Cour d'appel de Poitiers, Chambre sociale, 20 février 2020, n° 18/02360

CPH La Rochelle 18 juin 2018

CA Poitiers
Infirmation partielle 20 février 2020

Arguments

Le contenu a été généré à l’aide de l’intelligence artificielle. Pensez à vérifier son exactitude.

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Accepté
Rupture de la période d'essai après annonce de grossesse
La cour a constaté que la rupture de la période d'essai était discriminatoire en raison de la proximité des dates d'annonce de la grossesse et de la rupture.
Accepté
Caractère brutal de la rupture
La cour a jugé que la rupture était abusive en raison de la légèreté blâmable de l'employeur et de la précipitation de la décision.
Accepté
Dépenses engagées pour la procédure
La cour a accordé une indemnité au titre de l'article 700 en raison de la partie succombante.

Résumé par Doctrine IA

Dans cette affaire, la société SAS G H I a fait appel d'un jugement du Conseil de prud’hommes qui avait condamné l'employeur pour rupture abusive de la période d'essai et discrimination liée à l'état de grossesse de Mme X. La cour de première instance avait accordé des dommages et intérêts à Mme X. La cour d'appel a examiné si la rupture était discriminatoire et si l'employeur avait respecté ses obligations. Elle a constaté que la rupture était intervenue peu après l'annonce de la grossesse et que l'employeur n'avait pas prouvé que la décision n'était pas liée à cet état. La cour d'appel a donc infirmé partiellement le jugement en réduisant les montants des dommages et intérêts, mais a confirmé la reconnaissance de la discrimination et de l'abus. La société G H I a été condamnée à verser 15.000 euros pour discrimination et 1.000 euros pour rupture abusive, ainsi qu'à payer les dépens.

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littler.fr · 1 avril 2026

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Sur la décision

Référence :	CA Poitiers, ch. soc., 20 févr. 2020, n° 18/02360
Juridiction :	Cour d'appel de Poitiers
Numéro(s) :	18/02360
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de La Rochelle, 18 juin 2018
Dispositif :	Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

Sur les parties

Président :	Jean ROVINSKI, président
Avocat(s) :	Vincent LAGRAVEChristophe JOUTEUX
Cabinet(s) :	SOCIETE CIVILE PROFESSIONNELLE D'AVOCATS LAGRAVE-JOUTEUX
Parties :	SAS PHILIPPE VINCENT FINANCES

Texte intégral

ASB/LR

ARRÊT N°107

N° RG 18/02360

N° Portalis DBV5-V-B7C-FQNE

SAS G H I

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 20 FÉVRIER 2020

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 juin 2018 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANTE :

SAS G H I

N° SIRET : 444 138 432

[…]

a y a n t p o u r a v o c a t p o s t u l a n t M e C é c i l e H I D R E A U d e l a S C P BEAUCHARD-BODIN-DEMAISON-GIRET-HIDREAU, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

a y a n t p o u r a v o c a t p l a i d a n t M e X a v i e r D E M A I S O N , a v o c a t a u b a r r e a u d e L A ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

Madame E X

née le […] à […]

[…]

ayant pour avocat postulant M^e H LAGRAVE de la SCP LAGRAVE – JOUTEUX, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

ayant pour avocat plaidant M^e Christophe JOUTEUX, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 Novembre 2019, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Jean ROVINSKI, Président

Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 19 décembre 2019 . A cette date, le délibéré a été prorogé à la date de cejour ;

— Signé par Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller en remplacement du Président légitimement empêché, et par Monsieur Lilian ROBELOT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

A compter du 15 novembre 2016, la société G H I a embauché M^me X en qualité de chargée de missions par contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d’essai de deux mois, renouvelable une fois.

Le 19 décembre 2016, M^me X a informé son employeur qu’elle était enceinte et l’employeur a mis un terme à la période d’essai. Chacun prétend avoir informé l’autre de sa décision en premier.

