AC/JD

Numéro 26/308

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 29/01/2026

Dossier : N° RG 22/01290 – N° Portalis DBVV-V-B7G-IGMT

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[N] [F]

C/

S.A.S. [10]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 29 Janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 05 Février 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

M^me PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [N] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Maître DABADIE, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A.S. [10] à nouveau suite à erreur

[Adresse 2]

[Localité 4]/france

Représentée par Maître BORDANAVE VIGNAU, avocat au barreau de PAU, Maître DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE

sur appel de la décision

en date du 11 AVRIL 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 20/00173

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [N] [F] a été embauché par la Sas [10]. selon contrat à durée indéterminée signé par les parties le 14 décembre 2017 avec engagement à compter du 8 janvier 2018 en qualité de chargé de projet, régi par la convention collective nationale des bureaux d’étude techniques, des cabinets d’ingénieurs conseil et des sociétés de conseil, dite Syntec, selon la position cadre 3.2, coefficient 210.

Le salarié a été sous le régime d’un forfait en jours de 218 jours. La rémunération a été fixée dans le contrat de travail à 7.917 euros par mois sur 12 mois.

Il a été placé à plusieurs reprises en arrêt de travail.

Le 30 novembre 2018, M. [F] a été placé en arrêt de travail jusqu’à la date de son licenciement et a déposé un dossier de reconnaissance de maladie professionnelle (trouble anxio-dépressif), lequel a fait l’objet d’une décision de rejet par la CPAM, rejet contesté devant le tribunal judiciaire et pendant devant ladite juridiction.

Le 11 mars 2020, M. [F] a été licencié, aux motifs suivants':

« Suite à notre entretien préalable du 06 mars 2020 auquel vous ne vous êtes pas présenté, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre absence de longue durée depuis le 12 novembre 2018 qui rend nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l’entreprise.

En effet, il ne nous est pas possible, compte tenu des fonctions que vous exercez, de procéder à votre remplacement temporaire, ce qui génère un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la date de la présentation de cette lettre. ».

Le 22 mars 2020, M. [F] a sollicité des précisions sur les motifs du licenciement, auquel l’employeur a répondu le 20 mai 2020 en ces termes «'comme je vous le disais dans mon courrier précédent, il ne nous est pas possible compte tenu des fonctions que vous exercez et de la formation nécessaire à notre méthodologie et outils, de procéder à votre remplacement temporairement. Vous occupez un poste de chef de projet qui aujourd’hui nous fait défaut. Nous sommes dans l’obligation d’envisager le recrutement d’un remplaçant pour pérenniser notre fonctionnement'».

Le 28 juillet 2020, il a notamment saisi la juridiction prud’homale au fond en contestation de son licenciement.

Par jugement du 11 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Pau a notamment :

Débouté [N] [F] de sa demande de nullité du licenciement,

Condamné la Sas [10] à verser à M. [N] [F] la somme de 23.751 euros brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la Sas [10] à verser à M. [N] [F] au titre de la clause de non concurrence, les sommes de 22.167,60 euros et 2.216,76 euros au titre des congés payés y afférents,

Condamné la Sas [10] à verser à M. [N] [F] la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [N] [F] à verser à la Sas [10] la somme de 41.134,47 euros au titre du remboursement des sommes perçues indûment en ce qui concerne le maintien de salaire,

Débouté M. [N] [F] et la Sas [10] de leurs autres demandes,

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le 9 mai 2022, M. [N] [F] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Selon conclusions d’incident en date du 10 juin 2022, l’employeur a sollicité du conseiller de la mise en état la radiation de la procédure faute d’exécution du jugement par la partie appelante et la condamnation de M. [F] à lui verser la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 20 octobre 2022, le conseiller de la mise en état de la chambre sociale de Pau a':

Déclaré recevable la demande de la Sas [10] tendant à la radiation de l’affaire pour défaut d’exécution ;

Débouté la Sas [10] de sa demande de radiation ;

Condamné la Sas [10] aux dépens de l’incident ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon conclusions d’incident transmises par voie électronique le 4 octobre 2023 et 21 novembre 2023, la Sas [10] a sollicité du conseiller de la mise en état de la cour d’appel de Pau de':

Déclarer irrecevables les conclusions de l’appelant déposées par voie électronique le 2 octobre 2023 et de les écarter des débats,

A titre subsidiaire, Déclarer irrecevable la demande nouvelle de l’appelant concernant l’indemnité compensatrice de congés payés sur la période d’arrêt de travail,

Voir condamner l’appelant à lui verser la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 15 février 2024, le conseiller de la mise en état de la chambre sociale de Pau a notamment':

Débouté la Sas [10] de sa demande tendant à voir déclarer irrecevable les conclusions de l’appelant en date du 2 octobre 2023,

Déclaré irrecevable devant le conseiller de la mise en état la demande formulée par la Sas [10] sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile,

Condamné la Sas [10] aux dépens de l’incident et à payer à M. [F] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par arrêt en date du 25 juillet 2024 la cour d’appel de Pau a confirmé l’ordonnance déférée, a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et a condamné l’employeur aux dépens de l’incident et à verser au salarié la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 26 décembre 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [N] [F] demande à la cour de :

Déclarer irrecevables les conclusions n°2 de la société [10],

Réformer la décision entreprise en ce qu’elle a :

1) Débouté M. [F] de ses demandes :

de nullité du licenciement,

d’indemnisation du licenciement à hauteur de 95.000 euros de dommages et intérêts et limité cette indemnisation à 23.751 euros,

de sanction de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat et de condamnation à 25.000 euros de dommages et intérêts à ce titre,

de condamnation de la Sas [10] à 25.000 euros en réparation du préjudice spécifique du harcèlement moral,

de condamnation de la société [10] à somme de 10.000 euros de dommages et intérêts à ce titre pour refus de participation à la médiation,

de condamnation de l’employeur à 5.000 euros de dommages et intérêts pour avoir retenu le paiement de la contrepartie de la clause de non-concurrence,

2) Condamné M. [F] à :

la somme de 41.134,47 euros au titre des sommes prétendument indues sur le maintien de salaire,

