AC/JD

Numéro 25/3387

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 11/12/2025

Dossier : N° RG 23/01934 – N° Portalis DBVV-V-B7H-ISTO

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[Y] [K]

C/

S.A.R.L. [6]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 11 Décembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 07 Mai 2025, devant :

Madame CAUTRES, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, Greffière.

Madame CAUTRES, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries, en présence de Madame SORONDO et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [Y] [K]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Maître PETRIAT, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A.R.L. [6] Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître LIGNEY de la SELARL DUALE-LIGNEY-BOURDALLE, avocat au barreau de TARBES, Maître MONEGER et Maître DUBERNET DE BOSCQ, avocats au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 22 JUIN 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 22/00070

EXPOSÉ DU LITIGE :

Le 18 novembre 2002, M [Y] [K] a été embauché en contrat à durée indéterminée par la SARL [6] régit par la convention collective nationale des entreprises du paysage en qualité d’ouvrier paysagiste.

Ses fonctions ont évolué au sein de la société.

Un avenant en date du 1er juin 2017 a prévu la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours, à raison de 223 jours de travail à effectuer sur l’année, et d’un salaire mensuel brut de 2.530 euros.

Le 11 mai 2021, M. [K] a transmis un arrêt de travail à son employeur.

Le 20 mai 2021, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 31 mai 2021.

Le 4 juin 2021, l’employeur a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave, libellé comme suit :

« Vous avez été convoqué le 31 mai 2021 à un entretien pour être entendu sur un projet de licenciement. Lors de cet entretien vous étiez assisté par Monsieur [H] [L], salarié de l’entreprise.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

D’une part, le vendredi 07 mai 2021 en fin d’après-midi, vous avez appelé le Garage [E] qui était censé vous livrer un engin le jour-même au dépôt suite à sa réparation et vous l’avez insulté et menacé pour défaut de livraison.

Vous lui avez tenu les propos suivants : « je suis le patron, je veux savoir où est le tracteur ».

Monsieur [E], le patron du garage, comprenant à votre comportement que vous n’étiez en aucun cas le patron, vous a répondu que le tracteur serait livré le lundi matin à 8h et que ça avait été vu avec l’entreprise.

Suite à quoi selon Monsieur [E], je cite, vous êtes « monté dans les tours » et l’avez menacé : « je vais venir, je vais vous casser la gueule. »

Monsieur [E] a raccroché, comprenant qu’aucune discussion posée n’était possible avec vous.

Par la suite, vous avez appelé votre supérieur hiérarchique direct, Monsieur [V] [F], lui laissant un message pour lui faire part de votre mécontentement quant au fait que l’engin en question n’ait pas été livré.

Ce dernier vous a rappelé en vous expliquant que l’engin n’avait pas pu être livré parce que quand le livreur s’est présenté au dépôt le vendredi à 17h, celui-ci était fermé, la secrétaire étant en congés payés et [V] [F] étant en déplacement professionnel. Il vous a confirmé que l’engin serait livré dès le lundi.

Votre attitude nuit gravement à l’image de marque de l’entreprise. Nous ne saurions en effet tolérer que les membres de notre personnel, qui plus est le chef de chantier à votre niveau de responsabilité et qui a pour nous un devoir d’exemplarité, se permettre d’insulter et de menacer un de nos fournisseurs.

D’autre part, le lundi 10 mai 2021, à 5h29 vous avez adressé un SMS à [V] [F] lui indiquant que vous ne seriez pas présent au travail parce que votre fils était malade : « Salut, je ne serais pas là aujourd’hui j’ai mon fils malade. Bonne journée ». Ce à quoi [V] [F] a répondu par SMS « Bonjour, ok ».

Vous avez ensuite tenté de le joindre par téléphone sur les coups de 10h et il vous envoyé un SMS vous indiquant « je suis en réunion je t’appelle après » sans avoir pris connaissance du message vocal d’insultes que vous avez formulé à son encontre.

Vous lui avez également adressé le SMS suivant : « je vais te démonter ».

[V] [F] a tenté de vous joindre par téléphone pour s’expliquer avec vous compte tenu de la nature des messages que vous lui aviez laissés tant par SMS que par message vocal. Vous l’avez à nouveau insulté.

