ARRET N° 165

N° RG 22/01513

N° Portalis DBV5-V-B7G-GSCH

[V]

C/

FONDATION PARTAGE ET VIE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 05 JUIN 2025

Décision déférée à la cour : Jugement du 27 mai 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de POITIERS

APPELANTE :

Madame [X] [O] [I] [V]

Née le 05 octobre 1965 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Bruno de PREMARE de la SELARL PREMARE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

FONDATION PARTAGE ET VIE

N° SIRET : 439 975 640

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Prise en son établissement :

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

Ayant pour avocat postulant M^e Elise GALLET de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Bruno MALVAUD de la SELARL CAPSTAN PHYTEAS AVOCATS, avocat au barreau de NÎMES, substitué par M^e Jérémy MISTRE de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s’y étant pas opposés, l’affaire a été débattue le 12 mars 2025, en audience publique, devant :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller qui a présenté son rapport

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Estelle LAFOND, conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La Fondation Partage et Vie gère des établissements sociaux et médico-sociaux assurant la prise en charge de personnes en situation de vulnérabilité.

Mme [X] [V] a été recrutée par la Fondation Caisses d’Epargne pour la solidarité, aux droits de laquelle vient la Fondation Partage et Vie, par contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 2011 pour occuper les fonctions d’infirmière diplômée d’État (IDE) au sein de la résidence [2] (EHPAD) à [Localité 7].

Des discussions ont été engagées par Mme [V] et son employeur en juin 2021 en vue d’une possible rupture conventionnelle du contrat de travail. Ces discussions n’ont pas abouti, l’employeur ayant rejeté la demande de Mme [V] par courrier du 8 juin 2021.

Par courrier daté du 17 juin 2021, Mme [V] a indiqué à son employeur qu’il manquait à son obligation générale de loyauté et au principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail en lui reprochant notamment le fait de ne pas lui avoir proposé un poste d’infirmière coordinatrice qui s’était libéré, d’avoir modifié ses horaires de travail en début d’année 2021 ce qui l’aurait atteint dans sa vie privée et son organisation professionnelle ainsi que des journées particulièrement denses et lourdes en matière de responsabilité médicale et humaine.

L’employeur lui a répondu par courrier du 23 juin 2021.

Par lettre recommandée datée du 15 juillet 2021, Mme [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en alléguant les graves manquements de l’employeur à ses obligations légales et contractuelles, notamment en matière de formation, d’évolution professionnelle et d’horaires et durée du travail.

Par requête du 15 novembre 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins de voir notamment requalifier sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 27 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

débouté Mme [V] de l’intégralité de ses demandes,

condamné Mme [V] à verser à la Fondation Partage et Vie une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 1 000 euros,

débouté la Fondation Partage et Vie de l’intégralité de ses autres demandes,

condamné Mme [V] aux entiers dépens et frais d’exécution.

Mme [V] a relevé appel de cette décision par déclaration du 15 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 22 janvier 2025, Mme [V] demande à la cour de :

infirmer le jugement du 27 mai 2022,

juger recevable et bien fondée sa demande de requalification de la prise d’acte de rupture du contrat de travail notifiée par courrier du 15 juillet 2021 en licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement grave de la Fondation Partage et Vie, établissement "[2]" à [Localité 7],

En conséquence, condamner la Fondation Partage et Vie à lui payer les sommes ci-après :

7 460 euros brut et 746 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

3 878,31 euros brut à titre d’heures supplémentaires,

19 271,64 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

54 085 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

22 380 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct à la rupture,

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

condamner la Fondation Partage et Vie aux entiers dépens d’instance et d’exécution.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 8 décembre 2022, la Fondation Partage et Vie demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle tendant à ce que Mme [V] soit condamnée à lui verser une indemnité compensatrice de préavis,

en conséquence, juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’une démission,

juger les demandes de Mme [V] infondées,

la débouter de toutes ses demandes sur ce fondement,

A titre subsidiaire, et dans l’hypothèse où la cour réformerait le jugement entrepris et jugerait que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

juger que son ancienneté remonte au 1er décembre 2011 et non au 1er décembre 2003,

juger que les demandes de Mme [V] sont excessives,

juger que les barèmes institués à l’article L.1235-3 du code du travail s’appliquent,

juger que Mme [V] ne rapporte pas la preuve de son préjudice,

rapporter le montant de ses demandes à plus juste proportions,

En tout état de cause,

la débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions, en ce compris sa demande de rappel d’heures supplémentaires,

la condamner au paiement de la somme de 3 730 euros brut au titre du préavis,

la condamner au paiement de la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

mettre à sa charge les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 février 2025.

