Arrêt n°

du 13/09/2023

N° RG 22/00877

MLS/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 13 septembre 2023

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 21 mars 2022 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Activités Diverses (n° F 20/00618)

SAS SE CD COM (CHAMPAGNE FM)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par la SELAS BIGNON LEBRAY, avocats au barreau de LILLE

INTIMÉ :

Monsieur [X] [C]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Dominique ROUSSEL, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 juin 2023, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 13 septembre 2023.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller faisant fonction de président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller faisant fonction de président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Mme [X] [C] a été embauchée à compter du 12 mai 2014 par la SAS SE CD COM dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en qualité de chef de publicité.

Le 12 août 2020, la SAS SE CD COM a adressé un avertissement à Mme [X] [C] pour insubordination.

A compter du 13 août 2020, Mme [X] [C] a été placée en arrêt maladie.

Le 19 octobre 2020, elle a été licenciée en raison d’une absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le 1er décembre 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Reims en vue de faire annuler l’avertissement, de faire dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement, et de faire condamner l’employeur à lui payer diverses sommes au titre d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement abusif et du harcèlement moral qu’elle prétend avoir subi.

Par jugement du 21 mars 2022 (rectifié par un jugement du 28 mars 2022), le conseil de prud’hommes a, sous le bénéfice de l’exécution provisoire :

— annulé l’avertissement du 12 août 2020 ;

— dit que le licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse et résultait d’un harcèlement moral ;

— condamné la société SE CD COM à verser à Mme [X] [C] les sommes suivantes :

64 500,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et harcèlement moral,

1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de toutes autres demandes ;

— condamné la SAS SE CD COM aux dépens.

Le 25 avril 2022, la SAS SE CD COM a interjeté appel du jugement sauf en ce qu’il a débouté les parties de toutes autres demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2023.

Exposé des prétentions et moyens des parties :

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 décembre 2022, auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé du litige, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement des chefs critiqués. En conséquence, elle demande à la cour de débouter Mme [X] [C] en l’ensemble ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 3 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

La SAS SE CD COM reproche aux premiers juges de ne pas avoir examiné le motif du licenciement et d’avoir retenu une discrimination liée à l’état de santé de la salariée, sans même que ce moyen n’ait été soulevé par la requérante elle-même. Elle soutient qu’aucun agissement de sa part ne peut être qualifié de harcèlement moral et affirme avoir, au contraire, toujours pris ses décisions en concertation avec l’inspection et la médecine du travail.

Elle prétend que l’avertissement notifié à Mme [X] [C] était parfaitement fondé au regard de l’attitude de la salariée envers son entreprise, ses collègues et son directeur d’antenne qu’elle accusait de harcèlement sexuel.

Sur le licenciement, elle expose qu’au regard de la situation sur le secteur géographique auquel était affectée Mme [X] [C], l’absence prolongée de cette dernière ne lui laissait d’autre choix que de procéder à la rupture du contrat de travail. Si par extraordinaire le licenciement était considéré par la cour comme étant sans cause réelle et sérieuse, elle demande l’application du barème légal d’indemnisation et, au regard de l’absence de justification des préjudices, la réduction des demandes.

Elle conteste, enfin, l’existence d’heures supplémentaires et fait valoir que l’accomplissement de telles heures était formellement interdit dans le contrat de travail, et que la salariée n’en a jamais réclamé paiement le temps de la relation contractuelle.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 avril 2023, auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé du litige, Mme [X] [C] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement, dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et résultait d’un harcèlement moral, prononcé l’exécution provisoire et condamné la société SE CD COM aux entiers dépens et de l’infirmer pour le surplus.

