à rester au chaud et à se reposer. Lorsque M^me X informe M^me Y qu’elle est placée en arrêt de travail pour maladie le 6 juin 2016, les échanges restent tout aussi cordiaux, M^me Y souhaite bon courage à la salariée.

Il résulte de tous ces éléments pris dans leur ensemble que le harcèlement moral dénoncé par M^me X n’est pas établi.

Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a statué en ce sens et a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié.

La lettre de licenciement du 25 novembre 2016 qui fixe les limites du litige est libellée comme suit :

«  Vous êtes en arrêt de travail pour maladie simple depuis le 6 juin 2016 et depuis lors, nous n’avons eu aucune nouvelle de votre part à l’exception des différentes prolongations que vous nous avez adressées.

Contre tout attente, nous avons eu la surprise de recevoir le 16 septembre dernier une lettre recommandée avec AR établie par vos soins, datée du 31 août 2016, dans laquelle vous avez formulé de graves accusations de harcèlement moral, et ce pour la première fois, à l’égard de votre direction.Vous nous accusez de dégradation de vos conditions de travail de manière générale, confuse et imprécise, tout en ne manquant pas de monnayer une éventuelle rupture du contrat de travail nous liant.

Dès réception de votre courrier, compte tenu de notre incompréhension et notre surprise à la lumière de ces accusations, nous vous avons répondu par lettre recommandée avec AR en date du 30 septembre 2016.

C’est dans ces conditions que nous vous avons sollicitée notamment pour que vous participiez loyalement à l’enquête interne que nous éions contraints de déclencher (- – - ).

Eu égard à nos obligations de sauvegarde de la santé physique et mentale de l’ensemble de nos employés, il était impératif que :

- soit nous vous entendions d’urgence ;

- soit que vous nous transmettiez par écrit votre témoignage accompagné des attestations éventuelles voire d’éléments de preuve corroborant vos graves accusations.

En effet, l’ensemble des accusations que vous portiez à notre connaissance pour la première fois le 16 septembre 2016 était particulièrement vagues, imprécises, non datées et disproportionnées.

Malheureusement, vous n’avez pas déféré loyalement à notre demande malgré nos sollicitations, soit de vous entendre soit de vous lire en nous transmettant d’éventuels éléments probants permettant d’accréditer vos accusations.

Pour toute réponse, nous avons reçu un courrier dans lequel vous ne répondiez pas à notre demande, mais vous réclamiez à nouveau un arrangement à l’amiable de la rupture de votre contrat de travail…

En revanche, dans le même temps, nous avons contradictoirement interrogé la directrice et sollicité ses explications sur les accusations que vous portiez à son égard.

Cette dernière s’est loyalement soumise à l’enquête et a confirmé le caractère totalement mensonger de l’ensemble de vos accusations.

Bien plus, son témoignage sur la réalité de vos rapports professionnels et personnels qui étaient plus que corrects, a été corroboré par un constat d’huissier et des témoignages objectifs, clairs et concordants de vos collègues de travail.

Au lieu de vous expliquer loyalement dans le cadre de cette enquête interne, vous avez pris l’initiative inacceptable de nous transmettre un nouveau courrier recommandé avec AR reçu le 20 octobre 2016, particulièrement diffamant, dénigrant et menaçant à notre égard.

En conséquence, les propos que vous avez tenus à l’encontre de votre direction et de la société, sont, de tout évidence, à la lumière de l’enquête diligentée et en l’absence de toute justification de votre part, fallacieux et disproportionnés.

Dans le même état d’esprit, vous n’avez pas hésité à faire des déclarations plus que tendancieuses auprès de la CPAM et de tiers, afin d’obtenir des droits exorbitants auxquels vous ne pouviez prétendre et ce, dans le seul but de monnayer et de nous contraindre à accepter une rupture conventionnelle dans votre seul intérêt.

Un te comportement destiné à nuire à la réputation de notre structure et de sa direction est inacceptable et constitutif d’une faute.

En revanche, l’enquête interne que nous avons déclenchée à votre initiative, nous a permis d’avoir un éclairage totalement différent sur la réalité de votre comportement dans l’enceinte même de notre établissement, en notre absence, à l’encontre d’une de vos collègues de travail plus ancienne et plus âgée, Madame P B.

