PS/JD

Numéro 26/1304

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 30/04/2026

Dossier : N° RG 23/02167 – N° Portalis DBVV-V-B7H-ITJ4

Nature affaire :

Contestation du motif économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[R] [Y] [S]

C/

S.A.R.L. [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 30 Avril 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 21 Mai 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [R] [Y] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Maître DARSAUT-DARROZE, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN

INTIMEE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Maître DE MARNIX de la SELARL DE MARNIX AVOCAT, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN

sur appel de la décision

en date du 05 JUILLET 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONT DE MARSAN

RG numéro : 21/00068

EXPOSE DU LITIGE

Le 1er janvier 1990, M. [R] [Y] [S] a été engagé par la société [2], par contrat à durée indéterminée, en qualité de chauffeur, statut ouvrier de la convention collective nationale des transports routiers.

Son contrat de travail a été transféré à la SARL [1], société de holding.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [S] occupait un poste de responsable d’exploitation, statut cadre.

La SARL [1] a placé M. [S] en congés à partir du 27 mars 2021.

Le 2 avril 2021, elle l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique, fixé au 21 avril 2021, et lui a indiqué le maintenir en congés jusqu’à cette date.

Le 21 avril 2021, elle lui a notifié le motif économique du licenciement et lui a proposé d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle, accepté par le salarié le 26 avril 2021.

Le 7 juillet 2021, M. [S] a saisi la juridiction prud’homale au fond notamment en contestation du licenciement.

Par un jugement du 5 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Mont-de-Marsan a :

Jugé que le licenciement de M. [S] est justifié par les difficultés économiques de la SARL [3] et [4] et dit qu’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouté M. [S] de ses demandes de préavis et de congés payés y afférent,

Débouté M. [S] de sa demande de paiement d’heures supplémentaire et congés payés y afférents,

Débouté M. [S] de sa demande d’indemnité au titre des repos compensatoires,

Débouté M. [S] de sa demande subsidiaire d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Débouté M. [S] de ses demandes de paiements de primes pour les années 2019, 2020 et 2021 ainsi que des congés payés y afférents,

Condamné la SARL [1] à payer à M. [S] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour congés imposés,

Dit qu’il n’y a lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chacun conservera la charge de ses dépens.

Le 31 juillet 2023, M. [S] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions, adressées au greffe par voie électronique le 2 janvier 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [S] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mont-de-Marsan le 5 juillet 2023 en ce qu’il a condamné la société SARL [3] et [4] à verser à M. [S] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour congés imposés,

Réformer le jugement contesté pour le surplus,

Dire et juger que le licenciement de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la SARL [1] à verser à M. [S] les sommes suivantes :

—  9.500 euros bruts au titre des primes de productivité,

—  950 euros bruts à titre de congés payés sur primes de productivité,

—  22.194,78 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, article L.8223-1 du code du travail,

—  16.097 euros nets au titre du repos compensateur non pris,

—  11.097,39 euros bruts au titre de l’indemnité sur préavis,

—  97.436 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et abusif.

Dire que ces sommes porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

Condamner la SARL [1] à verser à M. [S] une indemnité de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la SARL [1] aux entiers dépens.

Dans ses conclusions n°1 adressées au greffe par voie électronique le 12 janvier 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SARL [3] et [4] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Mont de Marsan du 5 juillet 2023 en ce qu’il a :

— Jugé le licenciement de M. [S] bien fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [S] de ses demandes de préavis et de congés payés y afférent,

— Débouté M. [S] de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents,

— Débouté M. [S] de sa demande d’indemnité au titre des repos compensateurs,

— Débouté M. [S] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— Débouté M. [S] de ses demandes de paiement de primes pour les années 2019, 2020, 2021 ainsi que les congés payés y afférents,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Mont-de-Marsan du 5 juillet 2023 en ce qu’il a :

— Condamné la SARL [1] à lui verser 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour congés imposés, et statuant à nouveau, le débouter,

— Condamné la SARL [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau, Condamner la SARL [1] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile des frais irrépétibles de première instance,

Condamner M. [S] à verser à la SARL [1] la somme de 3.500 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d’appel et le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 22 avril 2025.

