Arrêt n°

du 17/02/2021

N° RG 19/00736

MLS/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 17 février 2021

APPELANT :

d’un jugement rendu le 22 février 2019 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Industrie (n° F 15/00454)

Monsieur X Y

2 cour des Margelles

[…]

Représenté par la SELARL BRUN, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

SAS PRODUCTIONS TEXTILES ET PLASTIQUES DE LA MARNE – PTPM

[…]

[…]

Représentée par M^e Pascal GUILLAUME, avocat au barreau de REIMS et par PARTNERSHIPS CLIFFORD CHANCE EUROPE LLP, avocats au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 6 janvier 2021, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, et Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 17 février 2021.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Monsieur Olivier BECUWE, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé des faits :

Suite à une embauche le 12 juillet 1976, M. X Y, par ailleurs salariée protégée, occupait en 2010 un emploi d’agent de flux au sein de la SAS PRODUCTIONS TEXTILES ET PLASTIQUES DE LA MARNE (la SAS PTPM), faisant partie du groupe TREVES, selon contrat à durée indéterminée.

Après mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde, le contrat a été rompu en mars 2011 pour motif économique après autorisation administrative du 21 février 2011, annulée par jugement définitif du 1^er octobre 2013 du tribunal administratif de Châlons en champagne.

Le 20 juin 2011, le salarié a attrait la SAS PTPM ainsi que la SA TREVES devant le conseil de prud’hommes de Reims devant qui ont été formulées les demandes suivantes :

— faire dire le licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse,

— faire condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

. 63 581 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul,

. 98 426 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 22 février 2019, le conseil de prud’hommes :

— a mis hors de cause la SA TREVES,

— a fait droit à la demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul,

— a condamné la SAS PTPM au paiement d’une somme de 800,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— a rejeté le surplus des demandes principales et reconventionnelles,

— a condamné la société employeur aux dépens de l’instance.

Le 27 mars 2019, le salarié a régulièrement interjeté appel du jugement l’opposant à la société PTPM, en ce qu’il a rejeté ses demandes liées au caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

L’affaire a été enrôlée sous le n° 19/00736.

Le 27 mars 2019, l’employeur a régulièrement interjeté appel du jugement l’opposant au salarié en ce qu’il l’a condamné à paiement de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement, au paiement de frais irrépétibles et à la prise en charge des dépens.

L’affaire a été enrôlée sous le n° 19/00764.

Par ordonnance du 15 mai 2019, le premier président de la cour d’appel de Reims a arrêté l’exécution provisoire à hauteur de 50 % de la condamnation prononcée.

Par ordonnance du 1^er juillet 2020, le conseiller de la mise en état a ordonné la production par le salarié de ses avis d’imposition sur les revenus 2011-2013.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 décembre 2020.

Prétentions et moyens :

Pour plus ample exposé, il sera expressément renvoyé aux écritures déposées par les parties :

— le 12 juin 2019 par le salarié,

— le 10 novembre 2020 par l’employeur.

Le salarié demande à la cour de faire droit à ses demandes initiales par infirmation du jugement le déboutant et confirmation du surplus faisant droit à ses demandes.

L’employeur demande à la cour :

avant dire droit au fond,

— de déclarer irrecevables les demandes adverses de confirmation du jugement sur la nullité du licenciement et sur l’indemnité subséquente, et de les rejeter,

à titre principal au fond,

— de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de débouter le salarié,

à titre subsidiaire, au fond,

— d’infirmer le jugement sur la nullité du licenciement et sur les frais irrépétibles,

— de débouter le salarié et de le condamner à remboursement des sommes perçues au titre de l’exécution provisoire du jugement,

— de ramener à zéro l’indemnité de l’article L 2422-4 du code du travail,

en tout état de cause,

— de lui allouer une somme de 1 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner le salarié aux dépens.

Le salarié expose que le licenciement est nul consécutivement à l’annulation judiciaire de l’autorisation de licencier.