MOTIVATION

I. Sur la prise d’acte

Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Enfin, lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances, si les faits invoqués le justifient, soit d’une démission dans le cas contraire.

En l’espèce, Mme [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée datée du 15 juillet 2021 dans laquelle elle lui reproche divers manquements portant sur le défaut de formation et d’évolution, la modification des horaires, la répartition du temps de travail et la charge de travail.

A- Sur la formation, l’adaptation et l’évolution professionnelle :

Au soutien de son appel, Mme [V] expose en substance que :

sur une période de 10 années, elle n’a suivi que des formations ponctuelles, de courte durée et obligatoires et ces formations ne sont pas suffisantes pour considérer que l’employeur a satisfait son obligation légale au sens de l’article L.6321-1,

dans son évaluation annuelle du 6 décembre 2019, il est acté son objectif de devenir IDEC (infirmière coordinatrice), avec un avis favorable de l’employeur à une formation en management, qui ne lui a jamais été donnée,

elle avait les qualités requises pour occuper la fonction d’IDEC et elle faisait fonction d’IDEC quand la collègue en titre était absente,

elle est restée au même coefficient 447 durant toute sa période d’activité de 10 années, ce qui est contraire aux obligations légales et conventionnelles de l’employeur, et elle a subi un blocage de son évolution depuis plusieurs années,

un tel comportement est discriminatoire et vexatoire tout comme le fait que le poste d’IDEC à [Localité 6] qui se libérait ait été attribué à une autre personne plus jeune et moins chère,

l’employeur n’a pas respecté l’article L.6315-1 du code du travail relatif à l’obligation d’entretien professionnel.

En réponse, la Fondation Partage et Vie objecte pour l’essentiel que :

ce grief est infondé car la salariée a bénéficié de 11 formations depuis son embauche en 2011,

la salariée ne disposait pas de toutes les compétences requises pour accéder au poste d’IDEC, au statut cadre,

le fait de ne pas être promue IDEC alors qu’elle a signé un contrat d’IDE, sans engagement de promotion à un poste d’IDEC, ne peut constituer un motif valable de prise d’acte,

le coefficient sur lequel elle était affectée était le coefficient 477 et il s’agit du seul coefficient de référence pour un IDE dans la grille de classification de la convention collective nationale(FEHAP) appliquée par l’établissement, et elle a parfaitement respecté les dispositions conventionnelles en vigueur.

Sur ce, selon l’article L.6321-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès à un socle de connaissances et de compétences.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a assuré l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veillé au respect de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que Mme [V] a bénéficié d’au moins 10 formations depuis son embauche en 2011 réparties sur les années suivantes : deux formations de trois et quatre jours en 2013, une formation d’une journée en 2014, une session de formation répartie du 3 avril au 16 juin 2015, quatre formations pour un total de 11 jours en 2016, une formation de deux jours en 2019, une formation d’une journée en 2020.

Mme [V] ne produit aucune pièce susceptible d’établir que ces formations auraient été insuffisantes au regard du caractère évolutif éventuel de ses fonctions et des développements technologiques y afférents et qu’elle aurait, pour cette raison, subi un préjudice professionnel ou de carrière réparable, alors qu’il ressort de ses écritures qu’elle a évolué immédiatement après la rupture sur un poste d’infirmière de classe supérieure de catégorie A avec des missions d’encadrement.

En outre, le seul avis favorable donné par le responsable hiérarchique direct au souhait exprimé par la salariée lors de son entretien annuel d’évaluation du 6 décembre 2019 de suivre une formation au management ne peut caractériser un manquement de l’employeur, dès lors que cette formation ne lui était pas directement utile dans ses fonctions, mais dans celles auxquelles elle aspirait, étant rappelé que l’obligation de formation et d’adaptation qui s’impose à l’employeur est limitée au seul poste de travail. Elle n’a ainsi pas pour effet d’octroyer au salarié un droit à une promotion interne et n’oblige pas non plus l’employeur à donner au salarié une formation différente de la sienne et relevant d’un autre métier.

