TP/SB

Numéro 25/1058

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 03/04/2025

Dossier : N° RG 23/01464 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IRCK

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[B] [A]

C/

S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 03 Avril 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 05 Février 2025, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [B] [A]

[Adresse 3]

[Localité 7]

Représentée par Maître BEDOURET, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES prise en son établissement de CARREFOUR [Localité 7] [Localité 6] situé [Adresse 8],

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Maître DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

sur appel de la décision

en date du 26 AVRIL 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 20/00228

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [B] [A] a été salarié de la SAS Carrefour hypermarchés à compter du 19 décembre 2014, d’abord selon contrat à durée déterminée. La relation s’est poursuivie à durée indéterminée, à partir du 12 octobre 2015. Il a été engagé en qualité d’équipier de vente. Le contrat de travail était soumis à la convention collective du commerce de gros et détail à prédominance alimentaire.

Par courrier du 7 novembre 2018 a été notifié un avertissement à M. [A] que celui-ci a contesté par courrier du 22 janvier 2019, dans lequel il a indiqué à son employeur être victime depuis des années «'des agissements, des intimidations répétées et des insultes de M. [OW] [O] (exerçant la fonction d’adjoint de manager), je cite « sale nègre » « si tu n’es pas content démissionne et rentre chez toi » « queue de cheval »'».

En réponse, dans une lettre datée du 5 février 2019, le directeur de l’hypermarché Carrefour de [Localité 7]-[Localité 6], dans lequel travaillait M. [A], a écrit au salarié qu’il faisait procéder à une enquête dans le rayon auquel il était en poste et que, dans cette attente, il était affecté à un autre rayon dès le lundi 4 février 2019.

Le 6 février 2019, il a été placé en arrêt de travail.

L’enquête diligentée a été présentée lors de la réunion du CHSCT qui s’est tenue le 29 mai 2019. Il a été conclu à l’absence de preuve des propos dénoncés par M. [A].

Le médecin du travail a émis, le 17 juin 2019, un avis d’inaptitude en mentionnant les indications suivantes relatives au reclassement': «'sans attention soutenue et sans plusieurs tâches à faire dans le même temps. Capacités restantes': il pourrait occuper un poste dans un autre magasin. A envisager une formation qui respecte les restrictions émises'».

Le 19 septembre 2019, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable.

Par courrier du 3 octobre 2019, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Suivant requête déposée le 24 septembre 2020, M. [B] [A] a saisi la juridiction prud’homale au fond d’une demande principale de nullité de son licenciement pour cause de harcèlement moral et de discrimination liée à ses origines et d’une demande subsidiaire que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement.

Selon jugement du 26 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a':

— Débouté M. [B] [A] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la Sas Carrefour de l’ensemble de ses demandes,

— Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 25 mai 2023, M. [B] [A] a interjeté appel du jugement, dans des conditions de forme et délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique 24 juillet 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [B] [A] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement dont appel, rendu par le Conseil de Prud’hommes le 26 avril 2023, en ce qu’il a :

« Débouté M. [A] [B] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté la Sas Carrefour de l’ensemble de ses demandes,

Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. »

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que le licenciement dont a fait l’objet M. [B] [A] est nul, et en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la Sas Carrefour hypermarchés à verser à M. [B] [A] les sommes suivantes :

Indemnité pour licenciement nul (10 mois de salaire) 21.170 euros,

A titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois) 12.702 euros,

— Ordonner l’exécution provisoire de l’ensemble de la décision au-delà de l’exécution provisoire de droit de l’article R.516-37 du code du travail nonobstant toutes voies de recours et sans caution,

— Rappeler que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes sur les créances de nature salariale, en vertu de l’article 1153 du code civil et les faire courir à compter de cette date sur les créances de nature indemnitaire par application de l’article 1153-1 du code civil,

— Ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi, les bulletins de salaire et du certificat de travail rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 20 euros par jour de retard dans les 15 jours de la notification de la décision à intervenir,

— Condamner la Sas Carrefour hypermarchés à verser à M. [B] [A] la somme de 2.500 euros sur le fondement des articles 37 de la loi du 10 juillet 1991 et 700 du code de procédure civile,