Par courrier du 23 décembre 2016, la société G H I a notifié à M^me X la rupture de sa période d’essai, à effet au 6 janvier 2017.

Le 2 janvier 2017, la société G H I a rétracté sa décision.

Le 5 janvier 2017, la société G H I a demandé à M^me X de quitter l’entreprise le jour même.

Le 29 août 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle. A l’occasion des débats, elle a demandé au conseil de prud’hommes de condamner la société G H I à lui payer diverses sommes au titre du non-respect du délai de prévenance, de la discrimination, de la rupture abusive de la période d’essai et de l’article 700 du code de procédure

civile.

Par jugement du 18 juin 2018, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société G H I à payer à M^me X les sommes de :

* 953, 40 euros brut au titre d’indemnité pour non-respect du délai de prévenance

* 12.450 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination

* 2.600 euros dommages et intérêts pour rupture abusive

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté les parties du surplus de leurs demandes

— condamné la société G H I aux dépens.

Par déclaration au greffe le 16 juillet 2018, la société G H I a formé appel contre ce jugement en ce qu’il a :

— considéré que la rupture de la période d’essai était abusive

— reconnu l’existence d’une discrimination à l’égard de M^me X

— condamné société G H I à payer à M^me X :

* 12.450 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination

* 2.600 euros dommages et intérêts pour rupture abusive

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Par ordonnance du 9 octobre 2019, le conseiller de la mise en état a clôturé la procédure au même jour et renvoyé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 6 novembre 2019, tenue en formation collégiale.

Par ses dernières conclusions, remises au greffe par le RPVA le 8 mars 2019, la société G H I demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de diverses sommes au titre de la discrimination, de la rupture abusive et au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de :

— constater que la rupture du 5 janvier 2017 est intervenue en période d’essai

— constater que M^me X n’a jamais justifié médicalement de son état de grossesse avant la rupture

— constater qu’elle a consenti au renouvellement de l’essai en connaissance de l’état de grossesse de M^me X

— débouter M^me X de ses demandes

— condamner M^me X aux dépens et à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions, remises au greffe par le RPVA le 10 décembre 2018, M^me X demande à la cour la confirmation du jugement à l’exception du quantum et en conséquence de :

— débouter la société G H I de ses demandes

— juger qu’elle est recevable et bien fondé dans son appel incident et en conséquence condamner la société G H I lui payer les sommes de :

* 31.200 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination

* 31.200 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive

— condamner la société G H I aux dépens et à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties (présentés ci-dessous), il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOYENS DES PARTIES et MOTIFS DE L’ARRÊT :

La société G H I soutient à l’appui de sa demande que la rupture de la période d’essai n’était pas abusive dès lors que :

— la rupture est intervenue en période d’essai, avant son renouvellement ;

— M^me X n’a jamais justifié médicalement de son état de grossesse avant la rupture de son contrat de travail ; or elle devait en justifier pour se prévaloir de la protection relative à son état de grossesse, en vertu de l’article L.1225-2 du code du travail ; en tout état de cause, cet article n’est pas applicable en l’espèce, dès lors que M^me X se trouvait encore en période d’essai ;

— il appartient à M^me X de rapporter la preuve que l’employeur avait connaissance de son état au moment où il a rompu le contrat et que cet état de grossesse est la vraie raison de la rupture, ce qui n’est pas le cas en l’espèce ;

— elle a rompu la période d’essai en raison de l’inadéquation de M^me X au poste (comportement inadapté pour parler aux clients, approximations…) ; l’absence de reproche n’indique pas que la période d’essai est satisfaisante, la rupture n’ayant pas à être motivée et la partie invoquant l’abus devant en démontrer l’existence ; M^me X n’a jamais établi la liste demandée des dossiers qu’elle avait traités, pour permettre de les « tracer » pendant les périodes d’absence à venir ; elle ne s’est en outre plus présentée dans l’entreprise ; son comportement n’était pas loyal et a justifié la rupture de la période d’essai ;

