Arrêt n°

du 10/11/2021

N° RG 20/01780

CRW/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 10 novembre 2021

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 9 novembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes de CHALONS EN CHAMPAGNE, section Encadrement (n° F 19/00011)

Madame Z A M’B

[…]

[…]

Représentée par la SCP MEDEAU-LARDAUX, avocats au barreau des ARDENNES

INTIMÉE :

SNC CHALONS LIRE

44/46 place de la République

[…]

Représentée par la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD, avocats au barreau de REIMS et par la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, avocats au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 septembre 2021, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, et Monsieur Olivier BECUWE, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 10 novembre 2021.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Z-Lisette SAUTRON, conseiller

Monsieur Olivier BECUWE, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Mme Z A M’B a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à effet du 3 mai 2016 par la SNC Châlons Lire, appartenant au groupe Albin-X, en qualité de directrice de magasin, classifiée dans la catégorie cadre, niveau 9 de la convention collective de la librairie, applicable à l’espèce.

Après avoir adressé une lettre qu’elle qualifie de « recommandations » tandis que la salariée qualifie ce même courrier d'« avertissement », la société, à l’issue d’un arrêt de travail subi par sa salariée, l’a convoquée à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 août 2018, la dispensant de toute activité jusqu’à l’entretien, pour celui-ci se tenir le 10 septembre 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 septembre 2018, la société a notifié à M^me Z A M’B son licenciement pour cause réelle et sérieuse, la dispensant de l’exécution de son préavis qui lui était rémunéré.

Contestant notamment le bien-fondé du licenciement dont elle a fait l’objet, M^me Z A M’B a saisi, par requête enregistrée au greffe le 31 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne.

Aux termes de ses dernières conclusions, elle prétendait, sous exécution provisoire,

à titre principal,

— à la nullité du licenciement dont elle a fait l’objet, sur le fondement de laquelle elle sollicitait la condamnation de la SNC Châlons Lire au paiement des sommes suivantes :

19.879,22 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

39.758,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

à titre subsidaire,

— à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement dont elle a fait l’objet, sur le fondement de laquelle elle sollicitait la condamnation de la SNC Châlons Lire au paiement de la somme de 39.758,62 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

en tout état de cause,

— à la condamnation de son employeur au paiement des sommes suivantes :

3.000 euros à titre de rappel de salaire sur prime annuelle de 2018,

3.675,90 euros à titre de rappel sur les congés payés non pris et non indemnisés,

64.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale,

3.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— à la remise, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, des documents de fin de contrat rectifiés dans les 10 jours suivant le jugement.

Par jugement du 9 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne a débouté M^me Z A M’B en l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à payer à la SNC Châlons Lire la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me Z A M’B a interjeté appel de cette décision le 16 décembre 2020.

Vu les conclusions transmises au greffe par RPVA le 10 septembre 2021, auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample informé des moyens et prétentions de la partie appelante par lesquelles M^me Z A M’B, continuant de prétendre au bien-fondé de l’ensemble de ses demandes, sollicite l’infirmation du jugement qu’elle critique, renouvelant les prétentions qu’elle avait initialement formées, pour les sommes alors sollicitées sauf à abandonner sa demande au titre de la prime de 2018.

Vu les conclusions transmises par RPVA le 13 septembre 2021, auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample informé des moyens et prétentions de la partie intimée par lesquelles la SNC Châlons Lire demande à la cour de dire irrecevables l’enregistrement et sa transcription écrite, annexés à la pièce numéro 21 nouvellement produite par la partie appelante, ainsi que les écritures en faisant état , pour solliciter la confirmation du jugement déféré, y ajoutant une demande tendant à la condamnation de M^me Z A M’B au paiement d’une indemnité de 3.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur ce,

Sur l’irrecevabilité des conclusions et pièces, soulevée par l’intimée

La SNC Chalons Lire sollicite aux termes de ses dernières écritures que l’enregistrement réalisé par sa salariée de la réunion avec le personnel de la librairie, qu’elle a suscité au retour de son arrêt maladie le 28 août 2018 et sa retranscription, annexée à la pièce n°21 qu’elle produit nouvellement aux débats soient déclarés irrecevables, comme s’agissant d’un enregistrement réalisé à l’insu des autres salariés de l’entreprise, dès lors illicite mais aussi dont la transmission tardive viole les principes de loyauté dans l’administration de la preuve et d’égalité entre les parties.