— Condamner la Sas Carrefour hypermarchés aux entiers dépens.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 17 décembre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la Sas Carrefour hypermarchés demande à la cour de':

— Infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Pau du 26 avril 2023 en ce qu’il a débouté la SAS Carrefour hypermarchés de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau du chef de jugement,

— Condamner M. [A] à payer à la SAS Carrefour hypermarchés la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Confirmer pour le surplus,

— Condamner M. [A] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la validité du licenciement

[B] [A] demande à titre principal la nullité de son licenciement, arguant avoir été victime de discrimination et de harcèlement moral. Il déplore que le conseil de prud’hommes n’ait pas statué sur la discrimination invoquée. Pour autant, dans ses conclusions devant la cour, il ne fait pas plus de développements distincts sur ces deux moyens. Les faits qu’il dénonce concerne ces deux fondements. Il reprend d’ailleurs la notion de harcèlement discriminatoire.

La société Carrefour Hypermarchés conteste les faits invoqués par M. [A].

Sur ce,

Suivant l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction en vigueur jusqu’au 24 mai 2019, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son origine, de ses m’urs, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de son apparence physique, de son nom de famille, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut’tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article'2 de la directive'2000/43/CE du Conseil du 29'juin'2000'relative à la mise en 'uvre du principe d’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d''origine’ethnique dispose que': «'le’harcèlement’est considéré comme une forme de discrimination lorsqu’un comportement indésirable lié à la race ou à l''origine’ethnique se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de’harcèlement’peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales des États membres'».

A la lumière de ces dispositions, l’article L. 1152-1 du code du travail, qui dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, doit être interprété en ce sens que lorsque le harcèlement moral prend la forme d’une discrimination prohibée, il peut être constitué même lorsque le fait indésirable est unique.

Le régime probatoire en matière de discrimination et de harcèlement moral est similaire. Il ressort en effet respectivement des articles L.1134-1 et L.1154-1 du code du travail qu’en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ou bien d’un harcèlement. Si de tels éléments sont réunis, il incombe alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou bien que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, aux termes de ses écritures, il appert que M. [A], de nationalité guinéenne, affirme avoir subi les actes suivants':

des insultes et propos racistes,

l’impossibilité de travailler le dimanche,

des annotations sur son planning affiché,

l’impossibilité de prendre sa pause le 5 septembre (année non précisée),

la diffusion d’une photographie de l’équipe de foot à laquelle il appartient sans qu’il n’y figure.

[B] [A] produit les éléments suivants dans son dossier qui, bien que non visés expressément dans ses écritures, seront listés de manière chronologique':

Le compte rendu de l’entretien professionnel du 11 mars 2017 peu lisible mais duquel la cour ressort que M. [A] s’est dit satisfait de son travail et a émis le souhait d’évoluer. Son manager, Mme [V] [FG], et son supérieur hiérarchique, M. [J] [TD], ont conclu qu’il serait fait en sorte que le salarié passe les tests en vue de détecter ses capacités à évoluer en tant que manager. Il était mentionné des souhaits de mobilité régionale et nationale.

Un document dactylographié non signé portant la date du 7 août 2017, sans justificatif de son envoi, que M. [A] aurait adressé à son manager Mme [FG], dans lequel il demande de «'faire arrêter les propos insultants et malveillants de [O] [OW] à [son] égard'». Cette pièce n’avait pas été communiquée aux débats en première instance.

Le compte rendu de l’entretien professionnel du 28 mars 2018 par le nouveau manager M. [T] [CW], peu renseigné en raison de sa récente arrivée. Le supérieur hiérarchique note': «'[B] a de nouveau retrouvé un état d’esprit plus positif. Il faut continuer ainsi.

Des bulletins de paie qui montrent qu’il a été rémunéré de dimanches travaillés en janvier 2018, décembre 2018, janvier 2019,

L’avertissement qui lui a été notifié par courrier du 7 novembre 2018 pour les deux motifs suivants': le refus d’exécuter une tâche de nettoyage demandée par son supérieur hiérarchique et des retards répétés, avec deux exemples les 24 septembre et 3 octobre 2018 relevant des retards de, respectivement, 45 et 33 minutes.

L’imprimé qu’il a rempli le 12 décembre 2018 en se disant volontaire pour travailler habituellement le dimanche matin.