La société G H I dénie toute discrimination, en faisant valoir que :

— l’employeur ayant rétracté sa première décision de rupture alors qu’il était informé de l’état de grossesse de M^me X, il est démontré que l’état de grossesse n’était pas un obstacle au renouvellement et ne pouvait être le motif de la rupture ;

— la période d’essai n’était pas satisfaisante, indépendamment de l’état de grossesse de M^me X ;

L’employeur ajoute que :

— la rupture d’une période d’essai d’une femme enceinte en méconnaissance de l’article L. 1225-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, n’est pas nulle mais seulement abusive ; par

ricochet l’article L. 1225-71 al. 2 qui prévoit une sanction complémentaire spécifique en cas de nullité du licenciement fondé sur l’état de grossesse est également inapplicable ; la salariée qui réussit à démontrer que la rupture de l’essai est intervenue en raison de sa grossesse a seulement droit à des dommages et intérêts dont le montant est souverainement apprécié par les juges en application de l’article L. 1225-71 al. 1 ;

— le conseil de prud’hommes n’a pas caractérisé l’abus du droit de rompre et n’a pas vérifié l’existence du préjudice invoqué par la salariée ;

— M^me X n’avait que quelques semaines d’ancienneté ;

— l’article L.1235-3-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, ne concerne pas les salariés en période d’essai, de sorte que M^me X ne peut prétendre au versement d’une indemnité minimale de 6 mois de salaire.

M^me X F de la nullité de rupture de la période d’essai pour discrimination, en faisant valoir que :

— l’employeur a rompu la période d’essai juste après qu’elle l’a avisé de son état de grossesse ;

— il ne peut prétendre que la rupture est liée à ses compétences dès lors qu’il est revenu sur sa décision de rupture le 2 janvier 2017 et qu’il avait décidé de la réembaucher à l’issue de son congé-maternité ; ses résultats étaient bons ; les reproches qui lui sont faits sur le plan professionnel sont insignifiants ;

— il n’y a pas eu « renouvellement » de la période d’essai, mais uniquement la rétractation de la première rupture avant une seconde rupture trois jours plus tard ;

— l’employeur ne démontre pas qu’il a rompu plus tardivement la période d’essai pour lui permettre de bénéficier d’allocations-chômage ;

— elle est venue travailler le 2 janvier 2017 et lui a remis la liste des dossiers traités ; a été convoquée dans le bureau de M. Z le 5 janvier ;

— sa situation financière est justifiée par le rejet de sa demande d’allocations chômage par le rectorat ;

— elle est fondée à solliciter une année de salaire, soit 31.200 euros, en raison de la violence du procédé utilisé à une période où elle était fragile sur le plan professionnel et personnel et au visa des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail qui prévoient une indemnité minimale de 6 mois de salaire ;

Par ailleurs, elle fait valoir que la rupture de la période d’essai est abusive en ce que :

— cette rupture est intervenue à la suite de l’annonce de son état de grossesse ;

— elle n’a pas démérité dans l’exercice de ses fonctions ;

— l’employeur a rompu la période d’essai avant de la prolonger et de, trois jours plus tard, lui demander de quitter les lieux avant le terme, ce qui démontre une intention de nuire et/ou une légèreté blâmable ;

— la brutalité de cette rupture à une période où elle était fragile sur le plan professionnel et personnel justifie son indemnisation à hauteur de 31.200 euros.

— 

1. L’article L. 1225-4 du code du travail, qui prohibe le licenciement d’une salariée enceinte, ne s’applique pas à la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai. Pendant cette période, la résiliation du contrat de travail d’une salariée enceinte est possible, mais à condition qu’elle ne soit pas motivée par son état, ainsi que le prévoit l’article L. 1225-1 du code du travail selon lequel l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai.

L’article L.1225-3 vient préciser que lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1225-1, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.

