VC/PR

ARRET N° 15

N° RG 21/00075

N° Portalis DBV5-V-B7F-GFF3

S.C.A. LES ELEVEURS D’ORYLAG

C/

[T]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 12 JANVIER 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 décembre 2020 rendu par le Conseil de Prud’hommes de ROCHEFORT-SUR-MER

APPELANTE :

SOCIÉTÉ COOPÉRATIVE AGRICOLE LES ELEVEURS D’ORYLAG

N° SIRET : 418 840 781

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat M^e Olivier LOPES de la SELARL BENDJEBBAR – LOPES, avocat au barreau de SAINTES

INTIMÉ :

Monsieur [Y] [T]

né le 11 mars 1964 à [Localité 6] (ALLEMAGNE)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Ayant pour avocat postulant M^e Anne-Sophie ARBELLOT DE ROUFFIGNAC, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Philippe ROCHEFORT de la SCP JURIEL, avocat au barreau de la CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 19 octobre 2022, en audience publique, devant :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller qui a présenté son rapport

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag est une société composée de plusieurs éleveurs d’Orylag. Du fait de l’exceptionnelle qualité des animaux élevés, la structure se positionne sur le marché du luxe, tant pour la viande que pour les peaux et les fourrures.

Monsieur [Y] [T] a été engagé par la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable commercial export, catégorie cadre, à compter du 26 février 2015, la relation de travail étant soumise à la convention collective des Exploitations Agricoles de Polyculture, d’Élevage, de Cultures Spécialisées, d’Élevages spécialisés et de Viticulture de [Localité 3] du 04 juin 1996 (IDCC 9171) et en particulier son annexe 'Cadres'.

Par un courrier du 28 janvier 2019 remis en main propre, M. [T] a été convoqué à un entretien en vue d’un éventuel licenciement prévu le 04 février 2019.

Par un courrier daté du 11 février 2019, la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag a notifié à M. [T] son licenciement pour insuffisance de résultat.

Estimant que son licenciement n’était pas fondé, M. [T] a saisi, par une requête enregistrée le 12 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Rochefort- Sur-Mer afin d’obtenir le paiement de diverses indemnités outre le paiement d’un rappel de salaire au titre de la reclassification qu’il a sollicité.

Par jugement du 7 décembre 2020, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [T] est fondé,

— débouté M. [T] de sa demande d’indemnités sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

— dit que la classification conventionnelle de M. [T] est celle de cadre du groupe 2 de l’annexe 'Cadres’ de la convention collective des exploitations agricoles de polyculture, d’élevage, de cultures spécialisées, d’élevages spécialisés, de viticulture et des entreprises de travaux agricoles et forestiers ayant leur siège en [Localité 3],

— condamné en conséquence la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag à payer à M. [T] :

* la somme de 14.469,00 € au titre du complément de préavis non réglé,

* la somme de 1.446,90 € au titre des congés payés sur ce préavis,

* la somme de 5.124,09 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* la somme de 10.127,92 € au titre de la prime de production non réglée,

— prononcé l’exécution provisoire de la décision,

— condamné la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag à payer à M. [T] la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag aux dépens.

Le 8 janvier 2021, la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag a interjeté appel du jugement sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [T] était fondé et qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnités au titre de l’article L.1235-3 du code du travail.

Par conclusions notifiées le 24 septembre 2021, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que la classification conventionnelle de M. [T] est celle de cadre du groupe 2 de l’annexe 'Cadres’ de la convention collective des exploitations agricoles de polyculture, d’élevage, de cultures spécialisées, d’élevages spécialisés, de viticulture et des entreprises de travaux agricoles et forestiers ayant leur siège en [Localité 3] ;

— l’a condamnée à payer à M. [T] les sommes de :

* 14.469,00 € au titre du complément de préavis non réglé ;

* 1.446,90 € au titre des congés payés sur ce préavis ;

* 5.124,09 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 10.127,92 € au titre de la prime de production non réglée ;

— prononcé l’exécution provisoire de la décision ;

— l’a condamnée à payer à M. [T] la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée aux dépens;

Elle demande à la cour de confirmer le jugement déféré pour le surplus et statuant à nouveau sur les chefs infirmés de :

— déclarer irrecevable la demande en paiement présentée par M. [T] à lui payer la somme de 24.115 € à titre indemnitaire sur le fondement des dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail,

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

— A titre subsidiaire, réduire le montant de la prime de production à 8.305,50 €, le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 14.040 € bruts et celui de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents à 1.404 € bruts,

— condamner M. [T] au paiement d’une somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance outre une somme de 2.500 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

— condamner M. [T] aux dépens.