Son courrier du 22 janvier 2019 par lequel il a contesté l’avertissement du 7 novembre 2018. Il écrit avoir déjà envoyé un courrier le 7 août 2017 auquel il n’a pas été donné suite. Il y indique également qu’il subit «'depuis des années'» des insultes de la part de M. [O] [OW], adjoint de manager. Il dénonce en outre le fait que d’autres salariés ont commis des faits similaires à ceux qui lui ont valu l’avertissement, sans sanction. Il évoque en outre, pour la première fois, une violence physique de la part de M. [OW] le 22 décembre 2018 de la manière suivante': «'le 22 décembre 2018, M. [OW] exerce sur ma personne une violence physique sous prétexte que je refuse de lui serrer la main et des menaces répétées en ces termes, je cite'«'tu as plutôt intérêt de finir avant 9 heures'». Vous aviez été informé pour ces faits de violence par M. [S] [E] (délégué syndical de l’entreprise)'».

Le courrier de M. [N] [K], directeur de l’hypermarché Carrefour de [Localité 7]-[Localité 6] qui lui répond, le 5 février 2019, qu’il diligente une enquête dans le rayon «'essentiellement au regard des propos très graves qu’aurait tenus M. [OW] le 15 novembre 2018'». M. [A] est également informé d’un changement de rayon dans l’attente du résultat de l’enquête.

Son courrier du 28 février 2019 qu’il adresse aux membres du CHSCT et dont l’objet est': «'signalement de propos et d’attitudes de dénigrements de la part de [OW] [O]'». Ce courrier reprend les propos de M. [A] lui-même.

L’avis d’inaptitude du 17 juin 2019 et ses conclusions et indications relatives au reclassement': «'sans attention soutenue et sans plusieurs tâches à faire dans le même temps. Capacités restantes': il pourrait occuper un poste dans un autre magasin. A envisager une formation qui respecte les restrictions émises'».

Le courrier en date du 20 juin 2019 de la société Carrefour Hypermarchés, signé par Mme [Y], manager RH, invitant M. [A] à un entretien le 29 juin 2019 en vue d’une recherche de reclassement. Y était joint un questionnaire qu’il était demandé à M. [A] de remplir.

Le courrier daté du 12 juillet 2019 signé de M. [K] adressé à M. [A] à la suite de son absence le 29 juin précédent et du non-retour du questionnaire envoyé le 20 juin 2019. Il est demandé à M. [A] de faire connaître ses possibilités de mobilité géographique.

Le courrier de M. [K] en date du 31 juillet 2019 par lequel sont communiquées à M. [A] les conclusions de l’enquête confiée au CHSCT': «'le CHSCT et la direction s’entendent sur le fait que [B] reste affecté sur le rayon liquide. Concernant les propos de [O] [OW] dénoncés par [B] [A], aucune preuve et aucun avis donné par les collaborateurs du rayon PLS n’a permis d’abonder dans le sens de [B] [A] et de prouver ses propos'».

Le courrier de M. [A] à son employeur en date du 4 septembre 2019 par lequel il demande la régularisation du versement de son salaire depuis le 17 juillet 2019, date à laquelle a expiré le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude.

Le courrier de M. [K] en date du 4 septembre 2019 comportant 5 propositions de reclassement.

Le courrier de M. [A] à son employeur en date du 13 septembre 2019, qui répond à la lettre de ce dernier du 4 septembre 2019 comportant des propositions de reclassement. M. [A] informe son employeur de son impossibilité d’accepter lesdites propositions qui «'engendrent une mobilité géographique importante'». Il y réitère sa demande re régularisation des salaires.

Le courrier en date du 18 septembre 2019 signé de M. [K] qui indique ne pas avoir eu de retour de M. [A] à la suite des propositions de reclassement, considère que les postes proposés sont donc refusés et ajoute que les nouvelles recherches entreprises se sont révélées infructueuses. Il est annoncé une prochaine convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement.

Son courrier en date du 26 septembre 2019 par lequel il demande la validation de son employeur pour une inscription dans une formation dispensée par l’IUT de [Localité 5] dans le cadre de son reclassement professionnel.