S’agissant de la discrimination alléguée, l’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence de discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-96 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forge sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [V] affirme qu’elle a subi les décisions discriminatoires de l’employeur et, pour étayer ses affirmations, soutient qu’elle est restée au même coefficient 447 durant toute sa période d’activité de 10 années, ce qui serait contraire aux obligations légales et conventionnelles de l’employeur, sans toutefois préciser à quel coefficient elle aurait dû être positionnée, et que l’employeur a privilégié la candidature d’une collègue plus jeune et moins chère pour le poste d’IDEC à [Localité 6] situé à 15 minutes de son domicile, poste auquel elle avait postulé.

L’employeur justifie de son côté que la salariée est positionnée au coefficient 477, et non 447, et qu’il s’agit du coefficient de référence pour ses fonctions d’IDE dans la grille de classification de la convention collective nationale applicable. Il soutient également que la salariée ne possédait pas les compétences requises pour évoluer sur le poste d’IDEC et produit pour le démontrer les comptes rendus d’entretien annuel d’évaluation des 13 février 2019 et 19 avril 2021 dans lesquels il est précisé par les N+1 et N+2 de Mme [V] qu’elle 'doit travailler sur sa communication avec les équipes soignantes', doit 'veiller à une meilleure communication avec les équipes dans le respect de chacun’ et 'doit poursuivre ses efforts quant à sa communication avec ses collègues'. En outre, la salariée ne produit aucun élément s’agissant du profil de la collègue sélectionnée pour occuper la fonction d’IDEC qu’elle convoitait.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à raison de l’âge ou de la rémunération de Mme [V] n’est pas démontrée.

Il ressort par ailleurs de l’article L.6315-1 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 que le salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, entretien qui ne porte pas sur l’évaluation de son travail.

Ces dispositions ne s’opposent pas à la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas avoir fait bénéficier à la salariée d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution et ne justifie donc pas du respect de ses obligations.

Ce manquement est donc établi.

B- Sur les horaires de travail :

Au soutien de son appel, Mme [V] expose que :

les nouveaux horaires à compter du début de l’année 2021 ont perturbé substantiellement son organisation personnelle et familiale, car elle devait notamment rester sur place pour les repas avec des amplitudes de 1h30 à 2h30 sachant que pendant ces tranches horaires elle demeurait à la disposition de l’employeur,

son accord n’a pas été sollicité alors qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail car :

si les horaires ne sont pas contractualisés, les horaires quotidiens avaient antérieurement fait l’objet d’un commun accord et ils ne pouvaient pas être modifiés sans son accord,

les modifications imposées sont constitutives d’un bouleversement dans l’organisation du temps de travail et constituent en soi une modification du contrat de travail,

le changement de répartition des horaires a eu pour effet de porter atteinte à sa vie personnelle et familiale et à son droit au repos,

une réunion avec les emplois concernés, et un avis du CSE, n’ont jamais été suffisants pour autoriser un employeur à modifier individuellement les horaires d’un salarié.

En réponse, la Fondation Partage et Vie objecte pour l’essentiel que :

la nouvelle organisation du temps de travail a été le fruit d’une longue réflexion avec l’ensemble des IDE et les membres du CSE ont été consultés, et ont émis un avis favorable à cette nouvelle organisation prenant effet au 1er mars 2021,

la salariée ne produit aucune pièce de nature à démontrer que cette nouvelle organisation aurait porté une atteinte excessive au respect de sa vie privée et familiale et à son droit au repos alors que la charge de la preuve lui incombe,

le contrat s’est poursuivi normalement entre le mois de mars 2021, date à laquelle cette nouvelle organisation a pris effet, et le mois de juillet 2021, date à laquelle la salariée a pris acte de la rupture, et la salariée n’a pas évoqué cette question le 19 avril 2021 à l’occasion de son entretien individuel d’évaluation,

l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur qui ne nécessite donc pas l’accord du salarié.

Sur ce, il est de principe que l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

Il convient en premier lieu d’écarter le moyen soulevé par Mme [V] selon lequel les horaires quotidiens auraient antérieurement fait l’objet d’un commun accord et qu’ils ne pouvaient dès lors pas être modifiés sans son accord. En effet, la salariée ne précise pas depuis combien de temps elle était soumise aux horaires antérieurs, étant relevé qu’elle précise dans son courrier du 17 juin 2021 adressé à l’employeur et précédant la prise d’acte de rupture 'comme déjà par le passé, vous avez encore modifié les horaires ce début d’année 2021'.

Il est par ailleurs établi que des nouveaux horaires de travail ont été mis en place au sein de la résidence à compter du mois de mars 2021 avec une alternance sur les horaires suivants pour les infirmières :

M (matin) : 7 h00 / 13h00, 14h30/18h30 avec 1 h 30 de pause déjeuner,

J (journée) : 8h00 / 18h00 avec 30 minutes de pause déjeuner,

S (soir) : 8h00 / 13h00, 15h30/19h30 avec 2 h 30 de pause déjeuner,

Week-end : 7h00 / 13h00 ; 15h30/19h30 avec une pause déjeuner de 2 h 30.

Les horaires en vigueur jusqu’à ce changement étaient les suivants : M1 de 7h00 à 14h20, M2 de 7h30 à 14h50, S de 12h40 à 20h00, J de 8h00 à 15h50 et C de 7h00 à 13h20 et de 15h00 à 19h00.

En contrepartie de l’augmentation de l’amplitude horaire à hauteur de 10 heures de travail par jour dans le cadre de la nouvelle organisation, les infirmières bénéficiaient d’un nombre de jours non travaillés par mois accrus, la salariée évoquant l’existence de 14 jours de repos dans le mois dans son courrier du 17 juin 2021.

Le planning produit pour le mois de mai 2021 laisse apparaître que Mme [V] a travaillé cinq jours selon les horaires M, deux jours selon les horaires J, trois jours selon les horaires S outre deux week-ends.

En juin 2021, Mme [V] a travaillé six jours selon les horaires M, deux jours selon les horaires J, cinq jours selon les horaires S outre un week-end.

Il ressort des plannings antérieurs que la salariée travaillait essentiellement sur les créneaux M1 et M2, et dans une moindre mesure J et S.

La mise en place des nouveaux horaires a donc eu pour conséquence une augmentation de l’amplitude horaire moyenne des journées de travail de la salariée, ainsi que leur caractère discontinu.

Toutefois, l’amplitude horaire maximale n’a pas été significativement modifiée (de 7 h 00 à 19 h 30 dans la nouvelle organisation et de 7 h 00 à 19 h 00 dans l’ancienne).

L’employeur produit en outre le PV de la réunion du CSE du 24 février 2021 avec l’avis favorable donné à la mise en place de cette nouvelle organisation prenant effet au 1er mars 2021.

Si la salariée soutient que ce changement d’horaire et de répartition des horaires a eu pour effet de porter atteinte à sa vie personnelle et familiale et à son droit au repos dans la mesure où elle devait rester sur place pour les repas avec des amplitudes de 1h30 à 2h30 pendant lesquelles elle demeurait à la disposition de l’employeur et répondait aux diverses sollicitations, qu’elle travaillait avant la modification soit le matin jusqu’à 14h30 et sa journée était terminée, lui permettant de bénéficier de l’après-midi à son domicile, soit l’après-midi de 13h00 à 20h00 et elle bénéficiait alors de la matinée complète à son domicile, elle omet de rappeler le nombre important de jours de repos résultant de la nouvelle organisation, qui lui a permis de travailler 16 jours en juillet 2021 contre 21 jours en juillet 2020. Surtout, Mme [V] se borne à alléguer l’existence d’une atteinte à sa vie personnelle et familiale et à son droit au repos sans produire le moindre élément pour justifier de l’incompatibilité du changement d’horaires litigieux avec ses obligations personnelles éventuelles, dont la nature n’a pas été précisée, de sorte qu’elle n’établit pas l’existence d’une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale et à son droit au repos.

Le changement d’horaires sur la journée consistait donc en un simple aménagement de l’horaire de travail, qui s’analysait comme une modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, et non comme une modification du contrat de travail et qui n’exigeait donc pas le consentement préalable de la salariée.

Aucun manquement de l’employeur ne saurait donc résulter de la mise en place des nouveaux horaires.

C- Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En application des principes susvisés, il est admis qu’un décompte établi par le salarié, y compris après la fin de la relation contractuelle, suffit à engager le débat judiciaire, pourvu qu’il soit précis, car il permet à l’employeur de produire ses propres éléments.

Au soutien de son appel, Mme [V] expose en substance que :

la lettre de prise d’acte de rupture ne fixe pas les limites du débat,

sa charge de travail impliquait des heures supplémentaires pour en assumer l’ampleur,

quand elle revenait à son domicile, elle était régulièrement sollicitée par les aides-soignantes en nombre réduit, par téléphone et tard dans la nuit,

l’employeur ne produit rien sur la durée du travail.

Mme [V] verse aux débats :

des plannings du service pour les années 2017 à 2020 sur lesquels figurent pour chaque salarié et pour chaque jour du mois le code associé à l’horaire de travail auquel le salarié est soumis,

des feuilles de transmission de l’année 2021 qui laisse apparaître qu’elle pouvait intervenir et travailler sur ses heures théoriques de pause,

des fiches individuelles mensuelles de suivi de temps de travail d’août 2018 à juillet 2021 dont il ressort la réalisation d’heures supplémentaires.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures accomplies, de produire ses propres éléments en réponse.

En réponse, la Fondation Partage et Vie fait valoir que :

la salariée n’a jamais adressé la moindre réclamation durant toute la relation contractuelle, y compris à l’appui de sa prise d’acte notifiée et n’y fait à aucun moment référence,

la salariée ne produit aucun élément précis quant aux prétendus dépassements réalisés, et de nombreuses incohérences sont relevées sur les fiches de suivi qu’elle produit,

les fiches d’heures supplémentaires transmises à la direction ne contiennent pas les mêmes informations que les fiches individuelles du suivi des temps de travail produites au débat,

toutes les heures supplémentaires que la salariée a accomplies et déclarées lui ont déjà été réglées, ce qui explique qu’elle n’ait jamais élevé la moindre protestation à ce sujet.

L’employeur établit le fait que les fiches individuelles mensuelles de suivi de temps de travail produites par la salariée contiennent plusieurs erreurs dans la mesure où Mme [V] prétend avoir réalisé des heures supplémentaires sur des journées de repos ou d’absence pour congés payés.

Il verse également aux débats des fiches d’heures supplémentaires complétées par la salariée et signées par son responsable ainsi que les bulletins de paie dont il ressort que l’ensemble des heures mentionnées sur ces fiches ont bien été payées. Force est de constater que les heures supplémentaires apparaissant sur les fiches d’heures supplémentaires complétées par la salariée et produites par l’employeur ne correspondent pas aux heures mentionnées sur les fiches individuelles produites par la salariée dans le cadre de l’instance judiciaire, ni le motif de réalisation de ces heures.

Ainsi, et seulement à titre d’exemples, au mois de janvier 2021 Mme [V] a déclaré 2 h 30 supplémentaires qui lui ont bien été réglées sur son bulletin de paie du mois de février 2021 alors qu’elle soutient désormais, sur la base de cette nouvelle fiche individuelle, qu’elle avait réalisé 7,15 heures supplémentaires. Le même constat s’impose en octobre 2020, lorsque la salariée a déclaré à son employeur dans la fiche qu’elle a signée avoir réalisé des heures supplémentaires à hauteur de 2h30 en mentionnant une heure le 2 octobre 2020 pour une 'réunion IDE’ et 1h30 le 9 pour une formation incendie, alors qu’elle prétend désormais avoir réalisé quatre heures supplémentaires en visant les journées des 5, 9, 12, 15 et 22 octobre sans mentionner les journées des 2 et 9 octobre.

Il doit être enfin relevé que Mme [V] n’a pas allégué l’existence d’un reliquat d’heures supplémentaires impayées dans sa lettre de prise d’acte et a signé son solde de tout compte sans contester expressément les sommes réglées en paiement des salaires et accessoires de salaire.

L’ensemble de ces observations conduisent à douter de la crédibilité des fiches individuelles produites par Mme [V] dans le cadre de la présente instance.

Il en sera déduit que l’employeur a bien assuré le contrôle des heures de travail effectuées par la salariée et qu’il s’est bien acquitté du règlement de l’ensemble des heures supplémentaires réalisées.

Ce manquement de l’employeur à ses obligations n’est donc pas établi et Mme [V] sera par conséquent déboutée de sa demande en paiement d’heures supplémentaires par voie de confirmation de la décision attaquée.

D- Sur les conséquences de la prise d’acte de rupture :

En définitive, le seul manquement établi de l’employeur à ses obligations consiste dans la violation des dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail, l’employeur ne justifiant pas avoir fait bénéficier à la salariée d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution.

Mme [V] soutient que le fait de ne pas avoir bénéficié d’un tel entretien professionnel tous les deux ans n’a pas été sans conséquence sur le fait de ne pas avoir accédé au poste d’IDEC, que cette violation a eu pour effet de faire obstacle à son évolution professionnelle et que cette défaillance suffit à caractériser un manquement grave de l’employeur à une obligations légale, l’autorisant à prendre acte de la rupture.

Il ressort toutefois des pièces du dossier que la salariée a été en mesure de discuter à plusieurs reprises avec son employeur de ses souhaits d’évolution, et que l’employeur lui a par ailleurs fixé les marges d’amélioration attendues, notamment en matière de communication avec les équipes, avant de lui répondre de manière circonstanciée sur la raison du refus opposé à sa demande d’évolution sur le poste d’IDEC par courrier du 23 juin 2021. Mme [V] n’a pas non plus démontré ni même allégué qu’elle avait pu elle-même réclamer la tenue d’un tel entretien et son dernier entretien d’évaluation du 19 avril 2021 ne laisse pas apparaître l’existence d’un tel grief à l’encontre de l’employeur.

Ce manquement n’était donc pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il s’ensuit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail doit s’analyser comme une démission.

Dès lors que la prise d’acte de rupture constitue, en réalité, une démission, Mme [V] ne peut qu’être déboutée de ses demandes concernant :

l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

l’indemnité conventionnelle de licenciement dès lors que cette demande ne résulte que de l’hypothèse d’une requalification de la prise d’acte de rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’absence de toute justification d’un préjudice résultant de l’absence d’entretien professionnel diligenté par l’employeur, Mme [V] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice distinct de la rupture.

II. Sur la demande reconventionnelle de l’employeur

Aux termes de l’article L.1237-1 du code du travail, en cas de démission, le salarié doit exécuter un préavis, qui peut ouvrir droit au paiement d’une indemnité compensatrice à l’employeur en cas d’inexécution, si le salarié n’en a pas été expressément dispensé.

En l’espèce, Mme [V] a rompu son contrat de travail sans que les faits qu’elle invoque au soutien de sa prise d’ acte de rupture soient justifiés, ce qui a conduit à qualifier la rupture de démission.

Au regard de son ancienneté et de sa classification, la salariée était tenue en application de la convention collective applicable à un préavis contractuel d’une durée d’un mois.

C’est donc à tort que les premiers juges ont débouté l’employeur de sa demande en paiement d’une indemnité de préavis, en considérant qu’il devait justifier de l’existence d’un préjudice.

Le jugement sera en conséquence infirmé sur ce point et Mme [V] sera condamnée à payer à la Fondation Partage et Vie la somme non contestée en son quantum de 3 730 euros à titre d’indemnité de préavis.

III. Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens.

Partie perdante, Mme [V] sera condamnée aux dépens d’appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable de débouter l’employeur de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en cause d’appel et la décision attaquée sera infirmée en ce qu’elle a alloué une somme à la Fondation Partage et Vie sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 27 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Poitiers en ce qu’il a :

débouté Mme [X] [V] de sa demande de requalification de la prise d’acte de rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouté Mme [X] [V] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d’heures supplémentaires, d’indemnité conventionnelle de licenciement,

d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct à la rupture, ainsi que de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné Mme [V] aux entiers dépens et frais d’exécution.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail doit s’analyser en une démission,

Condamne Mme [X] [V] à payer à la Fondation Partage et Vie la somme de 3 730 euros brut au titre de l’indemnité de préavis non effectué,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Condamne Mme [X] [V] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,