Ce texte doit néanmoins être combiné avec les dispositions du droit commun des discriminations de l’article L. 1134-1 du code du travail, en vertu duquel lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II [principe de non-discrimination], le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée doit donc fournir au juge les éléments de fait qui laissent supposer que l’employeur a pris en compte, de manière illicite, la grossesse de la salariée, tout comme l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments dont il dispose.

En l’espèce, les parties s’accordent sur le fait que M^me X a informé le 19 décembre 2016 son employeur de sa grossesse. Si l’employeur reproche à M^me X de ne pas en avoir médicalement justifié, il reste constant que la salariée lui en a fait part oralement et les éléments versés aux débats (échographie de datation évaluant le début de grossesse vers le 1^er novembre 2016 ; attestation du docteur A ; acte de naissance de l’enfant) attestent de la réalité de cette grossesse depuis le 1^er novembre 2016 environ.

S’agissant de la date à laquelle société G H I a pris la décision de mettre fin à la période d’essai, il est tout d’abord considéré que c’est par un courrier daté du 23 décembre 2016 (et remis en main propres à M^me X le 23 ou le 29 décembre 2016 (date raturée)) que l’employeur a formalisé sa décision de mettre fin à la période d’essai, en précisant que cette rupture « n’est aucunement liée à une éventuelle discrimination ni même à un éventuel harcèlement moral » et qu’au regard du délai de prévenance M^me X cesserait de faire partie des effectifs de l’entreprise le 6 janvier 2017. L’employeur ne rapporte aucunement la preuve de ce qu’il avait verbalement fait part à M^me X de sa décision dès le 19 décembre 2016, avant même que celle-ci ne lui annonce son état de grossesse. En outre, les pièces produites par la salariée (attestations de M^me B, de M^me C) viennent contredire cette allégation en établissant que l’état de grossesse de M^me X était connu de tous avant la date précitée du 23 décembre 2016 et même dès avant le 19 décembre 2016 (« j’ai commencé à travailler le 10 décembre 2016 dans la société PVF avec M^me X. Elle m’a annoncé ce jour qu’elle était enceinte. Tous nos collègues étaient au courant et elle m’a expliquée que Monsieur Z l’avait félicitée de cette nouvelle. Sa grossesse était très librement évoquée au sein de la société. Le 23 décembre elle sort en pleurs du bureau de M. Z. Elle m’explique alors qu’il ne souhaite plus la garder à cause de sa grossesse » ; « j’atteste ['] que : – avoir été informée officiellement de sa grossesse, à mon retour d’arrêt maladie le 22/12/2016, car elle l’avait déjà annoncé à l’ensemble des personnes travaillant à Rochefort ; – avoir vu E convoquée le 23/12/2016 dans le bureau de Monsieur Z et revenir en pleurs. j’ai appris ultérieurement que celle convocation avait pour but de lui signifier son licenciement »). M^me X établit ainsi que la société G H I avait déjà connaissance de l’état de grossesse de M^me X lorsqu’elle a pris la décision de mettre fin à la période d’essai.

Il résulte par ailleurs des échanges de courriels versés aux débats par l’une et l’autre partie que finalement a été prise la décision de poursuivre la période d’essai (le contrat de travail prévoyait une période d’essai de deux mois ' expirant le 14 janvier 2017 ' éventuellement renouvelable une fois). Ainsi, le courriel de M. Z du 2 janvier 2017 fait état de ce que : ' – point n°1 : je suis ok pour renouveler votre période d’essai. […]'