Un courrier adressé par son conseil à la société carrefour Hypermarchés, le 7 avril 2020, dans lequel sont dénoncés des faits de harcèlement et de discrimination qui ont entraîné l’inaptitude sur le fondement de laquelle a été prononcé le licenciement de M. [A]. Ce courrier ne fait que reprendre les propos du salarié lui-même.

Il verse également aux débats une note manuscrite non datée qui mentionne': «'[R], merci de voir avec [B] pour blinder et faire les facings du surgelé et une « vrai » TG. Merci. [J]'». La cour ne décèle aucun élément négatif envers M. [A] dans cette note.

Il produit ensuite des photographies peu explicites. L’une d’elles montre une équipe de 7 personnes avec la mention Mardi 4 décembre Carrefour. S’ensuit une liste de six noms sous la mention «'composition de l’équipe de foot du magasin de [Localité 6]'». Le nom de M. [A] n’y figure pas bien qu’il soit représenté sur la photographie.

Enfin, M. [A] communique des plannings illisibles': la colonne des noms est entièrement noircie. Les mentions manuscrites apposées sur les plannings concernent des aliments «''ufs, râpé, crèmerie''» ou une indication destinée à tous': «'chacun s’occupe de l’allée centrale + TG. [R] va vous remettre vos badges avec votre prénom. Bien le mettre, client mystère doit passer'». Ces documents ne contiennent aucun élément négatif envers M. [A] lui-même.

Concernant les éléments médicaux, il appert que M. [A] a été en arrêt maladie du 6 février au 16 juin 2019 puis du 23 juillet au 31 août 2019, étant précisé que l’avis d’inaptitude a été établi le 17 juin 2019. Les arrêts de travail ont tous été prescrits pour maladie.

Les certificats médicaux produits font état d’un suivi du salarié à compter de mars 2019, avec traitement anxiolytique et antidépresseur et un suivi psychologique, pour un état dépressif. Celui-ci est mis en lien avec le travail mais sur la base de la seule indication de M. [A].

A la lecture de toutes ces pièces, la cour constate que M. [A] n’apporte, en dehors de ses courriers, de celui de son conseil et des certificats médicaux ou de la psychologue qu’il a consultée, que la photographie susvisée pour étayer ses affirmations concernant les agissements dont il se plaint.

Pour autant, l’absence de la mention de son nom dans la composition de l’équipe de football photographiée, l’avertissement et les propos que M. [A] a dénoncés ainsi que les éléments relatifs à son état de santé au cours de l’année 2019 sont autant d’éléments qui, pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement discriminatoire.

Il convient donc de vérifier les éléments apportés en réponse par l’employeur.

La société Carrefour Hypermarché verse aux débats les comptes-rendus des entretiens menés dans le cadre de l’enquête diligentée à la suite des dénonciations de M. [A]. Ceux-ci ont été menés par un membre de la direction, en présence d’un membre du CHSCT.

[O] [OW] a ainsi été entendu le 26 avril 2019. Il concède': «'il est arrivé qu’on se dispute à cause du travail': refus de suivre le planning établi, refus de suivre les consignes que j’ai relayées de la part de ma hiérarchie (chef de secteur ou manager), refus de suivre des consignes que je lui donnais sans raison'». Il a fait état d’un changement d’attitude soudain de M. [A] à son égard, peu de temps avant Noël. Il précise que depuis janvier 2019, «'ça s’est vraiment détérioré'». Il affirme que, lors de ses échanges avec M. [A], «'il n’y avait pas d’insulte. Le ton était sec et froid'». Il admet néanmoins': «'sur un coup de nerf j’ai pu dire une insulte mais en réponse à une autre, jamais gratuitement'». Il précise': «'j’ai bien compris qu’il cherchait l’affrontement physique, il me parlait près de mon visage et je ne voulais pas faire de bêtise'». Il conteste tout propos raciste à l’encontre de l’appelant': «'je sais que c’est grave, je n’aurais jamais fait ça'». Il explique': «'c’est quelqu’un de très compliqué, qui a vrillé du jour au lendemain. Je pense que c’est lié à une évolution qui n’est pas arrivée. Il voulait être stagiaire cadre et ça était refusé (sic), il l’a mal vécu'».