En conséquence, elle demande à la cour :

— d’annuler l’avertissement en date du 12 août 2020 ;

— de juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse, et résulte d’un harcèlement moral ;

— de condamner la Société SE CD COM à lui payer les sommes de :

90 535,76 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et harcèlement moral,

5 327, 92 euros à titre d’heures supplémentaires 2018,

532,79 euros à titre de congés payés afférents,

3 270,00 euros à titre de repos compensateurs pour 2018,

327,00 euros à titre de congés payés afférents,

5 327, 92 euros à titre d’heures supplémentaires 2019,

532,79 euros à titre de congés payés afférents,

3 270,00 euros à titre de repos compensateurs pour 2019,

327 euros à titre de congés payés afférents,

1 133, 60 euros à titre d’heures supplémentaires 2020,

113,36 euros à titre de congés payés afférents,

3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens ;

— débouter la Société SE CD COM de l’ensemble de ses demandes.

Elle prétend que l’avertissement du 12 août 2020 est nul faute de procédure préalable lui laissant la possibilité d’être assistée et entendue, et faute de justificatifs des griefs qui lui ont été faits.

Sur le licenciement, elle fait valoir que l’employeur ne prouve aucunement la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et affirme que le prétexte est fallacieux. Elle soutient avoir été victime d’une machination visant à l’écarter par tout moyen et invoque un harcèlement moral caractérisé, d’une part, par de multiples mails de son employeur envoyés à des heures incongrues et, d’autre part, par son affectation sur le secteur de [Localité 5], alors que par son contrat de travail, elle relevait du secteur de [Localité 4] sans qu’aucune clause de mobilité ne soit prévue et que ce changement de secteur entrait en contradiction avec les recommandations du médecin du travail. Elle expose enfin avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires et en sollicite le paiement.

Motifs de la décision

1 – l’exécution du contrat de travail

— les heures supplémentaires

S’il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que si l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [X] [C] prétend avoir travaillé au-delà de sa durée hebdomadaire de travail et avoir effectué 470 heures supplémentaires non rémunérées en 2018 et en 2019 et 100 en 2020.

Selon courrier du 20 novembre 2017, Mme [X] [C] était soumise aux horaires suivants : du lundi au vendredi de 9 h – 12 h et 14 h -18 h, soit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

Elle affirme avoir travaillé en soirées et pendant ses congés payés et produits aux débats, au soutien de cette affirmation :

— de nombreux mails envoyés à des heures tardives, en 2019 et 2020,

— des attestations d’anciens collaborateurs, clients ou participants à des soirées événementielles organisées par la SAS SE CD COM (Champagne FM) confirmant sa présence à celles-ci et/ou attestant qu’elle était toujours joignable même tardivement et se rendait parfois dans leur entreprise en soirée,

— une attestation de son ex-conjoint expliquant avoir à de nombreuses reprises gardé leur fils des nuits en semaine en raison de la participation de Mme [X] [C] à des soirées organisées par la SAS SE CD COM (Champagne FM),

— des photographies prises lors de festivités organisées par la SAS SE CD COM (Champagne FM) en soirées ou des jours fériés, en 2018, 2019 et 2020,

— des sms échangés en soirées ou pendant des périodes de congés payés avec des partenaires de la SAS SE CD COM (Champagne FM).

Ces éléments attestent de la réalité d’heures supplémentaires que la salariée quantifie a minima à 10 heures par semaine et précisément à 470 heures en 2018, 470 heures en 2019 et 100 heures en 2020.

L’employeur, qui le conteste, ne produit aucun élément pour justifier des horaires réalisés par Mme [X] [C]. Un courrier de l’inspecteur du travail daté du 14 septembre 2020, confirme l’absence de document de décompte de la durée du travail des salariés.

L’employeur se prévaut des dispositions du contrat de travail interdisant l’accomplissement d’heures supplémentaires, sans rapporter la preuve de la mise en oeuvre d’un quelconque dispositif pour faire appliquer cette directive. Au contraire, divers échanges de courriels établissent que le directeur sollicitait la salariée à des heures tardives en 2018, 2019 et 2020, au lieu de lui interdire toute activité hors son temps contractuel de travail.

Certes, dans un courrier daté du 20 novembre 2017 le directeur général délégué rappelle à Mme [C] son temps de travail et la nécessité de se conformer à ses horaires contractuels, sauf exceptions. Le même jour, Mme [X] [C] a signé un document intitulé 'accusé de réception’ dans lequel elle atteste n’avoir accompli aucune heure supplémentaire sauf circonstances exceptionnelles, et que celles-ci ont été compensées.

