ASB/PR

ARRET N° 247

N° RG 19/00584

N° Portalis DBV5-V-B7D-FVLF

X

C/

S.A. OREXAD

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 09 JUILLET 2020

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 janvier 2019 rendu par le Conseil de Prud’hommes de NIORT

APPELANT :

Monsieur B X

né le […] à […]

[…]

[…]

Ayant pour avocat M^e Alain HOCQUET de la SELARL ABACUS AVOCATS, avocat au barreau des DEUX-SEVRES

INTIMÉE :

S.A. OREXAD

N° SIRET : 320 955 396

[…]

[…]

Ayant pour avocat postulant M^e Gaëtan FORT de la SCP FORT-BLOUIN-BOSSANT, avocat au barreau des DEUX-SEVRES

Et pour avocat plaidant M^e Stéphane BEURTHERET de la SCP LCB & ASSOCIÉS, avocat au

barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 4 février 2020, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Isabelle LAUQUÉ, Présidente

Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe de la cour le 26 mars 2020. A cette date le délibéré a été prorogé au 9 juillet 2020 en raison de l’interruption des activités non urgentes des juridictions pendant la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19.

— Signé par Madame Isabelle LAUQUÉ, Présidente, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

A compter du 2 avril 2007, la société Orexad a embauché M. X en qualité de responsable produits, statut cadre, par contrat à durée indéterminée et à temps complet. M. X a ensuite occupé le poste de Responsable des Ventes Internes (RVI) à compter du 1^er décembre 2008, de Responsable d’Exploitation à compter du 1^er avril 2014 et d’Ingénieur d’affaires à compter du 1^er juin 2016.

La convention collective applicable est celle du commerce de gros.

Le 10 novembre 2016, M. X a été placé en arrêt de travail et son employeur a formalisé une déclaration d’accident du travail évoquant des douleurs et une oppression dans la poitrine.

Le 20 novembre 2016, M. X a lui-même formalisé une déclaration d’accident du travail évoquant une forte pression thoracique survenue à la lecture d’un courriel de son responsable hiérarchique direct le 10 novembre 2016.

Le 13 décembre 2016, le médecin du travail a déclaré M. X inapte de façon définitive à son poste de travail, en relevant l’existence d’un danger immédiat et en indiquant « pas de reclassement dans l’entreprise ».

Par courrier du 27 janvier 2017, la société Orexad a convoqué M. X à un entretien préalable à un éventuel licenciement, devant se tenir le 7 février suivant. Le salarié ne s’y est pas présenté.

Par courrier du 7 février 2017, la CPAM des Deux-Sèvres a notifié au salarié et à l’employeur son refus de prise en charge de l’accident au titre de la législation sur les risques professionnels.

Par courrier du 14 février 2017, la société Orexad a notifié à M. X son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Après réalisation d’une expertise à la demande de M. X, la CPAM a finalement, par courrier du 23 mai 2017, notifié à ce dernier son accord pour l’indemnisation de son arrêt de travail au titre de la législation relative aux risques professionnels.

'

Le 30 août 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Niort, qui par jugement du 29 janvier 2019, a :

— dit que le licenciement de M. X est bien fondé

— dit que M. X n’a pas été victime d’agissements de harcèlement moral par la société Orexad

— débouté M. X de ses demandes salariales et indemnitaires

— débouté M. X de sa demande d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement

— débouté M. X de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. X aux dépens.

Par déclaration par voie électronique le 5 février 2019, M. X a formé appel contre ce jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. X était bien fondé

— dit que M. X n’a pas été victime d’agissements de harcèlement moral par la société Orexad

— débouté M. X de ses demandes salariales et indemnitaires

Par ordonnance du 7 janvier 2020, le conseiller de la mise en état a clôturé la procédure au même jour et renvoyé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 4 février 2020, tenue en formation collégiale.