Elle fait valoir que M. [T] a été engagé en qualité de cadre relevant du groupe 3 de la convention collective. Elle affirme que M. [T] était le seul salarié chargé de fonctions commerciales et n’avait aucun autre salarié ayant des fonctions commerciales ou même des fonctions administratives sous sa responsabilité, ajoutant qu’il ne lui était dévolu aucune fonction de répartir le travail ni même d’en surveiller, sous sa responsabilité, la bonne exécution. Elle soutient que M. [T] ne relevait absolument pas du groupe 2 puisqu’il n’assurait la direction d’aucuns travaux effectués par d’autres salariés. Elle insiste sur le fait que M. [T] ne pouvait pas relever du groupe 1 et que s’il était fait mention dans son contrat de travail de la qualité de cadre dirigeant, il ne l’était en réalité pas du tout. Elle fait valoir à cet égard que M. [T] ne bénéficiait d’aucune convention de forfait, qu’il devait travailler 35h par semaine et bénéficiait de RTT. Elle ajoute que M. [T] ne devait sa qualité de cadre qu’à son autonomie sans pour autant que cela lui confère la qualité de cadre du groupe 2 et encore moins du groupe 1.

Elle rappelle que le préavis pour un cadre de niveau 3 est de 3 mois, que le salaire de base de M. [T] était de 4.680 euros et qu’il aurait donc dû percevoir une indemnité compensatrice de préavis de 14.040 euros brut et non pas de 14.469 euros brut. Elle ajoute que la prime de production doit être calculée au prorata temporis et en tenant compte de la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail, de sorte qu’elle ne peut dépasser 8.305,50 euros.

Elle fait observer que par ses conclusions d’appel incident communiquées le 25 juin 2021, M. [T] a demandé la réformation du jugement seulement en ce qu’il a été débouté de sa demande sur le fondement de l’article L.1235-3 du Code du travail et pas en ce qu’il a été dit et jugé que le licenciement était fondé. Elle en conclut, en se fondant sur les articles 910 et 954 du code de procédure civile, que l’appel incident de M. [T] est irrecevable et plus précisément qu’il n’est pas recevable à demander la condamnation de la société des Eleveurs d’Orylag au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement ne pouvant plus être remis en cause.

Subsidiairement, sur le fond, elle fait valoir que le contrat de travail ne stipule absolument pas que M. [T] devait atteindre des objectifs fixés par avenant, précisant que la fixation d’objectifs ne s’accompagne pas nécessairement de la fixation d’une part variable de la rémunération du salarié. Elle indique que M. [T] n’a pas élevé la moindre contestation sur les objectifs fixés et ce, alors même qu’il participait à leur définition, insistant sur le fait que les objectifs ont toujours été fixés sur la base des prévisions de M. [T]. Elle ajoute que la mission de M. [T] était principalement de trouver des débouchés commerciaux en privilégiant l’international dans des pays où l’association L 214 n’est pas connue et bien moins réceptifs à la cause animaliste, expliquant également que les événements tels que les attentats à [Localité 4] ou à [Localité 5] mis en avant par M. [T] n’ont eu aucune incidence sur la commercialisation à l’étranger des produits Caresse. Elle rappelle que M. [T] n’avait en charge la commercialisation que les seuls produits Caresse d’Orylag et était le seul salarié de la société d’éleveurs d’Orylag à avoir des fonctions commerciales. Elle en conclut que toute comparaison des résultats de Monsieur [T] avec un autre salarié de la société n’est pas permise, mais que les résultats chiffrés communiqués sont le fruit de son seul travail. Elle considère que M. [T] a eu largement les moyens pour atteindre les objectifs attendus.

