TP/SB

Numéro 24/3180

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 17/10/2024

Dossier : N° RG 23/00466 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IOJK

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A.S. [N] [Z]

C/

[HP] [P]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 17 Octobre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 10 Juin 2024, devant :

M^me PACTEAU, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame BARRERE, faisant fonction de greffière.

M^me PACTEAU, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU,Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.S. [N] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Maître AMIOT loco Maître BERTRAND de la SELARL STEPHANIE BERTRAND AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMEE :

Madame [HP] [P]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Maître VILAIN-ELGART de la SELARL ASTREA, avocat au barreau de DAX

sur appel de la décision

en date du 26 JANVIER 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F 22/00008

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [HP] [P] a été embauchée par la société Martine [Z] à compter du'1er janvier 1997 dans le cadre d’un contrat de qualification de deux années aux fins de préparer le brevet professionnel de l’immobilier et le métier d’assistante en administration de biens.

La relation de travail s’est poursuivie sur un poste d’agent d’accueil niveau 1 coefficient 241, à compter du 1er janvier 1999 en contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective de l’immobilier.

Suivant avenant en date du 30 août 2006, Mme [P] a été affectée au poste d’assistante commerciale niveau V, coefficient 315 à partir du 1er septembre 2006.

En 2017, la société Martine [Z] a été reprise par la Sas [N] [Z].

Le 17 novembre 2021, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé le 30 novembre suivant.

Mme [P] a été placée en arrêt de travail à compter du 17 novembre 2021.

Par mail du 18 novembre 2021, il lui a été demandé de ne pas se rendre sur son lieu de travail dans l’attente de ce rendez-vous.

Par courrier en date du 20 décembre 2021, elle a été licenciée pour faute grave pour différents griefs tenant notamment à son attitude générale et particulière envers une de ses collègues ainsi qu’à son insubordination et un manquement à son obligation de loyauté.

Le 31 janvier 2022, Mme [P] a saisi la juridiction prud’homale au fond d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 26 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Dax a':

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [P] n’est pas justifié par une faute grave ou une cause réelle et sérieuse,

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [P] est abusif,

— Condamné la Société [N] [Z] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

o 282.95 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la période de la mise à pied conservatoire,

o 28,30 euros au titre congés payés sur rappel de salaire,

o 4 481,42 euros au titre de l’indemnité de préavis, et 448,10 euros au titre congés payés afférents,

o 16 778,34 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

o 20 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que Mme [P] sera déboutée du surplus de ses demandes,

— Dit que chaque partie conserverait la charge de ses dépens.

Le 9 février 2023, la Sas [N] [Z] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 28 juillet 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société [N] [Z] demande à la cour de':

— Déclarer recevable et bienfondé la Société [N] [Z] en son appel,

En conséquence,

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

o Dit que le licenciement de Mme [P] n’est pas justifié par une faute grave ou une cause réelle et sérieuse

o Dit que le licenciement de Mme [P] est abusif

o Dit que la Sas [N] [Z] sera condamnée au paiement des sommes suivantes :

—  282.95 euros au titre des rappels de salaire et 28.30 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire

—  4 481.42 euros au titre de l’indemnité de préavis et 448.10 euros pour les congés payés afférents

—  16 778.34 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  20 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

o Dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens

Et Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [P] est justifié et fondé,

— Débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Mme [P] au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 17 mai 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [HP] [P], formant appel incident, demande à la cour de':

— Débouter la Sas [N] [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Y ajoutant pour le surplus,

— Condamner la Sas [N] [Z] au paiement de la somme de :

* 40.332,78 euros au titre de l’indemnité pour licenciement abusif,

* 5.000 euros en réparation du préjudice moral distinct,

En tout état de cause,

— Condamner la Sas [N] [Z] à payer à Mme [HP] [P] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner la Sas [N] [Z] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La société [N] [Z] demande l’infirmation du jugement déféré dont elle critique la motivation lacunaire et des erreurs d’appréciation des pièces produites.

