VC/LR

ARRÊT N° 354

N° RG 19/03356

N° Portalis DBV5-V-B7D-F3TB

X

C/

S.A.S. SOBOX

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 27 MAI 2021

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 septembre 2019 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANT :

Monsieur B X

né le […] à […]

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant M^e Isabelle BLANCHARD de la SELARL ADLIB, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

ayant pour avocat plaidant M^e Maïté GÉNAUZEAU, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉE :

S.A.S. SOBOX

N° SIRET : 512 482 928

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

ayant pour avocat plaidant M^e Perrine DEFEBVRE, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Mars 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Monsieur Lilian ROBELOT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

EXPOSÉ DU LITIGE :

Suivant contrat de travail à durée déterminée du 22 novembre 1999, la SA Pâtisseries Salées Vendéennes (PSV) a engagé M. B X en qualité d’employé fabrication, jusqu’au 30 avril 2000. Par avenant du 1^er mai 2000, le contrat de M. X a été prolongé jusqu’au 30 septembre 2000.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1^er octobre 2000, la SA PSV a embauché M. X en qualité d’employé de fabrication. Il a ensuite occupé les postes d’opérateur spécialisé production, puis de conducteur production en IAA et enfin d’opérateur production en IAA au sein de la société PSV appartenant au groupe SODEBO.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 décembre 2010, la SAS Sobox, appartenant également au groupe SODEBO, a engagé M. X à compter du 1^er janvier 2011 en qualité de pilote de production en IAA. Par avenant du 28 novembre 2011, il a été convenu que M. X occuperait les fonctions de team leader à compter du 1^er décembre 2011 et par avenant du 7 décembre 2016, M. X a été promu au poste de Team Leader Production.

Par lettre remise en main propre le 18 septembre 2017, la société Sobox a convoqué M. X à un entretien préalable, fixé au 26 septembre 2017, à un licenciement pour faute grave, lui notifiant également de sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 2 octobre 2017, la société Sobox a notifié à M. X son licenciement pour faute grave en lui reprochant les faits suivants :

— agressivité, menaces et violences verbales,

— défaut de soutien et d’accompagnement de son équipe,

— abus d’autorité et intimidation,

— abus d’autonomie et manque de communication avec ses homologues,

— déviances sexuelles et comportement tendancieux.

Par courrier du 11 octobre 2017, M. X a sollicité un entretien avec la directrice générale de la société Sobox, laquelle n’a pas donné une suite favorable à cette demande selon courrier en réponse du 17 octobre 2017.

Par requête du 19 juin 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon d’une contestation de son licenciement en arguant notamment d’une discrimination en lien avec son orientation sexuelle et subsidiairement d’un défaut de cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 24 septembre 2019 le conseil de prud’hommes a :

— dit que la société Sobox ne s’est pas livrée à des agissements discriminatoires en lien avec l’orientation sexuelle de M. X,

— débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— dit que le licenciement de M. X n’est pas fondé sur son orientation sexuelle,

— débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— dit que le licenciement de M. X est fondé pour faute grave,

— dit que les demandes de M. X et de la société Sobox concernant les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sont laissées à la charge de chaque partie,

— rejeté le surplus des demandes des parties,

— condamné M. X aux dépens de l’instance.

M. X a interjeté appel le 14 octobre 2019 du jugement en toutes ses dispositions.

Par conclusions transmises le 9 février 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de :

— constater que la société Sobox s’est livrée à des agissements discriminatoires en lien avec son orientation sexuelle,

— condamner la société Sobox à lui payer la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— dire son licenciement nul comme fondé sur son orientation sexuelle,

— condamner la société Sobox à lui payer la somme de 50.000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— A titre subsidiaire, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Sobox à lui payer la somme de 42.380,79 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— En tout état de cause,

— condamner la société Sobox à lui payer les sommes de :

* 933,37 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied outre la somme de 93,34 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 5.845,62 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 584,56 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 15.263,56 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 5.000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

* 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

* 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

— dire que la moyenne annuelle brute du salaire perçu au cours des trois derniers mois travaillés à prendre comme base de calcul et comme référence est égale à la somme brute de 2.922,81 euros,

— dire que les sommes ayant le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir,

— dire qu’il y a lieu à application de l’article 1154 ancien du code civil,

— condamner la société Sobox aux dépens.

Il fait tout d’abord valoir qu’il a été victime de nombreux sobriquets en lien avec son orientation sexuelle ce qui était très pesant. Il soutient qu’il n’a pas été entendu sur ce problème qu’il n’a pu exprimer officiellement qu’au travers de la demande d’entretien à ce sujet formulée par courrier du 1^er octobre 2017. Il ajoute que l’indifférence de son employeur est d’autant plus injuste que son homosexualité a été instrumentalisée afin de motiver un licenciement disciplinaire. Il affirme que les accusations de ses collègues de travail résultent

d’un sentiment de jalousie au regard de son ascension dans l’entreprise amplifié

par le fait que son orientation sexuelle rendrait illégitime ses promotions et que son employeur a cautionné cette discrimination. Il se déclare meurtri et trahi par l’hypocrisie qu’il ressent, avec le sentiment de ne pas avoir vécu la même réalité professionnelle que ses collègues et homologues Team Leader. Il considère que son licenciement doit être annulé car il est fondé sur une discrimination relative à son orientation sexuelle.