[O] [OW] indique que M. [A] avait fait un dossier contre l’ancienne manager. Il pensait qu’il allait en faire de même à son égard. Il évoque un incident verbal avec M. [A] un jour de novembre ou décembre 2018. Il conclut avoir alerté son ancien manager, son chef de secteur et directeur plusieurs fois au sujet de «'gros problèmes de comportement avec [B] ([A])'», ajoutant que celui-ci essayait de l’énerver pour qu’il le frappe et qu’il se fasse licencier.

[E] [PP] a été entendu le 11 mai 2019. Il indique travailler dans le rayon depuis octobre 2018 et que l’ambiance y est bonne en ce qui le concerne. Il s’entend bien avec M. [OW]. Il indique ne pas avoir été témoin d’incident entre ce dernier et M. [A], ne pas avoir entendu parler de violences verbales ou physiques de M. [OW] envers M. [A] et ne pas avoir entendu M. [OW] tenir des propos racistes à l’égard de l’appelant.

[M] [KB] a été auditionné le 23 mai 2019. Il indiqué avoir été témoin de'«'prises de bec'» mais qu’il n’était pas forcément présent. Il a «'entendu des disputes, sans vraiment savoir ce qui se disait'». Mais il n’a été témoin ni de violence physique ou verbale, ni de propos racistes. Il affirme qu’il est connu dans le rayon que M. [OW] et M. [A] ne s’aiment pas. Il conclut qu’il y a une bonne ambiance dans le rayon.

[X] [F], entendu le 20 mai 2019, indique qu’il y a eu «'plusieurs accrochages verbaux entre les deux liés au travail'». M. [OW] pouvait reprocher à M. [A] qu’il ne travaillait pas assez vite par exemple. Il affirme que les incidents dont il a été témoin étaient de nature professionnelle. Il n’a en revanche pas entendu d’agressivité ni de violence physique ni de propos racistes, tout en concédant qu’il a pu y avoir des insultes et de la violence verbale. Lui-même n’a pas eu de souci avec M. [A] mais a eu des accrochages avec M. [OW].

[GU] [H], auditionné le 26 avril 2019, est arrivé sur le rayon le 11 février 2019 alors que M. [A] était en arrêt de travail. Il n’a rien constaté.

[U] [W] a été entendue le 26 avril 2019. Elle n’a rien constaté non plus et affirme que depuis que le dernier manager est parti que M. [OW] gère le rayon, tout va bien.

[P] [TX], auditionnée le 26 avril 2019 n’a rien vu, rien entendu.

[NI] [Z], entendu également le 26 avril 2019, n’a «'pas grand-chose à dire sur le sujet'». Il n’a été témoin d’aucune altercation entre M. [A] et M. [OW], ni de violences physiques ou verbales, ni de propos racistes.

[UR] [EM], auditionnée le 26 avril 2019, a «'été témoin’d'altercations entre les deux. Sans prêter forcément attention, on pouvait entendre les voix s’élever. Cela concernait le travail. Régulièrement, c’était parce que [O] ([OW]) demandait des choses à faire à [B] ([A]) ce qui ne lui plaisait pas'; c’est à cause de cela que ça partait régulièrement au clash. En dehors de cela, ils ne se parlaient jamais'». Elle explique plus loin que M. [A] «'n’aime pas qu’on lui dise ce qu’il doit faire'». Elle n’a rien vu ni entendu au sujet de violences physiques. Elle n’a pas de souvenir de violences verbales, tout en concédant qu’il «'y a peut-être eu de la vulgarité entre les deux'». Elle n’a pas été témoin de propos racistes. Elle conclut que l’ambiance est parfaite depuis le départ de M. [A] et du manager': «'c''est plus calme, on n’entend plus crier'».

[GA] [G] a expliqué, le 25 avril 2019, qu’il n’a rien vu ni constaté. Il précise que M. [A] «'[semblait] démotivé dans son travail depuis quelques temps. Il paraissait lâcher un peu son activité. On lui aurait refusé de progresser (d’après ce qu’il dit), ce qui expliquerait peut-être son comportement'».