Elle demande en effet que le licenciement pour faute grave de Mme [P] soit déclaré fondé, faisant valoir que les faits reprochés sont établis et que le comportement de Mme [P], allant jusqu’à mettre en danger la santé et la sécurité de ses collègues, ne permettait plus le maintien de son contrat en son sein.

De son côté, Mme [P] demande la confirmation du jugement querellé, exposant que la société [N] [Z] est défaillante au titre de la preuve des faits qu’elle lui oppose et que, avec une ancienneté de 24 ans dans l’entreprise, elle n’a jamais fait l’objet du moindre avertissement.

Sur ce,

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité et d’exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Suivant l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Suivant l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir s’il s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

Le délai de deux mois s’apprécie du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c’est à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve qu’il n’a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement pour faute grave de Mme [P], dont les termes fixent les limites du litige, que la rupture du contrat de travail est motivée par les griefs suivants':

«'- Création d’une ambiance de travail délétère ayant poussé plusieurs collaboratrices à quitter ou vouloir quitter l’entreprise,

— Agissements graves et répétés à l’encontre de votre collègue, [RC] [H], caractérisés par des attitudes, pressions et propos vexatoires et dénigrants de nature à dégrader ses conditions de travail et à remettre en cause son intégrité physique et psychologique, à porter atteinte à sa dignité et à créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et constituant des faits de harcèlement moral.

— Attitude générale de nature à mettre en jeu la responsabilité de la Société quant à son obligation de sécurité vis-à-vis du personnel,

— Absences injustifiées répétées, appels téléphoniques personnels et écoute de musique sur votre temps de travail caractérisant un non-respect de nos directives, et un abus de confiance qui a été placée en vous, une insuffisance de travail, le tout constituant de l’insubordination et un manquement à votre obligation de loyauté. »

Ces griefs, listés en première page de la lettre de licenciement, sont ensuite plus longuement explicités dans la suite du courrier.

La société [N] [Z] verse les pièces suivantes':

Un mail de Mme [H] en date du 17 octobre 2021 par lequel elle indique à M. [JT] [N] que, à la suite de l’échange téléphonique du 15 octobre, elle «'confirme [sa] mutation à l’agence [N] Alis'» en concluant qu’elle le «'remercie de prendre en compte [sa] demande'». Elle explique dans ce courriel': «'depuis plus d’un an, je suis victime de brimades de la part d’une collègue qui affectent mon état de santé et pourraient remettre en cause mes capacités de travail. Certains de mes collègues, ma responsable et la responsable de celle-ci ont assisté à des scènes rocambolesques, à des attitudes vexatoires, récurrentes et perturbantes pour le travail et le bien être dans l’agence'».

Un mail de Mme [H] en date du 25 octobre 2021 qui répond à Mme [X], du groupe [N], en décrivant les difficultés qu’elle a rencontrées avec Mme [P] et les conséquences sur son état d’esprit et sa santé.

L’arrêt de travail de Mme [H] du 14 au 24 octobre 2021 et un bulletin de sortie en date du 20 avril 2021 émis après endoscopie avec anesthésie générale en hospitalisation ambulatoire à la clinique Jean Le Bon. Ce dernier document ne peut en soi être mis en lien avec le présent litige et les griefs reprochés à Mme [P].

Le compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement du 30 novembre 2021 au cours duquel Mme [P] a expliqué que ses relations avec Mme [H] étaient bonnes et qu’elles se sont dégradées au moment du déconfinement, à l’été 2020. Elle y maintient avoir toujours eu un comportement professionnel avec cette dernière et évoque, au contraire, des comportements irrespectueux de celle-ci à son égard.

Un mail de Mme [Y] [U] en date du 7 mars 2022 qui explique avoir fait partie de l’équipe de l’agence Orpi [Z] puis [N] [Z] de 2015 à 2018 et «'[peut] avouer que [son] départ de l’agence était dû en grande partie au comportement de [HP] [P] avec [laquelle elle partageait] le poste d’accueil ('). La plupart du temps, elle était nonchalante'». Cette nonchalance ne constitue pas un comportement délétère envers une collègue en particulier.