MOTIVATION

I. Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages et intérêts pour congés payés imposés

M. [S] soutient que l’employeur lui a imposé des congés payés à compter du 27 mars 2021 et subit un préjudice puisque son indemnité compensatrice de congés payés a été amputée de façon importante et qu’ayant été informé le jour même, il n’a pas pu jouir des jours ainsi imposés. L’employeur conteste avoir imposé des congés payés au salarié et l’existence d’un préjudice.

Sur ce,

En application de l’article L.3141-16 2° du code du travail, l’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. Les circonstances exceptionnelles ne concernent que la modification des dates de congés déjà fixées, et l’employeur ne peut se prévaloir de ce texte pour justifier la brusque mise en congés d’un salarié.

Suivant les bulletins de paie versés aux débats, M. [S] a été en congés payés du 27 mars 2021 jusqu’à la rupture du contrat de travail le 12 mai 2021, et il ressort de sa convocation en date du 2 avril 2021 à l’entretien préalable que l’employeur l’a informé de sa décision de le maintenir en congés payés, ce qui suppose qu’il l’avait préalablement placé en congés payés. Il est donc caractérisé que l’employeur a brusquement imposé au salarié une période de congés payés du 27 mars 2021 au 12 mai 2021 et ainsi abusé de son pouvoir de direction. Il en est résulté un préjudice pour le salarié, les congés payés étant de moindre intérêt lorsqu’ils sont pris dans ces conditions que lorsqu’ils sont prévus et organisés, et l’évaluation qui en a été faite par le premier juge, à hauteur de 1.000 €, est raisonnable. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé sur ce point.

Sur les demandes au titre du repos compensateur non pris et d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

M. [S] soutient qu’il a réalisé systématiquement 35 heures supplémentaires chaque mois de janvier 2019 à avril 2021, qu’il a toujours travaillé a minima 187 heures par mois et qu’à compter de janvier 2019, l’employeur a fait disparaître les heures supplémentaires des bulletins de paie alors que ses tâches et son temps de travail sont demeurés identiques. Il en conclut qu’il a droit à une indemnisation pour travail dissimulé en application de l’article L.8221-3 du code du travail, ainsi que pour repos compensateur non pris au motif que toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent d’heures supplémentaires ouvre droit à un repos compensateur égal à une heure.

L’employeur s’oppose à ses demandes, faisant valoir que :

le salarié a été embauché comme chauffeur et a été rémunéré sur la base de 186 h comme tous les chauffeurs de la société ;

il a continué à être payé sur la base de 186 heures par mois alors qu’il a ensuite évolué sur un poste administratif et travaillait suivant des horaires de bureau,

en 2019, elle a intégré au salaire de base la prime de 13ème mois et les heures supplémentaires qui apparaissaient sur le bulletin de salaire alors que le salarié ne les effectuait pas et le taux de base est passé de 17,0111 € à 24,3893 €,

le salarié ne fournit pas d’éléments suffisamment précis relativement aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir réalisées.

Sur ce,

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En première instance, M. [S] a présenté une demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires dont il a été débouté, et son appel porte notamment sur ce rejet. Il ne figure cependant aucune demande à ce titre dans le dispositif de ses conclusions de sorte que la cour n’a pas à statuer sur une demande d’heures supplémentaires.

Il demande le paiement :

d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé au motif de la dissimulation d’emploi salarié par mention sur les bulletins de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli,

d’une indemnité pour repos compensateur non pris, au motif de 600 heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 2018 à 2020, soit 200 heures par an, ouvrant droit à une contrepartie obligatoire en repos de 200 heures par an soit 600 heures.