Cependant, ce document concerne la période antérieure au 20 novembre 2017 alors que la salariée réclame des heures supplémentaires à compter de 2018. De plus, ce document est signé d’un directeur général délégué qui n’est pas celui avec lequel elle a travaillé à partir de 2018.

Il ressort donc de ces éléments que l’interdiction d’effectuer des heures supplémentaires était purement formelle puisque l’employeur ne contrôlait ni le temps de travail réalisé par la salariée, ni la compatibilité de sa charge de travail avec le temps de travail contractuel, et qu’il la sollicitait en dehors de son temps de travail contractuel.

Il convient en conséquence de retenir l’existence d’heures supplémentaires induite par le travail confié à la salariée, lesquelles doivent donc être considérées comme réalisées à la demande de l’employeur.

Il ne ressort pas des bulletins de salaire que ces heures aient été rémunérées ou compensées étant observé que l’employeur nie leur existence même.

Dans ces conditions, le fait que la salariée n’ait pas fait de réclamations dans le temps de la relation contractuelle n’est pas une preuve suffisante de l’absence d’heures supplémentaires.

Par infirmation du jugement il sera fait droit à la demande d’heures supplémentaires et congés payés afférents.

— le repos compensateur

La convention collective des entreprises de la publicité et assimilées applicable en l’espèce ne fixe aucun contingent d’heures supplémentaires de sorte qu’il faut faire application des dispositions de l’article D 3121-24 du code du travail, selon lesquelles, à défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

En l’espèce, compte tenu des précédents développements, le contingent annuel a été dépassé de 250 heures en 2018 et 250 en 2019.

L’entreprise occupant plus de 20 salariés, la contrepartie en repos est égale à 100 % des heures dépassant le contingent, en application des dispositions de l’article L 3121-38 du code du travail, ce qui correspond à la somme de 4 796,00 euros incluant les congés payés.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

— l’avertissement

En application de l’article L 1332-2 du code du travail, l’employeur n’est pas tenu d’observer la procédure de l’entretien préalable lorsqu’il entend adresser un avertissement à un salarié.

En conséquence, l’absence d’entretien préalable ne constitue pas une irrégularité et n’entraîne pas l’annulation de l’avertissement.

Sur le fond, l’avertissement notifié par mail à Mme [X] [C] le 12 août 2020 sanctionne une insubordination de sa part, caractérisée par son refus d’échanger avec la direction et de produire des explications concernant la chute brutale de son chiffre d’affaire en juillet 2020.

Mme [X] [C] soutient que cet avertissement est un moyen de pression pour la faire craquer et ne repose sur aucun élément hormis les affirmations de son auteur.

Le 10 juillet 2020, Mme [X] [C] indiquait à son employeur son intention de solliciter une résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison d’un changement de secteur imposé par celui-ci à compter du 1er août 2020.

Par courrier du 23 juillet 2020, l’employeur suspendait temporairement l’affectation sur le nouveau secteur compte tenu d’un avis du médecin du travail et invitait Mme [X] [C] à se présenter à son bureau le 10 août 2010 afin d’échanger sur les difficultés rencontrées.

A la suite de cette entrevue du 10 août 2020, dont le contenu reste ignoré de la cour, des mails ont été échangés entre les parties dans lesquels Mme [X] [C] sollicitait de son employeur des clarifications par écrit en raison de contradictions qu’elle met en évidence. En effet, elle prétend, sans être contredite par mail par son employeur, que ses outils de travail sur le secteur de [Localité 4] lui ont été repris alors même que son affectation sur le secteur de [Localité 5] avait été suspendue. L’employeur, pour sa part, indiquant ne pas comprendre l’absence de clarté, invitait la salariée, à deux reprises, à échanger de vive voix. Malgré cette invitation, Mme [X] [C] a précisé, par mail, les points nécessitant clarté et réitéré sa demande d’écrit.