Par ailleurs, il fait grief à l’employeur d’avoir mené un licenciement reposant sur un plan de sauvegarde de l’emploi insuffisant, en faisant observer que l’appréciation de la juridiction ne doit pas porter sur la globalité du plan de sauvegarde de l’emploi, comme l’a fait le conseil de prud’hommes en jugeant l’insuffisance du plan à son coût global par salarié, mais doit porter sur le plan de reclassement excluant ainsi de l’évaluation le coût de l’accompagnement social. Il est donc reproché à ce plan de sauvegarde de l’emploi d’être insuffisant au niveau :

— du processus de reclassement interne en ce que :

. le processus serait non conforme aux dispositions des articles L 1233-61 et L 1233-62 du code du travail,

. les indemnités de reclassement interne, inférieures aux indemnités de rupture, seraient une incitation manifeste au non-reclassement,

— du processus de reclassement externe en ce que :

. ce reclassement est limité à neuf mois alors qu’il aurait pu être étendu pour les salariés âgés, handicapés ou porteurs de projets de formation ou de reconversion,

. la cellule de reclassement est réservée aux seuls salariés ayant adhéré à ladite cellule,

. l’offre d’emploi proposée par la cellule de reclassement est considérée comme valable même en cas de proposition de contrat précaire avec perte de rémunération,

. l’aide à la création d’entreprise est limitée à 7 000,00 euros,

. l’aide à la formation, toutes catégories confondues, est limitée à 4 000,00 euros dans le cadre d’un budget non mutualisé.

Il est également fait grief à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation légale de reclassement telle qu’énoncée à l’article L 1233-4 du code du travail, au motif qu’il s’est contenté de reprendre la bourse de l’emploi existante dans le groupe sous l’intitulé 'forum de l’emploi', et qu’il a confondu processus de reclassement et processus de recrutement en imposant aux salariés de postuler pour des offres d’emploi.

Il est aussi fait grief à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation conventionnelle de reclassement au motif qu’il n’a pas, préalablement au licenciement, saisi la commission paritaire de l’emploi d’une recherche personnalisée de reclassement conformément à l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969, lequel crée une obligation externe de reclassement préalable au licenciement et prévoit la constitution de commissions territoriales de l’emploi qui ont mission d’examiner et de participer le cas échéant à la mise en 'uvre des moyens de reclassement.

L’employeur soutient que les demandes adverses relatives à la nullité du licenciement sont irrecevables dans la mesure où le salarié n’a pas interjeté appel de ces chefs de jugement, qu’il n’est pas appellant incident et qu’il n’a pas d’intérêt à agir à ce titre à hauteur d’appel, sa demande ayant été satisfaite en première instance.

Sur le fond, et à titre subsidiaire, il conteste la qualification de l’indemnité allouée par le conseil des prud’hommes en rappelant qu’il s’agit de l’indemnité prévue à l’article L 2422-1 du code du travail et non d’une indemnité pour nullité du licenciement, n’est pas justifiée, et que celle allouée par le conseil de prud’hommes, qui ne tient pas compte des revenus perçus pendant la période d’éviction, est excessive.

L’employeur soutient que le plan comprend de nombreuses mesures variées en vue de réduire le nombre de licenciements, en insistant sur les diverses mesures incitatives du reclassement et en soutenant que le plan est proportionné aux moyens financiers du groupe, moyens qui doivent être

entendus dans un contexte de difficultés économiques, en soulignant que le plan a coûté 5'347'000,00 euros. Il fait observer que la durée de neuf mois pour le reclassement externe, supérieure aux quatre mois appliqués à l’époque, est une durée qui a été demandée par les salariés eux-mêmes, de même que ce sont les salariés qui ont négocié les indemnités élevées de rupture des contrats de travail. Il note qu’il ne peut lui être reproché de conditionner le bénéfice de la cellule de reclassement à l’adhésion du salarié qui doit logiquement manifester sa volonté d’en bénéficier.