Et vous n’en êtes pas resté là puisque vous avez à nouveau tenté de le joindre le même jour sur les coups de 15h et lui avez laissé le message vocal suivant : « ouais bon [V], je vais te dire un truc : laisse tomber, arrêtes tes messages. T’es une grosse merde. Je suis désolé. J’ai appelé [M]. J’ai appelé [A] [B]. Donc pour moi tu ne vaux rien. Donc voilà. Allez tchao, au revoir. »

Les insultes, les injures, les menaces et le dénigrement auquel vous vous adonnez par rapport à votre supérieur hiérarchique sont intolérables.

Ce comportement est d’autant plus inacceptable au poste de chef de chantier que vous occupez et qui vous place dans une relation sensée être privilégiée et de confiance avec votre supérieur hiérarchique, [V] [F], qui est conducteur de travaux et qui doit pouvoir s’appuyer sur vous.

Or force est malheureusement de constater que vous ne lui manifestez aucun respect puisque, outre ces messages d’insultes et d’injures, de menaces et de dénigrement que vous lui avez adressés directement, vous avez également laissé un message vocal à son supérieur hiérarchique, [R] [X], Directeur de Production, dont les termes étaient les suivants : « oui Monsieur [X] c’est [Y]. Bon écoutez impossible de vous avoir. C’est un truc de fou. Donc voilà j’arrête, terminé, basta. [O] c’est terminé pour moi. Vous avez décidé de prendre [V] qui pour moi est une grosse merde en fin de compte. Donc je suis désolé mais voilà je tenais à vous le dire : c’est une grosse merde. Donc [V] c’est une grosse merde. Vous avez pris une grosse merde. [B] a pris une grosse merde. Vous avez pris une grosse merde. Donc voilà je tenais à vous le dire. Terminé, Basta, moi je me casse (') ».

Autrement dit, vous avez traité votre supérieur hiérarchique direct de « grosse merde » pas moins de 6 fois dans un message que vous avez laissé au Directeur de Production qui est son supérieur hiérarchique direct.

Vos avez également téléphoné, le même jour, au service ressources humaines, au siège du Groupe et avez non seulement critiqué l’entreprise mais également [V] [F] dans les mêmes termes.

Lors de notre entretien, vous n’avez nié aucun de ces faits.

Vous avez même ri à la lecture des messages vocaux en question et avez déclaré « je suis grillé ». Vous avez donc bien mesuré la gravité des faits qui vous sont reprochés.

Pour autant, vous n’avez pas jugé nécessaire de présenter vos excuses à [V] [F], pas même au moment de ramener votre véhicule de service au sein de l’entreprise, suite à votre arrêt de travail qui a débuté le lendemain même des faits qui vous sont reprochés, à savoir le 11 mai 2021.

En effet, suite à votre remise en arrêt de travail, vous nous avons demandé de bien vouloir nous restituer votre véhicule de service ainsi que votre téléphone portable afin de pouvoir réorganiser notre planning et de pouvoir répondre aux sollicitations de nos clients.

Vous n’êtes en effet pas sans savoir, compte tenu du poste que vous occupez, que nous planifions les chantiers à la semaine et que toute absence oblige à une réorganisation du planning et des équipes de chantiers.

(') »

Le même jour, M. [K] a reçu les documents de fin de contrat.

Le 16 mars 2022, M. [K] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 8] au fond aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 22 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a :

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [K] est bien fondé,

— Débouté M. [K] des demandes suivantes :

5.477,96 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 547,79 euros bruts pour congés payés,

15.216,48 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

41.084,55 euros nets à titre de dommages et intérêts.