Ainsi,

Réformer la décision entreprise en ce qu’elle a rejeté la demande de nullité de licenciement de M. [F],

Statuant à nouveau, déclarer nul le licenciement de M. [F],

Condamner en conséquence la société [10] à payer à M. [F] la somme de 95.000 euros de dommages et intérêts,

A titre subsidiaire, Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a déclaré sans motif légitime le licenciement de M. [F],

En conséquence, réformant la décision entreprise sur le quantum, Condamner la société [10] à payer à M. [F] la somme de 95.000 euros de dommages et intérêts,

A titre subsidiaire sur l’indemnisation de M. [F], Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle lui a alloué la somme de 23.751 euros de dommages et intérêts,

Réformer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté M. [F] de sa demande d’indemnisation pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur,

Statuant à nouveau, constater la violation par la société [10] de son obligation de sécurité de résultat,

En conséquence, Condamner la société [10] à payer à M. [F] la somme de 25.000 euros de dommages et intérêts à ce titre,

Réformer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté M. [F] de se demande d’indemnisation du préjudice spécifique du harcèlement moral,

En conséquence, Condamner la société [10] à payer à M. [F] la somme de 25.000 euros en réparation du préjudice spécifique du harcèlement moral,

Réformer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté M. [F] de se demande d’indemnisation du préjudice subi pour défaut de participation à la médiation,

Constater le refus par la société [10] de participer à la médiation proposée par le salarié,

En conséquence, Condamner la société [10] à payer à M. [F] la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts à ce titre,

Déclarer irrecevable et mal fondée la société [10] en son appel incident et en sa contestation de l’appel principal,

Déclarer irrecevable et mal fondée la société [10] en l’ensemble de ses demandes,

L’en débouter,

Réformer la décision entreprise sur la condamnation de M. [F] au titre de la répétition de l’indu,

Déclarer irrecevable et mal fondée la société [10] en sa demande de répétition de l’indu,

L’en débouter,

Condamner la société [10] à 5.000 euros de dommages et intérêts pour avoir retenu le paiement de la contrepartie de la clause de non-concurrence,

Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a condamné la société [10] à payer à M. [F] la somme de 22.167,60 euros à titre de contrepartie de la clause de non-concurrence, y ajoutant avec intérêt pour chacune des composantes à compter de son exigibilité et sous astreinte de 200 euros par jour de retard,

Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a condamné la société [10] à payer à M. [F] la somme de 2.216,76 euros à titre d’indemnité compensatrice de congé payés sur contrepartie de la clause de non-concurrence, y ajoutant avec intérêt pour chacune des composantes à compter de son exigibilité et sous astreinte de 200 euros par jour de retard,

Y ajouter,

Déclarer recevable M. [F] en ses demandes concernant les congés payés sur la période d’arrêt maladie,

Rejeter tous moyens et demandes contraires de la société [10],

Condamner la société [10] à payer à M. [F] la somme de 12.666,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur la période d’arrêt maladie,

Condamner la société [10] à payer à M. [F] la somme de 15.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société [10] aux entiers dépens.

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 3 janvier 2025, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la Sas [10], formant appel incident, demande à la cour de':

> In limine litis,

Dire et juger que la société [10] est recevable en son appel incident et en sa contestation de l’appel principal ainsi qu’en ses conclusions d’appel n°2,

Dire et juger M. [F] irrecevable et infondé en toutes ses demandes,

L’en débouter,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 11 avril 2022, en ce qu’il a :

— Débouté M. [N] [F] de sa demande de nullité du licenciement.

— Condamné M. [N] [F] à verser à la Sas [10] la somme de 41.134,47 euros au titre du remboursement des sommes perçues indûment en ce qui concerne le maintien de salaire.

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 11 avril 2022, en ce qu’il a :

— Condamné la Sas [10] à verser à M. [N] [F] la somme de 23 751euros brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné la Sas [10] à verser à M. [N] [F] au titre de la clause de non concurrence, les sommes de 22.167,60 euros et 2.216,76euros au titre des congés payés y afférents.

— Condamné la Sas [10] à verser à M. [N] [F] la somme de 800euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

Condamner M. [F] à payer à la société [10] la somme de 15.000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [F] aux entiers dépens,

A titre principal

Condamner M. [F] à payer à la société [10] la somme de 13.933,92 euros bruts au titre du remboursement des sommes indûment perçues au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et des congés payés y afférents pour les mois d’août à novembre 2020,

Condamner M. [F] à payer à la société [10] la somme de 34.835 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de la clause de non-concurrence.

> A titre subsidiaire,

Acter que la société [10] est redevable à M. [F] de la somme de 22.167,60 euros bruts à titre de contrepartie financière de la clause de non-concurrence,

Acter que la société [10] est redevable à M. [F] de la somme de 2.216,76 euros bruts à titre de congés payés sur la contrepartie financière de la clause de non-concurrence,

Ordonner la compensation des créances réciproques,

> A titre principal,

Dire et juger M. [F] irrecevable en sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés de 12.666,67 euros sur la période d’arrêt maladie,

> A titre subsidiaire,

Limiter le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés sur la période d’arrêt maladie à la somme de 10.133,34 euros bruts.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de voir déclarer irrecevables les conclusions n°2 de l’intimé

Attendu que conformément à l’article 914 du code de procédure civile, dans sa version applicable à la présente espèce «'les parties soumettent au conseiller de la mise en état, qui est seul compétent depuis sa désignation et jusqu’à la clôture de l’instruction, leurs conclusions, spécialement adressées à ce magistrat, tendant à :

prononcer la caducité de l’appel ;

déclarer l’appel irrecevable et trancher à cette occasion toute question ayant trait à la recevabilité de l’appel ; les moyens tendant à l’irrecevabilité de l’appel doivent être invoqués simultanément à peine d’irrecevabilité de ceux qui ne l’auraient pas été ;

déclarer les conclusions irrecevables en application des articles 909 et 910 ;

déclarer les actes de procédure irrecevables en application de l’article 930-1.