Le mail de Mme [M] [S], assistante commerciale transactions à l’agence de [N] Alis, à M. [JT] [N] en date du 15 octobre 2021. Elle se dit «'vraiment désolée de [le] déranger mais le 13 octobre on [lui] annonce que pour le bien d’une collègue qui souffre de harcèlement moral de la part d’une autre collègue [elle doit] à nouveau changer de bureau'». Elle explique qu’elle dit «'à nouveau car en effet [elle a] déjà dû « migrer » de l’agence de [Localité 4] à celle de [N] Alis'». Elle déplore que deux personnes doivent «'se sacrifier pour une seul et même personnes à savoir Mme [P]'», précisant': «'comme vous le savez déjà, cette dernière a eu à de nombreuses reprises avec des personnes différentes de l’entreprise des soucis, y compris moi'». Elle poursuit': «'la question que je me pose est, pourquoi je devrais en pâtir de cette situation alors que j’étais à ma place chez [N] Alis'' Je pense faire mon travail comme il se doit et pourtant je vois ce changement d’agence comme une sanction totalement incompréhensible même si j’ai suivi les ordres.'» Avant de conclure en exprimant sa déception, elle interroge M. [N] de la manière suivante': «'devons nous continuer à subir le comportement plus que désagréable de Mme [P]'' Devrais-je lui sourire sans rien dire lorsqu’elle aura encore des reproches à me faire pour ne pas faire d’histories'''»

La société [N] [Z] produit également des attestations reprenant les réponses des témoins à des questions relevant d’une enquête interne, datées du 16, du 17 ou du 18 novembre 2021':

L’attestation de Mme [H] en date du 16 novembre 2021. Elle y explique que Mme [P] «'a cherché à [l']isoler, à monter [ses] collègues contre [elle]'». Elle expose que Mme [P] «'a fait exactement la même chose'» quand elle est arrivée dans l’agence en 2016': «'elle m’a ignorée alors qu’auparavant nous avions des rapports cordiaux. La situation s’est arrangée pendant quelque temps en 2017-2018-2019, elle a connu des déboires sentimentaux et de santé et j’étais à l’écoute'». Elle poursuit': «'en juin 2020, j’ai arrêté de la suivre dans ses délires et son besoin de créer des petits conflits partout et tout le temps. Elle m’a rapporté soi-disant des médisances fausses dites à mon sujet par des collègues. Calmement je lui ai répondu qu’il fallait faire avec car on travaillait tous ensemble (') J’ai vu ses mâchoires se serrer, à partir de ce moment, je suis devenue sa pire ennemie. J’ai compris son manège, elle voulait me monter contre les collègues. Elle se nourrit de conflits. Je pense que je l’ai agacée à cause de mon comportement jovial'». Concernant ce qu’elle a subi, elle dit': «'elle a une attitude très désagréable avec mes clients, elle m’a bloqué des appels, faisait exprès de dire à voix très haute qu’elle avait une excellente collègue à la transac (sic)': [T] [B]. (') Je n’en pouvais plus de l’entendre chanter et de taper du pied la cadence. Quand je lui ai demandé d’arrêter (') elle m’a répondu': « c’est pour pas t’entendre ». Je n’ai jamais vu [HP] d’humeur égale. Elle est très changeante'». Concernant les conséquences sur sa personne, elle fait part de manque de concentration, d’un mauvais sommeil et de gros maux de ventre qui l’ont conduite à consulter un spécialiste et à subir une fibroscopie. Elle se déclare «'incapable de retourner travailler sur le même site qu’elle. Elle est tordue et perverse'».