L’employeur soutient avoir respecté, conformément au plan de sauvegarde de l’emploi, son obligation de reclassement interne en recherchant au sein de toutes les sociétés du groupe permettant une permutabilité du personnel, l’ensemble des postes disponibles susceptibles d’être proposés à titre de reclassement, et a fait des propositions de reclassement individuelles précises et fermes qui ont été refusées, en faisant observer que la jurisprudence de la Cour de cassation n’exige en aucun cas que les recherches de reclassement soient assorties du profil personnalisé de chaque salarié dont le licenciement est envisagé.

L’employeur rappelle la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle seule l’instauration d’une commission territoriale de l’emploi avec la mission d’aider au reclassement externe détermine l’obligation de saisine de cette commission par l’employeur, écartant ainsi toute application autonome de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969. Il prétend être allé au-delà de son obligation en saisissant préalablement aux licenciements, la commission paritaire nationale de la branche textile afin de solliciter son aide dans la recherche de solutions de reclassement, ainsi que la commission paritaire interprofessionnelle régionale de l’emploi de Champagne-Ardenne et l’union des industries textiles de Troyes. Il rappelle également la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l’employeur qui met en 'uvre ces reclassements externes n’est pas tenu de fournir les informations individuelles concernant les salariés.

Enfin, il soutient que les demandes sont excessives au regard des justificatifs de la situation post- rupture, des mesures et indemnités qui ont accompagné la rupture et des moyens financiers de l’entreprise.

Motifs de la décision :

1 – sur la jonction des procédures

La jonction des procédures n’apparaît pas être une bonne administration de la justice en l’état d’appels croisés limités, et d’une absence de conclusions de la partie intimée dans le dossier enrôlé sur appel de l’employeur.

En effet, la jonction n’a pas pour effet de créer une procédure unique ni de créer à elle seule, des liens juridiques entre les parties en cause, de sorte que la persistance de procédures distinctes nonobstant une éventuelle jonction, ne fait pas disparaître la pertinence de la fin de non recevoir soulevée par l’employeur.

Aussi, l’exigence d’une motivation claire justifie que les dossiers soient traités séparément sans être joints.

2 – sur la recevabilité des demandes liées à la nullité du licenciement

Le salarié qui a obtenu entière satisfaction sur la demande d’indemnité pour 'nullité’ du licenciement, n’a pas interjeté appel sur ce point.

Il en résulte que dans ce présent dossier dans lequel le salarié est appelant il n’y a pas d’appel sur cette question, les demandes incidentes de l’employeur n’étant formulées qu’à titre subsidiaire, pour le cas où les demandes seraient déclarées recevables.

Les demandes formulées par le salarié sont donc irrecevables.

3 – sur la communication des pièces

Bien que l’employeur ne forme pas de prétentions quant à la recevabilité des pièces, au soutien de ses prétentions de rejet des demandes, il fait observer que n’ont pas été communiquées avec les conclusions, les pièces de la partie adverse, hormis les pièces 36, 37, 38, 39, et 49 de son dossier, ce qui doit emporter le rejet des demandes au fond.

Il résulte de l’article 132 du code de procédure civile que la partie qui fait état d’une pièce s’oblige à la communiquer à toute autre partie à l’instance et que cette communication doit être spontanée, sans exception, en cause d’appel, pour les pièces déjà produites en première instance.

Alors que l’employeur intimé lui fait grief d’une absence de communication de certaines pièces listées dans son bordereau de communication de pièces annexées à ses conclusions du 12 juin 2019, le salarié ne justifie pas en cause d’appel la communication des dites pièces.

Par conséquent, la décision ne peut se fonder sur des pièces dont la communication régulière, dénoncée par la partie adverse, n’est pas justifiée, à savoir les pièces communes 1 à 35, 40 à 48, et les pièces individuelles A à J du dossier du salarié.

4 – sur le fond

Le jugement est critiqué par le salarié en ce qu’il n’a pas fait droit à ses demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse, fondées sur :

— une insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi,

— un manquement à l’obligation de reclassement, tant légale que conventionnelle.

