7^e Ch Prud’homale

ARRÊT N° 398

R.G : 14/04110

M^me S I

C/

Société SNACKING SERVICES venant aux droits de la SNC DAUNAT SERVICES

Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 07 SEPTEMBRE 2016

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Régine CAPRA, Président,

Madame Liliane LE MERLUS, Conseiller,

Madame Véronique PUJES, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Q R, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Mai 2016

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 07 Septembre 2016 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats, après prorogation du délibéré initialement prévu le 29 juin 2016.

****

APPELANTE :

Madame S I

XXX

XXX

Comparante en personne, assistée de M^e Jean-Paul RAVALEC, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

La Société SNACKING SERVICES venant aux droits de la SNC DAUNAT SERVICES

XXX

XXX

représentée par M^e Nicolas CARABIN, avocat au barreau de RENNES.

EXPOSE DU LITIGE

M^me I a été engagée par la société Daunat Services, devenue société Snacking Services (ci-après «'la société'»), par contrat de travail à durée indéterminée le 3 janvier 2011, en qualité de Directeur du développement des ventes, statut cadre.Elle devait exercer ses fonctions au sein de l’établissement de la société situé à C jusqu’au 30 septembre 2011 et poursuivre à compter du 1^er octobre 2011 dans les bureaux situés à Rennes.Le contrat prévoyait un salaire fixe annuel brut de 84 000 €, versé à raison de douze mensualités de 7 000 € dans le cadre d’une convention de forfait pour 218 jours de travail sur l’année'; s’y ajoutaient une gratification annuelle calculée au prorata du temps de présence pour l’année 2011, une participation aux résultats et de l’intéressement, et une prime sur objectifs d’un montant maximal de 16 000 €.Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective de la boulangerie et de la patisserie industrielles.

Le 16 décembre 2011, la société a convoqué M^me I à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé le 27 décembre. Le 11 janvier 2012, M^me I s’est vu notifier un avertissement.

Entretemps,le XXX, M^me I avait adressé un mail au directeur général, M. N, l’accusant de harcèlement moral à son égard';une enquête interne a été réalisée par un groupe de travail, dont les conclusions (excluant l’existence d’un harcèlement moral) ont été établies le 15 mai 2012.

Le contrat de travail de M^me I s’est trouvé suspendu du 20 janvier 2012 au 2l mai 2012 pour congé de maternité.

A son retour le XXX, la salariée a bénéficié d’une visite médicale à l’issue de laquelle le médecin du travail l’a déclarée apte à la reprise de son activité professionnelle. Le jour-même, la société lui a remis en main propre contre décharge un courrier de convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 12 juin, assortie d’une mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé du 25 juin 2012, la société a notifié à M^me I son licenciement pour faute grave.

Entre temps,M^me I avait saisi le Conseil de Prud’hommes de Nantes le 16 janvier 2012 pour obtenir l’annulation de son avertissement et des dommages et intérêts pour préjudice moral et matériel';cette demande a évolué et a été complétée par une demande d’audition de la directrice des ressources humaines, de communication sous astreinte du règlement intérieur, d’une constatation du harcèlement moral, d’une contestation de la composition et de la mission du groupe de travail sur le harcèlement, et de nomination d’un conseiller rapporteur avec pour mission d’enquêter sur le harcèlement moral. Par ordonnance en date du 10 février 2012, le bureau de conciliation a rejeté les demandes présentées par M^me I, et a renvoyé les parties pour le surplus devant le bureau de jugement.

Par jugement du 1^er octobre 2012, le conseil de prud’hommes de Nantes s’est déclaré incompétent et a renvoyé les parties devant le conseil de prud’hommes de Rennes.M^me I a formé contredit à l’encontre de cette décision.

Elle a également formé contredit le 6 décembre 2012 contre un jugement d’incompétence du conseil de prud’hommes de Nantes du 3 décembre 2012 au profit du conseil de prud’hommes de Rennes, qu’elle avait saisi d’une demande d’annulation de la mise à pied conservatoire et en paiement de dommages-intérêts à la fois pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et harcèlement moral.

Le 8 mars 2013,la Cour d’appel de Rennes a prononcé la jonction des deux affaires,a rejeté les contredits, dit n’y avoir lieu à évocation au fond, ordonné le renvoi de la cause et des parties devant le Conseil de Prud’hommes de Rennes et condamné M^me I au versement d’une somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Devant le conseil de prud’hommes de Rennes, M^me I a présenté les demandes suivantes':

— Dommages et intérêts pour préjudice subi: 30 000,00 €,

— Contestation et demande d’annulation de l’avertissement en la forme et au fond,

— Dommages-intérêts à ce titre: 9 350,00 €,

— Dommages-intérêts au titre de nullité de la mise à pied conservatoire: 9 350,00 €,

— Licenciement sans cause réelle et sérieuse: 56 100,00 €,

— Préjudice résultant du caractère illicite du licenciement: 28 050,00 € ,

— Dommages-intérêts article 1382 du code civil: 18 700,00 €,

— Rappel de salaire pendant la mise à pied: 10 784,00 €,

— Indemnité de préavis du 25 juin au 24 septembre 2012: 28 050,00 €,

— Congés payés afférents: 3 087,00 €,

— Indemnités légale et conventionnelle de licenciement: 1 338,00 €,

— Prime annuelle sur objectif 2011: 16 000,00 €,

— Prime annuelle sur objectif 2012 : 6 667,00 €,

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral: 28 050,00 €,

— Dommages-intérêts au titre de l’inaction de l’employeur: 28 050,00 €,

— Remboursement des 300 € imputés sur la feuille de salaire pour le retour du véhicule de fonction,

— Remise d’un état au 27 juin 2012 du plan de retraite par capitalisation à hauteur de 4,85% de la rémunération brute,

— Article 700 du code de procédure civile : 5 000,00 €,

— Intérêt légal et capitalisation des intérêts.

La société a conclu au rejet et sollicité 7 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 22 avril 2014, le conseil a':

— Dit l’avertissement régulier et justifié et débouté M^me I de sa demande d’indemnisation à ce titre,

— Dit que la mise à pied conservatoire n’était pas affectée de nullité et débouté M^me I de sa demande à ce titre,

— Dit que le licenciement reposait sur une faute grave et débouté la salariée de ses demandes à ce titre,

— Dit que M^me I n’avait pas été victime de harcèlement moral et débouté l’intéressée de ses demandes à ce titre,

— Condamné la société à payer à M^me I':

* la prime annuelle sur objectifs 2011 de 16 000 € et la prime annuelle sur objectifs 2012 au prorata de sa présence, soit 6 667 € ,

* la somme de 300 € imputée sur sa feuille de salaire pour le retour du véhicule de fonction,

— Débouté M^me I de sa demande d’un état du plan de retraite par capitalisation,

— Condamné la société à payer à M^me I la somme de 400€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté les parties de toutes leurs autres demandes,

— Condamné la société aux dépens .

M^me I a régulièrement interjeté appel de cette décision.

En l’état de ses dernières écritures, elle demande à la cour':

— d’annuler':

*l’avertissement notifié le 11 janvier 2012,

*la mesure de mise à pied conservatoire notifiée le XXX,

*le licenciement notifié le 25 juin 2012.