[L] [I], entendu le 25 avril 2019, indique qu’il y a «'déjà eu plusieurs incidents entre [B] et [O]. [O] donne des directives à [B] que [B] n’accepte pas. Peut-être que le ton employé pat [O] était trop directif. Lorsque [O] s’adresse à [B], [B] n’accepte pas ses ordres. Cela pouvait dégénérer en altercation verbale plutôt agressive. [Il] note que cela pouvait venir de [B] et [O]. [B] n’acceptait pas la position hiérarchique de [O]'». Il ajoute que «'cela fait longtemps que ça dure mais [que] cela s’est accentué ces derniers temps. Et c’était répétitif'». Il précise que «'un matin ils ont failli en venir aux mains mais [O] a quitté les lieux'». Il n’a entendu aucun propos raciste. Il explique': «'[B] avait tendance à se sentir persécuté. (') Les tensions entre les deux étaient pesantes et perturbaient le travail d’équipe. Depuis l’absence de [B], les tensions se sont beaucoup apaisées'».

[VK] [D], auditionnée le 25 avril 2019, indique savoir que les relations étaient tendues entre M. [A] et M. [OW]': «'les échanges entre les deux sont secs. Mais pas d’altercation vue entre les deux'». Elle n’a pas été témoin d’une scène de violence entre les deux, ni de propos raciste. Elle ajoute': «'lorsque [O] demandait à [B] de faire quelque chose, il refusait. Depuis trois ans que je suis là, j’ai vu l’attitude professionnelle de [B] décliner, il s’en fichait de plus en plus de tout'».

[BZ] [C], entendu le 25 avril 2019, expose que M. [A] répondait à M. [OW] lorsqu’il lui donnait des ordres'; «'il n’accepte pas qu’on lui dise ce qu’il faut faire'». Il n’a pas été témoin de violences physiques ou verbales, ni de propos raciste. Il ajoute que lui-même remplace M. [OW] quand celui-ci est absent et qu’il transmet alors les directives. Il précise que M. [A] «'n’accepte pas ce rôle [qu’il] joue alors qu’il s’agit de directives professionnelles. [B] n’accepte pas les ordres donnés. Il a du mal à accepter la hiérarchie et à faire ce qu’on lui demande de faire. (') [B] pouvait refuser ce qu’on lui demandait de faire. Il pouvait partir et ne pas faire le travail demandé. (') On sent [O] beaucoup plus détendu et moins stressé depuis que [B] est absent. L’ambiance de l’équipe est également plus détendue'; mais cela est lié aussi à l’absence de manager'».

La société Carrefour Hypermarché verse ensuite le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT qui s’est tenue le 29 mai 2019 au cours de laquelle a été présentée l’enquête réalisée.

Il en ressort que «'les entretiens avec les collaborateurs du PLS (rayon où se trouait M. [A]) ont permis de lever le doute sur les accusations de racisme. Aucun des collaborateurs n’a indiqué avoir entendu des propos racistes et discriminatoires de [O] [SD] envers [B] [A].

Aucun des collaborateurs n’a indiqué avoir entendu des insultes émanant de l’un ou de l’autre.

Chacun s’entend à affirmer que les relations entre [B] [A] et [O] [OW] sont mauvaises et tendues et qu’ils ne s’entendent pas. Mais pour autant, aucun des collaborateurs n’a indiqué que cette situation ait dégénéré.

Pour beaucoup d’entre eux, [B] [A] était démotivé depuis plusieurs mois, et son implication sur son poste de travail paraissait insuffisante. De plus, il est indiqué que [B] [A] avait un problème avec la hiérarchie (représentée par [O] [OW]) et qu’il n’acceptait pas ou difficilement les ordres qui lui étaient donnés'».

Il est fait état de ce que le changement de rayon opéré le 4 février 2019 a permis à M. [A] de «'sortir (') d’une situation source de tension'».

Le CHSCT déplore que M. [A] ait été en arrêt de travail à lui suite de son affectation au rayon liquide. «'Cela n’a pas donné l’image de son investissement et de son envie de travailler'».

En conclusion, «'le CHSCT et la direction s’entendent sur le fait que [B] reste affecté sur le rayon liquide. Concernant les propos de [O] [OW] dénoncés par [B] [A], aucune preuve et aucun avis donné pat les collaborateurs du rayon PLS n’a permis d’abonder dans le sens de [B] [A] et de prouver ces propos. Une réponse écrite va être faite au courrier de [B] [A]'».