Les parties ne sont plus recevables à invoquer devant la cour d’appel la caducité ou l’irrecevabilité après la clôture de l’instruction, à moins que leur cause ne survienne ou ne soit révélée postérieurement. Néanmoins, sans préjudice du dernier alinéa du présent article, la cour d’appel peut, d’office, relever la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de l’appel ou la caducité de celui-ci.

Les ordonnances du conseiller de la mise en état statuant sur la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de l’appel, sur la caducité de celui-ci ou sur l’irrecevabilité des conclusions et des actes de procédure en application des articles 909,910, et 930-1 ont autorité de la chose jugée au principal'»';

Attendu que le conseiller de la mise en état a donc une compétence exclusive pour prononcer l’irrecevabilité des conclusions encourue en application des dispositions des articles 909 et 911 du même code, et les parties ne sont plus recevables à l’invoquer après le dessaisissement de ce magistrat, à moins que sa cause ne survienne ou ne soit révélée postérieurement';

Que la seule restriction en la matière réside dans la faculté pour la cour d’appel de relever d’office cette fin de non-recevoir, ce qui n’est nullement le cas en l’espèce';

Attendu que M. [F] est donc irrecevable à formuler une telle demande devant la cour d’appel, faute d’avoir saisi le conseiller de la mise en état, ce d’autant que celui-ci a été saisi à plusieurs reprises dans le cadre de l’instance';

Sur les demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement

Attendu qu’aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu qu’en application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement ;

Qu’au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Attendu qu’en l’espèce, M. [F] se plaint :

d’un rythme de travail sans aucune prise en considération de la préservation de ses conditions de travail, ayant entraîné un épuisement professionnel';

du non-respect des dispositions contractuelles quant aux fonctions exercées, se matérialisant par l’exécution de tâches subalternes';

une remise en cause de ses compétences par l’employeur';

Attendu qu’il convient de rappeler que le salarié invoquant un harcèlement moral ne doit pas se contenter de procéder par simples affirmations mais doit présenter des faits laissant supposer le harcèlement moral ;

Qu’ainsi les faits présentés par le salarié doivent avoir une existence certaine pour pouvoir ensuite être examinés, en étant pris dans leur ensemble, afin de déterminer s’ils font présumer ou laissent supposer l’existence du harcèlement moral invoqué ;

Attendu que M. [F] produit au dossier notamment les éléments suivants :

son contrat de travail qui mentionne son recrutement en qualité de chef de projet relevant du «'VP opérations Europe'». Les fonctions principales énumérées dans le contrat sont les suivantes': «'élaborer la stratégie d’exécution pour chacun des mandats attribués, diriger, mobiliser et encadrer une équipe de conseillers, assurer la gestion des projets d’amélioration (suivi de l’échéancier, contrôle de la qualité des livrables, suivi des économies réalisées, communication auprès des clients exécutifs)'»';

un courriel de M. [U] [S] au salarié en date du 27 août 2018, chargé d’analyses CPA MBA au sein de la société [10], exerçant son poste à [Localité 8] qui indique «'Comme tu n’es ici que quelques jours cette semaine, le plan serait que tu fasses toutes les activités connexes qui ne nécessitent pas une compréhension détaillée des activités de production du site. Je vais m’occuper de continuer les études de production et de logistique. La seule étude de terrain que j’ai prévu pour toi c’est en maintenance'». Le reste du courriel constitue son emploi du temps pour les trois jours sur place';

un second courriel de Monsieur [U] [S] en date du 5 septembre 2018 adressé aux salariés constituant un retour sur le travail du salarié. Il remercie du coup de main donné pour l’analyse de la semaine dernière et particulièrement pour sa présence sur l’équipe de nuit. Il spécifie «'on avait déjà fait une bonne partie du travail d’exploration la première semaine et ce n’est jamais évident d’être intégré sur une analyse de la deuxième semaine. Ce à quoi je m’attendais, c’était surtout que tu ailles chercher des informations précises qui nous manquaient pour finaliser le business case. Je prends une bonne partie du blâme parce que je n’ai pas eu le temps de t’aligner et de bien t’expliquer comme il faut, les délais étaient très serrés''»';

un procès-verbal d’audition de Monsieur [V] [R], supérieur hiérarchique du salarié, dans le cadre de l’enquête diligentée par la caisse primaire d’assurance-maladie concernant la déclaration de maladie professionnelle de Monsieur [F]. Concernant les fonctions occupées par le salarié Monsieur [R] indique « Monsieur [F] a été embauché en qualité de chargé de projet, il en a le titre ainsi que la rémunération depuis le 8 janvier 2018. Il a toujours participé aux comités et exercices qui rassemblaient les chargés de projets. À son embauche, je lui ai confié une mission en l’intégrant sur un projet où il y avait déjà un leader (chargé de projet) en place. Notre philosophie étant de bien intégrer nos collaborateurs, nous favorisons l’intégration des nouveaux en les mettant en binôme sur un projet. Ceci nous permet également de limiter les risques et d’assurer la satisfaction de nos clients, alors qu’un collaborateur est encore en période d’essai. Cette première expérience n’a d’ailleurs pas été concluante, notre cliente n’a pas apprécié des commentaires qu’il aurait soi-disant fait et nous a demandé de le retirer du projet. Malgré les circonstances nous avons souhaité lui donner la chance de faire ses preuves et gagner notre confiance et nous avons donc prolongé sa période d’essai. À ce moment-là je lui ai confié le pilotage d’un projet chez [6]. Nous avons estimé que toutes les conditions étaient alors réunies pour qu’il puisse réaliser un succès sur ce nouveau projet, qu’il pourrait mettre son expérience à profit et que notre client allait apprécier cette collaboration. Sous la supervision de [A] [I], directrice opérations, Monsieur [F] a pleinement assumé le rôle de chargé de projet sur cette mission. La nature de nos activités nous amène très fréquemment à assigner un chargé de projet pour venir en renfort sur un projet dont il n’a pas le lead, entre deux missions où il aurait la pleine responsabilité de leader. En juillet et septembre M. [F] devait assurer une présence à temps partiel sur [6], il a donc été assigné en renfort sur le projet Cooperl IDS où il est intervenu 17 jours. Il était évidemment prévu que lorsqu’un nouveau projet allait démarrer, il en assurerait le lead. Cela dit, M. [F] a été arrêté par son médecin début octobre. Il semblerait que la gestion des déplacements ait été mal vécue à ce moment puisqu’il devait rencontrer différents clients dans le nord-ouest de la France et en région parisienne. Lorsque Monsieur [F] a signé son contrat il était bien entendu qu’il aurait de nombreux déplacements à gérer. Nos collaborateurs ont le choix de résider là où ils le veulent, évidemment, leurs déplacements seront facilités si la zone où ils habitent est bien desservie. Si Monsieur [F], résidant sur [Localité 9], a parfois été pénalisé du fait que cette région ne soit pas la mieux desservie, nous avons une politique interne qui permet à nos collaborateurs d’organiser leur emploi du temps de manière à limiter au maximum l’impact de leurs déplacements'»';