— Dit que la convention en forfait de jours n’est pas privée d’effet,

— Débouté M. [K] des demandes suivantes :

35.534,78 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 3 553,47 euros bruts pour congés payés,

6.566,28 euros bruts à titre de repos compensateurs non pris outre 656,62 euros bruts pour congés payés,

Y compris les demandes « à titre subsidiaire » et « en toute hypothèse »,

— Débouté M. [K] de sa demande de 2.000 euros au titre de 1'article 700 du code de procédure civile,

— Dit que chaque partie supporte ses dépens,

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— Débouté SARL [6] de sa demande reconventionnelle de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 10 juillet 2023, M. [K] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 26 septembre 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [K] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondée l’appel interjeté par M. [K] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau le 22 juin 2023,

— Réformer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcé le 4 juin 2021 est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Fixer le salaire de référence à 2.738,97 euros brut mensuel,

— Condamner la SARL [6] à verser à M. [K] les sommes suivantes :

15.216,48 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

5.477,96 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 547,79 euros bruts à titre de congés payés et afférents,

41.084,55 euros nets à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Constater la nullité du forfait annuel en jours,

— Condamner la SARL [6] à verser à M. [K] les sommes suivantes :

A titre principal :

35.534,78 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaire sur la période de juin 2018 à juin 2021 outre la somme de 3.553,47 euros bruts à titre de congés payés afférents pour la période allant du mois de juin 2018 au mois de juin 2021,

6.566,28 euros bruts à titre de repos compensateur non pris sur les années 2018 et 2019, outre la somme de 656,62 euros bruts à titre de congés payés y afférent.

A titre subsidiaire :

10.739,34 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaire sur la période de juin 2018 à juin 2021 outre la somme de 1.073,93 euros bruts.

En toute hypothèse :

5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement des articles L.1222-1 et L.3121-61 du code du travail,

2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter la SARL [6] de sa demande reconventionnelle,

— Dire que les sommes allouées à M. [K] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts.

— Condamner la SARL [6] à payer à M. [K] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépense de l’instance.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 18 décembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SARL [6] demande à la cour de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Pau le 22 juin 2023,

En conséquence :

— Juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [K] repose à l’évidence sur une faute grave,

— Débouter par voie de conséquence M. [K] de ses demandes au titre de l’indemnité légale de licenciement, de l''indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Juger licite le forfait annuel en jours convenu entre les parties et Débouter par voie de conséquence M. [K] de ses demandes subséquentes à titre de rappel d’heures supplémentaires, du repos compensateur et de dommages intérêts,

— Subsidiairement, dans l’hypothèse extraordinaire où la cour d’appel jugerait nulle la convention de forfait annuel en jours convenue entre les parties,

— Condamner M. [K] à procéder au remboursement de 21,4 jours de repos sur la période non prescrite du 18 mars 2019 au 4 juin 2021, soit l’équivalent de 2.592,29 euros bruts,

— Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Y ajoutant :

— Condamner M. [K] à payer à la SAS [6] la somme de 4.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la convention de forfait en jours :

Sur la validité de la convention de forfait :

En vertu de l’article L.3121-53 et L.3121-54 du code du travail, la durée de travail peut être forfaitisée en jours, et ce forfait en jours est annuel.

En vertu de l’article L.3121-63 dudit code, les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise, ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. En l’espèce, le contrat de travail de M. [K] est régi par la convention collective nationale des entreprises du paysage, laquelle prévoit dans les dispositions particulières propres aux techniciens et agent de maîtrise, au chapitre IV à l’article 8, la possibilité pour l’ensemble des salariés relevant de la position TAM, de recourir à une convention de forfait annuel en jours.

Il ressort des pièces communiquées par les parties que par un avenant du 1er juin 2017, la société [5] a promu M. [K] au poste de chef de chantier, classification TAM 3 et les parties ont conclu, conséquemment, une convention de forfait annuel en jours conformément aux dispositions de la convention collective susvisée.

M. [K] invoque la nullité de sa convention de forfait pour violation des dispositions conventionnelles et légales applicables pour non-respect de la durée conventionnelle et pour non-respect des modalités de suivi et de contrôle de sa charge de travail. En conséquence, il demande l’application des règles de droit commun relatives à la durée de travail.

La société [6] conteste ce point en indiquant que les parties ont mutuellement convenu à un forfait de 223 jours et ce conformément à l’article L.3121-66 du code du travail et qu’elle a mis place un suivi de la charge de travail du salarié conformément aux dispositions conventionnelles et légales.