A titre subsidiaire, il explique qu’il ne conteste pas avoir fait usage d’une communication directe à l’égard de ses équipes mais estime que les propos qu’il employait sur le ton de l’humour ont été

interprétés, déformés et instrumentalisés afin de lui prêter des intentions qu’il n’avait pas. Il considère que les carences managériales relevées ne pouvaient pas être traitées sur le plan disciplinaire mais seulement au titre d’une insuffisance professionnelle. Il rappelle que pendant toute la relation contractuelle, il ne lui avait jamais été reproché un comportement agressif, ordurier ou menaçant et rappelle qu’il a été promu régulièrement à des postes de plus en plus importants. Il fait observer qu’aucun salarié ne s’est plaint avant l’enquête interne et soutient que les salariés font bloc avec l’employeur par intérêt pour ne pas perdre leur travail. Il fait valoir que pour chacun des quatre premiers griefs, les propos qui lui sont attribués sont sortis de leur contexte. S’agissant du cinquième grief lié à des comportements sexuels inadaptés, il prétend que l’employeur s’est fondé sur des rumeurs et allégations. Il insiste sur le fait qu’il n’a jamais été entendu dans le cadre de l’enquête interne.

Par conclusions transmises le 19 février 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Sobox demande à la cour de :

— révoquer l’ordonnance de clôture rendue le 10 février 2021 afin de respecter le principe du contradictoire et les droits de la défense,

— subsidiairement, prononcer l’irrecevabilité des conclusions et pièces n°21 à 25 notifiées par M. X le 9 février 2021 pour non-respect du principe du contradictoire,

Sur le fond,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— condamner M. X à lui payer la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— subsidiairement, dire que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse et le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— très subsidiairement, limiter l’indemnisation de M. X à la somme de 8.768,43 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L.1235-3 du code du travail,

En tout état de cause,

— débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour agissements discriminatoires en lien avec son orientation sexuelle,

— débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à titre infiniment subsidiaire, limiter l’indemnisation de M. X à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 13.586,64 euros conformément à l’article L.1235-3-1 du code du travail,

— déclarer irrecevable sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié aux conditions abusives et vexatoires dans lesquelles son licenciement a été prononcé ou, à titre infiniment subsidiaire, le débouter de cette demande de dommages et intérêts.

Elle soutient que M. X ne produit aucun élément de nature à corroborer la réalité de ses allégations concernant la discrimination liée à son orientation sexuelle dont il aurait été victime. Elle indique que pendant toute la relation de travail, M. X ne s’est jamais plaint du moindre agissement ou du moindre propos inconvenant de la part de ses collègues de travail sur son orientation

sexuelle. Elle insiste sur le fait que M. X a eu tout le loisir de s’exprimer

librement à ce sujet pendant l’entretien préalable mais qu’il ne l’a pas fait. Elle en conclut que M. X fait preuve de mauvaise foi en prétendant que les responsables de l’entreprise ont refusé de l’écouter. Elle explique que le motif 'déviances sexuelles et comportement tendancieux’ visé dans la lettre de licenciement ne renvoie aucunement à son orientation sexuelle mais aux propos et comportements inadaptés de M. X. Elle précise qu’il a été fait référence à son orientation sexuelle dans la lettre de licenciement car M. X a tenté de justifier son attitude par le fait qu’il était homosexuel, mais que cette mention dans la lettre de licenciement ne caractérise pas une discrimination. Elle insiste sur le fait que M. X n’aurait jamais bénéficié d’une promotion au poste de Team Leader s’il était victime de discrimination fondée sur son orientation sexuelle. Elle estime que la demande de dommages et intérêts doit être rejetée à défaut de préjudice démontré et que le licenciement de M. X ne doit pas être annulé puisque aucune discrimination n’en est à l’origine.