L’employeur produit également le courrier qu’il a adressé le 7 mai 2020 au conseil de M. [A] en réponse à la lettre de ce dernier en date du 7 avril 2020.

Il y est indiqué que l’agression physique du 22 décembre 2018 dont il est fait état est en réalité un échange verbal et n’a été évoquée par M. [A] que dans son courrier du 22 janvier 2019.

Concernant le travail du dimanche, la société Carrefour Hypermarché précise que le «'magasin a commencé à ouvrir les dimanches matins à compter du 21 octobre 2018'» et que «'M. [A] a travaillé les dimanches 2, 9, 23 et 30 décembre 2018 ainsi que le 3 février 2019. Par la suite, il était en arrêt maladie'».

Au sujet de la photographie, M. [K], directeur, explique ne pas être responsable des publications qui incombent à la zone commerciale.

La société Carrefour Hypermarché verse à ce sujet un courrier du président de l’association des commerçants de [Localité 6] Soleil qui «'confirme que la photo de l’équipe a été diffusée par [ladite association] et ceci de façon indépendante de l’enseigne Carrefour. La diffusion de la photo avait pour but de communiquer les résultats du challenge inter-entreprise dans [la] newsletter interne aux enseignes adhérentes, aucune diffusion externe n’a eu lieu. La diffusion se pratique en un seul exemplaire par enseigne et n’est en aucun cas diffusé par l’association à chaque collaborateur'».

A la suite de ce challenge, chacun des collaborateurs de l’hypermarché Carrefour [Localité 6] qui y a participé s’est vu remettre une bouteille de champagne de la part du directeur du magasin, y compris M. [A], ainsi que cela résulte de l’attestation de M. [K].

Est également versé aux débats le passeport formation de M. [A] qui révèle que, d’avril 2015 à mai 2018, il a bénéficié de 30 journées de formation dans différents domaines': la relation à la clientèle, les conditions d’hygiène, la sécurité incendie, les compétences professionnelles'

Il résulte de tous ces éléments que les agissements dénoncés par M. [A] comme étant constitutifs de discrimination ou de harcèlement moral ne sont pas établis.

En effet, l’affichage d’une photographie qui le représente au sein d’une équipe de football et d’une liste de noms de joueurs sur laquelle le sien n’apparaît pas, à supposer que ces deux éléments correspondent, est insuffisant à caractériser l’existence d’une discrimination. En effet, aucun élément du dossier ne permet à la cour d’établir que les six noms listés sont ceux des six personnes présentes sur la photo aux côtés d’un septième individu que les parties s’accordent à désigner comme étant M. [A]. Ensuite, cette diffusion n’incombe pas à la société Carrefour Hypermarché en tant que telle mais à l’association des commerçants du centre commercial.

Concernant les propos racistes qui étaient seulement dénoncés par M. [A], ils ne sont corroborés par aucun autre élément et sont au contraire contestés par les collègues mêmes de M. [A], de même que les insultes.

Quant à l’impossibilité de travailler le dimanche ou de prendre sa pause le 5 septembre, rien ne les établit. Il est au contraire démontré que M. [A] a travaillé une partie importante des dimanches concernés depuis l’ouverture dominicale du magasin.

En conséquence de tous ces éléments, il y a lieu de débouter M. [A] de sa demande de nullité de son licenciement pour cause de harcèlement moral et de discrimination, ainsi que des demandes financières subséquentes.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement

L’article L.1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L.1226-2-1 poursuit que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

En l’espèce, M. [A] qui soutient que la société Carrefour Hypermarché a failli à son obligation de reclassement, ne procède sur ce point que par seule voie d’affirmation.

Or, les éléments du dossier permettent d’établir la chronologie suivante': le 17 juin 2019, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude concernant M. [A] avec les préconisations suivantes pour le reclassement du salarié': «'sans attention soutenue et sans plusieurs tâches à faire dans le même temps. Capacités restantes': il pourrait occuper un poste dans un autre magasin. A envisager une formation qui respecte les restrictions émise'».

A la suite de cet avis, l’employeur a immédiatement, dès le 20 juin 2019, écrit au médecin du travail pour avoir plus de précisions sur les possibilités de reclassement de M. [A].