Par conclusions notifiées le 25 juin 2021, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, M. [T] demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a rejeté sa demande sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— condamner en conséquence la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag à lui payer la somme de 24.115 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer pour le surplus le jugement,

— condamner la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag à lui payer une somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Il soutient tout d’abord que les objectifs fixés par son employeur n’étaient pas réalistes puisqu’ils n’ont jamais été fixés par avenant, contrairement à ce que prévoyait son contrat de travail. Il affirme que ses objectifs ont été systématiquement fixés unilatéralement par le conseil d’administration. Il estime qu’il existe également une difficulté quant à la date de fixation de ses objectifs annuels en avril, mai ou juin de chaque année de sorte qu’il se trouvait dans l’obligation de réaliser des objectifs sur une année tronquée de 4 à 5 mois, ce qui était irréalisable. Il considère que les objectifs qui lui ont été fixés étaient hors d’atteinte et affirme que le marché de la fourrure est un marché en perte de vitesse pour diverses raisons. Il indique que l’entreprise a perdu un marché important avec Chanel et suggère que son licenciement masque un licenciement économique. Il prétend que son employeur ne lui a pas fourni tous les moyens nécessaires pour qu’il puisse parvenir aux objectifs fixés.

S’agissant de ses demandes au titre de la reclassification, il fait valoir qu’aux termes de son contrat de travail, il était cadre dirigeant et qu’il devait ainsi piloter et organiser l’activité, ce qui traduit une très grande autonomie dans son travail ainsi qu’un pouvoir d’initiative. Il estime en outre que son niveau de rémunération ainsi que la durée de sa période d’essai devaient permettre de le classer en groupe 1 voire 2. Il affirme qu’il établissait son planning, qu’il sélectionnait les clients, qu’il préconisait l’évolution de la gamme, qu’il assurait le reporting et le prévisionnel, sans qu’aucun ordre précis ne lui soit donné. Il estime qu’il doit bénéficier du préavis prévu pour la classification à laquelle il appartient réellement, rappelant que la lettre de licenciement ne prévoit qu’un préavis de 3 mois. Il considère également que son indemnité de licenciement doit être recalculée pour tenir compte de sa classification réelle, tout comme sa prime de production.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 septembre 2022 et l’affaire fixée à l’audience du 19 octobre 2022 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré à la date du 12 janvier 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes de rappel de prime et indemnités au titre de la reclassification

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées par ce salarié. Le juge doit donc comparer les fonctions réellement exercées par le salarié à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l’emploi occupé ou exercé par ce salarié. Le juge peut ainsi rectifier la qualification du salarié en faveur comme au détriment de celui-ci. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification professionnelle subordonnée à un diplôme qu’il n’a pas ou à des fonctions qu’il n’exerce pas.

Il appartient au salarié d’établir que les fonctions qu’il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée.

Le juge doit appliquer les dispositions des conventions collectives à la lettre et ne peut les dénaturer. Lorsque la convention collective prête à interprétation, le juge fait prévaloir la classification qui se rapproche des fonctions exercées par le salarié. Si l’emploi ou le poste occupé par le salarié n’est pas prévu par la convention collective, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.

En cas de litige, il appartient donc au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minium conventionnel afférent à ce coefficient.

En l’espèce, l’annexe 'Cadres’ à la convention collective des exploitations agricoles de polyculture, d’élevage, de cultures spécialisées, d’élevages spécialisés, de viticulture et des entreprises de travaux agricoles et forestiers ayant leur siège en [Localité 3] du 4 juin 1996 répartit, en son article 5 relatif à la classification des emplois, les cadres en trois groupes ainsi qu’il suit :

'a) Groupe 3

Cadre chargé de répartir habituellement le travail, d’en surveiller sous sa responsabilité la bonne exécution conformément à des ordres précis à moins que la permanence des travaux ou la répétition normale dans le cycle habituel des travaux n’y supplée. Peut être chargé éventuellement de la remise de la paie au personnel.

b) Groupe 2

Cadre dont la fonction est d’assurer la direction des travaux, leur exécution au moment opportun suivant les directives périodiquement établies par l’employeur ou un cadre du premier groupe ; peut être chargé de la gestion du personnel dont l’importance est définie par l’employeur, il embauche et congédie dans les limites sus-indiquées. Il peut éventuellement être chargé de certains achats et ventes, suivant les clauses du contrat d’engagement.

c) Groupe 1

Cadre dont la fonction est d’administrer l’entreprise selon les directives générales préalablement établies, laissant une large part à son initiative personnelle. Son rôle essentiel consiste à suppléer l’employeur pour l’ensemble des activités de l’entreprise. Il assure habituellement le contrôle et la gestion de l’ensemble du personnel et réalise les achats et les ventes, sauf restrictions prévues au contrat d’engagement.

Pour l’ensemble des trois groupes, la position de cadre n’exclut pas la participation aux travaux. En outre, la spécialisation, l’exercice de fonctions accessoires ou l’exercice de fonctions exigeant des connaissances scientifiques étendues ou d’une compétence technique particulière, ne modifient pas le classement des cadres dans les groupes précédemment définis et ne peuvent que relever, par voie contractuelle la rémunération conventionnelle.'

Cette même annexe prévoit également :

— en son article 6, que les salaires mensuels conventionnels minimums s’entendent :

'Groupe 3 : Pour la durée légale de travail applicable aux salariés non cadres de l’entreprise.

Groupe 2 et 1 : Pour la durée de travail nécessaire à la bonne marche de l’entreprise et dans l’esprit de l’accord national interprofessionnel et du statut du personnel d’encadrement du 25 avril 1983 et notamment de son article 6 (joint en annexe I).'

— en son article 8, que les cadres des groupes 1 et 2 bénéficient obligatoirement d’une prime à la production à hauteur de 1 mois de salaire pour les cadres du groupe 1 et d'1/2 mois de salaire pour les cadres du groupe 2,

— en son article 10, que 'l’embauchage est fait à titre d’essai pour une période de :

—  3 mois pour le groupe 3,

—  6 mois pour le groupe 2,

—  12 mois pour le groupe 1.'

— en son article 11, que le délai de préavis est de 3 mois pour les cadres du groupe 3 alors qu’il est de 6 mois pour les cadres des groupes 2 et 1,

— en son article 12, qu’une indemnité conventionnelle de licenciement est possible sous réserve pour les cadres du groupe 3 de justifier d’une ancienneté de 4 ans et pour les cadres des groupes 2 et 1 d’une ancienneté de 3 ans.

Par ailleurs, selon l’avenant n°26 du 20 janvier 2016 à l’annexe 'cadres’ relatif aux salaires minimaux au 1er janvier 2016, la rémunération mensuelle brute minimale pour les cadres était de 2.103 euros pour ceux du groupe 3, de 2.930 euros pour ceux du groupe 2 et de 3.432 euros pour ceux du groupe 1. Par comparaison, l’avenant n°29 du 9 janvier 2019 relatif aux salaires minimaux au 1er janvier 2019 (annexe 'cadres') a fixé à 2.202 euros brut mensuel le salaire minimal des cadres du groupe 3, à 3.067 euros brut mensuel celui des cadres du groupe 2 et à 3.592 euros brut mensuel celui des cadres du groupe 1.

Il est constant que M. [T] a été engagé en qualité de responsable commercial export, dans la catégorie cadre sans que le groupe auquel il appartient ne soit indiqué dans son contrat de travail.

Aucune mention du groupe auquel il était censé appartenir n’a été indiquée sur ses bulletins de salaire avant celui de novembre 2017 dans lequel l’employeur a mentionné le groupe 3. Cependant, l’insertion d’une telle mention, à la seule initiative de l’employeur, sans avoir recueilli l’avis voire l’accord de M. [T] préalablement, ne suffit pas à établir que le salarié relevait effectivement du groupe 3.