A l’effet d’apprécier le bien-fondé de ces demandes, il convient de déterminer au préalable s’il a ou non accompli des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L.3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il en résulte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [S] produit :

ses bulletins de paie des mois de décembre des années 2006 à 2013 et 2018 à 2020, et des mois de janvier des années 2015 à 2018 d’où il résulte qu’il est mentionné sur tous un emploi de cadre d’exploitation, et que les heures mentionnées travaillées sont :

— de 2006 à 2010, de 187 heures dont 152 heures de base, 34 heures supplémentaires à 25 % et 1 heure supplémentaire à 50 %,

— de 2011 à 2016, de 186,67 heures, dont 151,67 heures de base, 34 heures supplémentaires à 25 % et 1 heure supplémentaire à 50 %,

— en janvier 2017, de 151,67 heures pour un salaire brut de 3.398 € avec un taux horaire de 22.4039 €,

— en janvier et décembre 2018, de 186,67 heures dont 151,67 heures pour un « salaire de base » brut de 2.580,07 € avec un salaire horaire de 17,0111 €, 34 heures supplémentaires à 25 % et 1 heure supplémentaire à 50 %, soit un salaire brut total qualifié de « sous-total salaire de base » de 3.398 € ; il est à observer que le salarié a été en congés payés du 1er au 6 janvier 2018, période durant laquelle il n’a pu réaliser d’heures supplémentaires,

— en décembre 2019, de 151,67 heures pour un salaire brut de 3.699,13 € avec un taux horaire de 24,389 € ;

un avenant signé par les parties le 27 décembre 2018 suivant lequel elles ont convenu d’intégrer à compter du 1er janvier 2019 par douzième dans la rémunération mensuelle le treizième mois jusqu’alors versé par moitié en juin et en novembre ;

un décompte des heures de travail qu’il déclare avoir accomplies chaque mois de janvier 2019 à avril 2021, suivant lequel il aurait chaque mois réalisé 186,67 heures de travail dont 17,67 heures supplémentaires majorées à 25 % et 17,33 heures supplémentaires majorées à 50 % ; ne sont pas mentionnées les heures de travail réalisées chaque semaine, alors que les heures supplémentaires sont, en application de l’article L.3121-28 du code du travail celles accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente, ni aucun horaire de travail aucun jour de la période considérée ;

une fiche de poste du 30 décembre 2019 qui renseigne sur les tâches du salarié mais non sur ses horaires de travail et sur d’éventuelles heures supplémentaires ;

un avis relatif à une contravention d’excès de vitesse commise le dimanche 5 juillet 2020 à 21 h 49, étant précisé que le salarié indique qu’il participait au déménagement de la base des Transports Lauque du site de [Localité 2] au nouveau site de [Localité 3] mais qu’il n’étaye cette allégation d’aucun élément de fait ;

une attestation du 30 mars 2023 de M. [T] [A], qui indique avoir travaillé pour l’entreprise de juillet 2009 à janvier 2018 en dernier lieu comme responsable d’exploitation et que M. [S] travaillait du lundi au vendredi de 7 h 30 à 12 h 30 et de 14 h à 19 h et était de permanence téléphonique la nuit et les week-end ; il en résulterait une durée du travail de 10 heures par jour, de 50 heures par semaine et de 217,25 heures par mois (52,14 X 50 / 12) ;

une attestation du 30 mars 2023 de Mme [C] [X], qui indique avoir travaillé pour l’entreprise du 23 mars 2016 au 31 mai 2018 en salle d’exploitation, période durant laquelle M. [S] était présent en salle d’exploitation du lundi au vendredi de 7 h 30 à 12 h 30 et de 14 h à 19 h, et disponible au téléphone et prêt à se déplacer les week-end et jours fériés ; il en résulterait une durée du travail de 10 heures par jour, de 50 heures par semaine et de 217,25 heures par mois (52,14 X 50 / 12).