L’avertissement a été notifié à la suite de ces échanges.

Mme [X] [C] a immédiatement contesté celui-ci en indiquant être restée constamment joignable, avoir reçu peu avant la notification de l’avertissement un appel de son employeur d’une minute auquel celui-ci a 'brutalement mis fin’ et avoir, par courrier du 31 juillet 2020, justifié la baisse de son chiffre d’affaire et apporté les éléments lors de l’entrevue du 10 août 2020.

En réponse, par mail, l’employeur a maintenu la notification de l’avertissement et indiqué avoir à deux reprises, invité en vain, Mme [X] [C] à discuter. Ceci ressort effectivement des mails échangés après l’entrevue du 10 août 2020. Il n’a pas contesté la brièveté de l’appel mais l’a justifié par l’impossibilité pour lui de parler dès lors qu’il était sans cesse interrompu par Mme [X] [C] qui répétait : 'vous me l’écrivez'. Cette affirmation est en cohérence avec les échanges de mails qui ont précédé l’avertissement. En effet, dans ceux-ci Mme [X] [C] a insisté à plusieurs reprises sur la remise d’un écrit.

Il ressort de ces éléments que la salariée a souhaité obtenir des directives écrites de son employeur et une clarification de sa situation au regard de prise de décision lors de l’entretien du 10 août 2020 dont le contenu reste ignoré de la cour. Cette attitude de la salariée intervient après plusieurs mois de conflit au cours desquels une rupture du contrat de travail a été envisagée, avant que l’employeur ne modifie unilatéralement son secteur d’activité pour, dit-il dans un de ses courriers, mettre fin aux difficultés relationnelles qu’elle a elle-même générées par son comportement. Dans ce contexte d’insécurité, l’employeur, ne peut reprocher à la salariée une insubordination telle qu’il la caractérise, sans répondre par écrit à la question simple et claire qu’elle lui posait au sujet de son profil de poste à compter du 10 août 2020. Par ailleurs, la salariée a donné des explications sur la baisse de son chiffre d’affaires dans un courrier du 31 juillet 2020.

Les griefs faits à la salariée ne justifient donc pas la sanction qui lui était infligée de sorte que c’est à raison que le conseil de prud’hommes a annulé la sanction, par des motifs de forme erronés, auxquels se substitueront ceux de la cour.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— le harcèlement moral

La salariée qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l’article L 1154-1 du Code du travail en sa version applicable en l’espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l’article L 1152-1 du Code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce Mme [C] allègue l’existence de pressions, de courriels envoyés à des heures incongrues, la tentative de son employeur de lui imposer un changement de son secteur d’activité incompatible avec son état de santé, et une punition à l’annonce de la saisine du conseil de prud’hommes.

Ces faits sont établis par les pièces du dossier qui laissent voir que depuis mars 2020 une rupture était envisagée en raison de problèmes relationnels de la salariée. Si ce motif est indiqué par la salariée elle-même dans un courrier, il est corroboré par les courriers écrits par l’employeur qui expliquent son projet de changement de secteur d’activité par le fait que la salariée était selon lui, la source de tensions avec ses collègues. Ainsi, dès le mois de juin 2020, l’employeur envisage de faire passer la salariée du secteur de [Localité 4] où elle était contractuellement affectée au secteur de l’Aube, au motif que celle-ci était la source de tensions, ce que la salariée, dans un courrier en réponse, a contesté en considérant, à raison, ce changement de secteur comme une sanction déguisée.

Au mois de juillet 2020, le médecin du travail a émis un avis défavorable à ce projet de modification du secteur d’activité, conduisant l’employeur à suspendre sa décision dans un courrier du 23 juillet dans lequel il rappelle que la décision à laquelle s’oppose le médecin du travail avait été commandée par l’attitude de la salariée, confirmant au besoin, la sanction déguisée.