'

Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 4 décembre 2019 par le RPVA, M. X demande à la cour d’infirmer en totalité le jugement et en conséquence de :

— décider que l’inaptitude de M. X est d’origine professionnelle et en conséquent :

> condamner la société Orexad à lui payer l’indemnité prévue à l’article L. 1226-15 du code du travail, soit 44.220 euros (12 mois de salaire brut) non soumis à cotisations sociales, au titre du non respect des obligations de reclassement,

> subsidiairement, condamner la société Orexad à lui payer les indemnités prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail, soit :

* 11.056,77 euros brut à titre d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis de trois mois

* 3.090,72 euros non soumis à cotisations sociales au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

— décider qu’il a été victime de harcèlement moral et en conséquent condamner la société Orexad à lui payer les sommes de :

> 25.000 euros non soumis à cotisations sociales en indemnisation de son préjudice moral,

> 40.000 euros non soumis à cotisations sociales en indemnisation de la nullité de son licenciement

> 12.162,44 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis majorée de 10 % au titre des congés payés

— condamner la société Orexad aux dépens et à lui payer la somme de 4.000 euros non soumise à cotisations au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Par ses conclusions remises au greffe par le RPVA le 26 juillet 2019, la société Orexad demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions et de débouter M. X de l’intégralité de ses demandes salariales et indemnitaires,

— condamner M. X à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE L’ARRÊT :

A titre liminaire, il est relevé que M. X, tout en sollicitant l’infirmation totale du jugement, ne formule aucune prétention en cause d’appel concernant la régularité de la procédure de licenciement (point sur lequel aucune partie n’a d’ailleurs formé appel, de sorte qu’une telle prétention aurait en tout état de cause été irrecevable). La cour considère dans ces conditions ne pas avoir à se prononcer sur ce chef de la décision de première instance.

I. Sur le harcèlement moral et les demandes afférentes

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, il appartient au salarié d’établir des faits (rédaction de l’article antérieure au 10 août 2016) ou de présenter des éléments de fait (rédaction postérieure au 10 août 2016) laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. X invoque à l’appui de ses allégations de harcèlement moral sept faits survenus entre le 21 mars 2016 et le 10 novembre 2016, imputés à M. Y, son supérieur hiérarchique direct depuis avril 2014, occupant les fonctions de directeur régional :

— une réflexion désobligeante dans la semaine du 21 mars 2016 à l’occasion du déménagement des bureaux de Perigny à Aytré par l’ensemble des collaborateurs de l’agence en dehors des heures de

travail, en réponse à M. X qui demandait si une prime était prévue en compensation : « B, arrête de me gonfler avec ça, je t’ai déjà dit qu’il n’y avait rien de prévu pour ça, c’est pour tout le monde pareil ». Ces paroles sont rapportées par un témoin, M. Z, et ne sont pas contestées sérieusement l’employeur qui se contente d’indiquer que M. Y n’a pas souvenir de les avoir prononcées, de sorte que leur réalité est établie.

— la fixation unilatérale d’objectifs inatteignables, par courriel du 7 juin 2016 : les éléments produits par le salarié mettent en évidence qu’en juin 2016, ses objectifs ont été formalisés dans un courriel émanant de M. Y alors qu’en principe, les objectifs des commerciaux et notamment des ingénieurs d’affaires font l’objet d’un document intitulé « note d’activité » et signé tant par le responsable que par le salarié concerné. Cet élément n’est cependant pas suffisant pour établir que ces objectifs ont été fixés unilatéralement, dès lors que le courriel incriminé évoque clairement une concertation, tant sur les missions du salarié que sur la définition de la part variable de sa rémunération, et que le salarié ne justifie pas de la moindre protestation à ce sujet.

En revanche, il est noté que l’employeur ne conteste aucunement les allégations de M. X selon lesquelles lesdits objectifs (développer le chiffre d’affaires de 145.000 euros dans les six mois compris entre le 1^er juillet et le 31 décembre 2016) n’étaient pas réalistes au regard, d’une part, de la nature de ses fonctions (démarcher les prospects tels que les grands groupes industriels de Vendée pour leur proposer un partenariat commercial avec une agence Orexad de proximité devenant alors responsable du suivi et du développement du chiffre d’affaires) et, d’autre part, du fait qu’il démarrait ses missions. L’absence de contestation de l’employeur et la cohérence des explications fournies par le salarié conduisent la cour à considérer que le fait allégué est établi.