La lecture du contrat de travail de M. [T] révèle qu’au titre de ses missions, qu’il devait :

'Assurer le développement du chiffre d’affaires de la marque Caresse d’Orylag principalement sur les marchés export et quelle que soit la zone géographique, en relation avec :

— les objectifs commerciaux fixés,

— la stratégie commerciale de l’entreprise,

— l’univers et l’identité de la marque Caresse,

Participer à l’élaboration de la stratégie marketing de la marque en relation avec l’équipe commerciale',

et qu’au titre de ses activités, il devait :

'- Actions commerciales :

* prospecter de nouveaux clients et trouver de nouveaux points de vente directs,

* fidéliser la clientèle existante tout en cherchant à développer les ventes,

* poursuivre la construction des réseaux de vente directe,

* prendre en charge les négociations,

* initier et participer aux actions commerciales et marketing,

* investir les bons réseaux de relations et développer à terme son propre réseau, véritable vecteur de croissance,

* assurer la promotion de la marque Caresse d’Orylag,

— Politique commerciale :

* participer à la définition de la stratégie commerciale,

* définir et mettre en oeuvre les plans d’actions,

— Gestion de l’activité :

* organiser et piloter l’activité,

* assurer le reporting qualitatif et quantitatif (pays, clients, produits..) pour faciliter le pilotage de l’activité.'

Dans son contrat de travail, il a également été précisé que 'en sa qualité de cadre dirigeant, compte tenu de sa grande autonomie dans l’exécution du contrat de travail, des responsabilités qui lui sont confiées et de sa rémunération, Monsieur [Y] [T] ne sera pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles concernant la durée du travail et son temps de travail ne sera pas décompté'.

La cour relève en outre que dans la lettre de licenciement, l’employeur de M. [T] a rappelé que 'Depuis votre engagement le 27 février 2015, vous exercez en effet des fonctions de responsable commercial export et bénéficiez à ce titre d’une grande autonomie dans l’exécution du contrat de travail tout en participant pleinement à la définition de la politique commerciale de l’entreprise et à ses objectifs. Aussi, en tant qu’unique cadre commercial de l’entreprise, votre engagement se justifiait essentiellement par la recherche d’une clientèle nouvelle, en particulier à l’étranger, tout en fidélisant la clientèle existante'.

Il est encore relevé que M. [T] participait au conseil d’administration de la coopérative, sans en être membre, en présentant, ainsi que cela ressort des procès-verbaux des 24 mars 2016 et 27 juillet 2017, le travail qu’il effectuait pour développer la marque Caresse : 'présentation de la gamme, la création et le packaging ainsi que la prospection et les diverses visites à l’international’ ; 'différentes hypothèses, sortir de l’univers Caresse, création d’une nouvelle marque avec un univers à part ; 'des nouvelles méthodes de travail se mettent en place…'.

L’ensemble de ces éléments démontre que M. [T] n’était pas un cadre du groupe 1 puisqu’il n’a jamais administré la coopérative au sens de la convention collective et que les missions qui lui étaient confiées ne lui permettaient aucunement de suppléer son employeur pour l’ensemble des activités de l’entreprise, M. [T] ayant une activité limitée au développement marketing et commercial de la marque Caresse à l’exclusion des autres activités de la coopérative.

En revanche, ses activités exercées avec une large autonomie, selon les orientations arrêtées par le conseil d’administration de la coopérative, excédaient largement ce qui était attendu pour un cadre du groupe 3 puisqu’aucun ordre précis ne lui était donné et qu’il pouvait développer des méthodes de travail et être force de proposition pour développer la marque. En outre, son salaire brut mensuel a été fixé à 4.500 euros brut ce qui excédait largement la rémunération conventionnelle minimale pour un cadre du groupe 3. Il a en outre été soumis à une période d’essai de 4 mois dont il indique, sans être contredit, qu’elle a été renouvelée une fois, ce qui excède la période d’essai pour un cadre de catégorie 3.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont retenu que M. [T] aurait dû être classé dans le groupe 2 des cadres visés par l’accord collectif précité. La coopérative tente tout à fait vainement de faire valoir que M. [T] n’avait aucune activité managériale puisque la gestion du personnel n’est qu’une des activités possibles d’un cadre du groupe 2 sans en être une condition impérative et que l’employeur reconnaît qu’il était l’unique salarié à avoir des fonctions commerciales ce qui induit nécessairement l’absence de tout autre salarié à manager. De même, le fait que M. [T] ait pu bénéficier de RTT n’est pas de nature à l’exclure du groupe 2, étant rappelé que la contestation ne porte pas précisément sur le point de savoir si M. [T] était ou non un cadre dirigeant.