Concernant la validité de la convention de forfait en jours en raison de la durée, en vertu de l’article L.3121-64 I du code du travail, l’accord collectif mettant en place la convention de forfait en jour doit déterminer le nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours.

En l’espèce, l’article 8 de la convention collective susmentionnée prévoit :

Une base annuelle de 218 jours,

La possibilité de conclure un forfait réduit portant sur un nombre de jours de travail compris entre 100 et 218 jours.

Or force est de constater que les dispositions contractuelles ne respectent nullement les exigences conventionnelles et légales quant au nombre de jours travaillés, l’argument de l’employeur ne pouvant être retenu, la renonciation par le salarié d’une partie de ses jours de congés ne pouvant en aucun cas être implicite.

Par conséquent, compte tenu de l’ensemble des éléments précités, la convention de forfait en jours doit être déclarée nulle.

Sur les conséquences de la nullité de la convention de forfait jours :

Sur le rappel d’heures supplémentaires :

L’article L. 3171-4 du code du travail énonce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments rapportés par les parties pour en déduire souverainement l’existence ou non d’heures supplémentaires. Une fois constatées, le juge détermine le montant du rappel du salaire, sans être tenu, pour autant, de préciser le détail de son calcul.

Pour justifier des heures supplémentaires non rémunérées qu’il soutient avoir réalisées, M. [K] produit un tableau informatique des heures de travail effectuées, présenté par semaine depuis la 23ème semaine de l’année 2018, soit à partir du 4 juin 2018 jusqu’au 4 juin 2021. Ce dernier réclame ainsi sur la base de ce tableau et pour la période susmentionnée, la somme de 35.534,78 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 3.553,47 euros bruts de congés payés y afférent.

La société [6] fait valoir que M. [K] se contente de procéder à des allégations sans qu’elles soient étayées par des éléments probants, ajoutant que le décompte fourni par le salarié a été reconstitué que pour les besoins de la cause, de manière forfaitaire et sans justificatif à l’appui. Pour démentir l’accomplissement d’une partie des heures supplémentaires invoquées, l’employeur produit « la fiche salarié » de M. [K], complétée à l’aide des codes personnels de ce dernier, laquelle fait état des heures réalisées du 4 juin 2018 au 04 juin 2021, considérant toutefois que la période avant le 18 mars 2019 est prescrite.

Sur la prescription, en vertu de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande en paiement d’un rappel de salaire fondée sur la nullité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L.3245-1 du code du travail.

En l’espèce, la cour a considéré que si la convention de forfait jours de M. [K] n’était pas nulle, elle était tout du moins privée d’effet, de sorte que ce dernier peut valablement demander l’application des règles de droit commun relative au temps de travail et aux heures supplémentaires. Ainsi, conformément à l’article précité, le salarié peut demander les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat, à savoir du 4 juin 2018 au 4 juin 2021.

Sur la preuve des heures supplémentaires, alors même que le tableau informatique produit par M. [K] n’indique que le quantum des heures qu’il dit avoir accomplies sans détailler ni les horaires réellement effectués ni les temps de pause, ledit tableau fait état d’un décompte hebdomadaire indiquant les jours d’absences et le nombre global d’heures travaillées.

De plus, il ressort des pièces du dossier que d’une part ledit tableau est identique à celui produit par le salarié devant le conseil de prud’hommes et que d’autre part il existe des différences notables entre le tableau établi par le salarié et celui établi par l’employeur.

Dès lors, il résulte de ces éléments que le salarié présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

L’employeur ne conteste pas la réalisation d’heures supplémentaires, pour autant, il soutient qu’elles étaient en-deçà des 50 heures alléguées par le salarié. A ce titre, il verse au débat « la fiche salarié » de M. [K], précisant que cette dernière est dûment complétée par le salarié à l’aide de ses codes personnels. Concernant ce point le salarié confirme qu’il a complété lui-même ladite fiche qui ne tiennent pas compte des temps d’improductivité.

Les parties ont réciproquement produit les bulletins de salaire de M. [K], du mois de mai 2018 à juin 2021 pour ce dernier et du mois de mars 2019 à juin 2021 pour la société [6], lesquels mentionnent notamment les absences de M. [K] pour congés payés, maladie non professionnelle, et RTT.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour a acquis la conviction que le salarié a accompli des heures supplémentaires non rémunérées par l’employeur.