Suite à cette suspension, un entretien s’est déroulé le 10 août 2020, au sujet duquel les parties s’opposent quant à la clarté du positionnement de l’employeur et sur lequel la cour ne dispose pas d’élément sur le contenu des propos qui ont été échangés. Suite à cet échange, la salariée a demandé une clarification écrite que l’employeur a refusée en proposant à la salariée des rendez-vous que celle-ci a refusés, générant un avertissement pour insubordination notifié par l’employeur par mail du 12 août 2020 à 21h35, sans procédure préalable.

En outre, le 10 juillet 2020 la salariée a fait connaître à son employeur son intention de solliciter la résiliation du contrat de travail, ce à quoi l’employeur a répondu dans un courrier du 21 juillet 2020 qu’en réaction à ce projet, il lui retirait la faveur de maintenir sa commission sur le nouveau secteur et que sa commission serait calculée sur le chiffre d’affaires effectué.

Il ressort donc de ces éléments, que l’employeur, imputant à la salariée des tensions dans l’entreprise, a souhaité rompre le contrat de travail et, faute d’y parvenir, a modifié son secteur d’intervention contre les stipulations du contrat de travail, contre l’avis de la salariée elle-même, en écartant ses objections liées à son état de santé, jusqu’à ce que le médecin du travail y fasse opposition expresse. Cette décision est une sanction déguisée, de même que la décision de lui retirer le maintien de la commission au motif qu’elle aurait décidé de faire valoir ses droits devant le conseil de prud’hommes en demandant la résiliation de son contrat de travail. Ce climat de tension installé par l’employeur visant à sanctionner la salariée en dehors de toute procédure disciplinaire, ou par un avertissement infondé, laisse présumer un harcèlement moral en ce sens qu’il s’agit d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il appartient alors à l’employeur de justifier que les motifs de ses décisions sont étrangers au harcèlement moral, ce qu’il ne fait pas puisque dans les courriels qu’il échange avec la salariée, il motive expressément ses décisions par le comportement de la salariée, ce qui revient à admettre sa volonté de sanctionner de manière déguisée la salariée, caractérisant ainsi le harcèlement moral.

Dans le dispositif de ses écritures, la salariée demande des dommages-intérêts qu’elle globalise avec ceux liée à la rupture du contrat de travail dont elle ne sollicite pas l’annulation.

Compte tenu de son ancienneté (6 ans), du barème légal de l’article L1235-3 du code du travail, et d’un salaire mensuel brut de 3772,32 euros, l’indemnité légale liée à la rupture du contrat travail est au maximum de 26'406,26 euros.

Aussi, sur la somme de 90'535,76 euros réclamée à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de harcèlement moral, la cour considérera que la demande indemnitaire au titre de la rupture du contrat de travail se monte à 26'406,26 euros et que celle liée au harcèlement moral se monte à 64'129,50 euros. Compte tenu de l’état de santé de la salariée, de la durée de la période de harcèlement moral, la somme de 10'000,00 euros est de nature à réparer entièrement le préjudice subi.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a globalisé à 64'500,00 euros les dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du harcèlement moral.

2 – la rupture du contrat de travail

Mme [X] [C] a été licenciée pour absence prolongée perturbant 'le bon fonctionnement de l’entreprise qui n’est pas suffisamment présente sur un secteur ayant un fort potentiel commercial', à savoir le secteur de l’Aube et de la Haute-Marne.

Mme [X] [C] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse aux motifs :

— que la perturbation de l’entreprise n’est pas démontrée ;

— que la modification du secteur ne pouvait lui être imposée ;

— qu’elle a été victime de pression et d’un harcèlement moral de la part de son employeur.

La charge de la preuve de la perturbation de l’entreprise en raison de l’absence du salarié et de la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent pèse sur l’employeur.