un courriel de [A] [I] en date du premier mars 2018 qui n’est adressé qu’en copie CC à M. [F]. L’objet du courriel est la planification des revues de pilotage de [10] et [6]. Il est proposé la plage horaire des mardis après-midi et de lancer les invitations. On peut constater que «'[N]'», donc M. [F] doit recevoir les invitations';

un échange de courriels entre [A] [I] et le salarié le 15 mars 2018 au sujet des frais d’hôtel et des perdiem reçus en compensation';

deux courriels de Mme [I] en date du 23 avril 2018 où M. [F] n’est qu’en copie CC. Il est évoqué l’accompagnement d’un salarié prénommé [H] où est proposé un coaching exécutif. Selon ce courriel le coaching exécutif est diligenté par des coachs seniors «'qui amènent des réflexions d’introspection et la prise de plan d’action sur des sujets liés à leur comportement et leadership'». Aux termes de cet échange de courriels il est seulement mentionné une proposition de coaching exécutif à [X] [G]';

un courriel de [A] [I] au salarié en date du 20 novembre 2018 dont l’objet est « situation [6] ». Ce courriel évoque une avancée vers la fin du projet avec un certain [E] [O] qui est désigné comme participant à celui-ci. Il est également souligné qu’un point est nécessaire pour les bases et évaluations de la partie main d''uvre. Un incident est aussi relevé imputable à M. [F] selon Mme [I] qui indique «'on ne peut se permettre de laisser entendre à des collaborateurs chez nos clients qu’on serait intéressé par leurs services chez [10], peu importe les circonstances. Il peut y avoir un enjeu politique d’autant plus important chez un client qu’on souhaite développer. Cette situation ne peut pas se répéter. On peut en reparler à ton retour, au besoin » ;

le même procès-verbal d’audition de Monsieur [R] déjà cité plus haut qui relate concernant l’incident relaté par Madame [I] «'Monsieur [F] a vraisemblablement cru qu’on avait reconnu une faute devant le client, mais ça n’a jamais été le cas. Il a réagi fortement par écrit en envoyant un premier courriel à Madame [I] puis un second qui m’était adressé. Il était très vraisemblablement irrité par la situation. J’ai répondu au courriel qui m’était destiné en lui rappelant d’abord que Madame [I] avait la responsabilité de gérer la perception (fondée ou non) du client, que nous n’avions aucunement reconnu une faute et avons soutenu Monsieur [F] en affirmant qu’il s’agissait évidemment d’un malentendu’ je lui ai expliqué que j’attendais d’un chargé de projet qu’il sache gérer ce genre de situation et qu’il s’explique avec Madame [I] qui ne l’a jamais accusé de quoi que ce soit. Dans ce courriel, Monsieur [F] nous rappelait ses réalisations et toute la reconnaissance qu’il avait eue chez ses précédents employeurs, sous-tendant qu’il n’avait pas la même confiance et la reconnaissance au sein de notre organisation. Je lui ai expliqué que nous étions satisfaits du travail qu’il avait effectué sur [6] mais qu’il était de la responsabilité des directeurs de rappeler certaines règles internes'» ;

un courriel du salarié adressé à Monsieur [R] en date du 21 novembre 2018 dont l’objet est « demande d’entretien » libellé comme suit « je fais suite à mon échange avec [A]. J’ai demandé à être mis dans une position de chargé de projet car je voulais découvrir le métier des intervenants de [10] sur le terrain avant d’avoir à encadrer des chargés de projet dans un rôle de DO qui est légitime et adéquate par rapport à mon expérience et mon vécu. Aujourd’hui on me remet en cause constamment, et cela principalement parce que l’on ne comprend pas que je n’agisse pas comme un jeune consultant avec quelques années d’expérience. Ce qui m’apparaissait comme une force pour [10], et c’était d’ailleurs ta demande lors de mon recrutement, m’apparaît aujourd’hui comme un handicap tellement on essaye de me faire rentrer dans un profil qui est largement en dessous de mes compétences et ma capacité. Lorsque j’ai atteint les résultats sur [6] au bout de six semaines, [A] m’a dit ne pas avoir compris comment j’avais fait, surtout que nous n’étions pas en accord sur la méthode à mettre en place. C’est parce que j’apporte mon expérience et mes méthodes de travail. Je pensais que c’était ce que l’on attendait de moi, mais il s’avère que l’on est constamment en train de me dire de rester dans la zone de confort de mes DO et non pas d’utiliser mes capacités et mon potentiel. À plusieurs reprises, j’ai accepté des reproches et des critiques injustifiées, je me suis entendue dire que je n’apportais pas de valeur alors que mon client m’affirmait le contraire, on m’a demandé de m’aligner en produisant des documents de moindre qualité afin de ne pas risquer que le client voit la différence avec les autres consultants de [10]. J’ai accepté de prendre le rôle de consultant, soit N-2 pour lequel on m’a recruté. J’ai écouté, appliqué, suivi et respecté les instructions que l’on m’a demandées de suivre. J’ai appliqué et suivi ses instructions malgré le fait que l’on pouvait alors me reprocher de ne pas démontrer mes compétences. Je ne l’ai jamais mis en avant, mais je me sens aujourd’hui contraint de rappeler que j’ai 30 ans d’expérience dans le conseil dont 20 ans comme senior manager chez [5]. J’ai géré des projets de 200M€ avec plus de 200 consultants, j’ai géré des équipes de 40 personnes et j’ai fait des plannings pour des projets pluriannuels. Il y a donc un décalage et j’estime que nous devons échanger afin de trouver une façon harmonieuse d’aller de l’avant'»';