L’attestation de M. [FM] [Z], agent commercial et collègue de Mesdames [H] et [P]. Il explique avoir entendu parler du litige entre ses deux collègues depuis presqu’un an, avec une dégradation depuis mai 2020, en précisant qu’ «'elles ne se disent même pas bonjour'». Il indique que l’attitude de Mme [P] est «'assez sournoise'», qu’il la sent'«'jalouse de la position hiérarchique des autres parce qu’elle ne se sent pas considérée'» mais qu’elle «'ne veut pas faire d’effort'». Il conclut qu’avant de partir sur un autre site, [RC] [H] «'pleurait tous les jours'».

L’attestation de Mme [L] [G], gestionnaire locatif et supérieure de Mme [P], qui n’a pas été témoin direct d’événements puisqu’elle n’est pas au même étage que les intéressées mais a vu «'que [HP] ([P]) écoute de la musique avec des écouteurs et chantonne à chaque fois qu’on s’approche de [RC] ([H]). Pour [elle], c’est de la jalousie'». Elle décrit l’humeur quotidienne de Mme [P] comme suit': «'dure, changeante. Elle est casse-pieds'». Elle indique ensuite': «'on n’a pas pris la mesure du malaise de [RC]. J’avais un peu mis cela sur le compte de la gaminerie. Aujourd’hui, [HP] ne parle pas à [RC], ne lui dit pas bonjour ('). [Elles] se sont bien entendues, elles ont été amies, des confidences ont été échangées et je pense que la rancune est de ce fait plus forte aujourd’hui'». Elle précise': Mme [P] «'peut avoir des comportements vexatoires avec les personnes qu’elle a dans le nez. Elle est piquante et peut «'s’acharner'». Par exemple avec [A], dont je suis également la supérieure, elle a eu un comportement inquisiteur en cherchant à lui nuire pendant un long moment qui s’est arrêté brutalement au moment où le conflit se cristallisait'».

L’attestation de [A] [C], négociateur location, collègue. Il indique avoir de bonnes relations avec Mme [H] et des relations plus compliquées avec Mme [P]. Il expose que cette dernière salue tout le monde, tous les jours, sauf Mme [H] et décrit un fait au cours duquel Mme [P], qui avait ses écouteurs aux oreilles, a fini par se retourner vers Mme [H] qui tentait de lui passer un appel, lui a fait une grimace en répondant «'non'» et n’a pas pris la communication. Elle ajoute que la situation entre les deux femmes était déjà tendue à son arrivée en février 2021, qu’elles étaient très copines avant mais qu’elles ne se parlent plus depuis un certain événement. A la question «'l’auteur des faits constitue-t-il selon vous une menace'», il répond': «'pour [RC] ([H]), oui. Pour [HP] ([P]) aussi, depuis que [RC] est partie, elle semble plus calme'».

L’attestation de Mme [F] [E], responsable transaction, collègue travaillant dans le même service que Mme [H]. Elle explique qu’elle avait des relations privées avec Mme [P] qui se sont arrêtées en juin 2021. Elle la qualifie de «'personne capricieuse qui agit comme une enfant gâtée'». Elle précise qu’elle ne travaille pas dans la même agence que les deux intéressées mais qu’elle y sentait une «'grande tension'» quand elle y passait. Elle indique que Mme [P] «'écoute de la musique avec ses écouteurs, chantonne et tape du pied. Elle chantonne de plus en plus fort à chaque fois que quelqu’un parle avec [RC] ([H])'». Elle la décrit comme «'sournoise, elle a un mauvais regard, très méchant, perçant, elle est déstabilisante'». Elle conclut avoir vu les conséquences suivantes sur Mme [H]': «'larmes, détresse, épuisement'».

L’attestation de Mme [T] [B], responsable transaction, responsable de Mme [H]. Il en ressort qu’elle déclare que Mme [P] est désagréable de manière générale avec les clients, qu’elle ne dit jamais bonjour ni au revoir en particulier à Mme [H], qu’elle ne passait plus les appels des clients à cette dernière, qu’elle écoute de la musique et tape du pied en cadence lorsque Mme [H] reçoit des clients, de sorte que l’attitude de cette dernière a changé progressivement et que son travail en a été impacté. Elle précise que «'[RC] ([H]) semble beaucoup mieux depuis qu’elle a été éloignée de [HP] ([P])'».