Dès lors, il sera alloué à M. [K] la somme de 9.370, 47 euros bruts au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 937,04 euros bruts au titre des congés payés y afférents. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur le repos compensateur :

En vertu de l’article L.3121-33 I du code du travail, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche :

Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %,

Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30,

Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30 sans qu’elle ne puisse être inférieure à 50 % es heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

L’article 56 de la convention collective des entreprises du paysage fixe le contingent annuel à 350 heures par année civile et par salarié. Il précise également que les heures effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixé à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.En l’espèce, si M. [K] a effectivement réalisé des heures supplémentaires, ces dernières ont toujours été effectuées dans la limite du contingent annuel fixé par la convention collective susmentionnée. En effet, il résulte des pièces du dossier que M. [K] n’a effectué aucune heure supplémentaire au-delà du contingent annuel fixé par les dispositions conventionnelles.

Dès lors, M. [K] sera débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point.

Sur le préjudice subi sur le fondement de l’article L.3121-61 du code du travail :

L’article L.3121-61 du code du travail énonce que lorsque le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

En l’espèce, la convention de forfait jours conclue dans le cadre d’un avenant signé le 1er juin 2017 prévoit 223 jours de travail par an à compter de cette date, alors que la convention collective des entreprises du paysage prévoyait une base annuelle de 218 jours pour les conventions de forfait jours.

Cependant la convention de forfait en jours ayant été déclarée nulle, elle est réputée n’avoir jamais existé. De ce fait la salariée ne peut se prévaloir d’un préjudice résultant de l’application de l’article L.3121-61.

Par conséquent, la salariée sera déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle de la société [6] formulée en cause d’appel :

Si le non-respect des dispositions conventionnelles par l’employeur rend la convention de forfait jours nulle et ouvre le droit pour le salarié de revendiquer l’application des règles de droit commun en matière de durée de travail, cette nullité a pour conséquence également de considérer comme indu le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait devenu A cet égard, l’employeur est fondé à obtenir le remboursement de ceux qui ont été pris.

En l’espèce, l’employeur réclame le remboursement de 21,4 jours de repos sur la période du 18 mars 2019 au 4 juin 2021, soit l’équivalence de 2.592,29 euros bruts. A cet égard, il résulte des bulletins de salaire du mois de mars 2018 au mois de juin 2021, du tableau récapitulatif du décompte des heures effectuées par M. [K], lequel indique également les jours d’absences, et du reçu pour solde de tout compte, que le salarié a pris 15,4 jours de réduction du temps de travail.

Dès lors, il sera alloué à la société [6], au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail, la somme de 1.865,48 euros bruts.

Sur le licenciement pour faute grave :

En vertu de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, étant précisé qu’une cause n’est réelle qu’à la stricte condition d’être existante, objective, et exacte. En vertu de l’article L. 1235-1 dudit code, il appartient au juge de vérifier le caractère réel et sérieux au vu des éléments fournis par les parties, étant ajouté, que si le doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, M. [K] a été licencié pour faute grave, dès lors, il appartient à l’employeur d’établir que la faute du salarié était d’une gravité telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise, et ce même pendant la durée du préavis.

Pour qualifier la faute grave, il incombe donc au juge de vérifier si le motif allégué par l’employeur constitue une violation des obligations découlant de l’exécution du contrat de travail du salarié licencié et, si c’est le cas, que la qualification retenue par l’employeur est justifiée. Toutefois, si le juge écarte la faute grave, il doit néanmoins rechercher si les faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement, notifié le 4 juin 2021, qui fixe les limites du litige vise, pour justifier la décision de licenciement, la tenue de propos insultants, injurieux, dénigrants, et menaçants de la part du salarié envers son supérieur hiérarchique et un fournisseur de la société de manière réitérée entre le 7 et 10 mai 2021.

M. [K] oppose à la société que son comportement serait lié à des fragilités psychologiques d’ordre personnel et professionnel que la société a sciemment ignorées.