Ainsi, en application de l’article 11 de l’annexe 'Cadres’ précitée, M. [T] aurait dû bénéficier d’un délai-congé de 6 mois. Or, il n’a bénéficié que de trois mois, son employeur lui ayant à tort appliqué le délai-congé pour les cadres du groupe 3. La coopérative agricole des éleveurs d’Orylag doit donc être condamnée à payer à M. [T] la somme de 14.469 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à 3 mois de salaire brut dont M. [T] a été privé, outre la somme de 1.446,90 euros brut au titre des congés payés afférents, étant rappelé que le calcul du salaire mensuel brut moyen (4.823 euros brut) se fait sur une base annuelle plus favorable comprenant les primes et avantages en nature (ainsi que le prévoit d’ailleurs l’annexe 'cadres'). Il est donc inopérant pour l’employeur de soutenir que seul le montant du salaire brut des derniers mois doit être retenu alors que n’y sont intégrés ni les primes ni les avantages en nature. Le jugement entrepris est en conséquence confirmé de ces chefs.

Par ailleurs, l’article 12 de l’annexe 'cadres’ prévoit que l’indemnité conventionnelle pour les cadres du groupe 2 ayant au moins trois ans d’ancienneté est fixée à 1/2 mois de salaire de base mensuel incluant la prime d’ancienneté, par année de présence avec un maximum de 12 mois. En retenant un salaire moyen mensuel brut de 4.823 euros, M. [T] aurait donc dû bénéficier de l’indemnité conventionnelle de licenciement et non de l’indemnité légale qui est plus défavorable. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris qui a alloué à M. [T] une somme de 5.124,09 euros brut au titre du reliquat d’indemnité conventionnelle tel que sollicité par le salarié.

S’agissant enfin de la prime de production qui n’a jamais été versée à M. [T] alors qu’appartenant au groupe 2 des cadres, il aurait dû percevoir cette prime à hauteur de 1/2 mois de salaire. Comme le fait justement valoir l’employeur, la demande de rappel de salaire pour l’année 2015 est prescrite puisque M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes en juin 2019 alors qu’il s’était écoulé plus de trois ans à compter de la date d’exigibilité de la prime de production 2015. En revanche, M. [T] est bien fondé à solliciter le paiement de cette prime pour les années 2016, 2017, 2018 et au prorata de l’année 2019 en retenant néanmoins comme base de calcul, son salaire brut mensuel fixe de 4.500 euros augmenté de la prime d’ancienneté dont le montant a varié entre 2016 et 2019. Dès lors, la coopérative agricole des éleveurs d’Orylag doit être condamnée à lui payer la somme de 8.305,50 euros brut au titre de la prime de production due entre 2016 et le 11 août 2019, le calcul proposé par l’employeur à cet égard étant parfaitement satisfactoire. Le jugement entrepris est donc infirmé en ce qu’il avait condamné la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag à payer à M. [T] la somme de 10.127,92 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur la recevabilité de la demande

Il résulte de la combinaison des articles 551, 562 et 909 du code de procédure civile que l’intimé peut former un appel incident, par voie de conclusions, dans les trois mois suivant la notification des conclusions de l’appelant, en précisant les chefs du jugement qu’il critique. Il en découle également que l’appel incident défère à la cour la connaissance des chefs de jugement que l’intimé critique expressément mais aussi ceux qui en dépendent.

En l’espèce, dans ses conclusions notifiées le 25 juin 2021, M. [T] a formé un appel incident en demandant la réformation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rochefort le 7 décembre 2020 en ce qu’il a rejeté sa demande sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail. Si dans ses conclusions, M. [T] n’a effectivement pas indiqué expressément qu’il critiquait le chef du jugement disant que son licenciement était fondé, il n’en reste pas moins que ce chef de jugement dépend nécessairement de celui qu’il a expressément critiqué, la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’ayant de sens qu’en cas de contestation du bien-fondé du licenciement.

Par conséquent, il y a lieu de déclarer recevable la demande de M. [T] visant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le bien fondé de la demande

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’il appartient au juge du fond d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La cause réelle et sérieuse repose sur des éléments objectifs, imputables au salarié et en relation avec la prestation de travail.

