MHD/LD

ARRÊT N° 234

N° RG 22/01220

N° Portalis DBV5-V-B7G-GRIV

S.A. SOCIETE GENERALE VENANT AUX DROITS

ET OBLIGATIONS

DE LA BANQUE TARNEAUD

C/

[B]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 16 MAI 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 avril 2022 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANTE :

S.A. SOCIETE GENERALE venant aux droits et obligations de la BANQUE TARNEAUD, en suite de la fusion-absorption intervenue en date du 01/01/2023

N° SIRET : 552 120 222

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant pour avocat postulant M^e Marion LE LAIN, substituée par M^e Christelle BRAULT, toutes deux de la SCP DROUINEAU 1927, avocats au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Laetitia DAURIAC, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMÉE :

Madame [A] [B]

née le 14 Novembre 1978 à [Localité 6] (77)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Ayant pour avocat plaidant M^e Johann ABRAS de la SARL ABRAS AVOCAT, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 Mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller

Et qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 24 novembre 2015, Madame [A] [B] a été engagée à compter du 1er février suivant en qualité de conseillère de clientèle privée au sein d’une agence de la banque Tarneaud située à [Localité 5] moyennant une rémunération annuelle brute de 32.000 € ' versée sur une période de 13 mois avec ' une treizième mensualité, calculée au prorata de son temps d’activité dans l’exercice considéré, versée en même temps que le salaire du mois de décembre’ ' à laquelle 'pourra s’ajouter une part de rémunération variable (prime de performance) dont le montant non garanti sera déterminé chaque année en fonction de ses réalisations de l’année écoulée'.

Par avenant au contrat de travail du 21 janvier 2019 prenant effet le 1er février 2019, renouvelé une fois jusqu’au 30 juin 2019 inclus, l’employeur a accordé à la salariée, à la suite de la demande qu’elle lui avait présentée le 27 octobre 2018, un travail hebdomadaire à temps partiel à raison de 87,68 % d’un temps plein afin qu’elle puisse disposer des mercredis après-midi pour s’occuper de son enfant.

Le 21 juin 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour un accident de travail pris en charge par la CPAM au titre de la législation des accidents du travail, sur décision définitive de la commission de recours amiable de la CPAM.

Le 17 mai 2020, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail au motif que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 10 septembre 2020, elle a été licenciée pour inaptitude après avoir été convoquée le 20 août 2020 à un entretien préalable fixé au 28 août suivant auquel elle ne s’était pas présentée.

Par requête en date du 20 novembre 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle aux fins notamment d’obtenir des dommages intérêts pour harcèlement moral, manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, des rappels de salaires au titre d’heures supplémentaires et le prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les indemnités subséquentes.

Par jugement du 11 avril 2022, le conseil de prud’hommes de La Rochelle a :

— condamné la SA Banque Tarneaud à payer à Madame [A] [B] les sommes suivantes :

° 4.897,70 € brut au titre du préavis,

° 498,77 € brut au titre des congés payés sur préavis,

° 11.842,00 € brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

° 12.000,00 € au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

° 7.963,47 € au titre de dommages et intérêts pour manquement de sécurité et de prévention,

° 1.000,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Madame [B] de ses demandes relatives :

° à des dommages intérêts sur la contrepartie à l’obligation de non concurrence,

° à la prime de performance,

° aux heures supplémentaires,

— débouté la SA Banque Tarneaud de sa demande reconventionnelle sur l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la remise de documents de fin de contrat rectifié conformément au jugement prononcé par mise à disposition,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision,

— condamné la SA Banque Tarneaud aux entiers dépens et aux frais d’exécution.

Par déclaration en date du 10 mai 2022, la SA Banque Tarneaud a interjeté un appel limité de cette décision aux chefs suivants :

— licenciement sans cause réelle et sérieuse : 11.842,00 € brut

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 12.000,00 €

— dommages et intérêts pour manquement de sécurité et de prévention : 7.963,47 €

— article 700 du code de procédure civile : 1.000,00 €

— remise de documents de fin de contrat rectifiés conforme au jugement prononcé par mise à disposition ;

— exécution provisoire de la présente décision ;

— condamnation de la SA Banque Tarneaud aux entiers dépens et frais d’exécution.

Madame [B] a formé un appel incident relatif à l’infirmation du jugement :

— sur le débouté de ses demandes au titre de la contrepartie à l’obligation de non concurrence, du rappel sur prime de performance, du rappel sur heures supplémentaires,

— sur le quantum des sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, du harcèlement moral, des dommages et intérêts au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions du 23 janvier 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SA Société Générale, – venant aux droits de la SA Banque Tarneaud à la suite de la fusion absorption intervenue le 1 janvier 2023, – demande à la cour de :

— réformer le jugement en ses dispositions concernant l’octroi d’indemnités au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de harcèlement moral, de manquement à l’obligation de sécurité et de prévention,

— statuant à nouveau,

— débouter Madame [A] [B] de ses demandes à ce titre.

— condamner Madame [B] à lui régler une indemnité d’un montant de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner Madame [B] aux entiers dépens de l’instance.

— rejeter toutes demandes, fins ou conclusions contraires.

Par conclusions du 2 février 2024 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [B] demande à la cour de :

— débouter la Société Générale venant aux droits de la banque Tarneaud de toutes demandes fins et conclusions,

— dire qu’elle est recevable et bien fondée en son appel incident, et en ses demandes suivantes,

1 ** concernant l’exécution du contrat de travail

¿ sur le harcèlement moral

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit qu’elle avait subi des agissements de harcèlement moral,

— le réformer en ce qu’il a fixé l’indemnité allouée à 12.000 €,

° et statuant à nouveau

— condamner la Société Générale venant aux droits de la banque Tarneaud à lui payer 15 926.94 € net à titre de dommages et intérêts réparant les préjudices subis, soit une indemnité correspondant à 6 mois de salaires,

¿ sur le manquement à l’obligation de sécurité et de prévention

— confirmer le jugement,

¿ sur la prime de performance

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de toutes demandes à ce titre,

— et statuant à nouveau,

— dire qu’elle n’a pas perçu la prime de performance contractuellement prévue, les objectifs permettant d’en déterminer le montant n’ayant pas été fixés par l’employeur,

— condamner en conséquence la Société Générale venant aux droits de la banque Tarneaud à lui payer 7963,47 € brut à titre de rappel sur rémunération variable sur la période non prescrite de trois ans, correspondant à 3 mois de salaires,

¿ sur le rappel d’heures supplémentaires

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de toutes demandes à ce titre,

— et statuant à nouveau,

— dire qu’elle a accompli des heures supplémentaires dont elle n’a pas été payées,

— dire qu’elle apparaît fondée à en obtenir paiement,

— condamner en conséquence la Société Générale venant aux droits de la banque Tarneaud à lui payer 2995.74 € brut à titre de rappel outre 299.57 € brut à titre d’incidence congés payés,

2 ** concernant la rupture du contrat

¿ sur la contrepartie à l’obligation non-concurrence

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de toutes demandes à ce titre,

— et statuant à nouveau,

— dire qu’elle n’a pas été dispensée de l’obligation contractuelle de non-concurrence prévue à contrat de travail,

— condamner en conséquence la Société Générale venant aux droits de la banque Tarneaud à lui payer la contrepartie prévue, à savoir trois mois de salaire dit de base au sens de l’article 39 de la convention collective applicable, soit 7384,61 € brut, outre 738,46 € brut à titre d’incidence congés payés,

¿ sur l’indemnité compensatrice de préavis

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la banque à lui payer un rappel à ce titre,

— le réformer concernant le montant alloué fixé à 4987.70 € bruts outre incidence congés payés,

— et statuant à nouveau,

— condamner la Société Générale venant aux droits de la banque Tarneaud à lui payer la somme de 7105,56 € brut, outre incidence congés payés pour 710,55 € brut,

¿ sur le licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

° à titre principal

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— statuant à nouveau,

— dire que son licenciement est nul en raison des agissements de harcèlement moral qu’elle a subis et qui ont conduit à cette rupture,

° subsidiairement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause,

— réformer le jugement concernant le montant des dommages et intérêt alloués,

— statuant à nouveau,

— condamner la Société Générale venant aux droits de la banque Tarneaud à lui payer une indemnité correspondant à six mois de salaire, soit 15 926,94 €,

¿ sur la remise des documents de fin de contrat

— confirmer le jugement,

3 ** sur les autres demandes

— réformer le jugement en ce qu’il fixé à 1000 € l’indemnité qu’il lui a allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— statuant à nouveau,

— condamner la Société Générale venant aux droits de la banque Tarneaud à lui payer 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens de première instance,

4 ** en tout état de cause,

— condamner la Société Générale venant aux droits de la banque Tarneaud à lui payer 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel, outre aux entiers dépens, en ce inclus les frais de recouvrement, y compris le droit proportionnel de recouvrement à charge du créancier.

SUR QUOI,

I – SUR L’EXECUTION DU CONTRAT :

A – Sur le harcèlement moral :

1 – Sut l’existence du harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

***

En l’espèce, Madame [B] soutient :

— que les relations avec son employeur se sont dégradées à partir du moment où elle a demandé à travailler à temps partiel et que devant le refus de son supérieur hiérarchique, Monsieur [Z] (N+2), elle en a référé directement au service des ressources humaines de la banque qui a accepté qu’elle ne travaille pas le mercredi après midi,

— que sa responsable directe , Madame [J], l’avait avertie qu’elle avait fait une erreur 'en passant au-dessus de Monsieur [Z]' et en s’adressant directement à la direction des ressources humaines, qu’il n’allait pas l’accepter,

— qu’à partir de là, elle a été victime d’agissements répétés de harcèlement moral, notamment de la part de Monsieur [F] [Z], s’agissant de pressions, de mesures de rétorsion, de menaces physiques, de la multiplication des rendez-vous hebdomadaires de recadrage par plusieurs membres de la direction, avec remise en cause systématique de ses compétences et des griefs de non réalisation d’objectifs alors qu’aucun objectif ne lui avait été fixé,

— qu’elle a régulièrement attiré l’attention de ses supérieurs sur le fait que leurs attentes n’étaient pas réalisables malgré ses meilleurs efforts, compte tenu de la composition de son portefeuille clients,

— que le dernier entretien de recadrage du 21 juin 2019 – au cours duquel elle a été menacée verbalement et physiquement par Monsieur [Z] qui lui a dit : 'sur un ton menaçant : 'je vais étudier votre portefeuille, et je vous préviens, vous avez intérêt à dire vrai car sinon'' sans terminer sa phrase lorsqu’elle lui a demandé : 'sinon quoi'' – lui a d’ailleurs causé un accident du travail qui l’a conduite à être placée en arrêt de travail pendant 15 mois avant d’être déclarée inapte pour ce motif,

— que les représentants légaux de la société, dont l’attention a été formellement attirée sur la situation et la réalité de sa souffrance n’ont jamais contesté la gravité de la situation dont ils étaient tout à fait informés.

Afin d’étayer ses allégations, elle verse aux débats :

— le mail que lui a envoyé son supérieur hiérarchique, Monsieur [Z], le 18 octobre 2018 par lequel à sa demande d’explications sur le refus qu’il a opposé à sa demande de temps partiel, celui-ci lui a répondu : 'Bonjour [A], je vous propose d’en parler de vive voix. Appelez moi demain. Cordialement’ (pièce 4 de son dossier),

— la demande de temps partiel qu’elle a présentée à la direction des ressources humaines le 27 octobre 2018 (pièce 5) et son acceptation par le service avec la conclusion de deux avenants à son contrat de travail prenant effet le 1er février 2019 (pièce 6.1),

— le mail qu’elle a adressé à sa supérieure hiérarchique directe, Madame [J], le 4 mai 2019 pour lui indiquer qu’elle considérait être convoquée le 10 mai 2019 à un entretien de recadrage ou disciplinaire en raison de ses démarches pour obtenir la mise en place d’un temps partiel dans la mesure où cet entretien devait se dérouler en présence de Monsieur [Z] alors que celui-ci ne venait quasiment jamais sur l’agence et que de surcroît, en vacances cette semaine là, il revenait spécialement pour ce rendez-vous (pièce 7),

— l’attestation de son collègue, Monsieur [O], qui indique que le portefeuille [B] était très compliqué dans la mesure où il y avait peu de cibles exploitables (pièce 14),

— le courriel qu’elle a adressé le 16 juin 2019 à sa supérieure hiérarchique directe avec copie à Monsieur [Z] aux termes duquel elle indique, sur la base de chiffres extrêmement précis, qu’il lui manquait de la « matière » pour satisfaire au mieux les attentes, cherchant toujours à collaborer au mieux et à fournir ses meilleurs efforts (pièce 8),

— les pièces afférentes à l’accident de travail, à savoir le certificat médical la plaçant en accident de travail, la déclaration d’accident de travail, les procès verbaux de contact téléphonique lors de l’enquête de la CPAM, la décision définitive de la commission de recours amiable de la CPAM de prendre en charge en accident du travail l’état psychologique et physique dans lequel elle se trouvait à la suite de l’entretien du 21 juin 2019 (pièces 10, 11, 12, 13 et 20),

— le courriel qu’elle a adressé à ses supérieurs hiérarchiques le 25 juin 2019 pour retracer l’entretien du 21 juin 2019,

— la correspondance que son conseil a adressé à la banque Tarneaud le 28 janvier 2020 (pièce 21).

***

Il résulte de tous ces éléments que la matérialité des faits dénoncés par Madame [B] est établie et que pris dans leur ensemble, ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par Madame [B] ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

A cette fin :

1 – la banque soutient que la cour ne pourra que constater l’absence totale de preuve de l’existence de « pressions », de « multiples recadrages », de même que des « entretiens à répétition » et enfin d’un quelconque « acharnement », contrairement à ce qu’a cru devoir retenir à tort en l’absence de toute preuve le conseil des prud’hommes, lequel a simplement fait sienne l’analyse de la salariée,

— que les attestations versées aux débats par celle-ci qui émanent de son entourage privé et non professionnel, l’attestation de Monsieur [U] et la prise en charge de l’accident du travail au titre de la législation professionnelle ne sont pas de nature à caractériser l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail précité,

— qu’en réalité, la cour relèvera que la salariée rencontrait des difficultés dans la réalisation de ses objectifs, ce qu’elle a d’ailleurs parfaitement reconnu, et pour lesquels elle a bénéficié de la mise en place d’un plan d’action de sa hiérarchie afin de l’accompagner et de la soutenir dans la réalisation de son activité professionnelle,

— que les objectifs qui étaient fixés à la salariée étaient parfaitement réalisables,

— qu’elle ne l’a d’ailleurs jamais contesté, notamment lors des entretiens individuels d’évaluations effectués,

— qu’elle bénéficiait d’un soutien de sa hiérarchie par la mise en place d’un plan d’action afin de l’accompagner dans la réalisation de ses objectifs et que sa directrice d’agence restait satisfaite de la qualité de son travail, ainsi que cela ressort de ses entretiens individuels.

Afin d’étayer ses allégations, l’employeur verse aux débats :

— le courriel adressé le 11 mai 2019 par la salariée à Madame [J], sa supérieure hiérarchique directe, aux termes duquel elle lui a notamment indiqué : 'suite à notre entretien individuel en présence de Monsieur [Z] d’hier, j’ai bien pris note de l’accompagnement qui me sera fait avant et après chacun de mes rendez-vous, ceci dans le but d’améliorer mon nombre de ventes de produits. J’ai bien compris quel étais l’enjeu pour la banque et je vais bien entendu travailler dans ce sens. De ce fait pouvez-vous m’indiquer comment je dois caler cet accompagnement dans mon agenda ' De plus pouvez-vous me faire passer le tableau que vous avez réalisé avec Monsieur [Z] concernant le plan de rattrapage mis en place'' (pièce 1),

— le courriel que lui a adressé Madame [J], le 18 mai 2019 ainsi rédigé : 'Lors de notre point individuel hebdomadaire, nous effectuerons un debrief des rdv réalisés afin d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées et vous faire progresser sur ces points. Nous aborderons également les rdv de la semaine à venir afin de les préparer. Lors de vos rdv hebdo, prévoir de réaliser 1 à 2 rdv en binôme avec moi-même .A travers, cette démarche, nous vous réitérons notre intention de vous donner les clés pour vous permettre d’avancer sereinement dans la réalisation de vos objectifs commerciaux.

Soyez donc assurée de mon total soutien et de celui de [F] [Z].'(pièce 2),

— le mail de Madame [J] adressé à un autre salarié de l’agence le 7 juin 2019 établissant qu’un plan d’action avait été mis en place à son profit et qu’il était identique à celui appliqué à Madame [B] (pièce 4),

— les évaluations de Madame [B] aux termes desquelles cette dernière se révèle satisfaite de l’ambiance et du climat de travail et qu’elle ajoute ; ' je suis d’accord avec les commentaires et appréciations notées par [W]' ( pièces 5 à7).

— --

Cela étant, l’employeur ne justifie par aucun élément objectif les faits allégués par la salariée au soutien de la constatation de l’existence d’un harcèlement moral à son égard.

En effet :

— le fait qu’un plan de soutien identique à celui dont la salariée a fait l’objet ait été mis en place à l’égard d’un autre salarié ne signifie pas que cela ne constitue pas un fait de harcèlement moral à l’égard de Madame [B],

— le fait qu’elle se soit déclarée satisfaite de l’ambiance au travail, du cadre et du contexte professionnels en 2016, 2018 et le 4 janvier 2019 est totalement inopérant car :

° d’une part, les agissements qu’elle reproche à son employeur ont débuté en mai 2019, soit postérieurement à ses entretiens d’évaluation,

° d’autre part, contrairement à ce que soutient l’employeur, ces pièces établissent que ses conditions de travail se sont dégradées brutalement alors que jusqu’en janvier 2019, elle les considérait comme satisfaisantes, voire très satisfaisantes et que tout aussi brutalement les quelques points de son travail que son employeur lui signalait comme devant être améliorés sont devenus insupportables à ce dernier et de nature à justifier la mise en place d’un plan d’action,

— le fait qu’elle ait déclaré le 4 janvier 2019 qu’elle était d’accord avec les commentaires et les appréciations de sa supérieure hiérarchique directe qui notait des points à améliorer et le fait d’avoir confirmé son accord le 10 mai 2019 sur la mise en place d’un plan d’action confirment son état d’esprit constructif, sa bonne volonté et son souci de progresser mais ne signifient pas qu’elle adhérait à la forme et au fond qu’allaient revêtir ces entretiens individuels,

Enfin, l’employeur ne justifie par aucun élément qu’il avait vérifié la composition du portefeuille de la salariée et la pertinence des propos que lui tenait celle – ci de ce chef dès le 16 juin 2019 en lui expliquant que comme ce portefeuille ne présentait pas beaucoup de 'clients utiles’ ( sic), elle rencontrait des difficultés – en dépit de tous ses efforts – à remplir ses objectifs.

D’ailleurs, alors que cet élément pouvait être au coeur des problèmes professionnels de la salariée, il a reconnu lors de l’entretien du 21 juin 2019 dont le contenu a été rappelé ci – dessus in extenso, qu’il n’avait toujours pas contrôlé à cette date la composition du portefeuille.

***

Même si l’employeur n’a pas voulu sciemment et volontairement se rendre coupable d’un harcèlement moral à l’égard de Madame [B], ces éléments, pris dans leur ensemble, constituent un harcèlement moral exercé à l’encontre de la salariée.

S’il reprochait implicitement une insuffisance professionnelle à celle-ci dont les résultats lui paraissaient insuffisants alors qu’elle entrait dans sa troisième année de service au sein de la banque et s’il estimait l’avoir régulièrement alertée sur ses difficultés et soutenue au mieux, il lui appartenait de mettre en oeuvre les mesures légales adaptées à la situation et qui ne passaient absolument pas par un harcèlement moral et une pression dont le point culminant a été atteint avec l’entretien du 21 juin 2019 dont les conséquences ont donné lieu à la reconnaissance d’un accident du travail.

En conséquence, comme le harcèlement moral de l’employeur à l’égard de la salariée est établi, le jugement attaqué doit être confirmé.

2 – Sur les conséquences du harcèlement moral :

Madame [B] sollicite une somme de 15 926,94 € N – représentant l’équivalent de 6 mois de salaires – à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral que lui a causé le harcèlement moral dont elle a été victime.

Compte tenu des éléments versés aux débats – certificats médicaux, pièces relatives à l’accident de travail, attestations de proches décrivant notamment sa souffrance morale et son état de stress – il y a lieu de fixer à la somme de 8000 € son préjudice moral et de condamner l’employeur à lui verser ce montant.

En conséquence, le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

B – Sur le manquement à l’obligation de sécurité et de prévention :

1 – Sur l’existence du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention :

Selon les articles L 4121-1 et L4121-3 du code du travail, l’employeur est assujetti à une obligation générale de sécurité et doit prendre, au-delà du seul respect des lois et règlements en la matière, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

Il voit donc peser sur lui, au regard de la protection de la santé des salariés ' et notamment en matière de harcèlement ' une obligation de sécurité (Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914 ; Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.019).

Ainsi, si des agissements de harcèlement surviennent dans l’entreprise, l’employeur sera considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité, sauf s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail et si, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il a pris immédiatement des mesures propres à le faire cesser (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702).

Aussi, le salarié victime d’un harcèlement moral peut mettre en jeu la responsabilité de l’employeur tenu de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement (C. trav., art. L. 1152-4 ; C. trav., art. L. 1153-5 ; C. trav., art. L. 4121-1 et s) et peut obtenir une indemnisation spécifique résultant du non-respect par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement et du manquement à son obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés.

En l’espèce, il vient d’être jugé que l’employeur s’est rendu responsable d’agissements de harcèlement moral à l’égard de la salariée dont les conséquences ont atteint un point culminant avec l’accident du travail pris en charge par la CPAM.

Il en résulte donc – sans qu’il soit nécessairement d’aller plus avant dans les explications – qu’il a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral.

2 – Sur les conséquences financières du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention :

Madame [B] sollicite la somme de 7963,47 € – soit l’équivalent de trois mois de salaire – à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral que lui ont causé les manquements de son employeur à son obligation de sécurité.

Cependant, elle ne rapporte pas la preuve d’un préjudice particulier découlant de ces agissements fautifs distinct de celui résultant du harcèlement qui vient d’être reconnu par la cour et réparé.

En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande formée de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

C – Sur la prime de performance :

En s’appuyant sur l’article de son contrat de travail relatif à sa rémunération et ses bulletins, Madame [B] soutient :

— qu’elle n’a jamais perçu la moindre rémunération variable, et notamment la prime de performance,

— qu’en outre, cette question n’a jamais été évoquée entre les parties après l’embauche,

— que l’employeur s’est désengagé de toute obligation de paiement d’une rémunération variable en fonction de ses résultats, contrairement à la lettre du contrat de travail,

— que le conseil l’a déboutée à tort de cette demande en considérant que ses entretiens annuels d’évaluation produits par la banque listaient des objectifs qui n’étaient pas tous atteints (pièces adverses Tarneaud 5, 6, 7), de sorte qu’elle ne pouvait pas y prétendre alors que des objectifs ne lui ont jamais été fixés.

En réponse, la banque objecte pour l’essentiel :

— que c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a retenu que la salariée n’avait pas atteint l’ensemble des objectifs qui lui étaient impartis depuis la souscription de son contrat de travail,

— que par voie de conséquence, l’absence de versement de la prime de financement était justifiée.

***

Cela étant, le paragraphe du contrat de travail de Madame [B] relatif à la rémunération prévoit : 'à cette rémunération fixe, pourrait s’ajouter une part de rémunération variable (prime de performance) dont le montant, non garanti, sera déterminé chaque année en fonction de vos réalisations de l’année écoulée.'

En l’espèce, les évaluations produites par l’employeur établissent qu’en dépit de ses carences relatives à l’aspect commercial de ses fonctions, la salariée donnait satisfaction chaque année à la société sur les points relatifs aux volets financier et au prêt personnel.

Compte tenu des dispositions contractuelles dont il résulte que la prime de rendement n’est pas attribuée en fonction de l’atteinte 'd’objectifs fixés à l’avance’ mais des 'réalisations’ de celui-ci pendant l’année écoulée, il en résulte qu’elle pouvait prétendre à une prime de rendement dont il appartenait à l’employeur de fixer le montant au vu de ses réalisations.

A défaut, il convient de condamner celui-ci à payer à la salariée la somme de 7963,47 € B à titre de prime de rendement correspondant à un mois de salaire par an pendant les trois dernières années non prescrites.

Il convient donc d’infirmer le jugement attaqué.

Enfin, la cour n’étant saisie que des demandes figurant au dispositif, elle n’a pas à statuer à sur la demande en paiement de l’indemnité de congés payés afférente à l’indemnité de performance.

D – Sur les heures supplémentaires et les congés payés afférents :

En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Il en résulte que :

1 / le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées,

2/ en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

***

En l’espèce, Madame [B] soutient qu’elle a réalisées des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées.

Elle en fixe le montant à hauteur de 142.40 heures, sur la période non prescrite soit 2995.74 € B se décomposant comme suit :

— taux horaire : 2493.85 € / 148.17 h = 16.83 €

— taux horaire majoré : 16.83 € x 1.25 = 21.0375 €

— rappel dû : 21.0375 € x 142.40h = 2995.74 €

Elle produit pour étayer sa demande :

— le décompte qu’elle a établi (pièce 3.5),

—  73 courriels qu’elle a adressés à son employeur (pièce 27) à des heures qui ne correspondaient pas à ses heures de travail qui étaient les heures d’ouverture de la banque, à savoir ou très tôt le matin, ou entre midi et deux heures ou tard le soir,

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

A ce titre, la banque objecte pour l’essentiel :

— qu’elle n’a jamais sollicité de la salariée la réalisation d’heures supplémentaires,

— que celle-ci ne lui en a jamais réclamé le paiement,

— que d’ailleurs, elle n’a jamais suivi la procédure applicable au sein de la banque consistant à faire contresigner par le DRH un relevé auto-déclaratif des heures complémentaires ou supplémentaires effectuées avant le 10 de chaque mois, afin d’en obtenir le paiement,

— qu’en tout état de cause, les mails produits par la salariée, sont soit totalement illisibles, soit inexploitables et ne peuvent pas être considérés comme constitutifs de la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires.

Elle verse aux débats le relevé auto-déclaratif que doit remplir le salarié qui a réalisé des heures supplémentaires et qui en sollicite le paiement.

***

Cela étant, contrairement à ce que soutient l’employeur :

— les mails versés par la salariée ne sont absolument pas illisibles,

— ils mentionnent tous très clairement les heures auxquelles ils ont été envoyés par la salariée, à savoir en-dehors de ses heures de travail et attestent des diligences réalisées par Madame [B], à savoir relances de clients ayant des comptes bancaires débiteurs, fixation de rendez-vous et réponses à d’autres, réponses ou questions posées à sa supérieure hiérarchique directe …

— il ne produit aucun élément permettant d’attester que Madame [B] était au courant du process interne à respecter pour se faire payer les heures supplémentaires qu’elle réalisait,

— en tout état de cause, il était informé de la réalisation des heures supplémentaires litigieuses dans la mesure où une partie des mails produits était adressée par la salariée à sa responsable hiérarchique directe.

En conséquence, à défaut pour l’employeur de produire des éléments pertinents contraires, il convient de le condamner à payer à Madame [B] la somme de 2995,74 € B au titre du rappel pour heures supplémentaires outre celle de 299,57 € B au titre des congés payés afférents.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur l’annulation du licenciement :

Selon l’article L.1152-3 du code du travail 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

Un employeur ne peut se prévaloir d’un motif de licenciement qu’il a causé ou auquel il a contribué (Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.306 et n° 17-10.306).

Le lien entre une situation de harcèlement moral et le motif du licenciement est établi souverainement (Soc. 23 septembre 2008, n° 07-42.920) par le juge qui doit le caractériser afin de prononcer la nullité du licenciement.

Pour que celle-ci soit prononcée, il n’est pas nécessaire que le harcèlement soit la cause exclusive de l’inaptitude du salarié, il suffit, que soit retenue l’existence d’un lien entre le harcèlement et l’inaptitude du salarié.

***

En l’espèce, Madame [B] soutient que son licenciement est nul car il s’inscrit dans les agissements de harcèlement pratiqués par son employeur sur elle.

En réponse, l’employeur s’en défend.

***

Cela étant, comme l’a indiqué l’employeur sur l’attestation Assedic, la salariée a été licenciée pour une inaptitude physique d’origine professionnelle.

En tout état de cause, les faits de harcèlement moral qui viennent d’être caractérisés ont dégradé l’état de santé de la salariée en raison du stress qu’ils ont pu générer chez elle et qui ont conduit le médecin du travail tout en notant une inaptitude à conclure à : 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Cela résulte très clairement des différents documents médicaux produits aux débats, à savoir le certificat médical du docteur [M], le courrier de Madame [H], psychologue, et des attestations des proches de la salariée qui notent tous la dégradation de l’état de santé de celle-ci et la souffrance dans laquelle elle se trouvait à l’évocation de son travail.

Ainsi, l’inaptitude de la salariée trouve son origine dans le harcèlement moral subi par elle au travail.

En conséquence, son licenciement, consécutif à cette inaptitude, doit être déclaré nul.

Le jugement qui a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse doit donc être infirmé sur ce point.

B – Sur l’indemnisation du licenciement :

1 – Sur les dommages intérêts pour licenciement nul :

En application des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, le barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse institué par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ne s’applique pas aux faits de harcèlement moral.

***

En l’espèce, Madame [B] sollicite la somme de 15 926,94 € correspondant à 6 mois de salaire à titre de dommages intérêts.

En réponse, la banque conclut au rejet des demandes au motif que le licenciement est intervenu de façon parfaitement régulière.

***

Cela étant, au jour de travail, Madame [B] était âgée de presque 45 ans et présentait près de 8 ans d’ancienneté dans la banque.

Elle ne produit aucune information sur sa situation professionnelle actuelle.

Il convient en conséquence de condamner son employeur à lui verser une somme de 15000 € à titre de dommages intérêts ; étant précisé toutefois que cette somme sera exprimée en brut et non pas en net (Soc. 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782).

2 – Sur l’indemnité de préavis :

En application de l’article L 1226-14 du code du travail, le salarié dont le licenciement trouve son origine dans une inaptitude physique professionnelle bénéficie d’une indemnité compensatrice égale au montant de l’indemnité de préavis à laquelle il était en droit de prétendre.

***

En l’espèce, Madame [B] sollicite une indemnité d’un montant de 7105,56 € b correspondant à une indemnité égale à trois mois de salaire outre celle de 710,55 € B en exposant que l’indemnité compensatrice n’a pas à être fixée par référence à deux mois dans la mesure où l’employeur s’était engagé à retenir un préavis de 3 mois, ce qu’il a formellement confirmé dans le courrier de notification de licenciement : « votre préavis d’une durée de trois mois’ ne sera pas exécuté ».

En réponse, la banque conteste devoir cette somme au motif que la convention collective ne prévoit qu’une indemnité correspond à deux mois de salaire pour les techniciens.

Elle sollicite subsidiairement la confirmation du jugement attaqué de ce chef.

***

Cela étant, l’article 30 de la convention collective applicable en l’espèce prévoit que l’indemnité de préavis est égale à deux mois de salaire pour un technicien.

Aucun élément sérieux n’est produit par Madame [B] permettant de dire que la banque avait prévu une dérogation aux dispositions conventionnelles.

En effet, la mention sus-rappelée dans la lettre de licenciement est insuffisante pour ce faire.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné la banque à lui payer la somme de 4987,70 €B à titre d’indemnité compensatrice.

Par ailleurs, comme l’indemnité compensatrice prévue à l’article L 1226-14 du code du travail n’a pas la nature d’une indemnité compensatrice de préavis, elle n’ouvre pas droit à une indemnité de congés payés afférente.

Cependant, la société générale ne conteste pas le paiement d’une indemnité de 'congés payés’ afférente.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué sur le montant accordé à la salariée de ce chef.

C – Sur la clause de non-concurrence :

La clause de non-concurrence – qui interdit à un salarié ayant quitté l’entreprise d’exercer des activités similaires à celle-ci, que ce soit en qualité de travailleur indépendant ou pour le compte d’un autre employeur – s’applique pour tous les cas de rupture du contrat, à savoir démission, licenciement, retraite, inaptitude.

Il en résulte donc que la contrepartie pécuniaire est due même en cas d’inaptitude du salarié.

***

En l’espèce, Madame [B] sollicite au titre de la contrepartie de la clause de non concurrence le paiement de la somme de 7384,61 € B correspondant à trois mois de salaire de base conformément à l’article 39 de la convention collective applicable.

En réponse, la banque objecte pour l’essentiel qu’elle ne peut y prétendre dans la mesure où elle ne s’applique à la fonction de conseiller de clientèle privée et professionnelle alors que la salariée occupe des fonctions de conseillère de clientèle privée.

***

Cela étant :

— le paragraphe du contrat de travail de Madame [B], intitulé 'fonction', figurant en page 2 indique que la salariée a été engagée en qualité de conseillère de clientèle privée,

— tous les bulletins de salaire de la salariée mentionnent qu’elle occupe les fonctions de 'conseiller clientèle privée',

— le certificat de travail que son employeur lui a établi mentionne comme fonctions 'conseiller en clientèle privée'.

La salariée ne rapporte aucun élément permettant d’établir que ses fonctions ont évolué et que les mentions en conséquence figurant sur les documents précités sont erronées.

En conséquence, il convient d’en déduire qu’elle occupait, contrairement à ce qu’elle prétend, les fonctions de 'conseillère clientèle privée'.

Or la contrepartie de la clause de non concurrence n’est octroyée qu’au 'conseiller de clientèle privée et professionnelle’ comme le prévoit son contrat de travail sous le paragraphe intitulé 'clause de non concurrence’ figurant en page 3.

En conséquence, Madame [B] doit être déboutée de toute demande formée à ce titre.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

III – SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES, DEPENS ET FRAIS DU PROCES :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.

***

Les dépens doivent être supportés par l’employeur.

La charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L111-8 du code de procédure civile d’exécution.

Le juge du fond ne peut statuer sur le sort de ces frais par avance.

Le jugement doit être réformé de ce chef.

En appel, la salariée doit être déboutée de sa demande présentée à ce titre.

***

Il n’est pas inéquitable :

— de confirmer la condamnation de l’employeur à payer à Madame [B] la somme de 1000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et son débouté au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— de condamner l’employeur à payer à Madame [B] la somme de 2000 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel tout en le déboutant de sa propre demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 11 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de La Rochelle :

— en ce qu’il a condamné la SA Banque Tarneaud à payer à Madame [B] les sommes de 4987,70 € brut au titre de l’indemnité compensatrice et de 498,77 € brut,

— en ce qu’il a débouté Madame [B] de sa demande de dommages intérêts sur la contrepartie à l’obligation de non concurrence,

— en ce qu’il a condamné la SA Banque Tarneaud à payer à Madame [B] la somme de 1000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— en ce qu’il a débouté la SA Banque Tarneaud de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— en ce qu’il a ordonné la remise de document de fin de contrat rectifiés conforme au jugement prononcé par mise à disposition,

— en ce qu’il a condamné la SA Banque Tarneaud aux entiers dépens,

Infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Condamne la SA Société Générale venant aux droits de la SA Banque Tarneaud à payer à Madame [B] les sommes de :

—  8000 € N au titre des dommages intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

—  7963,47 € B au titre de l’indemnité de performance,

—  2995,74 € B au titre du rappel de salaires pour heures supplémentaires réalisées,

—  299,57 € B au titre des congés payés afférents au rappel de salaires pour heures supplémentaires,

Dit que la cour n’est pas saisie d’une demande de paiement de l’indemnité de congés payés afférente à l’indemnité de performance,

Déboute Madame [B] de sa demande en dommages intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral,

Prononce la nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Madame [B],

Condamne la SA Société Générale venant aux droits de la SA Banque Tarneaud à payer à Madame [B] la somme de 15000 € B au titre des dommages intérêts pour licenciement nul,

Y ajoutant,

Condamne la SA Société Générale venant aux droits de la SA Banque Tarneaud aux dépens d’appel,

Dit que le sort des frais d’exécution forcée est fixé par les dispositions de l’article L 111-8 du code de procédure civile d’exécution,

Condamne la SA Société Générale venant aux droits de la SA Banque Tarneaud à payer à Madame [B] la somme de 2000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SA Société Générale venant aux droits de la SA Banque Tarneaud de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,