En effet, nous avons été stupéfaits par le témoignage qu’elle nous a livré sur ce que vous lui avez fait subir pendant de nombreuses semaines lorsque notre établissement a souffert de la vacance de direction.

Vous avez profité de notre absence dans la société pour lui imposer sans légitimité aucune des horaires de travail que vous auriez dû assurer par roulement de manière équitable.

Ainsi, vous avez fait pression sur elle pour qu’elle assure seule les horaires du soir et du week-end, allant jusqu’à l’insulter et de l’intimider si elle tentait de refuser dans des termes particulièrement dégradants :« Mais toi la vieille tais toi », « ta pas d’obligations, et ta besoin de rien, tes trop vieille pour ça » ( sic), « fais attention, on peut te pourrir la vie etc ».

Vous vous êtes donc permise de maltraiter, d’insulter, et de pressuriser une de vos collègues de travail, plus âgée et plus faible. Il en a résulté une forte dégradation de son état de santé.

L’entretien préalable auquel nous avons été contraints de vous convoquer par lettre recommandée avec AR en date du 3 novembre 2016 aurait permis d’obtenir des éclarcissements et des réponses sur ces graves faits portés à notre connaissance.

Malheureusement, vous n’avez pas souhaité vous y présenter. C’est dans ces conditions que nous vous avons invitée par lettre recommandée avec AR en date du 16 novembre 2016 à vous expliquer au moins par écrit sur ces faits. Là encore, vous n’avez pas jugé utile d’y déférer.

En conséquence, eu égard à votre comportement en général, et notamment vos manquements à l’encontre de votre collègue de travail, constitutifs d’un harcèlement moral, nous sommes contraints, afin de préserver la santé physique et morale de l’ensemble de nos salariés, de rompre immédiatement le contrat de travail nous liant.

(- – - – )"

L’employeur reproche donc à la salariée deux séries de faits :

— d’avoir maintenu, dans une lettre recommandée reçue le 20 octobre 2016, à l’encontre de la directrice des accusations fausses de harcèlement moral et d’avoir tenu des propos dénigrants, diffamatoires et menaçants à l’égard de la société, tout en se refusant à toute explication soit dans le cadre d’un entretien avec M^me Z ou de l’enquête interne diligentée, soit par écrit,

— son comportement pendant la vacance de la direction à l’égard de sa collègue de travail, M^me B, constitutif de harcèlement moral, révélé lors de l’enquête interne.

Il sera rappelé qu’aux termes de l’article L1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié (- – - – ) pour avoir témoigné d’agissements répétés de harcèlement moral ou les avoir relatés.

Il en résulte que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

M^me X se trouve précisément dans cette situation, en l’absence de tout élément permettant de retenir sa mauvaise foi. Aucune faute ne peut donc lui être reprochée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

Par ailleurs, s’agissant des propos diffamants et menaçants reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement, il est exact que M^me X, dans son courrier du 18 octobre 2016, reproche à l’employeur « une inertie patente pour toute réponse » à ses plaintes de harcèlement moral, et un manquement à son obligation de sécurité ainsi que d’avoir refusé de formaliser son poste réel par avenant à son contrat de travail alors qu’il lui avait confié des tâches commerciales et de gestion.

Or, l’employeur n’a commis aucun manquement à l’obligation de sécurité alors qu’il a déclenché, dès qu’il a eu connaissance des faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée, une enquête interne et qu’il a invité cette dernière à s’expliquer sur ses accusations dans le cadre de cette enquête. Il avait déjà proposé à M^me X de la recevoir en entretien.

Les propos de la salariée doivent cependant être replacés dans le contexte qui présidait aux échanges des parties. En effet, la position prise par M^me Z, lorsqu’elle a eu connaissance des faits de harcèlement moral dénoncés par M^me X a consisté à mettre en doute la parole de la salariée, accusant celle-ci « d’étoffer » son dossier de maladie professionnelle. Sur les tâches commerciales et de gestion dont se prévalait la salariée, M^me Z a considéré que celle-ci dénaturait volontairement ses conditions de travail afin d’obtenir par tous moyens une rupture onéreuse de son contrat de travail.

Cette position affirmée par lettre recommandée avec avis de réception n’a pas été de nature à inciter la salariée au dialogue.

Alors que sa parole était mise en doute dans des termes excluant sa bonne foi, il ne peut lui être reproché d’avoir maintenu sa position ainsi que sa proposition de mettre un terme à la relation de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Aucune faute ne peut donc lui être reprochée sur ce point.