Ce courriel, envoyé à 10h21, est une réponse à celui envoyé à 8h27 par M^me X. Dans ce courriel de réponse l’employeur ne conteste pas la teneur du premier courriel qui évoque la possibilité d’une nouvelle embauche à l’issue du congé-maternité : « Je reviens vers vous, comme convenu, sur notre discussion du vendredi 23 quant à ma fin de période d’essai, mes tâches pendant celle-ci et votre proposition de me réengager à la fin de mon congé maternité. Comme vous me l’avez demandé, concernant ma fin de période d’essai, je me suis rapprochée de Léa et ai réuni les éléments afin de trouver une solution où ma grossesse ne me pénaliserait pas trop et qui me permettrait de prétendre aux allocations chômage puis de pouvoir être indemnisée pendant mon congé maternité. […] . D’après le calcul de Léa, si vous renouvellez ma période d’essai jusqu’à la fin, c’est-à-dire le 13 mars 2017, vous pourrez prévoir d’y mettre fin le 13 au soir et je pourrai toucher les indemnités chômage […] ». Si ce courriel est insuffisant pour établir que l’employeur avait l’intention ferme de réembaucher M^me X à l’issue de son congé-maternité, il est néanmoins suffisant pour établir que cette éventualité n’était pas exclue au 2 janvier 2017.

Il est cependant constant qu’après avoir accepté le 2 janvier 2017 la poursuite de la période d’essai, la société G H I y a mis fin le 5 janvier 2017. Il est également constant à cet égard que l’employeur a exigé de M^me X qu’elle quitte l’entreprise le jour même, de sorte que M^me X justifie du caractère brutal de cette rupture.

Enfin, M^me X produit une attestation de M^me B (attestation du 18 septembre 2017 « rédigée par un tiers » mais au contenu validé le 26 décembre 2018, M^me B évoquant une pathologie l’empêchant d’écrire) mettant en exergue l’état de grossesse de M^me X pour expliquer la rupture du contrat : « Le 5 janvier E X arrive en pleurs dans mon bureau, elle me dit que Monsieur Z vient de lui demander de quitter la société immédiatement. Monsieur Z fait alors irruption dans mon bureau, dit à E de partir et lui dit : « c’est quand même pas de ma faute si vous êtes dans cette situation, c’est pas moi qui l’ai fait ce « gosse » ».

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer à travers leur chronologie, la proximité des dates d’annonce de la grossesse et d’annonce de la rupture de la période d’essai, et la précipitation de la deuxième annonce de rupture, l’existence d’une discrimination en raison de l’état de grossesse de la salariée en période d’essai.

L’employeur ne peut valablement se prévaloir de l’absence de respect par la salariée de son obligation d’informer l’employeur de son état de grossesse par LRAR ou contre récépissé, dès lors que, d’une part, il admet lui-même que l’article L. 1225-2 du code du travail n’a pas vocation à s’appliquer puisque la salariée se trouvait encore au stade de la période d’essai et que, d’autre part et en tout état de cause, le non respect de ce formalisme n’autorise pas l’employeur à prendre des décisions discriminatoires le cas échéant.

L’employeur apparaît crédible lorsqu’il allègue que la rétractation de la décision de rupture formalisée le 23 décembre 2016 avait pour but de permettre à M^me X d’accumuler assez de droits aux allocations chômage. Ainsi, il se déduit clairement du courriel de M. Z du 2 janvier 2017 que celui-ci avait parfaitement connaissance de la situation de grossesse de M^me X, qu’il a accepté de prendre en considération les difficultés que celle-ci rencontrait en termes d’indemnisation chômage et de faire en sorte qu’elle puisse accumuler suffisamment de droits à indemnisation en lui permettant de poursuivre sa période d’essai jusqu’au dernier jour :

« - point n°1 : je suis ok pour renouveler votre période d’essai.

- Point n° 2 : j’aimerai vous préciser que quelle que soit votre situation personnelle, ce renouvellement correspond en tout état de cause à une nécessité pour moi de continuer à évaluer Votre possible intégration au sein de la société.

- Point n° 3 : je dois par ailleurs mettre en 'uvre une solution pour faire face à votre absence, vous comprendrez alors que les dossiers que je vais vous confier doivent être parfaitement « traçables » et que votre collaboration avec votre « successeur » dans le poste est un critère essentiel (outre la qualité de traitement) pour mes futures décisions ».