Il résulte des éléments du dossier qu’entre le 7 et le 10 mai 2021, à la suite d’un incident relatif à la livraison d’un engin de chantier, M. [K] a proféré des insultes, des injures, des dénigrements et des menaces de façon réitérée à l’égard de 3 interlocuteurs différents : M. [E], M. [F] et M. [X].

A ce titre, l’intimée rapporte comme élément :

Une attestation de M. [E] dans laquelle ce dernier déclare que le 7 mai 2021 M. [K] l’a injurié lui et son personnel de « tous les noms » et qu’il a fini par le menacer en déclarant « je vais venir, je vais vous casser la gueule » (pièce 11).

Une attestation de M. [F] dans laquelle ce dernier explique que M. [K] l’a dénigré une première fois le 7 mai 2021 en le présentant comme un « bon à rien », l’a menacé une première fois le 10 mai 2021 en lui envoyant par SMS « je vais te démonter », et lui a laissé un message vocal le même jour l’insultant de « grosse merde » et le traitant de « bon à rien » (pièce 12).

Une attestation de M. [X] dans laquelle ce dernier confirme avoir reçu plusieurs appels téléphoniques de M. [K] au cours desquels ce dernier présentait M. [F] comme « une grosse merde » et « un bon à rien » (pièce 13).

Un procès-verbal établi par un huissier de justice dans lequel il constate, après avoir procédé à la retranscription des messages vocaux et des mails, que M. [K] a effectivement tenu des propos menaçants, insultants, injurieux et dénigrant à l’égard de M. [F] et M. [E] et à propos de M. [F] à M. [X].

M. [K] ne conteste pas les propos rapportés par l’employeur.

Toutefois, le salarié avance que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, pour l’avoir privé d’un suivi médical et pour avoir délibérément ignoré les difficultés relationnelles avec M. [F], sont suffisants pour considérer le licenciement comme abusif.

Concernant l’absence de suivi médical, en vertu de l’article L.4624-2-3 et R.4624-31 du code du travail, avant les dispositions issues du décret n°2022-372 du 16 mars 2022, le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise par un médecin de travail après une absence justifiée par une incapacité d’au moins 30 jours résultant d’une maladie ou d’un accident non professionnel.

Si l’initiative de la visite de reprise appartient à l’employeur, le salarié peut également en solliciter l’organisation auprès de son employeur ou auprès du médecin du travail en avertissant l’employeur de cette demande.

Il ressort des pièces du dossier que M. [K] a été placé en arrêt maladie, notamment pour trouble anxiodépressif suite à des difficultés non-professionnelles, à plusieurs reprises au cours de la relation contractuelle :

Du 6.01.2020 au 30.04.2020

Du 6.08.2020 au 23.10.2020

Du 12.11.2020 au 22.01.2021

Du 11.04.2021 au 02.01.2022

Le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en matière de prévention et de protection de la santé des salariés en ne le convoquant pas à une visite médicale de reprise après son arrêt maladie du 6.08.2020 au 23.10.2020.

L’arrêt maladie précité comptabilise 78 jours d’incapacité résultant d’une maladie d’origine non-professionnelle, en conséquence, le salarié aurait dû bénéficier d’une visite médicale de reprise.

Toutefois, alors même que l’employeur produit des mails responsifs de la [7], en date de 13 février, du 2 septembre et du 14 octobre 2020, dans lesquels cette dernière informe l’entreprise sur les difficultés qu’elle rencontre pour organiser les visites de reprises, aucun élément objectif et nominatif sur lesdits mails permet de dire que l’employeur a réellement sollicité une visite médicale de reprise pour M. [K].

Pour autant, face à l’inertie de l’employeur, le salarié n’a pas sollicité l’organisation d’un examen de reprise.

Qui plus est, à l’issue de son arrêt maladie du 12.11.2020 au 22.01.2021, une visite médicale de reprise a été organisée, le 26 janvier 2021, au terme de laquelle le médecin du travail a seulement émis une vigilance quant au travail en terrain accidenté pendant une durée de 2 mois, mais n’a émis aucune réserve sur la compatibilité entre l’état de santé psychologique de M. [K] et le retour sur son poste de travail.