L’insuffisance professionnelle, même si elle n’est pas fautive, peut justifier un licenciement pour motif personnel, si elle est avérée par des éléments objectifs et imputables au salarié, et non par la simple appréciation subjective de l’employeur.

L’insuffisance de résultats du salarié ne peut constituer à elle seule une cause de licenciement. Elle ne peut justifier un licenciement que si elle résulte notamment d’une insuffisance professionnelle du salarié.

Il est constant que les objectifs d’un salarié peuvent être définis par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc. 22-5-2001 n° 99-41.838). Cependant, si le contrat prévoit que la fixation des objectifs doit résulter d’un accord des parties et que l’employeur les détermine seul, l’absence de leur réalisation, reprochée au salarié, ne peut pas constituer un motif de licenciement (Cass. soc. 18-4-2000 n ° 97-43.743). En effet, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la violation du contrat de travail, de son fait, au soutien d’une mesure de licenciement. Enfin, les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2-3-2011 n° 08-44.978), dans la mesure où il doit nécessairement connaître à l’avance les modalités de détermination de son salaire.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 11 février 2019 est motivée ainsi :

« Ainsi que nous en avons longuement discuté, je suis contraint de prononcer la rupture du contrat de travail pour insuffisance de résultat.

Depuis votre engagement le 27 février 2015, vous exercez en effet des fonctions de Responsable commercial Export et bénéficiez à ce titre d’une grande autonomie dans l’exécution du contrat de travail tout en participant pleinement à la définition de la politique commerciale de l’entreprise et à ses objectifs.

Aussi, en tant qu’unique cadre commercial de l’entreprise, votre engagement se justifiait essentiellement par la recherche d’une clientèle nouvelle, en particulier à l’étranger, tout en fidélisant la clientèle existante.

De par la nature de vos fonctions, l’efficacité de votre travail est ainsi appréciée par le chiffre d’affaire réalisé.

L’évolution du chiffre d’affaire sur les trois dernières années montre cependant que votre engagement n’a généré aucun flux significatif justifiant pleinement les charges afférentes à votre rémunération et les coûts importants induits par vos actions commerciales.

La situation actuelle montre même un retour à un niveau de chiffre d’affaire approchant celui qui était réalisé avant votre embauche.

Seule l’année 2016, c’est-à-dire celle qui a suivi votre embauche, a pu permettre d’atteindre un relatif équilibre entre le chiffre d’affaire supplémentaire réalisé et les différents coûts afférents à votre emploi, notamment les nombreux déplacements à l’étranger, tout en étant très loin de l’objectif fixé à 900.000 € par le Conseil d’administration lors de sa réunion du 24 mars 2016 à laquelle vous avez assisté.

L’objectif de chiffre d’affaire de 2017 n’a pas été atteint non plus alors même qu’il était réduit de 45 % par le Conseil d’administration lors de sa réunion du 11 mai 2017 pour mieux progresser les années suivantes.

Encore une fois en 2018, le chiffre d’affaire espéré sera loin d’être atteint puisque le chiffre d’affaire réalisé sera même inférieur à son niveau de 2017.

La rupture du contrat de travail sera effective à l’expiration d’un délai de trois mois courant à compter de ce jour […]».

Il s’avère donc que l’employeur reproche à M. [T] de ne pas avoir atteint les objectifs qui lui avaient été fixés en terme de chiffre d’affaires et plus précisément :

— de ne pas avoir atteint l’objectif de chiffre d’affaires fixé lors du conseil d’administration du 24 mars 2016, pour l’année 2016, à 900.000 euros,

— de ne pas avoir atteint l’objectif de chiffre d’affaires fixé lors du conseil d’administration du 11 mai 2017 pour l’année 2017, réduit de 45%,

— de ne pas avoir atteint le chiffre d’affaire espéré en 2018 pour être inférieur à celui de 2017.

Cependant, dans le contrat de travail de M. [T], il était prévu au titre de la rémunération, un salaire fixe mensuel brut ainsi qu’une part variable dont le libellé était le suivant :

'De plus, pour la période allant du 1er mars au 30 juin 2015, la réalisation par Monsieur [Y] [T] d’un chiffre d’affaires supérieur à 70.000 euros sous la marque Caresse d’Orylag donnera lieu au versement d’un intéressement correspondant à 10% du chiffre d’affaires supplémentaire réalisé (exemple : si Monsieur [Y] [T] réalise un chiffre d’affaires de 110.000 euros sur la période, son intéressement sera de 4.000 euros).