Le même jour, il a adressé un courrier au salarié en lui demandant de remplir un questionnaire pour organiser la recherche de poste de reclassement et lui a proposé un rendez-vous le 29 juin suivant pour évoquer ce point.

[B] [A] n’est pas venu à cette rencontre. Il n’a rien écrit à son employeur à ce sujet. Il indique dans ses écritures que son état ne lui permettait pas de se retrouver confronté «'aux personnes qui ont ignoré sa détresse pendant plusieurs mois'». Or, il n’a pas plus renvoyé le questionnaire rempli par ses soins.

Le 1er juillet 2019, le Dr [XY], médecin du travail a spécifié que M. [A] «'pourrait occuper un poste dans un autre magasin'» en invitant l’employeur à s’assurer de la compatibilité des postes auprès des médecins du travail des magasins concernés.

Le même jour, le manager des ressources humaines, Mme [Y], a écrit aux entreprises du groupe pour connaître les postes susceptibles d’être proposés à M. [A], en joignant le curriculum vitae du salarié, sa fiche d’inaptitude et son passeport formation.

Le 12 juillet 2019, la société Carrefour Hypermarché a recontacté M. [A] pour attirer son attention sur l’importance de connaître ses mobilités géographiques afin de ne pas obérer ses possibilités de reclassement. Il a été précisé que le médecin du travail recommandait un reclassement dans un autre magasin. Il était alors demandé à M. [A] d’indiquer s’il était mobile et, dans l’affirmative, dans quelles régions.

Ce courrier est resté sans réponse.

Des postes vacants ont été identifiés et soumis au médecin du travail qui a écrit, le 5 août 2019, que ceux-ci pouvaient être proposés au salarié.

Les postes ont été soumis aux délégués du personnel le 4 septembre 2019. Ils ont émis un avis favorable.

Par courrier du 4 septembre 2019, la société Carrefour Hypermarché a proposé 5 postes à M. [A], d’employé rayon alimentaire': trois postes en Haute Garonne, un poste en région parisienne et un poste en Bretagne.

Le 13 septembre 2019, M. [A] a fait part de son refus desdits postes.

L’employeur a alors engagé la procédure de licenciement par l’envoi de la convocation à l’entretien préalable.

[B] [A] a alors émis le souhait de suivre une formation en alternance pour une licence professionnelle assurance, banque, finance, qu’il a précisé par son courrier du 26 septembre 2019.

Dès le 1er octobre 2019, l’employeur a fait des démarches auprès de l’établissement Carrefour Banque d'[Localité 4] pour savoir si un tel poste en alternance pourrait être proposé à M. [A] auprès de Carrefour Banque. Il lui a été opposé un refus.

Force est donc de constater que les prescriptions édictées par les textes susvisées ont été respectées': le médecin du travail et les représentants du personnel ont été consultés et ont émis un avis favorable aux postes de reclassement identifiés. Il a été proposé plusieurs postes à M. [A], de niveau équivalent à celui qu’il occupait, correspondant à ses qualifications telles qu’elles résultaient des informations en possession de l’employeur et conformes aux préconisations du médecin du travail. Ces offres étaient sérieuses et précises.

Le salarié les a déclinées. Il soutient que celles-ci imposaient qu’il déménage alors que son contrat de travail ne possédait pas de clause de mobilité. Cette circonstance est inopérante, dans la mesure où la modification du contrat de travail était rendue nécessaire par l’état de santé du salarié.

De plus, à la suite de l’entretien préalable, l’employeur a procédé à de nouvelles recherches pour tenter de permettre au salarié d’intégrer la formation en alternance qu’il envisageait mais celles-ci se sont révélées infructueuses.

En conséquence de tous ces éléments, il convient de débouter M. [A] de sa demande de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement et de rejeter ses demandes financières subséquentes.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Le jugement querellé sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, telles qu’elles résultent des formules générales employées dans le dispositif.

[B] [A], qui succombe en son appel, devra en supporter les dépens.

L’équité et les situations respectives des parties commandent toutefois de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société Carrefour Hypermarchés qui sera donc déboutée de sa demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 26 avril 2023';

Y ajoutant':

CONDAMNE M. [B] [A] aux dépens d’appel';

DEBOUTE la société Carrefour Hypermarchés de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,