Elle prétend donc au rejet des débats de ses pièces et des écritures en faisant état.

La partie appelante prétend au contraire que ces documents peuvent être maintenus aux débats.

L’enregistrement sonore de la réunion réalisé par M^me Z A M’B à l’insu des salariés, constitue un procédé illicite. Cependant, l’illicéité de ce moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet, le juge devant apprécier si son utilisation porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en examinant le caractère indispensable de la production du moyen de preuve et l’atteinte à la vie privée par rapport au but poursuivi.

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l 'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, M^me Z A M’B explique et justifie avoir déposé une plainte à l’encontre des attestations des trois salariés présents à la réunion, produites par la SNC Châlons Lire, qu’elle argue de faux. Aussi, l’enregistrement litigieux et sa retranscription constituent des annexes à sa

plainte étant observé que dans le cadre pénal, ce mode de preuve est recevable.

Il est manifeste que l’enregistrement de cette réunion avait pour but de démontrer l’hostilité des salariés à son égard, qu’elle estime avoir subie.

Bien que l’employeur puisse légitimement s’émouvoir des conditions dans lesquelles cet enregistrement a été réalisé, au cours d’une réunion à l’initiative de la salariée, cet enregistrement a eu lieu durant le temps de travail, sur le lieu de travail, et retrace les échanges entre l’ensemble des salariés présents, s’agissant de propos afférents à l’activité professionnelle, à l’exclusion de tout élément relatif à la vie privée.

En outre, le bien-fondé du licenciement de M^me Z A M’B reposant essentiellement sur la teneur de cette réunion, cette pièce apparaît indispensable à l’exercice des droits de sa défense.

Enfin, l’employeur n’expose ni, a fortiori, ne justifie en quoi cette communication tardive, intervenue le 10 août 2021 l’aurait empêché de s’en expliquer alors qu’il disposait encore d’un délai d’un mois pour prendre de nouvelles écritures dans le cours de la procédure qui n’a été clôturée que le 13 septembre 2021.

Dès lors, aucun des moyens soulevés n’est suffisant pour voir écarter ces pièces des débats.

Sur les demandes afférentes à l’exécution du contrat de travail

- sur le rappel de salaire au titre de congés payés non pris et non indemnisés

M^me Z A M’B sollicite le paiement d’un rappel d’indemnité de congés payés correspondant à l’année N-2 soit l’année 2016/ 2017, prétendant ainsi au report des congés payés d’une année sur l’autre.

Elle ne démontre pas que l’entreprise acceptait le report des congés payés non pris ou qu’un accord d’entreprise avait été signé en ce sens, l’employeur affirmant au contraire qu’aucun report n’était possible.

La convention collective ne contient aucune disposition relative au report de congés payés.

Cette demande sera en conséquence rejetée par confirmation du jugement déféré.

- sur le harcèlement moral

Il résulte de l’application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’application des dispositions de l’article L 1154'1 du même code, en sa rédaction applicable à l’espèce, qu’il appartient au salarié, qui invoque avoir subi des faits de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement.

Lorsque ces faits sont établis, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, y compris les documents médicaux éventuellement produits, pris en leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me Z A M’B affirme avoir été victime d’agressions verbales, insultes, menaces et insubordination de la part de plusieurs salariées qu’elles encadraient 'sans que la direction ne daigne lui venir en aide'. Elle soutient avoir été 'prise en grippe' par ses subordonnées qui n’ont 'eu de cesse de la pousser vers la sortie' car elle souhaitait réorganiser la librairie.

Elle produit aux débats des mails de signalement adressés à son supérieur hiérarchique faisant état de tensions, insubordination et absence de respect à son encontre de la part de trois salariées ainsi que les réponses de ce dernier et les sanctions prononcées. Il en ressort que chacune de ces salariées a été sanctionnée par M^me Z A M’B, en accord avec sa hiérarchie dont deux à plusieurs reprises, allant jusqu’au licenciement de l’une d’entre elles en novembre 2017.

M^me Z A M’B laisse entendre que la direction a toujours souhaité prononcer des sanctions de faible niveau pour ne pas 'envenimer les choses', mais ne fait état d’aucun élément permettant de caractériser cette affirmation.