En l’espèce, aucun élément n’établit que l’absence de Mme [X] [C] a perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise étant au surplus observé qu’il n’est pas contesté que ce secteur n’a pas été prospecté pendant deux ans. Au surplus, Mme [X] [C] affirme, à raison, que l’employeur ne pouvait lui attribuer le secteur de l’Aube et de la Haute-Marne dans la mesure où le médecin du travail avait émis un avis défavorable. C’est donc à tort que l’employeur écrit dans sa lettre de licenciement que la salariée a été affectée sur le secteur de l’Aube et de la Haute-Marne avec des aménagements conformes aux restrictions posées par la médecine du travail. En outre, la décision de l’y affecter avait été suspendue le 23 juillet 2020. Aucun contre-ordre ne figure au dossier étant observé que la salariée a été sanctionnée d’un avertissement pour avoir demandé des directives écrites suite à une contradiction de l’employeur sur son nouveau secteur d’activité. En l’état du dossier, l’employeur reproche à la salariée son absence sur un secteur pour lequel la décision d’affectation avait été suspendue.

Il importe peu de savoir s’il s’agit d’une modification substantielle du contrat travail ou d’une décision relevant du pouvoir disciplinaire l’employeur, dès lors que l’employeur n’établit pas la perturbation de l’entreprise faute de prospection sur un secteur déjà en déshérence sur lequel de plus la salariée n’était plus affectée.

Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et participe au harcèlement moral ci-dessus décrit, comme l’a justement retenu le conseil de prud’hommes. Toutefois celui-ci ne pouvait motiver sa décision en raison d’une discrimination qui n’était pas invoquée et d’une nullité du licenciement qui n’était pas demandée.

Le jugement sera confirmé par substitution de motifs.

S’agissant de l’indemnisation du préjudice né du licenciement abusif, Mme [X] [C] peut prétendre à des dommages-intérêts sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

Compte tenu de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise employeur, Mme [X] [C] peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire.

Sur la base d’un salaire mensuel de 3 772,32 euros bruts, compte tenu de son ancienneté, de son âge, de son niveau de salaire, des circonstances du licenciement et de sa situation après la rupture, la somme de 26 000,00 euros réparera entièrement les préjudices subis.

Les conditions s’avèrent réunies pour condamner l’employeur, en application de l’article L.1235-4 du code du travail, à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement jusqu’au jour de la décision judiciaire, dans la limite de six mois d’indemnités.

3 – les autres demandes

— l’application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail

Les conditions s’avèrent réunies pour condamner l’employeur, en application de l’article L.1235-4 du code du travail, à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement jusqu’au jour de la décision judiciaire, dans la limite de six mois d’indemnités.

— les frais irrépétibles

L’employeur succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile de sorte que le jugement sera confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.

En appel, l’employeur appelant supportera les dépens et les frais irrépétibles. Débouté à ce titre, il sera condamné à payer à l’intimée la somme de 3 000,00 euros.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Reims le 21 mars 2022 en ce qu’il a :

— annulé l’avertissement du 12 août 2020,

— dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et résultait d’un harcèlement moral,

— condamné la SAS SE CD COM (Champagne FM) au paiement de la somme de 1 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

L’infirme pour le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau dans la limite de l’infirmation, et y ajoutant,

Condamne la SAS SE CD COM (Champagne FM) à payer à Mme [X] [C] les sommes suivantes :

11 789,44 euros (onze-mille-sept-cent-quatre-vingt-neuf euros et quarante-quatre centimes) au titre des heures supplémentaires des années 2018, 2019 et 2020,

1 178,94 euros (mille-cent-soixante-dix-huit euros et quatre vingt-quatorze centimes) au titres des congés payés afférents,

4 796,00 euros (quatre-mille-sept-cent-quatre-vingt-seize euros) au titre de l’indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos,

10 000,00 euros (dix-mille euros) de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral,

26 000,00 (vingt-six mille) euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Précise que toutes les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales et salariales applicables ;

Condamne la SAS SE CD COM (Champagne FM) à rembourser à l’institution concernée les indemnités chômage versées à Mme [X] [C] depuis la rupture du contrat de travail jusqu’au présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnité ;

Condamne la SAS SE CD COM (Champagne FM) à payer à Mme [X] [C] la somme de 3 000,00 euros (trois-mille euros) en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la SAS SE CD COM (Champagne FM) aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE CONSEILLER