L’attestation de Mme [I] [K], comptable, qui ne travaille ni dans le service de Mme [H], ni dans celui de Mme [P] et décrit des rapports cordiaux avec les deux intéressées. Elle dit ne rien avoir vu et précise': «'on voyait qu’elles ne se parlaient pas mais rien de plus'».

L’attestation de Mme [V] [J], comptable gérance, qui travaille dans le même service que Mme [P]. Elle indique qu’elle s’entend bien avec elle. Elle connaît également Mme [H], avec laquelle elle s’entend bien également et qu’elle qualifie de «'plutôt agréable'». Elle dit n’avoir jamais assisté à aucun fait déplacé ou attitude vexatoire, précisant': «'on savait qu’il y avait des tensions, mais on ne savait pas vraiment entre qui. On a appris que les tensions étaient entre [HP] ([P]) et [RC] ([H]) quand [cette dernière] a été « déplacée » dans une autre agence'».

L’attestation de Mme [W] [O], responsable comptabilité. Elle indique avoir de très bonnes relations professionnelles avec Mme [H], avec laquelle elle n’a pas de lien hiérarchique, ajoutant, «'ni avec Mme [P], impartiale'». Elle n’a pas été témoin direct d’événements mais qu’on lui a rapporté des faits. Elle expose qu’au rez de chaussée, «'la situation semble peser beaucoup sur les équipes. [HP] ([P]) fait souvent la tête, n’a pas l’air heureuse, mais on le ressent beaucoup moins à l’étage'». Elle a constaté une baisse des ventes de Mme [H], sans pouvoir lié ce fait à la situation. Elle estime que Mme [P] ne met pas une bonne ambiance'». Concernant Mme [H], elle n’avait pas remarqué qu’elle n’allait pas forcément bien avant sa chute et après «'l’avoir vue mieux quand elle a été isolée'». Elle précise': «'après sa chute et son arrêt, elle était très touchée. Depuis qu’elle a changé d’agence sur décision de la direction afin de l’éloigner de [HP], elle va mieux. Rien ne peut me faire douter des dires de [RC] ([H]). (') [Mme [P]] affiche un comportement inadapté pour son poste qui est assistante de gestion locative à l’accueil'».

Il résulte de tous ces éléments que l’ambiance de travail au rez-de-chaussée de l’agence de [Localité 1] était tendue, en particulier entre Mme [P] et Mme [H]. Pour autant, l’employeur verse peu d’éléments extérieurs à la plaignante établissant directement un comportement irrespectueux de Mme [P] à l’égard de sa collègue, ni même de témoignages de clients qui auraient eu à se plaindre de l’attitude de l’intimée. Celle-ci produit, au contraire, plusieurs attestations de clients, propriétaires de biens ou locataires, vantant ses qualités professionnelles, son sérieux et son écoute.

Il ressort par ailleurs des pièces produites par l’intimée que celle-ci avait également fait part, à son employeur M. [JT] [N], de difficultés qu’elle rencontrait avec Mme [H], au cours de l’entretien professionnel d’avril 2021. Elle s’en était également ouverte à son compagnon et au consultant chargé de procéder à son bilan de compétences sur la période du 17 juin au 23 septembre2021, soit avant que Mme [H] n’en parle elle-même à son employeur. Elle justifie également d’un arrêt de travail pour syndrome anxio dépressif du 8 au 12 juillet 2020.