un courriel du salarié adressé à Madame [I] en date du 21 novembre 2018 aux termes duquel il indique « je suis très choquée par ces allégations qui remettent en cause mon intégrité professionnelle et mon éthique personnelle. Jamais je n’ai recruté [B] ni que ce soit d’autre sur [6]'». Il explique qu’il se trouve depuis 10 mois à plein temps sur le dossier [6] et il se trouve très choqué et blessé par ces allégations injustifiées alors qu’il approuvait par son travail et par son attitude la qualité de sa prestation';

un courriel de Monsieur [V] [R] en date du 22 novembre 2018 en réponse au salarié libellé comme suit « je ne comprends pas bien pourquoi tu ressens le besoin d’évoquer tout ce que tu estimes avoir réalisé sur [6] ou ton parcours chez [5]. Je ne comprends pas bien non plus ce qui t’amène à croire que [A] a mené une enquête, pour reprendre tes termes, concernant une perception que le client a partagée avec [A]. Lorsqu’un client, à tort ou à raison, à l’impression qu’on aurait pu encourager un membre de son équipe à considérer joindre notre équipe, ce qui est contraire à notre engagement envers lui, il devient impératif et urgent pour le directeur opération en face de désamorcer et corriger cette perception. [A] était, dans le cas qui nous intéresse, devant un client qui avait ce sentiment et sa priorité était donc de répondre immédiatement. Je ne m’attends pas à ce qu’un directeur cherche à savoir si sa perception est fondée ou pas au moment où l’échange a lieu, je m’attends à ce qu’on rassure le client et qu’on protège l’image de [10] et des membres de l’équipe, tout compris. D’aucune façon, [A] a reconnu une faute, elle a fait ce’ que j’aurais fait, soit évoquer un malentendu. Il faut aussi que tu saches que j’ai personnellement demandé à [A] de te rappeler cette clause contractuelle, au cas où tu ne l’avais pas en tête ou ne mesurais pas comment cela pouvait compromettre nos efforts de développement au sein de ce groupe. Lorsqu’un employé est en arrêt maladie, nous essayons de le solliciter au minimum, j’ai donc recommandé un courriel plutôt qu’un appel. J’aurais préféré que tu répondes en donnant des précisions sur la situation et nous rassure, tout simplement. Mes attendues, dans ce genre de situation, ne correspondent pas à la réaction que tu as eue et à la posture que tu as choisie d’adopter. Tu aurais pu faire le choix l’outsanding’ que tu évoques. J’ai demandé à [A] de ne pas répondre à ton courriel parce que je n’aime pas la tournure qu’ont prises les choses et je souhaite aussi une issue harmonieuse, pour reprendre tes termes. Je suis donc aussi d’avis que nous devrions prévoir un échange tous les deux. Je te laisse proposer un ou deux créneaux d’ici la fin de la semaine »';

une copie écran sur le projet [6] Renault et [Localité 7] démontrant que M. [F] a travaillé 20,30 HS et M. [O] 2,30 heures. Mme [I] comptabilise quant à elle 8,70 HS';

un certain nombre de courriels de novembre et décembre 2017, tous antérieurs à la conclusion du contrat de travail retraçant les différents étapes du processus de recrutement de M. [F]';

un justificatif de voyage pour [Localité 8] aux fins d’assister à une semaine d’intégration’ au sein de la société';

un courriel de [A] [I] en date du 26 avril 2018 adressé au salarié qui le félicite de son bon travail et que les résultats montrent une courbe positive. Elle spécifie ensuite « c’est encore fragile et j’ai même envie de dire que c’est dangereux d’avoir d’aussi bons résultats en début de projet, dans le sens où il faut après les maintenir, voire les exploser, effacer de la grosse pression’ mais franchement c’est un projet qui va bien je suis contente que ça avance aussi bien'». Contrairement aux dires du salarié dans ses écritures le contenu de ce mail ne démontre pas le reproche d’aller trop vite et ne constitue nullement une dévalorisation de son travail ;

un courriel de la vice-présidente développement des affaires au sein de [10] en date du 27 juillet 2018 adressé à Madame [I] avec copie à Monsieur [F] qui indique qu’elle a eu des échanges très positifs avec le client';

un courriel de Monsieur [T] de chez [6] en date du 6 juin 2018 qui adresse ses remerciements et constate les efforts réalisés avec le support de [10]';

un courriel de Madame [L], directrice opérations au sein de la société, en date du 30 octobre 2018 adressé à M. [F]. L’objet de ce courriel est « alignement projet [Localité 11] ' rappel feuille de route ». Elle reproche à Monsieur [F] d’avoir adressé un certain nombre de courriels sans la mettre en copie et spécifie « je détecte dans ces échanges un décalage entre mes attentes à ton égard (partagées jeudi dernier) et ta mise en 'uvre ». Elle spécifie ensuite « ce point a pour but de te partager une nouvelle fois les attentes et le constat d’un démarrage qui n’est pas 100 % sur les bons rails ; je souhaite donc que nous nous réalisions au plus vite pour éviter un dérapage, voir une sortie de route, d’autant que la première impression client n’est pas optimum'». Son message est conclu de la façon suivante «'bien consciente qu’il n’est pas simple de monter dans un train en marche, toutefois il me semble que tu as les ressources, connaissances, compétences nécessaires pour t’intégrer dans l’équipe en mode support. Nous comptons sur toi ! J’espère que cette formalisation aura le mérite de bien clarifier les attentes, dans la même veine de nos échanges verbaux que nous avons pu avoir ces derniers jours en préparant ton arrivée. Merci de me confirmer ta compréhension de ce message et si tu découvres des éléments de cadrage différents ou nouveaux par Rapport à nos échanges, n’hésite pas à me les remonter afin que nous soyons bien sur la même longueur d’onde »';

un certificat médical du docteur [D] en date du 23 novembre 2018 aux termes duquel le médecin demanda un confrère de prendre en charge Monsieur [F] pour des troubles anxieux';