Par conséquent, M. [K] a été déclaré apte à exercer ses fonctions sans contre-indication liée à une quelconque fragilité psychologique et ce antérieurement aux faits reprochés. Etant ajouté, que cet avis d’aptitude n’a pas été contesté par M. [K].

Concernant les relations conflictuelles, la relation professionnelle entre M. [F] et M. [K] a duré 116 jours compte tenu des différents arrêts maladies de ce dernier.

Au soutien de ses allégations, M. [K] a produit une attestation de M. [L], collègue de travail du salarié, dans laquelle ce dernier déclare que « malgré son intention (M. [K]) de revenir à sa place ce qui est normal, j’ai senti de la part de notre nouveau conducteur de travaux, [V] [F], qu’il n’avait pas la même envie » ; « je n’ai pas senti que [V] veuille quelqu’un qui le seconde » ; « j’ai senti les relations se dégrader et un sentiment que [V] voulait faire craquer [Y] » ; « j’ai senti [Y] affecté par ce comportement ».

Cette attestation est le seul élément de preuve rapporté par le salarié pour établir la véracité des difficultés relationnelles entre M. [F] et M. [K] dont il fait état. Pourtant, en utilisant le verbe « sentir », M. [L] exprime seulement ce qu’il a perçu, il ne fait référence qu’à des impressions, des perceptions, lesquelles ne sont pas de nature à caractériser, de manière objective et avec exactitude, l’existence de difficultés relationnelles quelconque entre les deux salariés.

De la même manière, si l’employeur conteste l’existence de problème relationnel entre M. [F] et M. [K], il ne produit aucun élément de nature à fonder ses contestations.

Il ressort de tous ces éléments que les faits reprochés à M. [K] sont matériellement avérés. De plus, compte tenu de la teneur et de la réitération des propos auprès de 3 interlocuteurs différents au cours d’une période de 3 jours entre le 7 et le 10 mai 2021, les faits reprochés ne peuvent être considérés comme isolés et sont, par conséquent, suffisants pour justifier le licenciement de M. [K].

Par ailleurs, alors même que M. [K] a une ancienneté de 20 ans et qu’il a été promu au poste de chef de chantier, les débordements qui pourraient être considérés comme relatifs pour un autre salarié, sont déterminants pour lui. En effet, au regard de son poste de chef de chantier, M. [K] était responsable de 9 personnes auprès desquelles il se devait, au vu de ses responsabilités, de faire preuve d’exemplarité. En outre, M.[K] ne s’est pas seulement contenté de proférer des insultes, injures et dénigrements à l’encontre d’un fournisseur de l’entreprise et de son supérieur hiérarchique, mais il les a également menacés de violences physiques. Dès lors, l’employeur étant tenu à une obligation de sécurité, a valablement considéré qu’une personne agressive verbalement et menaçante physiquement ne pouvait continuer de travailler auprès des autres salariés de l’entreprise. D’autant plus lorsque le salarié fautif n’a émis aucun regret ni aucune excuse. Dès lors, la somme de ces griefs rendait impossible la poursuite du contrat de travail ni même le maintien de la relation de travail pendant la durée de préavis, de sorte que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié.

Sur les autres demandes :

Sur les intérêts :

Les sommes dues au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil de prud’hommes à l’employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de a décision qui les fixe.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement déféré sera confirmé sur la charge des dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile.

En cause d’appel, dans la mesure où les parties succombent réciproquement à des prétentions, il semble équitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles qui ne sont pas inclus dans les dépens.

De plus, chacune des parties partagera les dépens en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 22 juin 2023 sauf en ce qui concerne le licenciement pour faute grave et ses conséquences, la demande du salarié au titre de la contrepartie obligatoire en repos, la demande de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.3121-61 du code du travail, l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la convention de forfait en jours est nulle,

Condamne la société [6] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

9.370, 47 euros bruts au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

937,04 euros bruts au titre des congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires,

Condamne M. [K] à payer à la société [6] la somme de 1.865,48 euros bruts à titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail.

Dit que les sommes dues au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil de prud’hommes à l’employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe.

Dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens d’appel et dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,