Les déclarations de Mme [P], que ce soit dans le document préparé pour son entretien professionnel ou au cours de son entretien préalable au licenciement comme le relate le conseiller qui l’a assistée, imputent à Mme [H] certains comportements irrespectueux dont M. [R] [D], ancien collègue entre 2018 et 2021 témoigne aussi, en faisant référence à «'une histoire de plante que [RC] ([H]) posait sur le bureau de [HP] ([P]) alors qu’elle lui demandait de la laisser par terre'» ou encore à la venue de Mme [P] un jour dans son bureau, en pleurs, «'car [RC] ([H]) venait de la dénigrer devant une cliente'». Ce témoin indique qu’il avait évoqué, avec M. [N], le fait que tout se passait bien dans l’ensemble mais aussi qu’il lui avait avoir «'vu ces petits soucis entre [HP] et [RC]'».

En conséquence, la cour considère que les pièces versées par la société [N] [Z] sont insuffisantes pour caractériser un harcèlement moral de la part de Mme [P] sur la personne de Mme [H] et lui imputer la seule responsabilité du mal être de cette dernière et l’ambiance tendue qui régnait au rez-de-chaussée de l’agence de [Localité 1]. De plus, la société [N] [Z] n’apporte aucun élément probant au sujet de l’insubordination et la déloyauté de Mme [P]. Si plusieurs collègues attestent de ce qu’elle écoutait de la musique au moyen de ses écouteurs et, parfois, chantonnait, cet élément est insuffisant pour justifier une insuffisance de travail et un abus de la confiance placée en elle par son employeur.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes, par une motivation certes succincte, a jugé le licenciement de Mme [P] sans cause réelle et sérieuse et lui a alloué les sommes suivantes':

o 282.95 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la période de la mise à pied conservatoire,

o 28,30 euros au titre congés payés sur rappel de salaire,

o 4 481,42 euros au titre de l’indemnité de préavis, et 448,10 euros au titre congés payés afférents,

o 16 778,34 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Pour un salarié ayant 24 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 17,5 mois de salaire brut.

En conséquence, compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par Mme [P], des conditions de la rupture de son contrat de travail, de son ancienneté au sein de l’entreprise, de son âge ainsi que de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, il y a lieu de lui allouer la somme de 28 000 euros représentant 12 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Mme [P] sollicite enfin 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice distinct arguant des circonstances vexatoires ayant entouré la rupture du contrat de travail.

Lorsque les circonstances de la rupture du contrat de travail sont abusives ou vexatoires, la faute alors commise par l’employeur peut être à l’origine d’un préjudice distinct de la perte d’emploi, qu’il convient de réparer, et ce, que le licenciement ait, ou non, une cause réelle et sérieuse, et même lorsque la faute grave justifiant le licenciement est avérée.

Il appartient donc aux juges du fond saisis d’une demande en ce sens de vérifier si le licenciement n’a pas été entouré de circonstances vexatoires de nature à causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

La charge de la preuve repose sur le salarié.

Les juges du fond doivent à la fois caractériser un comportement fautif de l’employeur et le fait que celui-ci a causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

En l’espèce, Mme [P] n’apporte pas d’éléments de preuve établissant la faute de son employeur dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, ni de justificatifs d’un préjudice distinct de celui qui est réparé par l’octroi de l’indemnité fondée sur l’article L.1235-3 du code du travail.

Dès lors, elle sera débouté de sa demande indemnitaire sur ce fondement.

Le jugement querellé sera confirmé de ce chef.

D’autre part, suivant l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En application de ces dispositions, il convient d’ajouter à la décision déférée et d’ordonner le remboursement par la société [N] [Z] des indemnités de chômage versées à Mme [P], dans la limite de six mois d’indemnités.

La société [N] [Z], qui succombe à l’instance, devra en supporter les entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes dont le jugement sera infirmé sur ce point.

Elle sera en outre condamnée à payer à Mme [P] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel et justifiés, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Dax en date du 26 janvier 2023, sauf en ses dispositions relatives au quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux dépens';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

CONDAMNE la société [N] [Z] à payer à Mme [HP] [P] la somme de 28'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la société [N] [Z] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Mme [HP] [P], du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d’indemnités';

CONDAMNE la société [N] [Z] aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes';

CONDAMNE la société [N] [Z] à payer à Mme [HP] [P] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,