un courrier du Docteur [Y], adressé à un confrère en date du 19 février 2020 aux termes duquel il explique la prise en charge du salarié pour une symptomatologie anxiodépressive sévère que le patient met en lien’ avec des difficultés sur le lieu du travail. Le médecin spécifie qu’il bénéficie d’un traitement qui a légèrement amélioré la symptomatologie dépressive est au contraire la symptomatologie anxieuse reste toujours importante et invalidante';

un certificat médical du docteur [Y] en date du 6 juillet 2020 qui évoque la prise en charge du salarié pour une décompensation anxiodépressive en rapport avec un épuisement professionnel';

une attestation de Mme [K], son épouse qui relate le mal être de M. [F] depuis son embauche';

un courriel du salarié en date du 16 octobre 2018 retraçant son planning d’accompagnement et ses déplacements en région’qui relèvent des déplacements très importants au cours d’une même semaine ;

un avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Bordeaux (CRRMP) qui conclut «'l’action délétère du contexte professionnel sur l’état de santé de l’assuré n’est pas clairement établie. En conséquence le CRRMP considère que les éléments de preuve de lien de causalité direct et essentiel entre la pathologie déclarée et l’exposition professionnelle ne sont pas réunis dans ce dossier'»';

Attendu que les faits évoqués par le salarié, sont matérialisés par des éléments concordants, et, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral';

Attendu que la SAS [10] réfute tout harcèlement moral à l’encontre du salarié';

Attendu qu’elle produit notamment les éléments suivants':

un courriel de M. [F] en date du 26 avril 2018. Il s’agit d’une réponse au courriel adressé par Mme [I] le même jour et cité par la salarié plus haut). Il indique «'je te remercie pour ton message qui me fait bien plaisir. Je te remercie également de ton ouverture d’esprit, car cela m’a bien aidé à comprendre et à infléchir la communication vers [10] (même si je ne suis pas encore à l’objectif, bien involontairement je dois dire). J’apprécie beaucoup la façon dont notre collaboration évolue et je suis également fier’ de nous et de notre client pour ces beaux résultats ! Tu as raison sur la durée la fragilité, je reste très attentif à cela, car je sais que c’est l’enjeu : maintenir l’effort et ne pas se disperser malgré [X]. Mais nous avons déjà mis en place des jalons importants et plus ça ira plus l’effort sera cadré. Je reste donc confiant, car attentif immobilisé. Merci encore'». La réponse opérée par le salarié est totalement en contradiction avec ses écritures devant la cour aux termes desquelles il déclare « malgré un succès manifeste, Monsieur [F] ne sera que peu félicité et même sera dévalorisé. Madame [I] en viendra même à lui reprocher d’aller trop vite tout en le félicitant des résultats'». Il convient également de remarquer que Monsieur [F] est encore, aux termes du contrat de travail, en période d’essai et donc peu familiarisé à la culture et aux process développés au sein de la SAS [10], et ce malgré une expérience professionnelle certaine';

un courriel de Madame [I] adressé au salarié le 18 juillet 2018. Concernant la préparation de la réunion du 18 juin elle indique que ce qui a été réalisé par le salarié est parfait et elle le remercie pour toutes ces réponses en spécifiant « ça me semble vraiment très bien comme job : bravo ! ». Ce courriel encore une fois vient en contradiction avec les écritures du salarié qui fait état que la direction ne l’a jamais reconnu dans son travail ;

un courriel du salarié en date du 6 septembre 2018 adressé à Madame [I] dont l’objet est la proposition de planification 2018. Il indique « je tiens à vous remercier de m’avoir laissé l’opportunité de planifier mon activité au mieux. J’ai réalisé l’exercice dans le document ci-joint je vous l’envoie pour validation. Sachez que je prévois de faire le pont du 1er novembre et je serais en vacances pour Noël du 21 décembre au 1er janvier inclus »';

un échange de courriels entre M. [F] et Mme [L] entre le 16 octobre 2018 et le 18 octobre 2018. Ces échanges sont très cordiaux et préfigurent l’arrivée de Monsieur [F] sur le site de [Localité 11]. Le reproche formulé par Madame [L] dans son courriel cité par le salarié du 30 octobre 2018 constitue donc une mise au point isolée des pratiques à respecter par M. [F]. On peut également noter que Madame [L] a adressé un courriel le 2 novembre 2018 au salarié libellé comme suit « [V] m’avait partagé que ton médecin avait noté une stabilisation et que tu comptais te joindre à nous au Maroc, je suis donc un peu déçue pour toi de ce revirement. Prends soin de toi, la santé est une priorité ! Bon repos, au plaisir de te retrouver en pleine forme quand ton état de santé te permettra'»';

une attestation de Madame [I], supérieur hiérarchique direct du salarié en qualité de directrice des opérations’qui décline les interventions du salarié dans le projet [6]. En sa qualité de supérieur hiérarchique direct les propos tenus ne seront pas pris en considération sauf en ce qui concerne certains courriels intégrés à l’attestation, sauf à indiquer que ceux-ci ne sont pas lisibles quant à leur date d’émission';

une attestation de Mme’ [C], conseiller senior qui avait pour supérieur hiérarchique Madame [L] alors chef de projet et qui a été affectée sur le projet de [Localité 11]. Elle déclare «'dans ma fonction étant affectée à temps plein sur le projet et sur une longue période, j’étais en relation directe avec l’ensemble des collaborateurs parties prenantes du projet chez le client, jusqu’au directeur du site. Sur la durée de mon affectation divers employés de [10] sont venus en renfort sur le projet. La durée de leur intervention a été de quelques jours à quelques mois. En octobre 2018, environ un mois et demi avant la fin de mon mandat chez ce client, Monsieur [F] est venu sur le site et, dans mon souvenir, à passer une seule journée sur place. Nous nous sommes retrouvés la veille au soir pour faire connaissance lors d’un dîner d’équipe au restaurant avec lui, [Z] [L], [E] [O] (conseiller récemment embauché à l’époque) et moi-même. Le lendemain, lors de la journée de présence de Monsieur [F] chez le client nous avons eu quelques interactions, plutôt en lien avec l’historique du projet déployé depuis un an et la situation de la phase en cours de déploiement. En aucun cas, Monsieur [F] n’a été sous ma direction, ni durant sa journée de présence, ni à un autre moment par le passé ou par la suite. Dans ma compréhension, il devait venir en renfort sur le projet par la suite et prendre le relais sur le départ du projet, mi-décembre 2018'»';

une série de relevés de temps et dépenses concernant le salarié';