Ces éléments sont soit non probants, s’agissant de l’avis de contravention et de la fiche de poste, soit contradictoires entre eux puisque le salarié invoque une durée de travail mensuelle de 186,67 heures de travail de janvier 2019 à décembre 2021, sans expliciter aucun horaire de travail, là où il est attesté d’horaires de travail impliquant une durée de travail mensuelle de 217,25 heures, ce sur une partie de la période considérée puisque les deux témoins n’ont plus travaillé dans l’entreprise, l’un à compter de février 2018 et l’autre à compter de juin 2018. Ces éléments sont en conséquence insuffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre relativement aux heures de travail réalisées et il ne peut être retenu l’existence d’heures supplémentaires.

Dès lors, M. [S] doit être débouté de ses demandes d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et d’indemnité pour contrepartie en repos obligatoire, étant en outre observé :

que le travail dissimulé par dissimulation d’emploi suppose de démontrer le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi, et que le salarié ne le fait pas ;

que suivant les articles L.3121-30 et L.3121-33 du code du travail, dans les entreprises de 20 salariés au plus, telle la société [3] et [4], les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire égale à 50 % de ces heures et non à 100 %, et que, concernant l’année 2018, le salarié produit seulement les bulletins de paie de janvier et décembre insuffisants à déterminer le nombre d’heures supplémentaires mentionnées sur tous les bulletins de paie de l’année.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ces points, et, à la demande de l’intimée, en ce qu’il a rejeté la demande d’heures supplémentaires.

Sur la demande de prime de productivité

M. [S] invoque le paiement chaque année, en décembre ou janvier, d’une « prime de productivité » ou « prime exceptionnelle » ou « prime exceptionnelle de productivité » qui constituait un usage : elle était constante puisqu’elle a été versée pendant 12 ans de 2006 à 2018, fixe puisque en progression croissante pendant 12 ans, et générale étant observé qu’il était le seul cadre de la société [5] et [4] et que l’unique autre cadre employé au sein du groupe, M. [P], percevait également cette même prime. A supposer que la qualification d’usage ne soit pas retenue, il invoque un engagement unilatéral de l’employeur, à durée indéterminée, et à exécution successive auquel il ne pouvait être mis fin sans qu’une dénonciation en ait été faite.

L’employeur conteste l’existence d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

Sur ce,

Un avantage octroyé en vertu d’un usage est obligatoire pour l’employeur lorsqu’il présente les caractères de généralité, de constance et de fixité. Le critère de constance implique un renouvellement régulier de l’avantage et celui de fixité n’exclut pas une variabilité dans le temps. Le critère de généralité est rempli lorsque l’avantage est versé à l’unique représentant d’une catégorie de personnel. Lorsqu’elle est payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, une prime constitue un élément de salaire et l’employeur est tenu de la verser dans les conditions fixées par cet engagement.

En l’espèce, le salarié produit :

des bulletins de paie qui caractérisent le paiement des primes ci-après :

— décembre 2006 : « prime productivité » de 2.524 €, étant observé que l’employeur mentionné est alors la société [6] (Siren [N° SIREN/SIRET 1]),

— décembre 2007 : « prime productivité » de 2.524 €, l’employeur mentionné étant alors la société [6] (Siren [N° SIREN/SIRET 1]),

— décembre 2008 : « prime productivité » de 2.524 €, étant observé que l’employeur mentionné est alors la société [2] (Siren [N° SIREN/SIRET 2])

— décembre 2009 : « prime productivité » de 2.524 €, l’employeur mentionné étant alors la société [2] (Siren [N° SIREN/SIRET 2]),

— décembre 2010 : « prime de productivité » de 2.524 €, l’employeur mentionné étant alors la société [2] (Siren [N° SIREN/SIRET 2]),

— décembre 2011 : « prime exceptionnelle » de 2.500 €, étant observé que l’employeur mentionné est alors la société [3] et [4] (Siren [N° SIREN/SIRET 3]),

— décembre 2012 : « prime exceptionnelle de productivité » de 3.000 €, l’employeur mentionné étant alors la société [3] et [4] (Siren [N° SIREN/SIRET 3]),