Une deuxième période allant du 1er juillet au 31 octobre 2015 donnera lieu à un intéressement de 10% sur le chiffre d’affaires supérieur à 100.000 euros.

Après ces huit mois, de nouvelles modalités d’un autre intéressement seront revues et définies par un avenant qui lui sera soumis ultérieurement.'

Les parties avaient ainsi convenu que la rémunération variable de M. [T] était assise sur un objectif de résultat, à savoir l’atteinte d’un certain chiffre d’affaires : 70.000 euros puis 100.000 euros. Elles avaient également convenu qu’au-delà du 31 octobre 2015, les modalités de la partie variable de la rémunération du salarié devaient faire l’objet d’un avenant de sorte que la fixation des objectifs de résultat du salarié ne pouvait avoir lieu que par avenant. Or, l’employeur ne conteste pas qu’aucun avenant n’a été proposé au salarié postérieurement au 31 octobre 2015 et que les objectifs lui ont été fixés, sur la base du chiffre d’affaires à réaliser, unilatéralement lors des conseils d’administration de mars 2016 pour l’année 2016 et de mai 2017 pour l’année 2017, la cour observant qu’il n’est justifié de la fixation d’aucun objectif précis pour l’année 2018. Il importe donc peu que M. [T] ait participé aux conseils d’administrations ou qu’il n’ait émis aucune protestation dès lors que la fixation de ses objectifs n’a pas été faite par voie d’avenant et qu’aucune des pièces du dossier ne permet de retenir que M. [T] a donné son accord aux objectifs fixés par le conseil d’administration. En outre, comme le fait justement observer M. [T], ses objectifs n’ont jamais été fixés en début d’année mais en mars ou mai de l’année concernée.

En conséquence, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner si les objectifs ainsi fixés unilatéralement par l’employeur étaient réalistes ou réalisables et si leur non-réalisation était imputable au salarié, il y a lieu de déclarer le licenciement de ce dernier dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié ayant une ancienneté de 4 ans survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité comprise entre 3 et 5 mois de salaire. Il est constant que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur ne peut excéder, au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et au montant de son salaire brut, le montant maximal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782).

Dans ces conditions, et en l’absence d’éléments particuliers justifiant l’ampleur du préjudice, la cour condamne la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag à payer à M. [T] la somme de 14.469 euros à titre de dommages et intérêts et infirme le jugement attaqué en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande au titre de l’article L.1235-3.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l’employeur ayant procédé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l’espèce, il convient de condamner la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à M. [T] à hauteur de un mois d’indemnité.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la solution du litige, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a condamné la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag aux dépens et à payer à M. [T] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag qui succombe en cause d’appel doit en supporter les dépens. Enfin, il serait inéquitable de laisser supporter à M. [T] l’intégralité des frais exposés à hauteur d’appel de sorte que la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag est condamnée à lui payer une somme de 1.500 euros supplémentaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Déclare recevable la demande de dommages et intérêts présentée par M. [Y] [T] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Infirme le jugement rendu le 7 décembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Rochefort-Sur-Mer en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [Y] [T] est fondé,

— débouté M. [Y] [T] de sa demande d’indemnité au titre de l’article L.1235-3 du code du travail,

— condamné la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag à payer à M. [Y] [T] la somme de 10.127,92 euros au titre de la prime de production non réglée,

Confirme le jugement pour le surplus de ses dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés,

— dit que le licenciement de M. [Y] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamne la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag à payer à M. [Y] [T] la somme de 14.469 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamne la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag à rembourser les indemnités versées par Pôle Emploi au titre de l’article L.1235-4 du code de travail à hauteur de 1 mois d’indemnité de chômage,

— condamne la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag à payer à M. [Y] [T] la somme de 8.305,50 euros au titre de la prime de production entre 2016 et le 11 août 2019,

Y ajoutant,

— condamne la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag à payer à M. [Y] [T] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

— condamne la société coopérative agricole des Eleveurs d’Orylag aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,