Ce courriel, qui atteste avant tout d’un arrangement entre les parties, ne suffit pas à établir que l’employeur avait véritablement renoncé à rompre la période d’essai et avait l’intention sincère de poursuivre l’évaluation de la salariée avant que l’embauche ne devienne définitive. Il le peut d’autant moins que la salariée évoquait dans le courrier de départ une proposition de l’employeur de la réengager à la fin de son congé maternité.

Par ailleurs, les éléments dont se prévaut l’employeur pour justifier du motif professionnel de la rupture de la période d’essai sont une attestation et des courriels qui évoquent des erreurs commises par M^me X (erreurs de dates et d’orthographe d’un nom à l’occasion d’une réservation de billet d’avion en décembre 2016) ou une attitude inadaptée avec un client (mails du 21 décembre 2016, soit avant le courrier du 23 décembre 2016 notifiant la rupture de la période d’essai). Il est cependant relevé que ces éléments sont en eux-mêmes insuffisants pour établir la réalité d’une insatisfaction de l’employeur par rapport à la qualité du travail globalement fourni par M^me X ; qu’ils sont d’autant plus insuffisants que l’employeur a rétracté sa décision de rupture de la période d’essai le 2 janvier 2017 alors qu’il avait connaissance de ces éléments ; qu’enfin, M^me X produit deux courriels des 23 novembre et 14 décembre 2016 dans lesquels M. Z lui a exprimé sa satisfaction par rapport à la tâche accomplie, ainsi qu’une attestation de M^me C établissant que M. Z était tout à fait satisfait du travail fourni par M^me X.

En outre, et s’agissant plus précisément de la justification de la deuxième annonce de rupture, le 5 janvier 2017, l’employeur énonce un autre grief d’ordre professionnel, à savoir l’absence de fourniture le 2 janvier 2017 d’une liste des dossiers et tâches effectuées par elle afin de permettre une bonne coordination avec la personne qui prendra sa suite lorsqu’elle sera absente. Or il est relevé que M^me X avait bien produit ladite liste ainsi qu’il résulte de son courriel du 2 janvier 2017 à 12h38.

Dès lors, la société G H I ne renverse pas la présomption de discrimination qui pèse sur la rupture de la période d’essai de M^me X alors que celle-ci était en état de grossesse, de sorte que cette rupture est considérée comme discriminatoire, donc nulle sur le fondement des articles L.1225-70 et L. 1132-4 du code du travail.

2. Par suite, et sur le fondement de l’article L. 1225-71 du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur, l’inobservation par l’employeur des dispositions de l’article L. 1225-1 peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire.

Au regard du préjudice consistant pour M^me X, du fait de la discrimination subie, dans la perte de chance de passer avec succès la période d’essai et de bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée, mais également au regard de l’absence de justification de la situation professionnelle actuelle de M^me X, la société G H I est condamnée à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts.

3. Par ailleurs, il convient d’indemniser le préjudice résultant de la légèreté blâmable de l’employeur qui a procédé en quelques jours à deux annonces de rupture injustifiée de période d’essai, cette rupture revêtant de ce fait un caractère particulièrement brutal.

Au regard de la particulière fragilité de M^me X sur le plan professionnel et personnel à cette époque, et au vu des attestations produites, il y a lieu de condamner la société G H I à lui payer la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts.

4. En qualité de partie succombante pour l’essentiel, la société G H I est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, la société G H I est condamnée à payer à M^me X la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en supplément de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS :

Infirme le jugement en ses dispositions frappées d’appel, sauf en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

Condamne la société G H I à payer à M^me X les sommes de :

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du caractère discriminatoire de la rupture de la période d’essai ;

* 1.000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du caractère abusif de la rupture de la période d’essai ;

Et y ajoutant,

Condamne la société G H I aux dépens, tant de première instance que d’appel ;

Condamne la société G H I à payer à M^me X la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel ;

LE GREFFIER, LE CONSEILLER,