M. X ajoute à cela que M. Y lui donnait des consignes contradictoires. Il a été confié à M. X, dans le courriel du 7 juin 2016, « la croissance commerciale sur les comptes majeurs de la partie sud régionale » et demandé de « concentrer [sa] démarche commerciale exclusivement sur les comptes indiqués ci dessus [15 clients précisément listés] ». Par un courriel du 25 octobre 2016, M. Y lui demande d’ajouter à ce panel le client potentiel « Europe Snacks » encore inconnu de leurs fichiers et par un courriel du 9 novembre 2016 lui transfère la liste des nouveaux adhérents au groupement Mercurial. Par ces messages, le supérieur hiérarchique ajoute des clients potentiels à la liste préétablie, sans pour autant que soit caractérisée une contradiction dans les consignes données.

— le fait que M. Y, lors de la préparation d’un séminaire de travail les 3 et 4 octobre 2016, concernant dix participants dont M. X, a réservé une chambre pour chacun des participants sauf pour ce dernier. Si M. X invoque une mise à l’écart délibérée et la société Orexad un simple oubli malheureux, la matérialité de cette omission, volontaire ou non, est néanmoins avérée.

— un courriel reçu de M. Y le 27 octobre 2016, lui reprochant en substance une absence de résultats. Ce courriel alerte le salarié sur le fait que son poste ne doit pas être une « charge financière pure » mais « doit être, par sa valeur ajoutée, créateur de croissance en terme de ca », en déplorant qu’il n’y ait « rien de concret à mon sens qui doit générer factuellement du ca d’ici la fin de l’année », que « peu de rdv avec suite ont été concrétisés depuis juillet » et en indiquant que « même si je sais aussi bien que toi que ce type de démarche est un peu longue au démarrage, je demande maintenant à avoir des signes concrets d’avancement ». Contrairement à ce qu’indique le salarié, le courriel n’a pas de tonalité agressive et le propos évoquant une « charge financière pure » n’apparaît pas déplacé dans la mesure où il s’intègre dans un raisonnement économique légitime.

Mais par ailleurs et sur le fond du propos, il est noté que l’employeur ne conteste pas les allégations du salarié selon lesquelles ce dernier n’était pas seul maître du chiffre d’affaires résultant de son activité, allégations qui apparaissent fondées ainsi qu’il résulte des développements ci-dessus.

— un autre courriel du 27 octobre 2016, au ton sec et comminatoire, reprochant à M. X d’avoir pris des congés sans autorisation : « j’apprends par accident que tu es en congés cette semaine. J’en suis

très surpris car il ne me semble pas, sauf omission de ma part, t’avoir signé un document ou retourné un mail d’acceptation. Si cela est confirmé je ne suis absolument pas d’accord sur la façon de procéder. ['] C’est non discutable. Je le répète, sauf omission de ma part, c’est la dernière fois que je te le dis ». Il est avéré, et reconnu par ce dernier, que M. Y avait en réalité bien accepté la demande de congés de M. X. Les excuses présentées dans un courriel ultérieur ne peuvent effacer l’agressivité du premier, et cela d’autant moins que M. Y, tout en admettant avoir fait une erreur et s’en excusant, commence son courriel en se réfugiant derrière l’utilisation de l’expression « sauf omission de ma part » pour estimer qu’il n’y a « pas de débat pour moi ».

— une réflexion le 8 novembre 2016 en présence de plusieurs collègues, en réponse à M. X qui rappelait la nécessité de s’occuper du matériel stocké en prévision de l’inventaire. Si l’employeur conteste que M. Y ait employé les termes rapportés par le témoin (« tu as autre chose à foutre de plus important me semble-t-il. C’est pas à toi de t’occuper des stocks »), qui ont mis mal à l’aise ce dernier, il ne précise pas lui-même les termes qui auraient été employés, de sorte que ceux de l’attestation sont considérés comme avérés.

— un courriel du 10 novembre 2016 reprochant à M. X d’avoir pris une initiative n’entrant pas dans ses fonctions : « B D E ce type d’initiative tu restes à ta place c’est pas toi qui décide ce genre d’affectation qui plus est tu as autre chose à faire me semble-t-il. Pour ton information la Mothe achart c’est H Phélipeau qui s’y colle car PRB à côté il a déjà eu des instructions en ce sens. Donc tu arrêtes de me mettre la pagaille. C’est la dernière fois. Je t’attend sur de la conquête de pdm et non du dispatching client. A ce titre j’attend toujours les éléments demandés ». Le caractère infondé des reproches adressés au salarié n’est pas établi par ce dernier, mais en tout état de cause la tonalité agressive du propos est manifeste.

Il est établi que M. X a été placé en arrêt de travail à compter de la survenue de cet événement. Les certificats médicaux qu’il produit, de novembre et décembre 2016, établissent une dégradation de son état de santé en évoquant un « burn-out professionnel ». Cette dégradation de l’état de santé a également été constatée de fait dans l’avis médical d’inaptitude du 13 décembre 2016.

Ceux des éléments qui sont établis ci-dessus, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement au regard de leur répétition, du fait qu’ils émanent d’une seule et même personne et qu’ils révèlent un manque de considération pour M. X, l’ensemble étant concomitant à la dégradation de l’état de santé du salarié. Il est ajouté que le seul fait que M. X ait pu travailler pendant deux ans sous l’autorité de M. Y sans faire état du moindre incident ne permet pas d’exclure par principe l’éventualité d’un harcèlement, et cela d’autant moins que les faits incriminés sont concomitants à une nouvelle organisation de l’entreprise à compter du mois de mars 2016, époque du rachat d’une société concurrente et de la création d’un nouveau poste pour M. X, permettant au responsable de la structure rachetée de conserver son poste.

En réponse, l’employeur n’apporte pas d’éléments concrets permettant de justifier les reproches adressés, la fixation d’objectifs excessifs et l’omission du salarié lors de la réservation d’hôtel. Surtout et en tout état de cause, il ne peut justifier le ton employé par l’expression légitime du pouvoir de direction de l’employeur.

La cour estime donc que le harcèlement moral reproché à l’employeur est caractérisé et infirme en cela la décision de première instance.

2. L’employeur est tenu de prendre toutes mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, sur le fondement de l’article L.1152-4, et lorsqu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, doit prendre immédiatement les mesures propres à le faire cesser. En ce cas, aucune faute ne peut lui être reproché. En revanche, sa carence engage sa responsabilité sur le fondement de son obligation de sécurité.

Dès lors que le harcèlement moral subi par M. X dans le cadre de son emploi est caractérisé, l’employeur, qui se contente de contester vainement son existence sans justifier avoir pris les mesures nécessaires pour le prévenir ou le faire cesser, a manqué à son obligation d’assurer la santé et la sécurité de son salarié.

M. X établit la réalité du préjudice moral en résultant par les certificats médicaux précités, ce qui justifie la condamnation de la société Orexad à lui payer la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts, somme de nature indemnitaire et donc exonérée de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables.

3. L’employeur ne peut se prévaloir d’un motif de licenciement qu’il a causé ou auquel il a contribué.

En application des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, tout licenciement prononcé à l’encontre d’une personne ayant subi des agissements de harcèlement moral est atteint de nullité.

En l’occurrence, les certificats médicaux précités et l’avis d’inaptitude évoquant un danger immédiat et préconisant une absence de reclassement dans l’entreprise établissent suffisamment le lien de causalité entre le harcèlement moral subi par M. X et l’inaptitude ayant conduit à son licenciement, de sorte que celui-ci est nul.

En conséquence, M. X est en droit d’obtenir réparation du préjudice subi, que la cour évalue, compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. X, de son ancienneté, de son âge (52 ans à l’époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, à la somme de 35.000 euros, somme de nature indemnitaire et donc exonérée de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables.

4. Bien que n’étant pas en mesure de l’exécuter, M. X qui a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude nul est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis, assortie des congés payés afférents, de sorte que la société Orexad est condamnée à ce titre à lui payer la somme demandée et non contestée en son quantum de 12.162, 44 euros brut ((3.685, 59 x 3 mois de préavis conventionnel) + 10%).

II. Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude et les demandes afférentes

1. Les demandes indemnitaires formulées tant à titre principal que subsidiaire par M. X supposent que son inaptitude soit consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (cf. Soc, 9 juin 2010, n° 09-41.040).

A cet égard, il est constant que l’employeur a procédé à une déclaration d’accident du travail le 10 novembre 2016, que M. X a été placé en arrêt maladie dès ce jour-là et que c’est à l’occasion de la visite de reprise du 13 décembre 2016 qu’il a été déclaré inapte, de façon définitive, par le médecin du travail.

Bien que la CPAM ait cru devoir dans un premier temps (décision du 7 février 2017) refuser la prise en charge de l’accident de M. X au titre de la législation sur les risques professionnels, il est établi qu’elle a finalement accordé cette prise en charge par décision du 23 mai 2017 en reconnaissant la survenue d’un accident du travail le 10 novembre 2016.

Au regard de cette chronologie, des développements précédents sur la caractérisation du harcèlement moral, visant notamment les faits du 10 novembre 2016, des développements sur la nullité du licenciement mettant en évidence le lien de causalité entre le harcèlement moral subi et l’inaptitude de M. X, au regard également de l’enquête administrative « accident du travail / trajet » réalisée par la CPAM en décembre 2016, il est acquis que l’inaptitude de M. X constatée en décembre 2016 avait une origine professionnelle.

Par ailleurs, il est rappelé que la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude d’un salarié n’est pas subordonnée à sa reconnaissance par la CPAM. En l’occurrence, il résulte des débats que l’employeur a procédé à une déclaration d’accident du travail le 10 novembre 2016, en rapportant des faits qui se sont produits au temps et au lieu du travail ; qu’il avait une connaissance précise des circonstances de cet accident ainsi qu’il résulte du procès-verbal de constatation de l’agent enquêteur de la CPAM retranscrivant le 20 décembre 2016 les déclarations de M^me A, assistante RH, selon lesquelles M. X, qui était « très agité, très nerveux, très speed, excité », était venu la voir pour lui demander de faire une déclaration pour accident du travail à la suite d’un courriel reçu de son responsable, ayant « ressenti une oppression très importante à la lecture de ce mail » ; que les arrêts de travail adressés par le salarié étaient des certificats « accident du travail / maladie professionnelle » ; que l’employeur a été destinataire d’un avis d’inaptitude visant expressément une visite de reprise après accident du travail ; que les bulletins de paie édités par l’employeur en décembre 2016 et janvier 2017 évoquent une « inaptitude liée AT/MP », alors que cette mention précise n’était pas obligatoire. Ces différents éléments démontrent que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude de M. X. Le refus initial de la CPAM, peu avant la notification du licenciement, de reconnaître comme accident du travail l’incident survenu le 10 novembre 2016, n’est pas susceptible de remettre en cause cette connaissance, étant précisé que le salarié avait encore la possibilité, au jour du licenciement, de former un recours contre la décision de la CPAM.

Dans ces conditions, l’employeur était tenu d’appliquer à M. X les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, prévues aux articles L. 1226-6 et suivants du code du travail.

2. Sur le fondement de l’article L. 1226-15 dans sa version applicable au présent litige, article invoqué par M. X à l’appui de sa demande indemnitaire, lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12, et en cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaires.

A la lecture de leurs conclusions respectives, les parties s’accordent, de manière fondée, à dire que l’obligation de reclassement s’imposait à l’employeur dans les termes légaux en vigueur au 13 décembre 2016, jour de l’avis définitif d’inaptitude : « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ».

En l’espèce, les griefs formulés par M. X tiennent exclusivement à la teneur des postes de reclassement proposés par son employeur (postes non comparables à l’emploi précédemment occupé, représentant une rétrogradation du salarié ; absence de tentative d’adaptation de poste).

Or il est tout d’abord relevé que le médecin du travail avait indiqué dans son avis du 13 décembre 2016 : « pas de reclassement dans l’entreprise ». Dans ce contexte, l’employeur justifie néanmoins avoir adressé un courriel de recherche de reclassement aux différents responsables et directeur des ressources humaines de l’entreprise et avoir identifié dix-sept postes disponibles sur lesquels les délégués du personnel ont émis un avis favorable, postes d’ATI et ATE (commerciaux itinérants ou sédentaires) ou RVI (responsables des ventes internes, poste comparable à celui occupé jusqu’en 2014), en lien avec les compétences du salarié. Certes l’employeur ne conteste pas que ces postes impliquaient une rétrogradation du salarié, mais cela ne peut suffire à rendre ces propositions inopportunes en l’absence de poste compatible avec la qualification la plus récente du salarié. Au vu de l’ensemble de ces éléments, et en dépit de l’argumentation – non étayée – du salarié sur l’existence de postes de « key account manager » ou sur une possible modification de la hiérarchie dans laquelle s’insérait son poste, la cour est convaincue que l’employeur a effectué de façon loyale des recherches réelles et sérieuses de reclassement et considère qu’il démontre l’impossibilité de reclassement.

En outre, le médecin du travail, dont l’avis sur les postes envisagés par l’employeur a été sollicité, a confirmé le 25 janvier 2017 l’inaptitude de M. X « à tous postes dans l’entreprise » en précisant que « tout maintien dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé », élément justifiant à lui seul la rupture du contrat de travail ainsi qu’il résulte de l’article L. 1226-12.

Dès lors, aucun manquement de l’employeur à son obligation de recherche de reclassement n’est caractérisé et le salarié est débouté de sa demande d’indemnité, sans qu’il soit nécessaire de répondre au moyen tiré de l’impossibilité de cumuler deux indemnisations de la même rupture du contrat de travail (indemnisation de la nullité du licenciement et indemnité prévue à l’article L. 1226-15).

3. Sur le fondement de l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5.

Néanmoins, un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d’un même préjudice, de sorte que s’il demande paiement de deux indemnités ayant le même objet, il n’est en droit d’obtenir que l’indemnité la plus élevée.

En l’occurrence, l'« indemnité compensatrice » réclamée n’est certes pas une « indemnité compensatrice de préavis » au sens strict mais, étant d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis légale, elle indemnise clairement le même préjudice, caractérisé par la perte de revenus résultant de l’absence de réalisation du préavis. M. X ne peut donc prétendre qu’à la plus élevée des deux indemnités.

Dès lors que l’indemnité compensatrice prévue à l’article L. 1226-14 est calculée à partir de la durée légale de préavis (2 mois), au contraire de l’indemnité compensatrice de préavis qui elle repose sur la durée conventionnelle (3 mois), cette dernière indemnité est d’un montant supérieur.

Dans la mesure où il a déjà été fait droit à la demande en paiement de cette indemnité compensatrice de préavis conventionnelle, M. X est débouté de sa demande en paiement de l’indemnité compensatrice prévue par l’article L.1226-14.

4. Sur le fondement de l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre également droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale

au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Au regard de l’ancienneté de 10 ans 1 mois et 12 jours qu’aurait acquise M. X à l’expiration du préavis conventionnel, du montant déjà perçu à titre d’indemnité de licenciement et du solde réclamé par le salarié, non contesté en son quantum par l’employeur, il convient de condamner ce dernier à lui payer la somme de 3.090,72 euros, somme de nature indemnitaire et donc exonérée de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables.

III. Sur le remboursement des indemnités chômage

En vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa version actuellement en vigueur et dans le cas prévu à l’article L. 1152-3 applicable en l’espèce, "le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées".

La cour, ajoutant à la décision de première instance, fait application de ces dispositions.

IV. Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante pour l’essentiel, la société Orexad est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, la société Orexad est condamnée à payer à M. X la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, somme exonérée de cotisations sociales.

PAR CES MOTIFS,

Infirme le jugement en ses dispositions frappées d’appel, sauf en ce qu’il a :

— débouté M. X de sa demande en paiement de l’indemnité prévue à l’article L. 1226-15 du code du travail au titre du non respect des obligations de reclassement,

— débouté M. X de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail,

Statuant à nouveau :

Dit que M. X a été victime de harcèlement moral à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail,

Condamne la société Orexad à payer à M. X la somme de 2.000 euros en indemnisation de son préjudice moral, somme exonérée de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables,

Condamne la société Orexad à payer à M. X la somme de 35.000 euros en indemnisation de la nullité de son licenciement, somme exonérée de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables,

Condamne la société Orexad à payer à M. X la somme de 12.162,44 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis en ce compris les congés payés afférents,

Dit que l’inaptitude de M. X constatée le 13 décembre 2016 est d’origine professionnelle,

Condamne la société Orexad à payer à M. X la somme de 3.090,72 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement (solde restant dû), somme exonérée de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables,

Et y ajoutant,

Ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société Orexad à payer à M. X la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, somme exonérée de cotisations sociales ;

Condamne la société Orexad aux dépens, tant de première instance que d’appel ;

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,