— décembre 2013 : « prime exceptionnelle de productivité » de 3.000 €, l’employeur mentionné étant alors la société Gestion et [4] (Siren [N° SIREN/SIRET 3]),

— janvier 2015 : « prime exceptionnelle » de 3.000 €, l’employeur mentionné étant alors la société Gestion et [4] (Siren [N° SIREN/SIRET 3]),

— janvier 2016 : « prime de productivité » de 3.000 €, l’employeur mentionné étant alors la société Gestion et [4] (Siren [N° SIREN/SIRET 3]),

— janvier 2017 : « prime exceptionnelle de productivité 2016 » de 4.000 €, l’employeur mentionné étant alors la société Gestion et [4] (Siren [N° SIREN/SIRET 3]),

— janvier 2018 : « prime exceptionnelle » de 1.250 €, l’employeur mentionné étant alors la société Gestion et [4] (Siren [N° SIREN/SIRET 3]).

des bulletins de paie de M. [D] [P], responsable d’affrètement de la société [2], suivants lesquels il a perçu les primes suivantes :

— décembre 2012 : « prime exceptionnelle de productivité » de 3.000 €,

— décembre 2013 : « prime exceptionnelle de productivité » de 3.000 €,

— janvier 2015 : « prime exceptionnelle » de 3.000 €,

— janvier 2016 : « prime de productivité » de 3.000 €,

— janvier 2017 : « prime exceptionnelle de productivité 2016 » de 4.000 €,

— janvier 2018 : « prime exceptionnelle » de 1.250 €,

— juin 2018 : « prime exceptionnelle » de 1.250 €, étant précisé que le bulletin de salaire de juin 2018 de M. [S] n’est pas produit.

Par ailleurs, le salarié n’est pas contredit lorsqu’il indique qu’il était le seul cadre de la société [3] et [4], et il est le seul salarié mentionné comme étant cadre sur le registre du personnel de cette société produit par l’employeur pour l’année 2021 (pièce 19.1) ; M. [P] est le seul salarié mentionné comme étant cadre sur le registre du personnel de la société [7] produit par l’employeur pour l’année 2021 (pièce 25).

Ainsi, le salarié caractérise l’existence d’un usage consistant dans le versement par la société [2] à ses deux cadres, puis par la société [3] et [4] à son unique cadre, d’abord au mois de décembre, puis, à compter de 2014, au mois de janvier pour l’année antérieure, d’une prime dite « de productivité » ou « exceptionnelle » ou « exceptionnelle de productivité », d’un montant qui a progressé jusqu’en 2017. A défaut de dénonciation de cet usage, le salarié est fondé à prétendre au paiement de cette prime, et donc de 4.000 € en 2019 et en 2020 € et de 1.435,61 € en 2021 (131 jours / 365 jours X 4.000), soit au total 9.435,61 €, somme que l’employeur sera condamné à lui payer, outre 943,56 € au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

II. Sur les demandes relatives au licenciement

M. [S] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse aux motifs que :

l’employeur ne caractérise pas de difficultés économiques au niveau du groupe auquel la société appartient ;

l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement ;

l’employeur n’a pas satisfait à l’article 16 de l’accord du 30 octobre 1951 relatif aux ingénieurs et cadres qui prévoit qu’en cas de licenciement collectif pour cause de réduction d’activité ou de transformation d’exploitation, les congédiements s’effectuent en tenant compte des charges de famille, de l’ancienneté de service dans l’établissement et des qualités professionnelles.

L’employeur conclut à l’existence de difficultés économiques et conteste le non-respect de son obligation de reclassement.

Il est à observer que le non-respect des critères d’ordre des licenciements ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi, et à constater que M. [S] ne présente pas de demande de ce chef.

Suivant l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L.1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L.1237-17 et suivants.

Le courrier du 21 avril 2021 énonce comme suit le motif du licenciement :

«  Nous sommes depuis un certain temps confrontés à de réelles et sérieuses difficultés économiques.

Nous accusons ainsi une baisse significative de notre résultat à la fin de l’exercice 2020, puisque nous affichons une perte de 225.052 € alors que l’année précédente le résultat était positif et l’année se terminait ainsi avec un bénéfice de 126.000 €.

Les résultats du premier trimestre 2021 reflètent également une baisse comparativement au 1er trimestre de l’année 2020.

En ce qui concerne la société [2], il en est de même puisque la société affiche à la fin de l’exercice 2020 une perte de 258.649 € alors que l’année précédente le résultat était positif et l’année se terminait avec un bénéfice de 93.661 €. Et le premier trimestre fait apparaître une baisse du chiffre d’affaires comparativement au 1er trimestre 2020.

Nous sommes donc contraints de supprimer votre poste de travail qui constitue un des salaires les plus élevés de l’entreprise.

Nous n’avons pas pu identifier de poste disponible à vous proposer au titre du reclassement puisque tous nos postes sont à ce jour pourvus. Nous sommes donc contraints d’envisager votre licenciement économique. "

Il est donc invoqué une suppression de l’emploi de M. [S] en raison des difficultés économiques de la société [3] et [4] et de la société [2] dont il est constant qu’elles ont le même secteur d’activité et font partie d’un groupe.

Il n’est pas discuté que l’emploi de M. [S] a effectivement été supprimé.

La société [3] et [4] produit une page du site internet Pappers d’après laquelle sa situation a évolué comme suit :

Exercice 2017 2018 2019 2020

Chiffre d’affaires 905 K 542 K 342 K 314 K

Excédent brut d’exploitation 17,7 K – 217 K – 260 K

Résultat d’exploitation 6,12 K – 225 K – 265 K

Résultat 9,13 K -6,3 K 127 K – 225 K

Concernant la société [2], elle produit :

un projet établi par un cabinet comptable de compte de résultat de l’exercice 2020, faisant apparaître la situation suivante :

Exercice 2019 2020

Chiffre d’affaires 15.400.995 14.121.633

Résultat d’exploitation 736 34.844

Résultat 93.361 – 258.649

un document établi par la société [2] relativement au chiffre d’affaires des mois de janvier 2019 à mars 2021 qui fait apparaître les éléments suivants :

2019 2020 1er trim. 19 1er trim. 20 1er trim. 21

CA 15 400 995 14 121 633 3 792 050 3 730 073 3 332 052

Il en résulte à tout le moins notamment un résultat notablement déficitaire des deux sociétés en 2020 et une diminution continue et significative de leurs chiffres d’affaires. La réalité des difficultés économiques est ainsi avérée.

En application de l’article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Il appartient à l’employeur d’établir qu’il a exécuté son obligation de reclassement.

Le registre du personnel de la société [8] révèle l’embauche de chauffeurs dans les semaines qui ont suivi le licenciement ([Q] [I] embauché comme conducteur de PL de + de 19 tonnes du 6 juillet 2021 au 6 septembre 2021, [U] [V], embauché comme chauffeur routier le 17 mai 2021, [O] [D] embauché comme chauffeur routier le 1er juin 2021, Pellegrin-Parou, embauché comme chauffeur routier SPL le 17 mai 2021, [J] [M] embauché comme chauffeur routier du 20 mai 2021 au 18 septembre 2021, [B] [Z], embauché comme chauffeur routier le 1er juin 2021), ainsi que des sorties de salariés dans les semaines qui ont précédé la convocation à l’entretien préalable ([H] [F] chauffeur livreur PL du 1er juillet 2018 au 12 mars 2021, [K] [Y], chauffeur routier du 19 mai 2014 au 31 janvier 2021, [E] [N] conducteur SPL du 3 février 2020 au 30 janvier 2021, [W] [G] chauffeur routier du 27 juillet 2020 au 16 janvier 2021, [L] [VV] chauffeur routier du 2 novembre 2020 au 10 mars 2021, Pellegrin-Parou, chauffeur routier SPL du 23 septembre 2020 au 5 mars 2021, [JH] [LH] chauffeur routier du 22 mai 2017 au 24 février 2021, [RY] [HP], chauffeur routier du 18 septembre 2017 au 2 mars 2021, [ZQ] [QR], chauffeur routier SPL du 5 septembre 2017 au 13 janvier 2021, [RF] [LH], technicien chef de quai du 9 novembre 2012 au 31 mars 2021, [RV] [R] [UE] exploitant transport maîtrise du 10 août 2020 au 26 mars 2021) et l’employeur ne fournit pas d’éléments de nature à caractériser que ces sorties n’ont pas laissé de postes disponibles, étant rappelé qu’à défaut d’emploi de même catégorie ou d’emploi équivalent disponible, l’employeur doit rechercher et proposer au salarié les emplois de catégorie inférieure, sous réserve de l’accord du salarié. Il en résulte un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement. En conséquence, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, en l’absence de réintégration, M. [S], licencié par une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés et qui avait une ancienneté de 31 ans, a droit une indemnité à la charge de l’employeur d’un montant compris entre 3 mois et 20 mois de salaire brut. Au regard des éléments justifiés au dossier (salarié âgé de 52 ans lors du licenciement qui a retrouvé un emploi à durée indéterminée en juin 2022, statut agent de maîtrise et à un niveau de rémunération notablement inférieur), il sera alloué au salarié une somme de 37.000 € à titre de dommages et intérêts.

En l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle n’a pas de cause et l’employeur est tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées. En conséquence, l’employeur sera condamné à payer à M. [S] une indemnité de compensatrice de préavis de 11.097,39 € (3 mois) outre 1.109,74 € au titre des congés payés afférents.

La société [3] et [4] comptait moins de 11 salariés lors du licenciement, de sorte qu’en application de l’article L.1235-5 du code du travail, les dispositions relatives au remboursement par l’employeur des indemnités de chômage ne sont pas applicables.

III. Sur les autres demandes

Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit :

en application de l’article 1231-6 du code civil, pour la prime de productivité, l’indemnité compensatrice de préavis, et les congés payés afférents, à compter du 12 juillet 2021, date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, qui vaut mise en demeure,

pour les dommages et intérêts, à compter du jugement de première instance s’agissant de ceux alloués pour congés payés imposés et à compter du présent arrêt s’agissant de ceux alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article 1231-7 du code civil.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société [3] et [4] sera condamnée aux dépens de première instance, par infirmation du jugement déféré, et aux dépens exposés en appel, ainsi qu’à payer au salarié la somme de 5.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, et déboutée de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 5 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Mont de Marsan en ce qu’il a alloué à M. [R] [Y] [S] 1.000 € de dommages et intérêts pour congés payés imposés et rejeté ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’indemnité pour travail dissimulé et d’indemnité pour repos compensateur non pris

L’infirme pour le surplus,

Statuant de nouveau et y ajoutant :

Dit le licenciement de [R] [Y] [S] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [3] et [4] à payer à M. [R] [Y] [S] les sommes de :

—  9.435,61 € à titre de rappel de prime de productivité, outre 943,56 € au titre des congés payés afférents,

—  37.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  11.097,39 € à titre d’indemnité de compensatrice de préavis, outre 1.109,74 € au titre des congés payés afférents,

Dit que les sommes allouées portent intérêts au taux légal :

— à compter du 12 juillet 2021 s’agissant du rappel de prime de productivité, de l’indemnité compensatrice de préavis, et des congés payés afférents,

— à compter du jugement de première instance s’agissant des dommages et intérêts pour congés payés imposés et à compter du présent arrêt s’agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [3] et [4] à payer à M. [R] [Y] [S] la somme de 5.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande de ce chef,

Condamne la société [3] et [4] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,