Elle ajoute que la salariée licenciée a persisté, postérieurement à son licenciement, dans son comportement intimidant, en se rendant régulièrement dans les locaux de la librairie, dont partie est occupée par une autre entreprise, de sorte que l’accès à la librairie ne peut lui être refusé.

Un certificat médical et deux procès-verbaux de plainte attestent de la venue quotidienne, début décembre 2017, de cette ancienne salariée dans la librairie dont la première fois pour ' faire un esclandre' et une autre fois, en se rendant dans le bureau de M^me Z A M’B, sans y avoir été invitée.

Par mail du 2 mai 2018, M^me Z A M’B a informé ses supérieurs hiérarchiques que l’ancienne salariée continuait à se rendre deux à trois fois par semaine dans les locaux de la librairie, plus précisément dans la partie réservée à l’autre entreprise.

M^me Z A M’B affirme que, bien qu’averti des faits de décembre 2017, son employeur n’a pas réagi, mais ne produit aucun élément en ce sens.

S’agissant des faits de mai 2018, elle produit le mail de réponse du 3 mai 2018 du directeur des ressources humaines du groupe, lui proposant d’adresser un courrier à cette ancienne salariée pour l’informer d’un recours devant une juridiction compétente en cas de persistance de son comportement et/ou de faire un complément de plainte auprès des services de police en insistant auprès de ceux-ci pour que l’ancienne salariée soit convoquée, privilégiant cette seconde option.

M^me Z A M’B explique dans ses écritures que le problème a finalement été solutionné à la suite de la convocation de cette personne par les forces de l’ordre.

M^me Z A M’B soutient par ailleurs avoir été victime de menaces de la part du mari d’une de ses subordonnées le 7 juillet 2017. Par mail du 10 juillet 2017, elle décrivait à son supérieur les faits : après avoir demandé à une salariée discutant avec le mari d’une autre salariée de reprendre son poste, M^me Z A M’B a surpris une conversation entre cet homme et un tiers au cours de laquelle il proférait des menaces. Bien que les propos rapportés ne désignent pas expressément M^me Z A M’B, dès qu’il a pris connaissance de ce mail, son supérieur hiérarchique lui a demandé, par sms, de déposer une main courante dans la journée.

Au soutien de cet acharnement prétendu, M^me Z A M’B ajoute également avoir travaillé sans relâche du 11 au 24 décembre 2017 car les salariées ayant les clés ne voulaient pas travailler le dimanche mais ne verse aucun élément en ce sens.

Elle affirme enfin que les hostilités à son égard ont continué puisqu’elle a appris le 7 juin 2018 lors d’une visite auprès du médecin du travail que certains salariés s’étaient plaints de son management et explique avoir craqué après avoir reçu le courrier du 4 juillet 2018 dans lequel l’employeur lui a reproché son comportement à l’égard de son équipe.

Cependant, il résulte des pièces versées aux débats et des écritures des parties que ce courrier lui a été adressé après que son supérieur hiérarchique et le directeur des ressources humaines du groupe se sont rendus au sein de la librairie le 26 juin 2018 pour écouter les doléances de chacun des salariés.

En outre, la SNC Châlons Lire communique de nombreuses attestations de salariés décrivant le ton condescendant, les pressions, l’attitude culpabilisante utilisés par M^me Z A M’B et son manque de confiance en son équipe. Ces attestations établissent ainsi l’incapacité dans laquelle s’est trouvée la directrice de tenir son rôle de manager et d’assurer la cohésion de son personnel et un

climat social serein par son attitude équitable envers chacun.

Il résulte de ce qui précède que des tensions existaient entre M^me Z A M’B et ses subordonnés notamment deux salariées, sans que ces faits ne puissent être qualifiés de harcèlement, auxquelles l’employeur a toujours réagi immédiatement dès qu’il en a eu connaissance en ne laissant pas la situation perdurer puisque les salariées ont toutes fait l’objet de sanctions disciplinaires (avertissements, mise à pied disciplinaire, et licenciement).

En ce qui concerne l’ancienne salariée et le mari d’une autre, l’employeur a également apporté son soutien immédiat à M^me Z A M’B en l’incitant à recourir aux services de police, s’agissant de personnes sur lesquelles il ne possédait aucune autorité de droit ou de fait.

Enfin, compte tenu des écritures et pièces versées aux débats, le signalement auprès du médecin du travail par les salariés de leur mal être quant au management de M^me Z A M’B ne saurait être qualifié de 'cabale',contrairement à ce que celle-ci soutient.