Par ailleurs, s’agissant du harcèlement moral reproché à M^me X, M^me B en a attesté en ces termes :

«  Elles sont jeunes et n’ont peur de rien. Nous devions toutes les 3 assurer à tour de rôle les shifts de l’après-midi, de la soirée et du week-end. Mais elles étaient d’accord toutes les 2 pour se faciliter au maximum le travail et les horaires afin de me laisser seule le soir et le week-end. Si j’osais dire quelque chose, elles m’insultaient : « mais tais-toi la vieille, tais toi » « t’as pas d’obligation et t’as besoin de rien t’es trop vieille pour ça » " fais attention on peut te pourrir la vie".

(- – - )

Quand je ne voulais pas et que j’étais fatiguée ou que j’aurais voulu qu’on puisse fonctionner normalement et équitablement, elles me hurlaient dessus, et me menaçaient de dire des choses méchantes sur moi à M et M^me Z.

J’ai peur surtout de N ( X) qui disait connaître des gens qui pouvaient me nuire dans ma vie personnelle et au travail mais je voulais être tranquille. J’avoue que je n’ai pas osé en parler à M. et M^me Z mais ces derniers m’ont appris qu’au mois de septembre, N X les accusait comme la directrice de harcèlement, j’ai enfin eu le courage de dire ce qui s’était passé surtout que la finalité de ces semaines de souffrance a quand même été un infractus en janvier 2016.

Depuis que la directrice est arrivée, heureusement les choses ont changé, et j’ai repris le goût et l’envie de travailler dans cet établissement que j’aime beaucoup".

Ces faits sont catégoriquement niés par M^me X.

Celle-ci, qui se trouvait en arrêt de travail pour maladie, a informé l’employeur qu’elle ne pouvait pas se présenter à l’entretien préalable au regard de son état de santé.

Invitée le 16 novembre 2016 à s’expliquer sur les accusations portées contre elle par M^me B, elle n’a donné aucune réponse à l’employeur.

Il ne peut pour autant, en l’absence de tout autre élément, en être déduit la réalité des accusations de harcèlement moral portées contre elle par M^me B.

Un doute subsiste qui doit profiter à la salariée.

Son licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse, ce qui exclut a fortiori la faute grave.

Le jugement dont appel doit donc être infirmé.

M^me X, âgée de 30 ans lors de la rupture de son contrat de travail, bénéficiait d’une ancienneté de presque 3 ans dans l’entreprise qui occupait plus de 10 salariés.

Son salaire moyen mensuel brut était de 2020 €.

La salariée justifie de son inscription à pôle emploi. Elle a bénéficié de l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’en février 2017, date à laquelle elle a été embauchée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée par la société France Langue pour une rémunération équivalente à celle qu’elle percevait auprès de la société Résidence Hôtelière Anglet Biarritz Parme.

Elle est donc fondée à se voir allouer les sommes suivantes :

—  1179 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4040 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 404 € au titre des congés payés y afférents,

—  12 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse par application de l’article L1235-3 du code du travail .

Sur le surplus des demandes

Il apparaît équitable de laisser à la charge de chaque partie ses propres frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en procédure d’appel.

De même, les dépens seront supportés par moitié par chacune des parties.

Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l’article L 1235-4 du code du travail. Il convient d’ordonner le remboursement par la société Résidence Hôtelière Anglet Biarritz Parme à Pôle Emploi des sommes éventuellement versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois d’indemnités.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,

• Confirme le jugement entrepris en ce qu’il n’a constaté aucun fait de harcèlement moral à l’égard de M^me X et a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

• L’infirme pour le surplus ,

• Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

• Dit que le licenciement de M^me X est dénué de cause réelle et sérieuse,

• Condamne la sarl Résidence Hôtelière Anglet Biarritz Parme à lui payer les sommes suivantes :

—  1179 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4040 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 404 € au titre des congés payés y afférents,

—  12 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

• Ordonne le remboursement par la sarl Résidence Hôtelière Anglet Biarritz Parme à Pôle Emploi des sommes versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois d’indemnités.

• Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

• Dit que les dépens tant de première instance que d’appel seront supportés par moitié par chacune des parties.

Arrêt signé par Madame DEL ARCO SALCEDO, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,