Compte tenu du motif de l’annulation de l’autorisation de licencier, lié à une défaillance de sa motivation, il convient d’examiner les motifs du licenciement.

— sur l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi

Selon les dispositions de l’article L 1235-10 du code du travail, en sa version applicable en juin 2010, 'dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciements concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l’article L. 1233-61 et s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés.

La validité du plan de sauvegarde de l’emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l’entreprise ou l’unité économique et sociale ou le groupe.

Le premier alinéa n’est pas applicable aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaires'.

Ce plan doit donc comprendre des mesures précises et concrètes, propres à assurer le reclassement des salariés dans le groupe et doit préciser notamment le nombre, la nature et la localisation des emplois affectés au reclassement.

Le plan de sauvegarde de l’emploi comprend diverses mesures à destination des personnels volontaires au départ, et non volontaires au départ.

Dans les deux cas, la société a prévu des mesures pour favoriser le reclassement en affichant en annexe IV, la liste des postes disponibles dans le groupe, tous affectés prioritairement au reclassement avec leur caractéristiques précises, leur nature, et leur localisation.

Certes, ces postes sont publiés sur le forum de l’emploi en vue d’éventuelles candidatures, mais ce mécanisme n’exclut pas les propositions de reclassement personnalisées.

En effet, le plan prévoit un mécanisme de mutation interne par candidature aux postes affichés sur le forum de l’emploi, et un mécanisme prévoyant la proposition personnalisée de reclassement, de sorte qu’il n’est pas possible de dire que le plan serait non-conforme aux dispositions des articles L

1233-61 et L 1233-62 du Code du travail, étant observé que le motif économique, qui n’est pas ici discuté, a conduit à la suppression de la totalité des postes de l’entreprise par sa fermeture complète.

Par ailleurs, l’insuffisance du plan ne peut se déduire d’une disproportion entre les indemnités de rupture et les indemnités en faveur du reclassement dans la mesure où l’indemnité complémentaire de rupture de 10 000,00 euros a été un des noeuds de la discussion avec les représentants du personnel, que les indemnités de rupture font partie du plan de sauvegarde de l’emploi en balance, et qu’il serait paradoxal de considérer un plan de sauvegarde de l’emploi insuffisant au motif de l’importance des indemnités qui y sont allouées, fussent-elles des indemnités de rupture;

Pour le reste, l’aide à la création d’entreprise, d’un montant de 7 500,00 euros est suffisant pour constituer le capital social d’une société à responsabilité limitée et le montant de 4 000,00 euros prévu pour la formation, pouvait être dépassé pour une formation permettant d’aboutir à un reclassement externe à durée déterminée ou indéterminée.

Il ne peut être reproché à l’employeur d’admettre un contrat précaire comme étant une offre valable de reclassement externe dès lors que la loi admet également qu’il puisse faire des propositions de poste de niveau inférieur au poste occupé par le salarié, laquelle proposition se concrétise alors avec l’accord du salarié. De plus, dans le plan de sauvegarde de l’emploi ne sont considérés comme offre valable d’emploi que les contrats précaires de plus de six mois qui s’inscrivent dans la perspective d’un contrat à durée indéterminée, avec un mécanisme de compensation limité et plafonné de la perte de rémunération.

Enfin, la durée de l’accompagnement en reclassement externe est celle du congé de reclassement.

En définitive, les mesures mises en oeuvre par le plan de sauvegarde de l’emploi apparaissent suffisantes pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, dans le cadre d’une fermeture totale d’un site appartenant à un groupe mondial qui avait dégagé en 2009 un résultat net négatif de 32,227 millions d’euros et en 2010 un résultat net positif d’à peine un peu plus de 8 millions d’euros, après plusieurs années de résultats déficitaires.

La critique du plan de sauvegarde de l’emploi ne peut donc aboutir, et le conseil de prud’hommes a pu juger par une motivation pertinente, que la critique qui y était faite n’était pas fondée.