Il s’ensuit que le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté M^me Z A M’B de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

- sur la discrimination salariale

M^me Z A M’B soutient avoir été victime d’une discrimination salariale expliquant qu’elle a été recrutée le 3 mai 2016 en qualité de directrice de magasin avec un salaire brut mensuel de 2.900 euros et que son homologue, recruté en novembre 2016 au sein du magasin de Besançon, a été recruté avec un salaire brut de 4.900 euros.

L’employeur réplique que si la salariée invoque une discrimination, elle vise uniquement dans ses écritures de la jurisprudence relative à la différence de traitement salarial.

Il ajoute à raison que, s’agissant de la discrimination, M^me Z A M’B n’indique pas quel serait le motif illicite et que, s’agissant du principe d’égalité de traitement, celui-ci n’a vocation à s’appliquer qu’à l’égard des salariés d’une même entreprise. Or, tel n’est pas le cas en l’espèce tel qu’il en résulte des extraits Kbis de chacune des deux sociétés.

M^me Z A M’B sera, par conséquent, déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail

- sur la nullité du licenciement

M^me Z A M’B demande à la cour, à titre principal, de prononcer la nullité de la rupture de son contrat de travail en raison des faits de harcèlement moral et de discrimination qu’elle aurait subis.

Toutefois, compte tenu des précédents développements, elle doit être déboutée en cette demande, sur laquelle le jugement de première instance mérite d’être confirmé.

- sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement fixe le cadre du litige soumis à l’appréciation des juges du fond, auxquels il incombe de s’assurer du caractère objectif, précis et vérifiable du ou des griefs énoncés ou précisés ultérieurement et d’en apprécier la gravité.

En cas de doute, celui-ci profite au salarié en application des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail.

En l’espèce, après avoir rappelé le contexte qui a conduit à l’envoi d’un courrier le 4 juillet 2018 à M^me Z A M’B l’invitant à modifier son management, la lettre de licenciement adressée le 13 septembre 2018, est ainsi libellée :

'… Nous espérions alors que vous sauriez infléchir votre attitude, ce qui aurait peut-être pu permettre le retour à un climat social apaisé, à une collaboration constructive entre vos collaborateurs et vous.

Le 20 juillet 2018, vous avez adressé à Monsieur Y un courrier dans lequel vous avez contesté la presque totalité des reproches qui vous ont été faits. Cette réaction montre le déni total dans lequel vous persistez à rester, malgré la réalité de ce que nous avons constaté, notamment, lors de notre venue dans le magasin, le 26 juin.

Enfin, nous avons appris qu’à votre retour d’arrêt-maladie, à savoir le mardi 21 août 2018, vous avez convoqué vos collaborateurs présents sur le lieu de travail et leur avez indiqué qu’ils avaient une forte responsabilité quant à votre situation personnelle et que vous attendiez de leur part une nette amélioration dans leur communication à votre égard. Vos propos n’ont eu pour effet que de faire exprimer par les collaborateurs présents la souffrance qu’eux aussi estiment subir de votre part.

A aucun moment, vous n’avez évoqué devant eux votre propre responsabilité. Qui plus est, vous n’avez même pas pris le soin de contacter Monsieur Y sur le contenu et la tonalité de cette réunion, malgré le climat social déjà très dégradé… Ce discours était totalement inapproprié : il n’a fait que confirmer votre absence de prise de conscience de la réalité des impacts de votre mode de management sur votre équipe.

Ce grave manque de discernement, après plus d’un mois d’absence, après nos échanges de fin juin/début juillet, et après les difficultés que vous avez rencontrées jusqu’alors au quotidien avec votre équipe, ne nous laissent plus aucun espoir de voir les relations avec votre équipe

s’inverser.

De ce fait, la situation est telle qu’elle ne rend plus possible votre maintien à la Direction de la Librairie. C’est dans ces conditions que je vous notifie par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse …'

La souffrance des salariés placés sous la subordination de M^me Z A M’B du fait du comportement de cette dernière a été relevée dans le courrier du 4 juillet 2018 qui lui a été notifié, dont l’employeur soutient qu’il ne constitue pas un avertissement, à défaut d’être comminatoire mais, au contraire, pédagogique.