— de déclarer à tout le moins le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de retenir l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination liée à sa grossesse puis à sa situation familiale,

— de condamner la société à lui payer les sommes suivantes':

* absence de règlement intérieur et production d’un faux règlement intérieur': 30 000,00 €

* nullité de l’avertissement': 9 350,00 €,

* nullité de la mise à pied conservatoire: 9 350,00 €,

* licenciement sans cause réelle et sérieuse: 56 100,00 €,

* préjudice résultant du caractère illicite du licenciement: 28 050,00 € ,

* dommages-intérêts pour licenciement vexatoire: 18 700,00 €,

* rappel de salaire pendant la mise à pied: 10 784,00 €,

*indemnité de préavis du 25 juin au 24 septembre 2012: 28 050,00 €,

* congés payés afférents: 3 087,00 €,

* indemnité légale de licenciement: 1 338,00 €,

* prime annuelle sur objectif 2011: 16 000,00 €,

* prime annuelle sur objectif 2012 : 6 667,00 €,

* harcèlement moral: 56 100,00 €,

* remboursement des 300 € imputés sur la feuille de salaire pour le retour du véhicule de fonction,

* sanction disciplinaire fondée sur une discrimination:six mois de salaire,

* indemnité de procédure': 15 000 €.

La société conclut à l’incompétence de la juridiction prud’homale pour statuer sur l’existence d’un faux et, contestant en toute hypothèse avoir produit un faux,demande à la cour de débouter M^me I de ses demandes indemnitaires s’y rapportant. Elle conteste également tout harcèlement moral et toute discrimination, et s’oppose en conséquence aux demandes présentées sur ce point par la salariée.Considérant par ailleurs que l’avertissement et la mise à pied conservatoire sont réguliers et bien fondés,elle conclut, là encore, au rejet des prétentions de M^me I; elle demande enfin à la cour de retenir que le licenciement est fondé et en aucun cas vexatoire ou brutal.In fine, elle sollicite une indemnité de 8 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile .

L’affaire a été évoquée à l’audience du 9 mai 2016 et mise en délibéré au 29 juin 2016.

Aux termes d’un courrier daté du 16 juin 2016, le conseil de la société a demandé à la cour d’écarter des débats une correspondance de l’avocat de M^me I datée du 13 juin.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA DECISION

La cour n’ayant pas été destinataire d’une correspondance ou de pièces de la part de l’avocat de M^me I en cours de délibéré, ce point de discussion est sans objet.

Sur l’avertissement

M^me I soutient que l’avertissement du 11 janvier 2012 est nul en l’absence de règlement intérieur, et en toute hypothèse injustifié.

La société réplique que la notification d’un avertissement ne nécessite pas un règlement intérieur, dès lors que cette sanction n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, ni sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, et qu’elle fait l’objet d’un régime légal prévu dans le code du travail.Elle maintient par ailleurs que cette sanction était parfaitement justifiée au regard des faits reprochés à M^me I.

Il n’est pas contesté qu’en violation des dispositions de l’article L. 1311-2 du code du travail, la Société,employant plus de 20 salariés, n’avait pas établi de règlement intérieur à la date de l’avertissement précité.

Dans la mesure où une sanction disciplinaire prononcée à l’encontre d’un salarié doit être considérée comme illicite lorsqu’elle ne figure pas parmi celles prévues par le règlement intérieur, l’avertissement notifié à M^me I le 11 janvier 2012 ne peut être considéré comme une sanction valable, et doit en conséquence être annulé.Le jugement entrepris sera dans ces conditions infirmé sur ce point.

En réparation du préjudice moral causé par la notification de l’avertissement atteint de nullité, il y a lieu de condamner la société à verser à M^me I la somme de 1 000 € à titre de dommages-intérêts.

En janvier et février 2012,M^me I a demandé communication du règlement intérieur à la société, s’est également adressée à l’Inspection du travail pour obtenir ce document,ainsi qu’au conseil de prud’hommes auquel elle a présenté une demande en ce sens assortie d’une astreinte.Le 10 février 2012, le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Nantes a constaté que la société reconnaissait qu’aucun règlement intérieur n’avait été déposé.

Si M^me I justifie de démarches pour obtenir la communication du règlement intérieur de la société,démarches conclues par le constat précité du 10 février 2012, preuve n’est pas pour autant rapportée que la société a laissé croire au conseil de Nantes qu’un règlement intérieur avait été établi et déposé avant la notification de l’avertissement'; si, en effet,dans ses conclusions établies dans le cadre de l’instance, la société faisait effectivement état d’un règlement intérieur (pièce 6 de son bordereau de communication),elle y reconnaissait néanmoins expressément que ce règlement, daté du 16 octobre 2009, n’avait pas été déposé, ce dont le conseil a pris acte. C’est donc vainement que M^me I soutient que la société a induit en erreur la juridiction par des man’uvres en produisant un faux règlement intérieur et porté de ce fait atteinte à ses droits;il sera au surplus observé qu’au final, la question de l’existence ou non d’un règlement intérieur n’a pas pesé dans la décision du conseil de prud’hommes de Rennes, qui,le 22 avril 2014, a considéré (à tort) que l’absence de ce document ne retirait rien au pouvoir disciplinaire de l’employeur.La demande de dommages-intérêts complémentaires présentée par M^me I à ce titre sera en conséquence rejetée.

Sur la mise à pied conservatoire

M^me I soutient que la mise à pied conservatoire notifiée le XXX, est nulle tant au regard des dispositions de l’article L 1225-4 du code du travail, que de l’absence de règlement intérieur.

La mesure de mise à pied conservatoire n’étant pas une sanction mais une mesure provisoire d’attente -il y a simple suspension du contrat de travail dans l’attente de la sanction définitive-, l’absence de règlement intérieur est sans incidence sur sa régularité.

Le moyen soulevé par M^me I, qui ne remet pas en cause le caractère conservatoire de la mise à pied du XXX, est dès lors inopérant.

L’article L.1225-4 du Code du travail dispose qu'« aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes [al. 1]. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa [al. 2] ».

Si la résiliation du contrat de travail par l’employeur ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension liée à la maternité ou à l’adoption et pendant les quatre semaines qui suivent, ces dispositions n’interdisent pas à l’employeur d’engager la procédure de licenciement pendant lesdites périodes et de l’assortir d’une mesure de mise à pied conservatoire.Le moyen soulevé par M^me I est là encore inopérant.

M^me I sera dans ces conditions déboutée de sa demande tendant à la nullité de la mise à pied et à l’octroi de dommages-intérêts à ce titre.

Sur le harcèlement moral

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que':

«'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'».

Selon l’article L 1152-2 du même code,

«'Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'».

Aux termes de l’article L 1154-1 du même code,

«'Lorsque survient un litige relatif à l’application des’articles L. 1152-1 à L. 1152-3'et’L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'».

En application des textes rappelés ci-dessus, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce , M^me I invoque deux situations de harcèlement, qu’elle a constatée dans un premier temps à l’annonce de sa grossesse fin août 2011,caractérisée par une mise à l’écart à compter du 5 septembre, puis de nouveau à son retour de congé maternité.

— avant son congé maternité

M^me I prétend avoir été victime de faits de harcèlement de la part de M^me B, de M. N et de M^me G.

Au soutien de ses allégations, M^me I se prévaut de la composition selon elle partiale du groupe de travail chargé par le CHSCT d’enquêter sur le harcèlement moral dont elle s’est plainte le XXX, dès lors que celui-ci comprenait M^me B, directement concernée par les faits qu’elle dénonçait et que le questionnaire mis en place dans le cadre de cette enquête avait été rédigé par cette personne.

M^me I soutient par ailleurs que M^me B bloquait les informations qui lui étaient destinées, prenait des décisions contredisant les siennes, man’uvrait pour la déstabiliser, la mettait à l’écart et exerçait des pressions sur elle alors qu’elle était fragilisée par sa grossesse.

M^me I reproche à M. N':

— un refus de communiquer pendant les trois premières semaines de septembre 2011 suite à l’annonce de sa grossesse , ainsi que durant trois semaines en novembre et début décembre,

— une mise à l’écart dans le cadre de l’organisation de travail décidée pour tenir compte de son état de santé à compter de novembre 2011,

— une mise à l’écart dans des dossiers, en s’adressant directement à son équipe sans la tenir informée,

— la mise en place, sans concertation préalable, d’une organisation provisoire de travail pour assurer la continuité du service à compter de fin novembre pour tenir compte de son état de santé,

— une mise à l’écart des réunions,

— des critiques et dénigrements,

— le silence face à ses demandes ( sur les comptes rendu de réunions, sur les objectifs 2012, sur ses recommandations pour 2012),

— son comportement dans le cadre de l’engagement des poursuites disciplinaires fin décembre 2011, et la notification d’un avertissement,

— son absence à la réunion du 20 décembre 2011 au cours de laquelle elle devait présenter les objectifs pour 2012, traduisant une attitude vexatoire, tout comme le fait de l’ignorer lors de la convention des 19-20 décembre.

M^me I se plaint enfin du comportement de son assistante ,M^me G, en faisant état':

— de ses demandes multiples restées sans réponse,

— d’une information inexacte sur la remise des supports de présentation de la convention des 19-20 décembre 2011,

— de la planification d’une réunion Force de ventes avec un collaborateur sans l’informer préalablement,

— de l’affectation des véhicules sur la Force de ventes sans l’aviser et sans son aval.

Elle ajoute que les faits de harcèlement se sont poursuivis, illustrés par les problèmes de remboursement de frais professionnels, les retards injustifiés dans la transmission des arrêts de travail à l’origine du non paiement des indemnités journalières de l’assurance maladie, et par l’absence de réponse concernant sa prime annuelle.

* * *

Il n’est pas établi que M. N n’a pas assisté à la réunion au cours de laquelle M^me I présentait les objectifs pour 2012, ni qu’il l’a ignorée pendant la convention des 19-20 décembre 2011.Il n’est pas davantage établi qu’ils n’ont eu aucun échange téléphonique, et le nombre de courriels versés aux débats par les deux parties laisse penser que, de manière générale, la communication par voie électronique occupait une place prépondérante au sein de l’entreprise.Il n’est pas non plus établi que M. N dénigrait sa salariée.

M^me I s’appuie en revanche sur des courriels dont il ressort':

— que M^me B n’a pas répondu à son courriel du 2 novembre 2011 pour validation de la promesse d’embauche de M. F dont elle gérait le processus,

— qu’elle avait demandé à M. F d’assister à la convention des 19-20 décembre 2011 et que M^me B a pris contact avec celui-ci le 18 décembre sans la prévenir pour lui indiquer qu’il n’était pas nécessaire de venir,

— que M^me B n’a pas répondu à ses demandes de mise au point sur des recrutements fin 2011,

— que sa demande de communication du règlement intérieur est restée sans réponse.

Elle justifie également, ce qui, du reste n’est pas contesté, que M^me B a été en contact avec M^me O,inspectrice du travail des Côtes d’Armor, dans le cadre de l’enquête effectuée par le groupe de travail constitué à l’initiative du CHSCT, ainsi que cela ressort d’un courrier adressé par M^me B à M^me O le 20 janvier 2012 lui adressant le compte rendu du CSCT du 21 décembre 2011, le compte rendu du groupe de travail du 4 janvier 2012, les missions de celui-ci et le questionnaire d’enquête.

Il n’est pas non plus contesté que M^me B faisait partie du groupe de travail constitué par le CHSCT saisi par M. Y suite aux accusations de harcèlement moral ni qu’elle a assuré l’entretien préalable à sanction du 27 décembre 2011 assistée de M. P.

M^me I verse par ailleurs aux débats':

— deux courriels de M. N qui ne donne pas suite à ses demandes de communication au cours du dernier trimestre 2011':

* le premier daté du vendredi 9 septembre 2011, aux termes duquel, répondant à la salariée qui souhaitait le voir le lundi suivant pour «'clarifier la communication entre [eux] et les attentes réciproques'», il indiquait «' Pas cette fois.Il est préférable de consacrer ce temps à l’action si vous voulez bien. A la semaine prochaine'»,

*le second,du 17 novembre 2011, aux termes duquel , répondant là encore à M^me I qui demandait à faire le point le lendemain sur l’avancée des dossiers clients et le tarif GMS et qui s’interrogeait sur la teneur du mail reçu la veille lui demandant les raisons pour lesquelles elle souhaitait lui parler depuis deux jours ( «'faites simple, on gagnera du temps et vous m’en laissez peu'»), il indiquait «' ce ne sera pas possible, pouvez-vous écrire vos objectifs par client en indiquant le contexte svp'».

S’agissant de l’organisation du travail mise en place à compter de fin novembre 2011,elle verse:

— le courriel adressé par M. N le 24 novembre 2011, récapitulant le contenu de l’organisation provisoire du travail de M^me I mise en place jusqu’à la date de son congé maternité prévu en janvier 2012, aux termes duquel le directeur général indique qu’il doit s’assurer du bon fonctionnement du service commercial qu’elle dirige, notamment les relations managériales et les clients'; qu’il considère par ailleurs comme un véritable défi, vu l’ampleur du travail restant à accomplir et du retard à récupérer, les déclarations de la salariée estimant être en mesure de pouvoir gérer l’intégralité des sujets avant son départ en congé'; que son travail sera exclusivement consacré à gérer et animer la force de vente,

— le courriel adressé par M^me B aux équipes commerciales le 28 novembre 2011 décrivant la nouvelle organisation provisoire,

— la copie de courriels échangés entre les membres de l’équipe commerciale et avec M. N fin novembre et courant décembre 2011 faisant le point sur les dossiers en cours,

— des copies de courriels professionnels échangés à compter de fin novembre 2011 laissant apparaître qu’elle n’en était pas destinataire.

Il est par ailleurs non discuté que M^me I n’a pas été convoquée à une réunion du 6 décembre 2011,soit le lendemain de son retour d’arrêt maladie.S’y ajoute l’avertissement lié aux circonstances entourant les propositions d’embauche de M. F et sa présence à une réunion les 19-20 décembre 2011.

Il est tout aussi constant que M^me I n’a été réglée de ses frais professionnels 2011 qu’au mois de mars 2012; un versement différé de ses indemnités journalières n’est pas non plus discuté'.

M^me I produit également aux débats des courriels dans lesquels elle demande à M^me G les 14 et 22 décembre 2011 de lui transmettre des informations ( cotation de l’équipe, suivi de contraventions , etc)', demandes qui n’ont pas reçu de réponse dans les temps demandés.

M^me G, le vendredi 16 décembre 2011, a par ailleurs effectivement indiqué à M^me I qu’il lui manquait sa présentation ( pour la convention des 19-20) et lui a demandé de la lui transmettre au plus vite, alors qu’il n’est pas contesté que d’autres salariés n’ont finalisé leur présentation que le lundi matin.

Ces éléments laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

***

Il sera néanmoins fait les observations suivantes:

Le fait pour M^me B de ne pas répondre au courriel du 2 novembre 2011 lui demandant de valider la proposition d’embauche de M. F n’est pas significatif alors que le processus de recrutement s’est poursuivi et que les échanges ultérieurs de courriels n’évoquent plus cette question.

Le fait pour M^me B de contacter M. F pour organiser sa venue à la convention en toute sécurité juridique suite aux interrogations formulées par le Directeur général le 16 décembre, et de lui indiquer au final qu’il n’était pas nécessaire de venir compte tenu du fait que son épouse M le 21 décembre et que le temps de trajet dépassait six heures, ressort des attributions de la directrice des ressources humaines, du reste chargée depuis le début de traiter ce recrutement en liaison avec M^me H, M^me B ne conteste pas ne pas en avoir avisé M^me I , mais comme elle l’indique elle-même, contact avait été pris avec M. F aux fins d’organiser sa venue en toute sécurité et ce n’est qu’à l’occasion de la discussion que la question de l’accouchement de son épouse a été évoquée avec M^me B, qui a réagi dans le strict cadre de ses fonctions.

S’agissant des recrutements pour lesquels M^me I se plaint de ne pas avoir eu de réponse de M^me B en janvier 2012, il ressort d’un courriel de M. N du 7 janvier 2012 que la directrice des ressources humaines en avait bien parlé à ce dernier , lequel ne lui avait pas encore transmis son avis , ce qui expliquait l’absence de réponse.La société verse par ailleurs des échanges de courriels établissant que M^me B répondait de manière générale aux demandes de M^me I lors des procédures de recrutement.

Il convient d’observer, du reste, que les critiques de M^me I sur le défaut de réponse de M^me B traduisent plutôt un agacement sur le manque de réactivité de la responsable des Ressources humaines'; à l’époque , en tout cas, M^me I n’a jamais laissé transparaître la moindre allusion à un harcèlement de la part de M^me B et les échanges mails entre les deux femmes montrent au contraire que M^me B a toujours eu un comportement courtois et même prévenant à son égard'; ainsi M^me B, pendant l’arrêt de M^me I fin novembre, a accepté avec M. N d’assurer au pied levé les entretiens de recrutement en cours, en insistant sur la nécessité pour M^me I de ne pas s’inquiéter à ce sujet et de bien se reposer.

Le fait que M^me B était informée dès l’origine de la procédure disciplinaire engagée en décembre 2011 et qu’elle a mené l’entretien préalable du 27 décembre est étranger à tout harcèlement et ressort naturellement des attributions du responsable des ressources humaines en l’absence du dirigeant'; il est du reste surprenant que M^me I reproche à M. N d’avoir demandé à M^me B d’assurer ledit entretien alors que le Directeur a précisément , pour des raisons qui s’expliquent parfaitement, fait le choix de ne pas être présent dès lors qu’il était mis en cause pour des faits de harcèlement';de surcroît, à cette époque, M^me B n’était pas visée par les accusations portées par M^me I, qui ne concernaient que M. N.

Il n’est pas non plus établi que le groupe de travail constitué par le CHSCT saisi par le directeur général de la société suite au courriel de M^me I du 17 décembre accusant celui-ci de harcèlement moral, manquait d’impartialité du fait de la présence de M^me B. Outre le fait que la saisine du CHSCT et la création d’un groupe de travail procédaient d’une démarche non sérieusement critiquable,il sera en effet observé que':

— M^me I elle-même en connaissait la composition dès sa constitution , comme en atteste le courriel que lui a adressé l’un des membres salariés, M. Z, le 23 décembre 2011, et pour autant n’a formé aucune observation, sollicitant au contraire son audition;

— au sein de ce même groupe constitué de trois membres, siégeaient deux représentants du CHSCT, dont M^me X, qui l’a assistée lors de l’entretien préalable’le 27 décembre;

— M^me I a attendu le 20 janvier 2012 pour remettre en cause la démarche et le déroulement de l’enquête, après avoir été entendue le 16 janvier';

— jusqu’alors, M^me I n’avait jamais accusé M^me B de harcèlement, centrant en effet ses reproches sur M. N;

— les membres du groupe de travail ont unanimement signé le courrier adressé le 31 janvier 2012 à M^me I en s’étonnant de la mise en cause de leur impartialité.

Par ailleurs, à supposer que M^me B ait rédigé le questionnaire établi par le groupe de travail à destination de M^me I, force est de constater que les questions étaient posées de manière objective et nullement tendancieuse.

Le vendredi 13 janvier 2012 à 16h35,dans la foulée de la notification de l’avertissement, M^me I a demandé copie du règlement intérieur à M^me B'; le lundi 16 janvier, elle s’est étonnée de ne pas avoir eu de réponse'; le 17 janvier elle a indiqué à M^me B avoir eu l’information que ce document n’existait pas et le mercredi 18 janvier , elle lui a demandé à qui s’adresser.La demande de M^me I impliquait légitimement un contact avec la Direction et des recherches, et il n’est donc pas anormal que M^me B n’ait pas répondu immédiatement aux demandes pressantes de M^me I.

Enfin, la lettre adressée par M^me B à l’inspectrice du travail des Côtes d’Armor le 20 janvier 2012 en sa qualité de responsable des ressources humaines, lui communiquant les pièces citées plus haut,s’inscrit, comme elle le précise, dans le cadre de l’enquête menée par le CHSCT sur des faits de harcèlement moral'; tenir l’Inspection du travail informée de cette situation, sans qu’apparaisse dans ce courrier officiel la moindre remise en cause de M^me I, n’est en rien critiquable, au contraire'; du reste, pour compléter l’information des autorités concernées par l’enquête,M^me B a adressé le même courrier au service de santé au travail de C.

Il ressort par ailleurs des pièces versées aux débats que l’organisation mise en place à compter de fin novembre 2011 jusqu’au congé maternité de M^me I en janvier 2012, faisait suite à l’état de santé préoccupant de celle-ci, particulièrement fatiguée par les tâches qu’elle assumait et les trajets entre Nantes (où elle résidait), Saint-Grégoire et C, fatigue qu’elle avait évoquée à plusieurs reprises devant ses collègues et son supérieur hiérarchique';cette organisation a été arrêtée en concertation avec l’équipe commerciale et a reçu l’aval de M^me I, qui se voyait autorisée à travailler chez elle et dispensée d’effectuer des trajets éprouvants'; du reste , M^me I, qui a remercié M. N pour cette organisation ( cf mail du 28 novembre 2011), a elle-même confirmé à ses collaborateurs par mail du 8 décembre 2011, que cette organisation avait été faite dans le cadre de l’aménagement de son temps de travail pour lui éviter des déplacements et la fatigue qu’ils généraient, tout en permettant d’assurer la continuité du service.

Dans son mail du 24 novembre 2011 adressé à M^me I, synthétisant les échanges, il était convenu que M^me I consacrerait son activité à la gestion et à l’animation de la force de vente, et qu’elle pouvait organiser des réunions à Nantes.M. N rappelait à M^me I qu’elle devait prendre conscience qu’elle ne pouvait pas mener seule tous les dossiers et rattraper les retards accumulés, et que l’essentiel était qu’elle ne prenne aucun risque pour sa santé et celle du bébé à naître.

Force est donc de constater que cette organisation, qui n’avait rien d’unilatéral et tentait de concilier les intérêts de chacun, ne caractérisait aucunement la volonté de mettre la salariée à l’écart.

Par ailleurs, si M. N a effectivement écrit à M^me I en novembre et décembre 2011, notamment à l’occasion de la préparation de la convention du mois de décembre, pour lui demander de ne pas déstabiliser cette nouvelle organisation en intervenant hors de son périmètre, il convient d’observer que ces remarques faisaient suite aux courriels des collaborateurs de la salariée constatant que les propositions de M^me I différaient du canevas initialement retenu.Les remarques faites par M. N avaient donc une cause objective.

Si les collaborateurs de M^me I ont pu, comme l’admet l’employeur, ne pas lui communiquer en copie tous les mails échangés pendant son absence,cette situation est à mettre en rapport avec la nouvelle organisation redéfinissant le périmètre d’activité de la salariée, déchargée de la négociation commerciale, dont on a vu qu’elle avait reçu son accord.Aucune directive n’a été donnée par la Direction visant à écarter M^me I des communications concernant son domaine d’intervention et les courriels produits aux débats laissent bien apparaître que la salariée restait en contact avec M. N et l’équipe en dépit de son absence physique, ce maintien des liens passant notamment par l’organisation effective de réunions à Nantes à son initiative comme prévu par la nouvelle organisation ( cf courriel du 4 janvier 2011)'; il suffit du reste de se reporter à ses courriels du début du mois de janvier 2012 pour constater que ces échanges persistent, lui permettant de formuler des recommandations à la fois sur les primes et sur les objectifs du service qu’elle gère, et le délai écoulé entre l’envoi de ces mails ( 11 et 13 janvier) et la réponse de M. N le 16 janvier lui indiquant qu’il n’avait pas eu le temps d’échanger avec M^me B, que la réunion du matin-même portait en partie sur ce point et qu’il la tiendrait informée, n’a rien d’excessif'; du reste, M^me I serait malvenue de se plaindre du manque de réactivité de M. N, au demeurant non établi, qu’elle-même recevait parfois des courriels de ses collaborateurs lui reprochant de ne pas leur répondre.

Les courriels précités adressés en septembre et novembre 2011 ne démontrent pas que M. N a refusé de communiquer avec M^me I pendant trois semaines en septembre et trois semaines en novembre/décembre 2011.Il n’est pas non plus démontré qu’il refusait de répondre à ses demandes ( cf échange de mails du 16 janvier 2012 suite aux recommandations faites par M^me I'; réponse du 7 janvier à sa demande de compte rendu de réunion).

L’avertissement notifié le 11 janvier 2012, annulé par la cour en l’absence de règlement intérieur, était fondé sur le comportement de M^me I dans le cadre de la gestion du recrutement de M. F, auquel elle avait adressé trois offres d’embauche, dont la dernière datée du 2 novembre 2011 portait sa signature ainsi que celle de l’intéressé alors que les instructions de M. N données le 31 août 2011 indiquaient bien à M^me I qu’il appartenait à M^me B d’établir la proposition et le contrat'; s’y ajoutaient les difficultés liées à la situation insuffisamment déterminée de M. F vis à vis de son employeur à la date de la convention des 19-20 décembre';la société disposait donc d’éléments objectifs pour engager une procédure disciplinaire. S’agissant du déroulement de la procédure elle-même, il y a lieu de se reporter à ce qui a été dit plus haut.

Il ne résulte pas des échanges de courriels entre M^me I et M^me B de décembre 2011 et mars 2012 produits par la salariée que le retard de prise en charge des arrêts de travail de celle-ci soit imputable à la directrice des ressources humaines.

Le 28 février 2012, M^me I a demandé à M. N la raison pour laquelle elle n’avait pas été payée de ses frais professionnels pour 2011, s’élevant à 14 553,65 €.Il ressort des échanges de mails produits aux débats que M^me I s’était vu réclamer ses notes de frais à plusieurs reprises en 2011, ce qu’elle ne conteste pas expressément dans ses courriels, se plaignant en réalité du fait qu’elle les avait transmises en décembre 2011 et qu’elle n’était toujours pas payée en mars.Le 29 février 2012,M. D lui a répondu que l’étude de notes de frais sur une période de plus d’une année nécessitait du temps, que les comptes de la société avaient été arrêtés avant la transmission de ses notes de frais’mais qu’il faisait néanmoins le nécessaire dans les dix jours'; le 12 mars 2012, le même, de nouveau relancé par M^me I, a répondu que le virement avait été signé la semaine précédente,comme en atteste effectivement les documents produits par la société (visa de la comptabilité) et contestait toute man’uvre'; par ailleurs, M^me I a reçu l’explication sur l’écart de 181,33 € constaté entre sa demande de remboursement (14 553,65 €) et la somme de 134 372,32 € virée ( cf pièce 35 de la société), explication qui n’a manifestement pas donné lieu à discussion.

S’agissant de l’organisation d’une réunion en janvier et l’affectation des véhicules pour cette période, force est de constater qu’ils sont insuffisants à étayer les allégations de M^me I à l’encontre de M^me G'; du reste, il ressort du courriel de M. D du 19 janvier que c’est à sa demande que M^me G a préparé les affectations en l’absence d’information de la part de M^me I.

Enfin, si M^me I, qui se plaint dans ses écritures de ne pas avoir reçu de réponse à sa demande concernant la prime, n’a pas effectivement reçu de réponse de M. N au courriel qu’elle lui avait envoyé le 5 mars 2012, M^me B, elle, lui a répondu le 8 mars.

Dans son courriel du 16 décembre 2011,M^me G n’indique pas que M^me I est la seule à ne pas avoir transmis sa présentation,de sorte qu’il importe peu que les autres salariés auxquels il avait également été demandé, le 15 décembre 2011, de fournir leurs présentations pour le lendemain, ne les aient finalisées que le lundi matin. Par ailleurs,l’absence de réponse immédiate de M^me G aux courriels de décembre 2011 n’a rien d’ anormal dans le cadre de relations de travail et ces demandes ont été satisfaites.'Il sera enfin observé que M^me I, qui reconnaît avoir été prévenue de la réunion du 19 janvier 2012 dans un temps suffisant qui lui a permis du reste de l’annuler puisqu’elle l’estimait inutile.

Ce premier harcèlement , comme le qualifie M^me I , n’est donc pas établi en l’état des éléments qui précèdent.

— au retour du congé maternité

Au soutien de ses allégations, M^me I reproche à la société':

— de lui avoir imposé un trajet de 480 kms le XXX pour aller consulter le médecin du travail à C et ,de là, se rendre au siège à Saint Grégoire pour voir M. N avant sa reprise le 24, pour se voir , au final, remettre une convocation à entretien préalable assortie d’une mise à pied conservatoire,

— de lui avoir imposé une visite médicale préalablement à sa reprise alors que l’examen pouvait se faire dans les huit jours de ladite reprise, laquelle aurait donc pu normalement intervenir le 22 mai,

— d’avoir suspendu toutes ses connexions outlook et internet dès sa mise à pied, la privant ainsi de tout contact et appui éventuel,

— d’avoir demandé la restitution de son matériel professionnel le 12 juin 2012 après l’entretien préalable mais avant la notification du licenciement,

— d’avoir exercé un véritable chantage lors de la restitution de son véhicule de fonction,exigeant qu’elle le ramène au siège,

— d’avoir voulu lui imposer de venir chercher ses documents sociaux.

La convocation à une visite médicale de reprise à C le XXX suivie dans la foulée d’un déplacement à Saint-Grégoire pour remise d’une convocation à entretien préalable, la suspension des connexions réseaux le même jour dans le cadre de la mise à pied conservatoire et la demande en restitution du véhicule de fonction sont établis et du reste non discutés par la société qui réplique':

— avoir strictement appliqué la réglementation en matière de reprise du travail à l’issue d’un arrêt de travail et de licenciement pour faute grave', étant rappelé que la mise à pied conservatoire emporte un certain nombre de conséquences qui ne peuvent s’analyser comme participant d’ un harcèlement,

— que les griefs concernant la restitution du véhicule et la remise des documents sociaux ne relèvent pas de l’exécution du contrat de travail, qui était rompu, et, partant, ne peuvent être examinés sous l’angle du harcèlement moral.

La distance parcourue par M^me I le XXX, étant en rapport avec son choix de résidence, c’est en vain qu’elle en tire argument pour étayer l’existence d’un harcèlement moral; M^me I est d’autant plus malvenue de reprocher à l’employeur d’avoir organisé une visite médicale avant sa reprise du travail qu’elle revenait d’un congé maternité et dénonçait des faits de harcèlement moral. Par ailleurs, les dispositions prises par l’employeur consécutivement à la mise à pied conservatoire le XXX ( suppression des «'connexions réseaux'») s’inscrivent dans le cadre de cette mesure puisque M^me I ne devait plus exercer d’activité professionnelle durant cette période; M^me I a néanmoins été autorisée à conserver son ordinateur et son téléphone portables, ainsi que la clé 3 G jusqu’à l’entretien préalable, date à laquelle elle a remis son matériel.

La question des circonstances entourant la demande de restitution du véhicule de fonction et de remise des documents sociaux, le tout après la notification du licenciement, ne ressort pas de l’examen sur l’existence éventuelle d’un harcèlement moral.

Ces éléments ne laissent donc pas présumer l’existence d’un harcèlement moral et M^me I sera déboutée de ses demandes.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap'; l’article L. 1134-1 du même code dispose qu’en cas de litige relatif à l’application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M^me I soutient avoir été victime de discrimination':

— en raison de sa grossesse, avec une mise à l’écart en télétravail, un retrait d’importantes négociations et la notification d’une sanction disciplinaire,

— puis en raison de sa situation de jeune mère de famille, avec une mise à pied conservatoire et un licenciement.

La procédure disciplinaire engagée en décembre 2011 intervenant plus de trois après l’annonce de la grossesse fin août et dans un cadre bien précis de recrutement d’un salarié sans aucun lien avec la grossesse de M^me I,rien ne permet de retenir cet élément comme étayant les allégations sur l’existence d’une discrimination. Il en est de même pour la procédure de licenciement que rien ne permet de rattacher à la situation familiale de la salariée.Il n’est encore nullement établi , comme le soutient M^me I, que le 21 novembre 2011, M. N et M^me B lui auraient «'demandé de réfléchir à son avenir en tant que jeune maman pour sa carrière'».

Il n’est pas discuté en revanche que l’organisation mise en place fin novembre 2011 était effectivement liée à la grossesse de la salariée, ni que celle-ci voyait, dans ce cadre-là, ses attributions centrées sur la Force de vente, laissant ainsi présumer une discrimination, au même titre qu’elle constituait un élément laissant présumer un harcèlement.

Or, comme indiqué précédemment,les éléments du dossier démontrent que M^me I était particulièrement fatiguée à cette époque en raison de son état (grossesse difficile) et des trajets qu’elle devait effectuer entre son domicile à Nantes, le site de Saint Grégoire et le siège de Guicamp, et que cette nouvelle organisation avait reçu son accord et même donné lieu à des remerciements.

En l’état de ce qui précède et de l’absence de discrimination qui en ressort, M^me I sera déboutée de sa demande.

Sur le licenciement

— la nullité

M^me I soutient que le licenciement est nul en ce':

— qu’il est intervenu en violation des dispositions de l’article L 1225-4 précité,

— qu’il ne peut être fondé ni sur des faits antérieurs à la lettre de convocation du 16 décembre 2011 se rapportant à l’avertissement, ni sur la période de protection de l’article L 1225-4, et ne pourrait donc concerner que la période du 11 au 20 janvier 2012 outre les 22 et XXX,

— qu’il n’y avait pas de règlement intérieur.

Le licenciement disciplinaire relevant du régime légal du contrat de travail, l’absence de règlement intérieur est sans incidence.

Comme rappelé ci-dessus,l’employeur peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection visée à l’article L 1225-4';c’est donc en vain que M^me I reproche à la société de l’avoir convoquée à un entretien préalable à licenciement par courrier remis le XXX pendant la période de quatre semaines suivant la fin de son congé maternité, étant sur ce point observé que , contrairement à ce qu’elle soutient, une lettre de convocation à entretien préalable ne s’analyse pas comme un acte préparatoire au licenciement entendu comme traduisant la volonté d’ores et déjà arrêtée de l’employeur de se séparer effectivement du salarié.Le licenciement de M^me I étant intervenu le 25 juin 2012, soit après l’expiration de ladite période de protection qui s’est achevée le 18 juin, le moyen soulevé par la salariée est, là encore,malfondé et sa demande indemnitaire présentée à ce titre sera écartée.

— les griefs

La lettre de licenciement,qui fixe les limites du litige, vise les griefs suivants, qu’elle détaille dans la foulée':

*'«'des accusations mensongères de harcèlement moral caractérisant votre mauvaise foi,

*des sollicitations de l’administration du travail à dessein que soient engagées des poursuites à l’encontre de la société et/ou de ses dirigeants,

*des difficultés majeures rencontrées sur le plan professionnel, doublées d’actes positifs tendant à masquer vos défaillances,

*des attitudes relationnelles ambiguës'».

— les accusations de harcèlement moral

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et n’est constituée que lorsqu’il y a connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce;

En réponse au courriel qui lui avait été adressé la veille par M. N, directeur général de la société, portant en pièce jointe copie du courrier de convocation à entretien préalable à sanction parallèlement transmis en recommandé le jour-même, M^me I, par courriel du XXX, a écrit':

«' Vos critiques m’apparaissent que comme un motif non fondé de mettre en 'uvre une procédure disciplinaire et constituent avec d’autres comportements et écrits ces dernières semaines de votre part, des moyens inadmissibles de pression et d’intimidation pour me déstabiliser dans mon état et constituent un harcèlement moral caractérisé'».

Suite à ce courriel,M. N a saisi le CHSCT de l’entreprise, qui, après enquête interne, a exclu tout harcèlement moral à l’égard de M^me I, de la part de M. N ou de tout autre salarié. C’est confortée par cette enquête que la société, aux termes de la lettre de licenciement, reproche à M^me I des accusations mensongères de harcèlement moral.

L’existence ou non d’un harcèlement moral ne peut pas être établie à la seule lumière d’une enquête interne,fût-elle exhaustive et menée objectivement,ce débat ressortant en effet de la seule compétence des juridictions'.Il sera par ailleurs relevé que les termes employés par M^me I dans la lettre du XXX s’inscrivaient dans un contexte particulier puisque la salariée, déjà fragilisée par son état qui lui avait valu d’être arrêtée puis de travailler chez elle en télétravail avec l’accord de l’employeur, répondait à un courrier de convocation à un entretien préalable à sanction , par nature source d’inquiétude et de stress;si M^me I a maintenu ses accusations au cours de l’enquête effectuée en janvier 2012, celles-ci sont, là encore, à mettre en lien avec un sentiment, certes infondé, mais persistant, de mise à l’écart et de non reconnaissance professionnelle, et ne caractérisent pas la mauvaise foi de la salariée.Le grief invoqué par la société est donc inopérant, étant observé que la salariée n’en tire aucune autre conséquence.

— les sollicitations auprès de l’Inspection du travail

Comme il a été vu précédemment, la société, en dépit des dispositions de l’article L 1311-2 du code du travail , n’avait pas de règlement intérieur.

A plusieurs reprises au cours du mois de janvier 2012,M^me I a demandé à M^me B , E,communication d’une copie du règlement intérieur de la société, sans recevoir de réponse', ce qui l’a conduite à entreprendre la même démarche auprès du comité d’entreprise, qui lui a répondu qu’il n’était pas en possession d’un tel document. Le fait pour M^me I, dont les démarches restaient improductives,de s’être ensuite adressée à l’Inspection du travail des Côtes d’Armor ( compte tenu du siège social de l’entreprise) et à celle d’Ille et Vilaine (présence d’un établissement secondaire) pour obtenir communication du règlement intérieur s’il en existait un, ne saurait sérieusement lui être reproché, surtout dans un contexte de notification de sanction disciplinaire relevant du domaine du règlement intérieur .

Dans un courriel daté du 19 janvier 2012 destiné à l’Inspection du travail des Côtes d’Armor, M^me I, rappelant ses démarches restées vaines auprès de la société pour avoir communication du règlement intérieur, écrit «'il entre dans vos pouvoirs de constater cette infraction et de les mettre en demeure d’en établir un si celui-ci n’existe pas…'»'; M^me I écrit de nouveau à ladite Inspection le 27 janvier': «'ce règlement n’existant pas, vous devez en dresser constat conformément à l’article 1323-1 du code du travail.Je vous en fait officiellement la demande(…).Vous voudrez donc bien , sous votre responsabilité et à ma demande, dresser PV de constat de carence…'». Ces courriels ont donné lieu à réponse de la part de l’Inspection, qui, en substance, tout en reconnaissant ne pas avoir trouvé de règlement intérieur,a indiqué à M^me I que, disposant de l’opportunité des suites à donner ,elle n’avait pas à recevoir d’injonction de sa part et ne dresserait pas de procès-verbal.

Dès lors qu’il n’existait pas de règlement intérieur alors qu’il était en l’espèce obligatoire,il ne peut, là non plus,être reproché à M^me I ,surtout dans le contexte précité, d’avoir insisté pour que la situation soit officiellement constatée par l’Inspection du travail, chargée, en application des dispositions de l’article L 1322-1 du code du travail, du contrôle du règlement intérieur des entreprises et susceptible dans ce cadre-là, d’intervenir à tout moment ou d’être saisi par un salarié.

C’est donc à tort que les premiers juges ont retenu que ce grief était caractérisé et considéré , sur ce seul fondement , que le licenciement pour faute était justifié.

— des attitudes relationnelles ambiguës

La lettre de licenciement reproche à M^me I de jeter de manière récurrente le discrédit sur la qualité du travail de ses collaborateurs et de ses collègues.

Force est de constater que ce grief, énoncé de façon pour le moins laconique, n’est étayé par aucun justificatif'; il ne sera donc pas retenu.

— des difficultés professionnelles majeures

Plus précisément, la lettre de licenciement reproche à M^me I de ne pas exécuter «'de manière satisfaisante'» les missions qui lui sont confiées, «'ces insuffisances se matérialisant par des difficultés importantes dans le traitement des dossiers qui [lui] sont confiés et dans le management de[son]équipe, auxquelles s’ajoutent des mensonges et dissimulations à dessein de masquer [ses] défaillances'.

La lettre poursuit en citant et détaillant un certain nombre de dossiers dans lesquels l’employeur soutient avoir relevé des «'retards, erreurs ou des absences de traitement'», tout en précisant que cette liste n’est pas exhaustive ( Ibis'; Espanorac;Autogrill; Auchan;Carrefour).

S’agissant des difficultés de management de l’équipe, la lettre vise':

— '«'la gestion du dossier des classifications': absence de traitement global du changement de classification considéré comme stratégique-non communication auprès des équipes,

— gestion non conforme': demande de fixation d’un jour RTT pendant un arrêt de travail,

défaillances dans la gestion des ressources humaines': retards de recrutement, non validation d’un mémoire validant un contrat de professionnalisation dans les délais requis, absence d’organisation des transferts de dossiers suite au départ de collaborateurs'»,

L’employeur conclut sur ce point en ces termes':

«'Vous semblez en effet rencontrer d’importants problèmes d’organisation du fait de difficultés à gérer les priorités et de capacité de délégation, ceci matérialisant votre insuffisance. Cette situation a contraint le Directeur général à pallier à de nombreuses reprises à vos carences. Pire, vous tentez régulièrement de masquer vos défaillances dans le traitement des dossiers en usant de mensonges et dissimulations'».

M^me I fait valoir que ces griefs, même en les supposant établis, ne peuvent être retenus dès lors qu’ils sont antérieurs de plus de deux mois en application de l’article L 1332-4 du code du travail et que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire par l’effet de l’avertissement notifié le 11 janvier 2011.Elle relève, à titre subsidiaire, que les faits ne sont pas datés ni précisés, qu’ils sont même ambigus et en toute hypothèse infondés.

La société réplique qu’il s’agit d’insuffisances professionnelles dont l’existence peut être invoquée dans la lettre de licenciement concomitamment à des fautes dès lors qu’il s’agit de faits distincts.

La teneur de la lettre de licenciement concernant ces «'difficultés professionnelles majeures'» laisse effectivement apparaître qu’il s’agit bien d’insuffisances professionnelles et non de faits disciplinaires'; l’article L 1332-4 du code du travail n’a donc pas vocation à s’appliquer.

Le licenciement pour faute grave ayant un caractère nécessairement disciplinaire,et l’insuffisance professionnelle ne présentant pas de caractère fautif, les insuffisances en l’espèce visées dans la lettre de licenciement ne peuvent être retenues au titre du licenciement pour faute grave notifié par la société.

Au surplus, les pièces produites aux débats,essentiellement des échanges de courriels entre les clients de la société cités dans la lettre de licenciement et M^me I et/ou ses collaborateurs, tout au long de l’année 2011, ne révèlent aucune insuffisance professionnelle de la part de la salariée dans la gestion des dossiers concernés'; sur ce point, il sera observé que':

— si le dossier Ibis, négocié sur plus de six mois de mars à octobre 2011, n’a pas abouti, il n’est pas établi que cela soit du fait de M^me I qui aurait tardé à faire des propositions commerciales (la première proposition a bien été faite le 19 mai 2011 et les échanges comme les propositions commerciales se sont poursuivis sur cinq mois) ; la société Ibis souhaitait des tarifs plus avantageux et intégrer le marché sur une gamme beaucoup plus classique ( cf courriel de M. J du 24 octobre 2011)';

— si le dossier Espanorac n’a pas lui non plus abouti, c’est en raison de l’arrêt, par cette société , de l’activité sandwiches, considérée comme non rentable ( cf courriel de M. K du 12 septembre 2011)';

— le client Auchan n’était pas sur la même longueur d’ondes que la société quant à la possibilité de hausses tarifaires, ayant, au contraire,pour objectif de baisser ses propres prix'; les négociations menées par M^me I et M. J ne sont donc pas en cause';

— le dossier Carrefour n’est pas sérieusement argumenté';

— le directeur général de la société a été informé du lancement du dossier Autogrill dès le 9 septembre 2011 ( courriel en copie)'; la gestion de l’appel d’offres a effectivement été déléguée par M^me I à M. L ( compte clé national) et à M^me A (compte clé régional) et si des difficultés de communication entre eux ont pu être constatées surtout à compter du mois d’octobre, il convient néanmoins de noter qu’à cette époque, M^me I gérait d’autres dossiers et son état de santé s’était manifestement dégradé justifiant un arrêt de travail pendant quelques jours en octobre 2011 puis à compter du 24 novembre';

Aucune insuffisance professionnelle n’est davantage caractérisée en ce qui concerne le management de l’équipe de M^me I':

— les échanges de courriels produits aux débats laissent apparaître que la refonte des classifications des salariés nécessitait du temps en ce qu’elle impliquait de prendre attache auprès des collaborateurs de chaque service, d’organiser des réunions, de tenir également compte des versions de tableaux de classification diffusées par le département des ressources humaines, etc.'; il y a lieu également de rappeler que M^me I était en arrêt du 24 novembre au 5 décembre 2011';

— il n’est pas démontré que M^me I a demandé à sa collaboratrice de prendre un jour RTT pour subir une intervention plutôt que de se voir prescrire un arrêt de travail'; dans le courriel produit aux débats daté du 13 octobre 2011, M^me I se borne à répondre à sa collaboratrice, qui lui demande si elle peut prendre une journée RTT pour son opération, qu’elle peut effectivement le faire;s’étant par la suite vu prescrire un arrêt de quatre jours, la collaboratrice a indiqué annuler sa journée RTT et en a informé M^me I , qui lui a répondu en substance que cela ne posait pas de problème.

— s’agissant du dernier point, il sera simplement observé que, contrairement à ce qu’il est soutenu, M^me I s’est investie dans la procédure de recrutement de M. F,embauché à compter de janvier 2012 en qualité de chef des ventes de la région Est, et il n’est pas établi que le temps observé pour mener à bien ce recrutement, qui a impliqué plusieurs personnes ( M. N et M^me B notamment),était imputable à M^me I'; si celle-ci reconnaît avoir transmis la fiche d’évaluation d’une stagiaire seulement en décembre 2011 et une nouvelle fois en janvier 2012, alors qu’elle en avait accusé réception le 13 septembre 2011, il n’en est toutefois résulté aucun préjudice pour la stagiaire et M^me I s’est excusée de ce retard auprès de la responsable des stages qui l’a informée que d’autres élèves n’avaient pas encore rendu leur évaluation'; qu’enfin , les pièces du débats ne laissent pas davantage apparaître d’insuffisance professionnelle dans la gestion des départs et remplacements des collaborateurs.

Enfin , et comme l’établit M^me I, l’implication de celle-ci s’est poursuivie après l’entretien du 27 décembre 2011 jusqu’au début de son congé maternité, dans le respect du cadre défini par le Directeur général, qui l’avait autorisé à travailler chez elle compte tenu de son état de santé.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

— les conséquences

Compte tenu de ce qui précède, M^me I est fondée à réclamer le paiement d’un rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire.

Alors que M^me I demande à ce titre 10 784 €, la société soutient que la retenue sur salaire s’est en réalité chiffrée à 7 838,49 € pour 8 jours en mai et 25 jours en juin 2012.

Les bulletins de paie de M^me I laissent apparaître une retenue de 1 723,81 € en mai et de 6 138,35€ en juin, soit un total de 7 862,16 €; la société devra en conséquence régler cette somme à M^me I, qui sera déboutée du surplus de sa demande. '

L’article 6 de l’avenant n°97 concernant le personnel d’encadrement prévoit qu’en cas de licenciement , le préavis est d’un mois et demi pour une ancienneté inférieure à deux ans , et de trois mois pour une ancienneté supérieure à deux ans. Comptant une ancienneté inférieure à deux années,M^me I ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire'; sur la base d’un préavis d’un mois et demi , il lui sera alloué une indemnité de 14 025 €, à laquelle s’ajoute la somme de 1 402 € au titre des congés payés afférents.

Il lui sera également alloué la somme de 1 338 € au titre de l’indemnité légale de licenciement, comme demandé ( la convention collective renvoit aux dispositions légales).

En application de l’article L 1235-5 du code du travail, M^me I peut prétendre à une indemnité en fonction du préjudice subi.Le licenciement lui a nécessairement causé un préjudice, que la cour, au vu de son ancienneté ( 18 mois) et de son âge ( 40 ans),estime devoir fixer à la somme de 37 000 €

Intervenant à la reprise du travail à l’issue du congé maternité, le licenciement a incontestablement présenté un caractère brutal, dont M^me I est fondée à réclamer réparation'; il lui sera à ce titre alloué la somme de 2 000 €.

Sur la prime d’objectifs 2011 et 2012

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société à verser à M^me I les sommes de 16 000 € pour 2011 et de 6 667 € pour 2012, du reste non discutées par la société.

Sur l’imputation de la somme de 300 € lors de la restitution du véhicule de fonctionnement

Le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à M^me I la somme de 300 € retenue sur son salaire au titre de la restitution du véhicule de fonction.

Sur la remise de documents

M^me I demande la remise d’un état au 27 juin 2012 du plan de retraite par capitalisation.Le fondement de cette demande n’étant pas précisé, c’est à bon droit que les premiers juges l’ont écartée.

Sur les intérêts et la capitalisation

Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation'; les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1154 du code civil.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société supportera les dépens et devra payer à M^me I une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 1 800 €'; la société doit être déboutée de cette même demande.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant publiquement,par arrêt contradictoire, mis à disposition au secrétariat- greffe,

Constate que les observations faites en cours de délibéré sont sans objet;

Infirme partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 22 avril 2014';

et statuant sur les chefs infirmés,

Annule l’avertissement notifié à M^me I le 11 janvier 2012;

Condamne la société Snacking Services anciennement Daunat Services à payer à ce titre à M^me I la somme de 1 000 € de dommages-intérêts;

Dit que le licenciement de M^me I est sans cause réelle et sérieuse';

Condamne la société Snacking Services anciennement Daunat Services à payer à M^me I les sommes suivantes':

* dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 37 000,00 €,

* dommages-intérêts pour licenciement vexatoire: 2 000,00 €,

* rappel de salaire pendant la mise à pied: 7 862,16 €,

* indemnité de préavis : 14 025,00 €,

* congés payés afférents: 1 402,00 €,

* indemnité légale de licenciement: 1 338,00 €,

Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation', et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1154 du code civil';

Confirme pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris ;

Y ajoutant,

Déboute M^me I de ses demandes au titre de la discrimination';

Condamne la société Snacking Services anciennement Daunat Services à payer à M^me I la somme de 1800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

Déboute la société Snacking Services anciennement Daunat Services de sa demande d’indemnité de procédure';

Condamne la société Snacking Services anciennement Daunat Services aux dépens.'

Le GREFFIER, Le PRESIDENT,

G. R R. CAPRA