Attendu qu’il résulte des éléments produits par l’employeur que M. [F] n’a nullement été déconsidéré dans son travail';

Que le fait de mener plusieurs projets de front impliquait nécessairement que M. [F] puisse intervenir en simple support sur certaines missions';

Attendu qu’il convient de rappeler que M. [F] a été positionné sur le projet [6] sur une très longue période et a occupé les missions réelles de chef de projet, telles qu’indiquées dans le contrat de travail, sous la supervision du directeur des opérations'';

Que cette mission lui a été attribuée en plein exercice alors même qu’il était en période d’essai jusqu’au mois de mai 2018';

Attendu enfin que la surcharge de travail n’est pas suffisamment objectivée, les multiples déplacements entrant dans la définition même du poste occupé par M. [F]';

Attendu que l’employeur démontre donc par les pièces versées au dossier que les décisions prises sont étrangères à tout harcèlement’ moral ;

Attendu que compte tenu de ces éléments les faits dénoncés ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, M. [F] devant être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de nullité du licenciement et des dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail, sans qu’il y ait besoin de répondre au moyen tiré de l’absence de demande de dommages et intérêts sur ce fondement en première instance';

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';

'

Sur la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses conséquences

Attendu que si la maladie ne peut pas être un motif de licenciement en soi, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise peuvent constituer un motif de rupture';

Qu’ainsi, les absences répétées ou prolongées pour maladie peuvent justifier un licenciement à la condition qu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié';

Attendu qu’ainsi que l’a justement souligné le conseil de prud’hommes dans sa décision, l’employeur ne produit au dossier aucune pièce à l’appui de son affirmation de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et du remplacement effectif de M. [F]';

Attendu que la cour ne peut se satisfaire des seules affirmations de l’employeur sur ce point';

Attendu que faute pour l’employeur de justifier d’avoir procédé au remplacement définitif du salarié au vu de la réalité d’une perturbation de l’entreprise, il y a lieu de dire que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Attendu que le conseil de prud’hommes a réalisé une très exacte appréciation du préjudice du salarié sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail en allouant à M. [F] la somme 23.751 euros';

Que le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point';

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité

Attendu qu’aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ne pas méconnaître cette obligation légale, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail';

Que selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés';

Que l’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes';

Attendu que l’article L.4121-2 poursuit que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs';

Attendu que le salarié ne produit pas au dossier d’éléments suffisants pour caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité';

Attendu que les courriels adressés par l’employeur à M. [F] durant son arrêt de travail ont été rendus nécessaires pour poursuivre l’activité suivie par le salarié';

Attendu que l’employeur produit également un document intitulé «'politiques internes'» récapitulant les principes directeurs de l’entreprise sur le plan de la sécurité et de la prévention du harcèlement moral';

Attendu qu’il convient également de souligner que M. [F] a intégré l’entreprise à compter du 8 janvier 2018 et n’a pu faire l’objet d’un entretien d’évaluation sur la charge de travail annuel dans la mesure où il a été placé en arrêt de travail à compter de la fin du mois d’octobre 2018';

Que selon les relevés de temps produits par l’employeur il peut être relevé que M. [F] a bénéficié de jours RTT sur la période travaillée et de congés durant le mois d’août 2018';

Attendu que l’examen des pièces du dossier démontre que l’employeur n’a pas refusé le principe de la médiation mais s’est opposé au fait d’en assumer l’entier coût';

Attendu que dans ces conditions c’est par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l’espèce que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la demande de dommages et intérêts pour refus par l’employeur de participer à une médiation

Attendu qu’il n’est pas contesté que c’est le salarié qui est à l’initiative de cette proposition de médiation';

Attendu qu’il résulte de la proposition d’intervention en médiation de Mme [M] qu’à aucun moment n’est visée l’article L.1152-6 du code du travail qui dispose «'Une procédure de médiation peut être mise en 'uvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime'»';

Qu’en effet il est spécifiquement mentionné «'Madame [M] a été contacté par Monsieur [F] très mal les conditions dans lesquelles[la phrase n’est pas terminée]. Monsieur [F] présentant des signes de souffrance et s’exprime sur le fait que ses conditions de travail se sont dégradées. En ayant recours à la médiation, il espère que cela permette de résoudre cette situation sans avoir recours à une décision soumise à la Léa judiciaire. Pour l’employeur de Monsieur [F], ce pourrait être une opportunité d’illustrer une volonté d’élaborer une réflexion interne sur les difficultés rencontrées, sur la qualité relationnelle, de consolider l’identité de l’organisation elle-même, en matière d’encadrement, tournée vers les personnes'». Après avoir décliné les objectifs généraux d’une médiation professionnelle (prévenir des difficultés conflictuelles ou résoudre des conflits aux fins de rétablir une qualité relationnelle optimale), des objectifs spécifiques sont prévus : « clarifier dans une démarche partagée les origines de la difficulté interpersonnelle, ses composantes, les freins à la résolution, accompagner la co-élaboration d’un plan d’action, par lequel les personnes s’engagent à des actions correctives de la situation difficile ou conflictuelle'»';

Attendu que par courriel en date du 30 janvier 2019 Monsieur [R] indique « je vous remercie pour votre proposition. Comme nous l’avons mentionné, nous sommes disposés à participer à une médiation si Monsieur [F] estime que c’est le meilleur, voire le seul moyen de procéder pour réengager le dialogue. Si Monsieur [F] n’avait pas été en arrêt maladie, et ce depuis plusieurs semaines, nous aurions évidemment contacté ce dernier et aurions poursuivi dans échange sur divers sujets relatifs à ces missions, mais aussi sur les motifs qui l’amènent à parler de difficultés relationnelles. Nous n’avons jamais pensé que la situation ne pouvait pas être traitée en interne et en direct. Nous sommes donc disposés à participer à l’exercice que propose Monsieur [F], mais pas en assumer les frais. Si ce dernier souhaite toujours procéder via une médiation et qu’il est disposé en assumer les coûts, je pourrais me rendre disponible le 18 février en après-midi ou le 19 février. Si Monsieur [F] fait’ plutôt le choix de ne pas recourir à la médiation, nous pourrons alors identifier avec lui un créneau qui conviendrait à chacun et ainsi relancer nos échanges'»';

Attendu qu’il résulte de ces éléments que l’employeur n’a pas refusé de procéder à une médiation mais a simplement demandé que Monsieur [F] en assume le coût financier (la proposition d’intervention susvisée a prévu le coût à environ 2400 € TTC)';

Attendu que c’est donc par une très juste appréciation du droit applicable aux éléments de que les premiers juges ont dit que le refus de l’employeur n’était pas fautif ;

Que le jugement déféré sera confirmé quant au débouté du salarié concernant ce chef de demande';

Sur la contrepartie de la clause de non-concurrence

Attendu qu’en l’espèce, les parties reprennent devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance';

Qu’en l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu’elle adopte, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties au regard de cette demande';'

Attendu qu’il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à M. [F] la somme de 22.167,60 euros au titre de la clause de non-concurrence ainsi que celle de 2.216,76 € au titre des congés payés afférents’avec intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du CPH à l’employeur sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Sur la demande de dommages et intérêts en raison du fait que l’employeur a retenu le paiement de la contrepartie de la clause de non-concurrence

Attendu que le salarié ne justifiant d’aucun préjudice sur ce point, il sera débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la demande au titre des congés payés durant l’arrêt de travail

Attendu que selon l’article 910-4 du code de procédure civile, alors applicable à l’espèce «'A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'»';

Attendu que l’appelant a déposé ses premières écritures le 14 juillet 2022 aux termes desquelles ne figure nullement une demande au titre des congés payés durant l’arrêt de travail';

Que c’est dans ses conclusions d’appelant dites n°2 déposées au greffe par voie électronique le 2 octobre 2023 que M. [F] formule la demande de la somme de 12.666,67 euros au titre des congés payés durant l’arrêt de travail';

Attendu que ces conclusions, non déposées dans le cadre du délai fixé à l’article 908 du code de procédure civile, conduisent à dire que cette demande doit être déclarée irrecevable';

Qu’en aucun cas la demande formulée ne constitue une prétention destinée à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait';

Attendu que cette prétention doit donc être déclarée irrecevable';

Sur la demande de l’employeur au titre du complément de salaire

Attendu qu’il n’est pas contesté que l’employeur a versé à M. [F] la somme de 41.134,47 euros au titre du maintien de salaire durant l’arrêt de travail du salarié';

Attendu que selon l’article 43 de la convention collective dite Syntec «'En cas de maladie ou d’accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s’il y a lieu, les IC recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu’à concurrence des appointements ou fractions d’appointements fixées ci-dessous, les sommes qu’ils percevront à titre d’indemnité, d’une part en application des lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et des lois sur l’assurance maladie, [*d’autre part, en compensation de perte de salaire d’un tiers responsable d’un accident.*] (1). Les indemnités versées par un régime de prévoyance auquel aurait fait appel l’employeur viendront également en déduction.

Dans le cas d’incapacité par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l’employeur, les allocations prévues ci-dessous sont garanties dès le premier jour de présence, alors que dans les autres cas de maladie ou d’accident elles ne sont acquises qu’après un an d’ancienneté.

Cette garantie est fixée à trois mois entiers d’appointements.

Il est précisé que l’employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale, et, le cas échéant, un régime de prévoyance, [*ainsi que les compensations de perte de salaire d’un tiers responsable*] (1), jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, l’IC malade ou accidenté s’il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

Si l’ancienneté d’un an est atteinte par l’IC au cours de sa maladie, il recevra à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation fixée par le présent article pour chacun des mois de maladie restant à courir.

Le maintien du salaire s’entend dès le premier jour d’absence pour maladie ou accident dûment constatés par certificat médical.

Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel l’IC aura droit pour toute période de douze mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.

Pour les incapacités temporaires de travail supérieures à 90 jours consécutifs le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l’accord prévoyance annexé à la présente convention collective'»';

Attendu qu’il résulte des pièces du dossier que M. [F] a réalisé une déclaration de maladie professionnelle le 30 novembre 2018 avec arrêt de travail initial mentionnant bien que celui-ci est délivré au titre de la maladie professionnelle';

Que les arrêts de travail de prolongation jusqu’au 5 janvier 2020 portent la mention maladie professionnelle ou accident du travail';

Attendu que du 30 novembre 2018 au 5 janvier 2020 l’employeur se devait donc de verser le complément de salaire à M. [F]';

Attendu que M. [F] est donc redevable d’un trop perçu au titre du maintien de salaire d’un montant de 16.028,60 euros sans qu’il y ait lieu d’ordonner la compensation des créances réciproques;

Attendu que le jugement sera donc infirmé sur ce point';

Sur les demandes accessoires

Attendu que chacune des parties supportera en cause d’appel la charge de ses propres dépens';

Attendu qu’il apparaît équitable en l’espèce de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens d’appel';

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Déclare irrecevable M. [N] [F] en sa demande tendant à voir déclarer irrecevables les conclusions n°2 de l’intimé';

Déclare irrecevable la demande de M. [N] [F] au titre des congés payés durant l’arrêt de travail';

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 11 avril 2022 sauf en ce qui concerne la somme due par le salarié à l’employeur sur le complément de salaire durant l’arrêt de travail';

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne M. [N] [F] à payer à la SAS [10] la somme de 16'028,60 euros au titre du trop perçu de maintien de salaire durant l’arrêt de travail';

Déboute la SAS [10] de sa demande de compensation des créances réciproques';

Dit que la somme due au titre de la clause de non-concurrence ainsi que les congés payés afférents’porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du CPH à l’employeur sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens d’appel et dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,