Toutefois, dans ce courrier, l’employeur formule des reproches précis à l’encontre de M^me Z A M’B et l’invite instamment à changer de comportement. Aussi, même si la mention 'avertissement’ n’y figurait pas, ce courrier constitue une sanction disciplinaire.

Or, un même fait déjà sanctionné ne peut faire l’objet d’une nouvelle sanction. C’est à raison que M^me Z A- M’B invoque l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur s’agissant de ces faits, rendant sans objet la fin de non recevoir tirée de la prescription, qu’elle soulève.

En revanche, dans le cadre de la lettre de licenciement qu’il adresse à son salarié, l’employeur peut rappeler des faits précédemment sanctionnés, pour caractériser la réitération ou la persistance de faits fautifs, commis par ce salarié.

La lettre de licenciement reproche également à M^me Z A- M’B un manque de discernement et une absence de remise en cause lesquels seraient établis par le contenu de sa lettre de contestation du courrier du 4 juillet 2018 et la teneur de la réunion organisée le 21 août 2018 à son retour d’arrêt maladie.

Aussi, contrairement à ce qu’elle soutient, M^me Z A- M’B n’a pas été licenciée pour avoir contesté son avertissement, mais parce que les termes de cette contestation révèlent de sa part, selon l’employeur, un déni de toute responsabilité dans le climat social pesant et une perte d’espoir de voir la situation s’inverser.

La cour observe que tout salarié a le droit de contester une sanction disciplinaire. En l’espèce, la lettre prétendument litigieuse écrite par la salariée le 20 juillet 2018 présente, dans des termes mesurés, ses arguments au soutien de sa contestation du courrier du 4 juillet 2018 qui lui a été notifié.

S’agissant de la réunion du 21 août 2018, la SNC Châlons Lire produit les attestations des trois salariés alors présents. Chacun d’eux explique que M^me Z A- M’B s’est positionnée en victime sans chercher à savoir quel était le ressenti de son équipe. Tous font part de leur déception et témoignent avoir perçu une absence totale de remise en question de sa part. Une des salariées explique lui avoir fait observer qu’elle était aussi en 'grande souffrance' et être sortie de la réunion très affectée.

L’écoute de l’enregistrement audio de la réunion corrobore ces attestations. M^me Z A- M’B a effectivement débuté la réunion en indiquant 'Sachez que j’ai été très affectée par l’ambiance extrêmement conflictuelle de ces derniers mois, et c’est pour ça que mon médecin a décidé de m’arrêter'. Comme indiqué, elle n’a pas cherché à connaître le ressenti de son équipe et n’a eu de cesse de demander quelle était la solution pour qu’il y ait un échange de communication ou plutôt une remontée d’informations des salariés vers elle. L’exploitation de l’enregistrement révèle également que les salariés n’ont pas estimé nécessaire l’organisation de nouvelles réunions, alors que le problème était dans le quotidien, point qui a été répété à plusieurs reprises.

Les nombreuses attestations des salariés, précises et détaillées sur leurs conditions de travail, confrontées au contenu de la lettre de contestation et de la teneur de la réunion démontrent un déni total de responsabilité de la part de M^me Z A- M’B dans les problèmes relationnels et le mal être ressenti par son équipe et caractérisent objectivement une perte d’espoir de voir les relations se rétablir.

Les attestations produites par M^me Z A- M’B sont sans emport, comme émanant de clients ou de personnes extérieures à l’entreprise, qui, dès lors, ne peuvent utilement témoigner des conditions de travail et des méthodes de management de M^me Z A- M’B.

Il résulte de ce qui précède que le licenciement de M^me Z A- M’B repose sur une cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement déféré doit être confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Succombant en son appel, M^me Z A- M’B sera déboutée en sa demande en paiement d’une indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En revanche, sur le même fondement, elle sera condamnée à payer à la SNC Châlons Lire la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel qu’elle a pu exposer.

La décision déférée sera confirmée de ce chef, ainsi que de celui des dépens

Par ces motifs :

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Rejette l’irrecevabilité soulevée par la SNC Châlons Lire,

Confirme, dans la limite des dernières conclusions de l’appelante, le jugement rendu le 9 novembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne en toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

Condamne M^me Z A- M’B à payer à la SNC Châlons Lire la somme de 1.000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel,

Déboute M^me Z A- M’B de sa demande d’indemnité de procédure,

Condamne M^me Z A- M’B aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT