Arrêt n°

du 2/02/2022

N° RG 21/00864

OB/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 2 février 2022

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 16 avril 2021 par le Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE MEZIERES, section Industrie (n° F 20/00008)

SA SEFAC

[…]

[…]

Représentée par la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par M^e Azédine YAHIAOUI, avocat au barreau des ARDENNES

INTIMÉ :

Monsieur Z Y

[…]

[…]

Représenté par la SCP MEDEAU-LARDAUX, avocats au barreau des ARDENNES

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 8 décembre 2021, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, et Monsieur Olivier BECUWE, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 2 février 2022.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Monsieur Olivier BECUWE, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE :

M. X a été engagé à durée indéterminée et à temps complet, à compter du 1er mai 2015, en qualité de technicien service après-vente itinérant par la société Sefac qui est spécialisée dans la fabrication d’équipements de levage.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle brute s’élevait en moyenne à la somme de 2 806,62 euros.

Les fonctions du salarié pouvaient l’amener à effectuer des déplacements à l’étranger.

Il a été pressenti pour être envoyé en Guinée afin d’y accomplir une prestation commandée par une société cliente qui y exploitait un site minier et plus particulièrement pour participer à la livraison et à l’installation d’un pont parallélogramme non encastré d’une capacité de 25 tonnes et d’une longueur de 8 mètres.

Le médecin attaché à ce site a, par un courriel du 22 mai 2019, adressé à la société Sefac une liste d’examens médicaux que devait subir M. X dont un test de dépistage de drogues dans les urines.

M. X est parti en mission en Guinée du 21 au 26 juillet 2019 pour accomplir le travail prévu.

Il a été soumis le 22 juillet 2019, par le médecin du site, à un test de dépistage de produits stupéfiants qui s’est révélé positif.

Mis à pied à titre conservatoire et convoqué à l’entretien préalable le 23 juillet 2019, il a été licencié pour faute grave selon une lettre du 23 août 2019 lui reprochant, pour l’essentiel, l’usage de produits stupéfiants en méconnaissance des règles de discipline exigées par le client, du règlement intérieur en vigueur au sein de la société Sefac, de l’obligation de loyauté et d’un accord contractuel.

Contestant son licenciement, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Troyes de demandes de ce chef ainsi qu’au titre d’un rappel salarial pour prime de découchage et de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et pour préjudice moral.

Par un jugement du 16 avril 2021, la juridiction prud’homale a fait droit à ses prétentions lui accordant notamment à titre de dommages-intérêts les sommes de 18 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 4 000 euros pour violation de l’obligation de sécurité et de 2 000 euros pour préjudice moral.

Pour statuer ainsi, le conseil de prud’hommes a, sur le licenciement, considéré que le dépistage des produits stupéfiants, non prévu au sein du règlement intérieur de la société Sefac, n’avait pas été réalisé de façon régulière et a, par ailleurs, écarté l’application de l’article L.1235-3 du code du travail au visa des articles 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et 24 de la charte sociale européenne.

Il a, sur la violation de l’obligation de sécurité, retenu qu’à la suite de la mise à pied, l’employeur avait laissé son salarié en Guinée totalement démuni en le contraignant à ne compter que sur ses propres moyens pour regagner la France.

Par déclaration du 28 avril 2021, la société Sefac a fait appel.

Par ses conclusions récapitulatives, elle sollicite l’infirmation du jugement, le rejet des demandes de M. X et, à titre reconventionnel, sa condamnation au titre d’une procédure abusive et vexatoire, sans préjudice d’une indemnité pour frais irrépétibles.

Elle soutient, pour l’essentiel, que la société cliente avait exigé, par son document d’entreprise, que chacun des intervenants sur le chantier soit soumis à des tests de dépistage de produits stupéfiants, qu’il était impératif que les résultats soient négatifs compte tenu de la nature des tâches à accomplir, que l’intimé le savait et connaissait la liste des examens médicaux à passer, qu’avant son départ il ne s’est pas soumis à celui ayant trait au dépistage de tels produits, qu’il a été d’accord, une fois sur place, pour passer un tel test et a reconnu, à cette occasion, avoir consommé du cannabis.

Elle en déduit que le dépistage a été réalisé régulièrement par le médecin du travail du site minier.

En réponse, l’intimé réclame, s’en appropriant les motifs, la confirmation du jugement ainsi qu’une indemnité de frais irrépétibles.

MOTIVATION :

1°/ Sur le licenciement :

C’est à juste titre que l’intimé expose que, pour concilier, conformément à l’article L.1121-1 du code du travail, le respect de la vie privée du salarié avec le pouvoir disciplinaire de l’employeur, ce dernier est tenu, s’il entend soumettre ses salariés à la détection d’une consommation d’alcool ou de produits stupéfiants, d’en prévoir les modalités au sein du règlement intérieur, de les réserver à des salariés dont les fonctions imposent un tel dépistage et d’organiser, en cas de contestation, une contre-expertise médicale à sa propre charge, le tout afin de proportionner ces mesures au but recherché.

De telles exigences ont d’ailleurs été reprises dans des affaires comparables tant par la Cour de cassation (Soc., 31 mars 2015, n° 13-25.436) que par le juge administratif (Conseil d’Etat, 5 décembre 2016, n° 394178).

Or, en l’espèce, et comme l’a bien retenu le conseil de prud’hommes, il n’est nullement démontré que le dépistage du cannabis incriminé, dont d’ailleurs aucune des pièces versées aux débats n’indique précisément sous quelles formes il a été réalisé en Guinée, était prévu au sein du règlement intérieur de la société Sefac.

Ce dépistage a été, ainsi qu’il ressort d’un courriel de l’employeur du 3 juin 2019, uniquement exigé par le client et fait, à sa demande, sur le fondement de l’article 4.8 de son document d’entreprise, c’est-à-dire sur le fondement d’un texte inopposable, en tant que tel, à M. Y lequel n’était pas le salarié de l’entreprise guinéenne, étant surabondamment ajouté, d’une part, qu’aucune clause de son contrat de travail ne prévoyait la possibilité d’un tel dépistage et, d’autre part, que le salarié n’apparaît nullement avoir accepté les termes de ce document d’entreprise.

Il importe peu que M. X, qui conteste d’ailleurs la consommation de cannabis, ait pu omettre de réaliser un dépistage avant son départ en mission, qu’il s’y soit spontanément livré une fois sur place, que ses fonctions étaient susceptibles de justifier un tel contrôle en ce qu’il intervenait sur un site sensible, que le test ait été conduit par le médecin attaché au site de l’entreprise cliente et que celui-ci atteste que M. X lui avait confié avoir consommé du cannabis peu de temps avant son départ.
Ce médecin, à qui l’employeur avait envoyé le résultat des examens médicaux de l’intimé comme il le lui avait été demandé selon courriel du 1er juillet 2019, avait en effet, comme l’admet la société Sefac dans un courriel du 5 juillet 2019, préalablement donné son accord au départ en mission de l’intéressé ce qui excluait logiquement la possibilité d’un autre dépistage et M. X, malgré le résultat positif avec lequel il était en désaccord, n’a pu faire valoir sa défense par une contre-expertise médicale à la charge de la société Sefac ou, le cas échéant, du client.

Il s’ensuit que les faits invoqués à l’appui du licenciement n’ont pas été régulièrement établis de sorte que ce dernier est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que le jugement sera confirmé.

2°/ Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. X présente une exception d’inconventionnalité sur la base, d’une part, de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT et, d’autre part, de l’article 24 de la charte sociale européenne.

L’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT dispose :

'Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention [un tribunal] arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.'

L’article 24 de la charte sociale européenne prévoit quant à lui :

' En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître :

a. le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.'

Le caractère suffisamment précis de l’engagement conventionnel définis par ces textes, l’objet de cet engagement qui doit consister en la création d’un droit au profit d’un particulier et le fait que ces droits puissent être assurés sans nécessité de l’intervention d’une législation nationale d’application leur confèrent un effet direct dit horizontal.

M. X revendique un contrôle de la conventionnalité de la règle de droit elle-même et celui de son application dans les circonstances de l’espèce.

L’applicabilité au litige des textes conventionnels n’étant ni discutée ni discutable, la question est de déterminer si l’article L.1235-3 du code du travail est de nature à affecter les conditions d’exercice des droits reconnus par les textes conventionnels.

Ce texte prévoit que, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en l’absence de réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des minima et des maxima fixés par ce même article.

Ces minima et maxima varient en fonction de l’ancienneté du salarié.

Les minima diffèrent selon que l’entreprise emploie onze salariés ou plus ou moins de onze salariés.
Dans une entreprise employant au moins onze salariés, l’indemnité minimale va d’un plancher indéterminé ('sans objet') à trois mois de salaire brut et dans une entreprise de moins de onze salariés, elle est comprise entre ce plancher indéterminé ('sans objet') et deux mois et demi de salaire brut.

L’indemnité maximale est comprise entre un et vingt mois de salaire brut.

Ces indemnités sont cumulables avec les indemnités prévues en cas d’irrégularité de procédure dans la conduite du licenciement ou en cas de non-respect de la priorité de réembauche, dans la limite des maxima précités.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, 'à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L.1234-9".

Le Comité européen des droits sociaux a, dans sa décision du 8 septembre 2016, condamné, au regard de l’article 24 de la charte sociale européenne, un plafond d’indemnisation des licenciements injustifiés de vingt-quatre mois de salaire, supérieur en l’occurrence à celui de l’article L.1235-3 du code du travail, mis en place par la Finlande.

Pour le Comité, la réparation appropriée doit tenir compte du manque à gagner subi par le salarié entre son licenciement et la décision octroyant l’indemnité et surtout garantir une indemnité 'd’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime'.

Le Comité a donc retenu le principe de la réparation intégrale.

Mais il l’a fait pour illustrer l’insuffisance que pouvait présenter selon lui le système finlandais qui est différent du système français.

Préposé à l’interprétation de la Charte, le Comité n’est pas un organe juridictionnel.

Si l’autorité interprétative de ses décisions est incontestable, la cour ne saurait transposer au présent litige et tenir pour acquise l’interprétation qu’il donne de l’article 24 dans une affaire qui ne concerne pas la France.

Une indemnité dite adéquate ou une réparation appropriée n’implique donc pas, en soi, une réparation intégrale du préjudice de perte d’emploi injustifiée et peut s’accorder avec l’instauration d’un plafond.

Le préjudice de perte d’emploi englobe tous les aspects personnels et économiques de la perte d’emploi, il ne comprend pas la perte des salaires espérés mais ne se juxtapose pas nécessairement avec la période sans activité.

Il dépend de l’impact de la perte d’emploi sur un salarié compte tenu certes de son ancienneté mais aussi de son âge, de sa qualification professionnelle ou encore de sa situation familiale.

Et il se distingue d’autres préjudices liés à la rupture, comme le préjudice moral subi à la suite de circonstances vexatoires.

Hors réintégration, l’indemnité dite adéquate ou la réparation appropriée du préjudice de perte d’emploi s’entend ainsi d’une indemnisation d’un montant raisonnable relativement individualisé et suffisant pour ne pas vider d’effectivité l’exigence d’une cause réelle et sérieuse.

Or, ainsi qu’il l’a été exposé, l’article L.12335-3 du code du travail prévoit des plafonds d’indemnisation faibles pour les salariés de peu d’ancienneté.

Il impose des minima et des maxima uniquement fondés sur l’ancienneté pour réparer un préjudice qui s’apprécie en prenant en compte aussi d’autres facteurs.
Les plafonds cessent paradoxalement d’évoluer à compter d’une certaine ancienneté, et plus précisément à compter de la 29ème année, alors que l’économie du texte est d’assurer une réparation en rapport avec l’ancienneté.

Une forme de différence de traitement à raison de l’ancienneté peut s’en inférer, et cela d’autant que la progression des plafonds n’est pas linéaire.

Enserré entre un plancher et un plafond, le juge prud’homal ne dispose pas de toute la latitude pour individualiser le préjudice de perte d’emploi et sanctionner l’employeur.

Et l’article L. 1235-3 du code du travail impose, en son dernier alinéa, un cumul d’indemnités susceptible en certaines circonstances de compromettre l’indemnisation de ce préjudice dans les conditions requises par les textes conventionnels.

Sans entrer davantage dans le détail des critiques, il s’en déduit que le dispositif est de nature à affecter les conditions d’exercice des droits consacrés par ces textes.

Mais il est fondamental de souligner que l’ingérence dans un droit conventionnel relatif ne signe pas, en elle-même, l’inconventionnalité de celle-ci.

En l’espèce, l’ingérence repose sur une base légale et démocratique, étant rappelé que tout Etat contractant bénéficie d’une marge nationale d’appréciation.

Le législateur a, dans l’exercice de ses prérogatives, organisé, par un texte accessible, claire et prévisible, l’indemnisation du licenciement injustifié.

Il a entendu renforcer la prévisibilité des conséquences qui s’attachent à la rupture du contrat de travail.

Il a ainsi poursuivi un incontestable objectif d’intérêt général qu’il n’appartient pas au juge judiciaire de discuter.

Et il s’est fondé, ainsi qu’il résulte des travaux préparatoires, sur 'des moyennes constatées' des indemnisations accordées par les juridictions.

Il n’incombe pas au juge judiciaire de remettre en cause ces travaux.

S’agissant de la proportionnalité de l’ingérence, l’article L.1235-3 du code du travail n’établit pas un barème mais une fourchette d’appréciation qui reste soumise au pouvoir souverain du juge dans les limites légales, ce qui est différent.

L’amplitude entre les minima et les maxima, réelle, ne saurait être considérée comme incitant, en elle-même, au licenciement.

La condamnation de l’employeur s’accompagne de la sanction prévue à l’article L. 1235-4 du code du travail.

L’article L.1235-3 du code du travail permet au juge de moduler l’indemnisation en fonction de l’ancienneté, qui est en lien avec le préjudice subi, et ne l’empêche pas d’accorder davantage à un salarié plus ancien ou plus âgé en fonction d’autres paramètres.

Une possibilité de voies de droit alternatives non soumise au plafond est, par ailleurs, ouverte pour demander la réparation de licenciements nuls et de préjudices distincts de celui tiré de la perte d’emploi.

Le champ de ces voies de droit alternatives est important.

Le plafond instauré par l’article L.1235-3 du code du travail présente des garanties qui permettent d’en déduire qu’au regard de l’objectif poursuivi, l’atteinte nécessaire aux droits fondamentaux n’apparaît pas, en elle-même, disproportionnée.
En d’autres termes, le contrôle de conventionnalité exercé de façon objective et abstraite sur l’ensemble du dispositif pris dans sa globalité en tant qu’il institue une progressivité, et non tranche par tranche, conduit à conclure, peu important la situation de M. X, à sa conventionnalité.

Toutefois, l’intéressé a été licencié de façon injustifiée.

Le contrôle de conventionnalité ne dispense pas, en présence d’un dispositif jugé conventionnel, d’apprécier s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné c’est-à-dire en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché.

M. X soutient que l’application de l’article L.1235-3 du code du travail porte une atteinte disproportionnée à ses droits conventionnels tels que définis par les articles 10 de la convention n° 158 de l’OIT et 24 de la charte sociale européenne.

Il revendique la somme de 18 000 euros qui correspond à un peu plus de six mois de salaire brut alors le texte légal lui donne droit à des dommages-intérêts d’un montant compris entre 3 et 5 mois de salaire brut.

Il lui sera accordé la somme de 8 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit un peu plus de trois mois de salaire, compte tenu de sa situation et des éléments personnels et professionnels qu’il expose.

Le jugement sera infirmé.

Il est à noter que l’intéressé ne réclame pas la délivrance des documents de fin de contrat ainsi que d’un bulletin de salaire rectifié.

3°/ Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, sur l’indemnité légale de licenciement, sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi que sur le rappel de la prime de découchage :

C’est par des motifs pertinents que le conseil de prud’hommes a liquidé les droits du salarié, étant souligné que le calcul n’est pas contesté par l’employeur, sauf à observer que, contrairement à ce qu’énonce le jugement attaqué, l’ancienneté du salarié court à compter du 1er mai 2015 et était de 4 années et 4 mois au moment du licenciement, ce qui ne revêt toutefois pas d’incidence sur les sommes.

Le jugement sera confirmé.

4°/ Sur les dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité :

C’est par des motifs pertinents que le conseil de prud’hommes a caractérisé les manquements de l’employeur lequel, dans ses conclusions d’appel, apparaît d’ailleurs ne pas les discuter.

La société Sefac n’a pas mis en place de plan de prévention des risques bien qu’elle ait envoyé son salarié en Guinée sur un site qu’elle a d’ailleurs elle-même jugé sensible.

Elle n’a, par ailleurs, prévu aucune solution de prise en charge et de rapatriement lorsqu’elle a appris que le dépistage avait donné lieu, dans les conditions réalisées, à un résultat positif, se bornant à rembourser le prix du billet d’avion acheté par l’épouse de M. X pour son retour.

Le jugement sera néanmoins infirmé sur le montant accordé à hauteur de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Il sera octroyé à M. X la somme de 2 000 euros.

5°/ Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral :

S’appropriant les motifs du jugement, M. X prétend avoir subi un tel préjudice du fait, d’une part, des accusations de son employeur qui aurait considéré qu’il était un consommateur régulier de produits stupéfiants et, d’autre part, de la violation de sa vie privée et du secret médical.

S’agissant des prétendues accusations de la société Sefac, celle-ci s’est prévalue, dans la lettre de licenciement, du résultat positif du dépistage ainsi que de l’aveu que lui aurait fait le salarié s’agissant de sa consommation de produits stupéfiants.

Il est à noter que le médecin qui a procédé au dépistage en Guinée atteste que M. X lui aurait confié avoir consommé du cannabis avant son départ en mission, ce dont s’est normalement emparé l’employeur à l’appui du licenciement.

Même si cette allégation a été écartée par la cour, l’attitude de l’employeur ne traduit donc pas une accusation faite de façon calomnieuse ou éhontée.

S’agissant du moyen tiré de la violation de la vie privée et du secret médical, M. X soutient, pour l’essentiel, que seul un médecin du travail avait qualité non seulement pour procéder au dépistage mais également, dans le cadre du secret médical, pour se prononcer sur son aptitude au poste, et cela sans pouvoir révéler à l’employeur la positivité du test.

Mais aucun texte n’interdit à l’employeur ou au supérieur hiérarchique de pratiquer lui-même un tel dépistage en dehors de la présence d’un médecin du travail.

La jurisprudence du Conseil d’Etat que cite le salarié ne le prohibe d’ailleurs pas et la Cour de cassation apparaît l’admettre implicitement (par exemple, Soc., 8 février 2012, n° 11-10.382).

Il est certes exact que cette hypothèse suppose d’être clairement prévue au sein du règlement intérieur de l’entreprise, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce.

Mais il ne faut pas confondre le secret médical et le secret professionnel.

L’entreprise cliente, renseignée par le médecin du site minier, a prévenu l’employeur de la positivité du dépistage et celui-ci, qui n’a pas divulgué cet élément à des personnes extérieures, s’est contenté de demander à son salarié des explications à la suite desquelles il a procédé à son licenciement.

La société Sefac, qui n’était pas assujettie au secret médical, n’a pas violé son secret professionnel, les causes du licenciement étant restées confidentielles.

Elle n’a donc commis aucun manquement au titre d’un prétendu préjudice moral, étant précisé, sur l’assertion relative à l’absence de portabilité de la mutuelle, que M. X, qui a dû effectivement solliciter le rétablissement de ses droits, ne soutient pas qu’il n’en aurait pas été ultérieurement rempli.

La demande en dommages-intérêts sera rejetée et le jugement infirmé.

6°/ Sur les intérêts de retard :

Le jugement sera confirmé sur le point de départ des intérêts à la date du jugement s’agissant des dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du manquement à l’obligation de sécurité.

Il sera, en revanche, infirmé sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, sur l’indemnité légale de licenciement, sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi que sur le rappel de la prime de découchage.

Ces sommes sont de nature salariale ou y sont assimilées, s’agissant de l’indemnité de licenciement que le juge ne fait que liquider en faisant application des critères légaux préétablis.

Dans ce cas, les intérêts ne peuvent courir qu’à compter de la réception par la société Sefac de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 27 janvier 2020.

7°/ Sur la sanction de l’article L.1235-4 du code du travail :
Cette sanction a été prononcée par le conseil de prud’hommes et ne pourra donc qu’être confirmée.

8°/ Sur la demande reconventionnelle au titre d’une procédure abusive et vexatoire :

Il résulte de l’ensemble des développements qui précèdent que cette demande présentée par la société Sefac ne pourra qu’être rejetée.

9°/ Sur les frais irrépétibles d’appel :

Il sera équitable de condamner l’employeur, qui sera débouté de ce chef ayant succombé en son appel, à payer à M. X la somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS :

La cour d’appel statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi :

- confirme le jugement rendu le 16 avril 2021, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Charleville Mézières, mais sauf en ce qu’il condamne la société Sefac à payer à M. X les sommes de 18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, en ce qu’il assortit des intérêts de retard au taux légal, à compter du 15 janvier 2020, le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi que le rappel de la prime de découchage et en ce qu’il fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2 807 euros ;

- infirme le jugement sur ces points et statuant à nouveau :

* condamne la société Sefac à payer à M. X, à titre de dommages-intérêts, les sommes de 8 500 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 2 000 euros pour violation de l’obligation de sécurité ;

* rejette la demande en dommages-intérêts au titre du préjudice moral ;

* assortit des intérêts de retard, à compter du 27 janvier 2020, le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi que le rappel de la prime de découchage ;

* fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 806,62 euros ;

- y ajoutant, précise que le prononcé de l’ensemble des condamnations s’entend déduction à faire des éventuelles cotisations applicables ;

- condamne la société Sefac à payer à M. X la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

- rejette le surplus des prétentions ;

- condamne la société Sefac aux dépens d’appel.