Elle explique les circonstances dans lesquelles l’enquête interne a été décidée et la manière dont elle a été menée pour indiquer que la mise à pied conservatoire de M. X n’avait d’autre but que de permettre que l’enquête interne se déroule objectivement et sereinement, sans aucune pression. Elle affirme que les questions posées aux salariés étaient objectives et qu’il est ressorti des réponses fournies que M. X était l’auteur de menaces verbales à l’encontre de M. Y, qu’il faisait preuve d’une agressivité récurrente auprès de son équipe et certains de ses homologues, qu’il était coutumier de paroles et gestes insultants, blessants voir humiliants, qu’il faisait preuve d’un manque d’entraide et de soutien envers les membres de son équipe, qu’il abusait de sa position d’autorité, qu’il refusait de communiquer normalement avec ses collègues Team Leader, qu’il était l’auteur de propos et gestes à connotation sexuelle déplacés ou inadaptés et que le comportement de M. X nuisait à l’ambiance de travail. Après avoir rappelé que le licenciement de M. X n’est pas fondé sur des rumeurs et que le salarié a été en mesure de s’expliquer sur les faits, elle affirme que tous les faits reprochés sont établis et caractérisent une faute grave.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 février 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 10 mars 2021. A cette date, la cour a révoqué l’ordonnance de clôture, à la demande de la SAS Sobox et en accord avec M. X, et a fixé la nouvelle clôture au 10 mars 2021. Puis l’affaire a été plaidée et a enfin été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 27 mai 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la discrimination en raison de l’orientation sexuelle de M. X

Selon l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de … son orientation sexuelle…'.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. X allègue les faits suivants :

— il a été victime de comportements d’humiliation à son encontre, de nombreux sobriquets en lien avec son orientation sexuelle ayant été utilisés, comme 'la Zaza de service',

— lorsque la procédure de licenciement a été déclenchée, il n’a pas été entendu dans l’enquête faite en son absence, les responsables de l’entreprise refusant également de l’écouter lors de l’entretien préalable et son employeur refusant de le recevoir selon courrier du 17 octobre 2017,

— son employeur cautionne et instrumentalise dans la lettre de licenciement des préjugés homophobes afin de justifier de son éviction.

M. X produit les pièces suivantes :

— un document intitulé 'l’homophobie au travail', trouvé sur le site internet du défenseur des droits, qui évoque cette question de manière très générale et sans aucun lien spécifique avec le cas particulier de M. X,

— son courrier non daté, posté le 11 octobre 2017 (pièce n°4), adressé à la directrice générale de la société Sobox dans lequel il explique qu’il a été licencié pour 'des faits qui sont vrais mais aussi du faux' et que 'je suis homo et tous les jours j’entendais des propos homophobes, certains m’appelait Zaza, où tu diras à ta copine. Quand il y a des nouveaux qui intègrent le service le message est vite passé (c’est toi Zaza) c’est pesant…'

— le courrier en réponse du 17 octobre 2017 lui indiquant 'malheureusement, je ne peux que confirmer notre décision de mettre fin à la relation contractuelle. Je vous souhaite de trouver une nouvelle situation vous permettant de vous épanouir professionnellement.'

- la lettre de licenciement du 2 octobre 2017 qui mentionne notamment :

'5 – Déviances sexuelles et comportements tendancieux

L’enquête qui a été menée nous a permis de prendre connaissance du comportement sexuel déviant que vous pouvez avoir à l’encontre de vos collaborateurs mais également de vos homologues.

Effectivement, vous tenez régulièrement à l’égard de différentes personnes, des propos à connotation sexuelle tels que : 'il a un joli petit cul, je me le ferai bien !'.

Par vos propos, vous créez un climat malsain au sein de votre équipe, allant même jusqu’à l’intimidation du personnel placé sous votre hiérarchie.

Notamment, alors que vous étiez dans un ascenseur avec un opérateur, vous lui avez précisé : 'je te mettrai bien une main au cul'

Vos propos l’ont stupéfait.

Pire encore, vous allez jusqu’à mettre en application les propos que vous tenez. Une opératrice, placée sous votre subordination, nous a remonté 'souvent il frottait avec ses mains mes fesses et mes seins'. Elle en ressort très fragilisée.

Egalement, l’enquête nous a appris des faits très graves qui se sont produits en fin d’année 2016. Vous avez poussé une opératrice au sol et avez commencé à tirer sur son pantalon matelassé pour le lui enlever.

Elle était en sous-vêtements en dessous et s’est débattue pendant quelques minutes. Ne parvenant pas à vos fins, vous avez fini par lâcher prise et partir.

La salariée concernée a été très choquée par votre attitude. Vous l’avez humiliée et avez porté atteinte à sa dignité et au respect de son intimité.

Par ailleurs, vous utilisez votre orientation sexuelle pour justifier certains de vos gestes auxquels vous pensez pouvoir vous livrer auprès du personnel féminin. Ainsi, vous affirmez : 'comme je suis homo, j’ai le droit de toucher les seins d’une femme’ en parlant d’une opératrice en CDD à qui vous avez touché la poitrine.

Vos faits sont encore plus impactants pour ces salariés puisqu’ils se trouvent pour certains, placés sous votre autorité et pour d’autres, dans une situation temporaire de travail (salariées en CDD et en intérim).

Ce comportement est intolérable et rend impossible sans dommage pour le bon fonctionnement du service la continuation de votre contrat de travail.'

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont insuffisants pour étayer les allégations de M. X de sorte qu’aucune présomption de discrimination ne peut être retenue en lien avec l’orientation sexuelle du salarié. Ils sont d’autant moins suffisants qu’il résulte des éléments produits par l’une et l’autre partie que :

— si l’homosexualité de M. X était une situation connue des autres salariés, il n’est pas établi qu’il aurait subi des moqueries et humiliations de ce chef, ni qu’il y aurait eu des jalousies à son égard qui seraient à l’origine des faits dénoncés par les autres salariés,

— il est constant que s’il suspecte une situation de harcèlement moral (C. trav., art. L. 1152-1) ou sexuel (C. trav., art. L. 1153-1) ou un conflit latent ou déclaré entre deux salariés, l’employeur doit empêcher sa poursuite. Il peut être saisi – directement ou non – par la victime supposée, par les délégués du personnel ou le CHSCT, voire par l’inspection du travail ou le médecin du travail, ou détecter, de lui-même, des signaux, des indicateurs de comportement qui doivent déclencher de sa part une réaction, et donc, le cas échéant, une enquête. L’enquête, définie comme « la recherche méthodique d’informations sur un sujet donné », a non seulement pour objet d’établir ou non des faits afin, le cas échéant, de faire cesser une situation dommageable, mais aussi de matérialiser la réaction de l’employeur démontrant le respect de son obligation de sécurité et d’étayer, par des éléments probants donc écrits, ses décisions éventuelles.

— en l’espèce, M. B Y a dénoncé à son employeur, la société Sobox, avoir été agressé verbalement le 30 août 2017 par B X en ces termes 'je vais t’en faire baver, t’imagine même pas à quel point !', précisant que M. X avait ce comportement agressif à son égard depuis plusieurs mois et qu’il ne se sentait plus en sécurité au travail,

— Informée de cet écrit, M^me V W AA, responsable des ressources humaines, a alors reçu M. Y en entretien, le 14 septembre 2017, lors duquel il a détaillé l’agression du 30 août 2017 et le comportement agressif de M. X à son égard, expliquant que M. X n’avait pas accepté qu’il refuse d’entretenir une relation intime avec lui. M. Y a exprimé ses craintes quant à la réaction de M. X lors de son retour de congé le lundi 18 septembre 2017 précisant 'Je répète que j’ai remonté les faits à Z car je voulais avoir un témoin, si les choses se passaient mal. Je veux également qu’il se calme par rapport à cela. J’ai pas envie de bosser dans une ambiance tendue. Je veux qu’il prenne sur lui et qu’il arrête.' . Lors de cet entretien, M. Y a également indiqué que M. X pouvait s’adresser aux autres salariés de manière inappropriée avec agressivité et menace, parlant mal à son équipe.

— Au regard des faits dénoncés (exclusifs à ce stade de tout comportement sexuel inapproprié) par M. Y, la société Sobox a décidé le 15 septembre 2017, dans le cadre de son obligation de prévention des risques et de préservation de la santé des salariés, de diligenter une enquête 'pour éclaircir la situation, elle sera circonscrite aux membres de l’équipe travaillant habituellement avec B X', en avisant le même jour le médecin du travail par mail que 'Je remets lundi à 9h00 une convocation avec mise à pied conservatoire à B X. Cela fait suite à des remontées de membres de son équipe concernant un comportement inapproprié. Je te remercie en conséquence de te rendre disponible en cas de sollicitation que ce soit d’B X (celui-ci a fait état de fragilité) ou des membres de son équipe.'

— le 18 septembre 2017, la société Sobox a remis à M. X une convocation à un entretien préalable fixé le 26 septembre 2017 et a procédé à une enquête interne menée conjointement par un représentant du service des ressources humaines et un membre du CHSCT qui ont entendu les salariés travaillant avec M. X,

- or, à ce stade, il est constant que l’employeur n’était nullement tenu d’entendre M. X, de sorte qu’il ne peut être utilement reproché à la société Sobox d’avoir mené une enquête interne pour éclaircir les faits dénoncés par M. Y sans entendre dans ce cadre M. X,

— M. X a été entendu lors de l’entretien préalable du 26 septembre 2017. M. D E, opérateur navette membre du comité d’entreprise, ayant assisté M. X à sa demande lors de l’entretien préalable, explique que 'Il a bien été listé à B les différents reproches que l’entreprise lui formulait, lui a été aussi précisé de l’audition des membres de son équipe en présence d’un représentant du personnel. Ensuite, il a été demandé à B de s’expliquer sur les faits qui lui étaient reproché et en lui laissant tout le temps de parole nécessaire en prenant le temps de l’écouter.'. Il s’avère donc que M. X a été mis en mesure de fournir toutes les explications utiles à son employeur lors de l’entretien préalable mais qu’il s’est abstenu d’évoquer les moqueries et humiliations homophobes dont il déclare avoir été victime.

— M. X ne s’est jamais plaint, pendant toute la durée de la relation contractuelle (presque 18 ans) auprès de sa hiérarchie d’avoir été victime de propos homophobes. Il ne produit aucune pièce sérieuse qui permettrait de retenir qu’il aurait été empêché de s’exprimer sur ce sujet pendant la relation contractuelle et lors de l’entretien préalable. Par ailleurs, il ne saurait être reproché à son employeur de ne pas avoir donné une suite favorable à sa demande d’entretien formulée le 11 octobre 2017 (et non pas le 1^er octobre 2017 comme il le prétend) dès lors qu’à cette date le licenciement était déjà prononcé.

— Il n’est donc pas établi que la société Sobox aurait refusé de manière injustifiée d’entendre M. X sur les propos homophobes qu’il n’a dénoncés que postérieurement à la rupture du contrat de travail.

— les auditions des salariés au cours de l’enquête ont révélé notamment des agissements à connotation sexuelle de la part de M. X à l’égard d’autres salariés. Les termes de la lettre de licenciement ne traduisent aucune discrimination eu égard à son orientation sexuelle mais relatent des comportements qui, s’ils sont établis (la cour n’ayant pas encore à ce stade du raisonnement examiné la réalité et le sérieux des causes du licenciement de M. X), ne sont pas tolérables quelle que soit l’orientation sexuelle de leur auteur. En outre, la société Sobox n’a fait que reprendre les propos que M. X aurait utilisés pour justifier des comportements sexuels inappropriés : son homosexualité justifierait qu’il puisse ' toucher les seins d’une femme', ce qui ne laisse supposer aucune discrimination de la part de l’employeur.

— aucune pièce n’établit le fait allégué selon lequel l’employeur aurait cautionné un comportement homophobe et discriminatoire des autres salariés.

— M. X a connu une évolution régulière de son poste tout au long de la relation contractuelle jusqu’à être promu, par avenant du 7 décembre 2016, au poste de Team Leader Production avec le statut Agent de Maîtrise alors qu’il avait auparavant le statut Ouvrier.

Il résulte donc de tous ces éléments que l’existence d’une discrimination en lien avec l’orientation sexuelle de M. X n’est pas établie de sorte qu’il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

La cour, à l’instar des premiers juges, a considéré qu’aucune discrimination liée à l’orientation sexuelle de M. X n’était établie. Par conséquent, le licenciement de M. X n’était pas fondé sur l’orientation sexuelle du salarié.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est-à-dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l’aggraver.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement du 2 octobre 2017 que M. X a été licencié pour les motifs suivants :

'Le vendredi 8 septembre 2017, le service RH a reçu un courrier par lequel M. B Y nous alertait sur des propos menaçants que vous aviez proférés à son encontre ainsi que sur votre comportement agressif à son égard.

Nous avons donc immédiatement diligenté une enquête en présence de membres du CHSCT.

Celle-ci a mis en exergue un certain nombre de faits graves.

Plus particulièrement :

1- Agressivité, menaces et violences verbales

Le 30 août dernier, au cours d’un changement de 8, vous avez tenu les propos suivants à B Y 'je vais t’en faire baver, tu n’imagines même pas à quel point'.

Ces menaces livrées à son encontre sont inadmissibles. Pire encore, les témoignages recueillis démontrent que cette agressivité est récurrente auprès de l’équipe et de certains de vos homologues.

A titre d’exemples non exhaustifs, vous tenez fréquemment les propos suivants : 't’es grosse’ ; 't’es moche’ ; 'vous êtes des incapables’ ; 'vous êtes chiants',…

Au-delà des paroles, vos actes sont également emprunts d’agressivité. Par exemple, vous 'balancez’ le téléphone à votre homologue au moment du passage de consignes ou vous n’hésitez pas à mettre une opératrice dans une benne à ordure sans aucun scrupule.

Vos paroles et gestes peuvent être insultants, blessants voire humiliants. Plusieurs personnes se disent choquées et nous ont précisé redouter travailler avec vous.

Ceci est particulièrement inadmissible et nous ne pouvons tolérer une telle conduite qui nuit fortement au climat de l’équipe.

2 – Défaut de soutien et d’accompagnement de votre équipe

En tant que team leader, vous êtes tenu d’organiser et d’animer le travail d’équipe. Or, les enquêtes mettent en exergue votre absence d’entraide et soutien auprès de votre équipe. Vous dénigrez régulièrement leur travail.

A titre d’exemples non exhaustifs, vous leur tenez les propos suivants : 'qu’est ce que vous avez foutu ' Vous êtes des incapables', 'tu ne peux rien faire sans moi', ' tu te débrouilles ! C’est pas à moi de le faire, je ne veux rien savoir', 'vous êtes chiants !'…

Au moindre dysfonctionnement, vous faites preuve d’agressivité verbale à l’égard de vos collaborateurs et acceptez difficilement de les aider.

Là encore, votre attitude nuit au climat de l’équipe qui redoute vos sauts d’humeur. Cela est totalement incompatible avec les valeurs et le respect minimum qu’un team leader est censé porter.

3- Abus d’autorité et intimidation

Dans le cadre des enquêtes diligentées, nous avons également découvert que vous abusez de votre position d’autorité auprès de votre équipe. Plus précisément, vous leur dictez la conduite qu’ils doivent adopter et tentez de les intimider.

En effet, vous n’avez pas hésité à préciser à une des opératrices travaillant dans votre équipe : 'si un jour j’apprends que tu sors avec lui, je te mute dans un autre service.'

De même, à l’égard d’un de vos collègues team leader vous avez précisé : 'si tu ne veux pas être avec moi en revenant de vacances, je vais m’occuper de ton cas.'

Ces propos sont graves. Vous usez de vos fonctions hiérarchiques et menacez de représailles des membres de votre équipe dans le but de les intimider.

4- Abus d’autonomie et manque de communication avec vos homologues

Dans le cadre de votre fonction, vous êtes tenu d’échanger avec vos homologues pour faciliter l’organisation de la production.

Or, vous leur adressez peu la parole et n’assurez pas toujours la transmission verbale d’informations lors du changement de 8 : 'tu sais tout, tout est écrit sur le cahier, j’ai pas grand-chose à rajouter.'

Vous manquez également aux règles élémentaires de courtoisie en vous affranchissant des formules de politesse telles que 'bonjour'.

Vous allez même parfois jusqu’à faire preuve d’un mutisme total ou d’une attitude particulièrement égoïste à leur égard : 'débrouille toi toute seule !'.

Cette attitude est inadmissible et contraire aux valeurs et au bon fonctionnement de l’entreprise.

5- Déviances sexuelles et comportement tendancieux [déjà relaté dans le cadre de la discrimination]

…

Les explications recueillies lors de l’entretien n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

L’ensemble de ces faits et griefs constitue des manquements graves rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail même pendant l’exécution d’un préavis.'

La société Sobox a donc poursuivi une procédure disciplinaire pour procéder au licenciement de M. X en retenant une faute grave.

A titre liminaire, la cour observe que c’est à juste titre que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire puisque les reproches faits à M. X portent sur des manquements du salarié à ses obligations professionnelles, exclusifs de toute insuffisance professionnelle.

Il résulte des pièces produites par l’employeur, de celles produites par le salarié sur lesquelles se fonde l’employeur et notamment de :

— la fiche métier Team Leader qui précise qu’il entre dans les missions du Team Leader de rendre compte de son activité à son manager, de favoriser la circulation d’informations (transversale et hiérarchique) de sorte qu’il convient de savoir travailler en équipe et d’avoir un bon relationnel pour savoir communiquer, animer etc..,

— le compte-rendu d’entretien de progrès ayant eu lieu le 3 juillet 2013 mentionnant dans les points de progrès et compétences à développer :

'garder son calme/être plus patient. Etre disponible pour l’ensemble du personnel, pas seulement pour les 'bonnes personnes'. Avoir un vocabulaire approprié au rôle de Team Leader : plus posé, moins agressif…', l’un des objectifs fixés étant 'd’avoir un comportement approprié à la situation sans s’énerver – immédiatement',

— le compte-rendu de l’entretien de progrès réalisé le 19 août 2014 dans lequel il est noté au niveau des points faibles et compétences développer : 'Attention à ne pas confondre bonne ambiance et rigolade',

— le compte rendu d’entretien professionnel réalisé le 14 septembre 2015 indiquant dans les points faibles : 'langage mal adapté par moment, trop dans la spontanéité' et dans les objectifs immédiats :

'améliorer la communication, ne pas réagir de suite, prendre le temps de réfléchir'

— le compte-rendu d’entretien professionnel réalisé le 18 octobre 2016 qui porte mention :

* dans les points faibles de M. X : 'Prendre du recul envers les opérateurs – moins de copinage’ 'Langage pas toujours adapté (ex: je m’en fous)',

* dans le bilan sur les objectifs fixés lors du dernier entretien : 'Améliorer la communication : pas toujours atteint : continuez les efforts et ne pas réagir de suite’ ,

* dans les nouveaux objectifs 'Moins de copinage – posture de Team – formation Team Leader en cours', 'avoir un vocabulaire plus adapté et plus positif – formation Team leader en cours',

— l’attestation de la société Sodebo qui indique que M. X a suivi une formation 'Etre en posture de Team Leader de 11h du 30 septembre 2016 au 18 décembre 2016",

— l’écrit d’B Y relatant l’agression verbale dont il a été victime le 30 août 2017 par M. B X,

— le compte-rendu de l’entretien de M. Y avec la référente RH, le 14 septembre 2017, au cours duquel le salarié a expliqué plus en détail les circonstances dans lesquelles M. X lui a dit :

'Je rentre pour me faire hospitaliser, c’est ta faute, quand je vais revenir je vais t’en faire baver, t’imagine même pas', M. Y précisant qu’il avait eu peur car il a cru 'que j’allais prendre une baffe, car il avait une attitude physique qui m’a fait peur. Je me suis reculé et j’ai débauché… son comportement agressif dure depuis un an. Combien de fois il m’a balancé son téléphone quand on échangeait de 8, je ne réagissais pas..'

— le compte-rendu de l’enquête interne réalisée du 18 au 20 septembre 2017, conjointement par un membre du service des ressources humaines et un membre du CHSCT,

— les auditions réalisées lors de l’enquête interne des 18 salariés travaillant avec M. X et répondant à aux questions objectives suivantes :

'1- le vendredi 8 septembre 2017, Monsieur B Y, Team Leader Production Sobox, nous a adressé un courrier. Il nous indiquait s’être fait agresser verbalement le 30 août dernier par B X lors d’un changement de 8. Il fait état d’un comportement agressif de ce dernier à son égard qui durerait depuis plusieurs mois. Avez vous été témoins de tels agissements’ Dans l’affirmative, pouvez-vous nous donner des exemples précis'

2- Avez-vous, vous-même, rencontré des difficultés avec Monsieur B Y et/ou Monsieur B X’ Dans l’affirmative, pouvez-vous nous donner des exemples précis'

3- Souhaitez-vous ajouter quelque chose''

— l’attestation de M^me F G, team leader et membre du CHSCT, indiquant avoir assisté la RH lors des auditions des salariés et précisant que ces entretiens s’étaient déroulés dans un cadre neutre et non dirigé avec expression libre et relecture des écrits avant signature,

— le courrier de M. X envoyé le 11 octobre 2017 dans lequel il reconnaît que certains des faits qui lui sont reprochés sont vrais mais où il explique que certains de ses propos relevaient de la 'rigolade',

— l’attestation de H I, ancienne collègue de travail de M. X, aujourd’hui décédée, qui explique qu’B X est une personne soucieuse de son travail qui 'peut avoir des sauts d’humeur sans pour cela être agressif ou furieux'. Elle déclare qu’elle n’est pas sûre que les choses décrites par les autres salariés soient vraies sauf 'peut être une chose, le fait de mettre une personne dans la poubelle qui ne l’a pas fait sur site!!! même moi j’y suis passée et alors ai-je remonté l’info ou porter plainte contre la personne’ Non c’était plus par jeux à la fin du service'… Sur tous les points qui lui sont reprochés, le seul dont je serai d’accord, c’est qu’B n’a pas toujours les bons mots et le bon ton pour dire les choses',

que tous les faits reprochés à M. X dans la lettre de licenciement sont établis. En effet, il s’avère que depuis plusieurs années, il avait été mis en évidence, certes des compétences professionnelles, mais aussi des problèmes dans le langage et la posture de M. X à l’égard de ses collègues de travail, au point qu’à la fin de l’année 2016, il a suivi une formation spécifique sur la posture de Team Leader. Les témoignages précis et concordants des personnes auditionnées lors de l’enquête interne confirment que M. X, contrairement à M. Y, pouvait avoir un comportement et des propos agressifs révélant par ailleurs un défaut de soutien et d’accompagnement de son équipe comme 'vous êtes chiant’ 'Il me fait chier’ 'je m’en fous', 'vous êtes des incapables', 'débrouille-toi', 'quand il y a des pannes ou de la pression, il s’en prend à son équipe, il faut qu’il trouve un coupable', 'il cherche la petite bête pour qu’on soit en conflit avec nos collègues', ' de toute façon, ta collègue est mieux que toi', 'N elle pleurait souvent mais il faut voir comment il était agressif', 'de toute façon, tu comprends rien, c’est pas la peine', 'c’est un caractériel, il se croit plus haut que ce qu’il est, il se sert de sa position notamment dans son agressivité et la façon dont il parle aux gens', 'des sautes d’humeur d’B X, des fois il n’a pas envie de dire bonjour ou de parler de la matinée. C’est pas spécialement agréable, votre manager qui ne vous dit pas un mot qui répond qu’il n’a pas envie de dire bonjour'. M^me J K, opératrice spécialisée, qui était amie avec B X explique que lorsqu’elle a commencé à fréquenter son compagnon actuel, B X lui a dit 'si un jour j’apprends que tu sors avec lui, je vous fais muter dans un autre service' et que depuis lors, ils ne se parlent plus. Plusieurs salariés ont également constaté des transmissions très froides des informations entre B X et B Y. M. L M, responsable d’unité Sobox, explique que 'quand je remplace Z pendant ses vacances, quand je lui demande un compte-rendu, B X a déjà pu me dire 'là j’ai pas le temps de parler, je te rappelle quand j’ai un moment’ et moi j’estimais qu’il devait me répondre directement. Il y a une façon de dire des choses et de les faire. B c’est pas son truc. Il prend pas le temps de la réflexion avant d’ouvrir la bouche. ..J’ai toujours pensé depuis sa nomination qu’il n’avait pas la posture, ni le comportement qu’on attend de lui, de s’exprimer, de peser les choses… Il n’a pas la posture sur sa communication et son expression'.

Le cinquième reproche, découvert par l’employeur lors de l’enquête interne, est également caractérisé par l’audition de M^me N A qui a déclaré en parlant de M. B X que 'il m’a allongé par terre, il est resté debout et il a tiré sur mon pantalon. Je rigolais pas. C’était mon pantalon mattelassé et j’avais rien en dessous'. M. L O, opérateur spécialisé, confirme le déroulement des faits subis par M^me A pour avoir été présent et atteste qu’un jour dans l’ascenseur M. B X lui a dit 'je te mettrai bien une main au cul'. Il indique également que 'Je l’ai entendu dire que comme il est homo, il a droit de toucher les seins d’une femme. Avec Chloé (en congé maternité CDD). Elle est venue me voir, elle m’a dit il m’a touché les seins. Au début, il se parlait bien entre eux. Au fil du temps, il devenait agressif.

Elle a rien dit car elle voulait son CDI.' De même, M. B X a pu dire à un intérimaire 'j’aimerai bien sortir avec toi' pendant le temps de travail et pouvait faire des commentaires tels que 'il a un joli petit cul et je me le ferai bien'.

Si certains salariés évoquent le fait que M. X n’a pas eu de propos agressifs à leur égard et/ou pouvait utiliser la’ rigolade’ lors de certains des comportements et notamment lorsqu’il a mis/assis une fille dans une poubelle, la grande majorité des personnes entendues expliquent qu’il était pesant de travailler avec lui à cause de son comportement récurrent. Ainsi, M^me J K a pu dire :'Il est comme cela avec tout le monde. C’est plus du verbal. Ces choses là, je ne l’aurai jamais dit avant mais aujourd’hui j’en ai marre.', M^me A : 'pour moi c’est du harcèlement… mon arrêt est en partie en lien avec ce qui se passait au quotidien.. Un jour il m’a dit qu’il été rancunier. J’ai peur des représailles par rapport à la sanction.', M. P Q: 'De toute façon, j’ai toujours pensé que ce mec là il est venu ici foutre la merde..j’ai toujours dit le jour où j’ai su qu’il venait là, qu’un jour cela se passerait mal', M^me R S, team leader : 'Je suis soulagée de pas travailler avec lui', M. T U, team leader : 'quand je reprenais derrière lui, les gens me disaient 'Ah on l’a plus, on préfère travailler avec toi qu’avec lui'.

Contrairement à ce que prétend M. X, la plupart des salariés ont relaté des faits dont ils ont eux-mêmes été victimes ou qu’ils ont pu constater. Par ailleurs, aucun élément du dossier ne laisse supposer que les personnes auditionnées auraient été animées, dans leur témoignage, par la jalousie ou la vengeance ou tout autre sentiment de nature à nuire délibérément à M. X. L’enquête interne, menée en dehors de M. X, a permis à tous les salariés de s’exprimer librement sur son comportement récurrent dont ils étaient victimes et néfaste pour le bon fonctionnement de l’entreprise. L’humour ne peut justifier tous les comportements excessifs de M. X tels que décrits qui portent en réalité atteinte à la dignité des autres salariés. Enfin, les attestations produites par M. X, émanant de personnes ne partageant pas son quotidien professionnel, sont inopérantes pour remettre en cause les comportements du salarié décrits au sein de l’entreprise.

La cour observe qu’aucune insuffisance professionnelle n’était à reprocher à M. X et que l’employeur s’est très justement placé sur le terrain disciplinaire pour sanctionner tous les agissements du salarié. Enfin, à l’instar des premiers juges, la cour considère que les faits reprochés à M. X, pris dans leur ensemble, constituent une faute grave justifiant non seulement sa mise à pied conservatoire mais également la rupture immédiate du contrat de travail par son licenciement.

Le jugement entrepris est donc confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. X pour faute grave était fondé et en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre du rappel de salaire lors de la mise à pied conservatoire, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est également très justement que les premiers juges ont débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement prononcé dans des conditions abusives et vexatoires dès lors que :

— M. X a pu fournir ses explications lors de l’entretien préalable et n’a donc pas été privé de la possibilité de présenter sa version des faits,

— l’employeur pouvait, sans aucune déloyauté ni atteinte aux droits de M. X, mener une enquête interne,

— la preuve rapportée par une enquête interne et les témoignages recueillis est un mode de preuve recevable.

Sur les autres demandes

Le jugement rendu le 24 septembre 2019 étant confirmé en toutes ses dispositions, il est justifié en équité de ne pas laisser à la charge de la société Sobox l’intégralité des frais exposés pour les besoins de sa défense en cause d’appel. M. X, qui succombe et doit à ce titre supporter les dépens d’appel,

est condamné à payer à la société Sobox la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 24 septembre 2019 par le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. B X à payer à la SAS Sobox la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. B X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,