— sur le manquement à l’obligation de reclassement

* l’obligation légale de reclassement

Selon les dispositions des article L 1233-4 et L 1233-4-1 du Code du travail en leur version applicable en juin 2010, l’employeur doit, avant tout licenciement pour motif économique, faire un effort de reclassement des salariés dont les emplois sont supprimés, sur des emplois équivalents, ou à défaut, et avec l’accord du salarié sur des emplois inférieurs. Les propositions de reclassement sont écrites et précises. Des propositions de reclassement sur des postes à l’étranger peuvent être adressées aux salariés qui ont accepté d’en recevoir.

La recherche des postes disponibles ne nécessite pas que le profil du salarié à reclasser soit communiqué aux structures sollicitées. Ainsi, et considérant le fait que le périmètre du reclassement n’est pas contesté, la société employeur a pu, par lettre circulaire adressée aux entreprises du groupe pouvant être concernées, demander, entre janvier et juin 2010, à plusieurs reprises, communication de tous les postes disponibles de manière à avoir accès à toutes les possibilités de reclassement mises à jour dans le temps, et se constituer une base permettant d’annexer au plan de sauvegarde de l’emploi la liste des postes ouverts au reclassement avec précision de leur nature et de leur localisation et de faire des offres concrètes.

Le fait que les mêmes offres étaient publiées sur le forum de l’emploi et accessibles pour un projet de mutation par candidature spontanée, ne fait pas disparaître l’effort de reclassement qui a en l’occurrence débouché vainement sur 4 offres de reclassement, précises et écrites. L’obligation de reclassement interne a donc été respectée comme l’a jugé le conseil de prud’hommes.

* l’obligation conventionnelle de reclassement

L’accord interprofessionnel sur la sécurité de l’emploi du 10 février 1969 prévoit la création de commissions paritaires nationales avec possibilité pour celles-ci de créer des commissions régionales paritaires si la situation locale le recommande.

Cet accord interprofessionnel n’a qu’un caractère programmatique et il appartient aux partenaires sociaux de créer ou pas de telles commissions, qui, si elles se voient confier la mission de participer à l’effort de reclassement, obligeront l’employeur à une saisine avant tout licenciement.

En l’espèce, par accord du 31 mai 1969, a été créée la commission paritaire nationale des textiles naturels avec missions prévues aux articles 5 à 8 de l’accord du 10 février 1969. Par conséquent, cette commission nationale s’est vue confier la mission d’aider au reclassement, puisqu’elle a mission d’examiner les conditions de la mise en oeuvre du reclassement, et le cas échéant d’y participer y compris concernant l’élaboration du plan social.

L’employeur, s’il relève de cet accord, était donc tenu de saisir la commission. Toutefois, eu égard à l’activité de la société PTPM, il n’est pas certain que son activité relève de cette commission paritaire nationale des textiles naturels.

En outre, l’employeur a, dès la fin de l’année 2009, saisi la commission paritaire nationale de la branche textile en communiquant la liste des catégories d’emplois menacés et en sollicitant une aide au reclassement.

Nonobstant l’absence de communication d’informations individuelles, laquelle n’était pas requise par les accords collectifs, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement externe comme l’a jugé le conseil de prud’hommes.

Le jugement sera finalement confirmé en ce qu’il a rejeté la demande tendant à faire dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à faire condamner l’employeur à payer des dommages et intérêts.

6 – sur les autres demandes

Succombant, le salarié doit supporter les frais irrépétibles et les dépens de première instance et d’appel par infirmation du jugement en ce qu’il a mis des dépens à la charge de l’employeur et en ce qu’il a rejeté sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles. Débouté, le salarié sera condamné à payer à l’employeur la somme de 500,00 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Par ces motifs :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire et après en avoir délibéré conformément à la loi,

statuant dans les limites de l’appel,

Déclare irrecevables les demandes tendant à la confirmation du jugement sur les dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la nullité du licenciement,

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 800,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné l’employeur aux dépens de l’instance,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. X Y de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Condamne M. X Y à payer à la SAS PTPM la somme de 500,00 euros (cinq cents euros) en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Condamne M. X Y aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT