7^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°91

N° RG 17/02188 – N° Portalis DBVL-V-B7B-NZ2B

M^me K X L M

C/

SAS EKYOG

Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l’égard de toutes les parties au recours

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 MARS 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Hervé KORSEC, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,

GREFFIER :

Monsieur C D, lors des débats et Monsieur E F lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Janvier 2020, en présence de M. G H, médiateur de justice

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Mars 2020 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame K X L M L le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-david CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant substitué par me VIVIER Sandrine, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Christelle BOULOUX-POCHARD, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

SAS EKYOG agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, substituée par me PAQUIN K, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

Après avoir exercé les fonctions de mandataire social non salariée de la SAS Atttitude Développement qui exploitait la marque de prêt-à-porter EKYOG, Madame K I-X est devenue directrice générale salariée par un contrat de travail signé le 30 mai 2012 ; après l’ouverture d’une procédure de liquidation judiciaire de la SAS Atttitude Développement par un jugement du 23 décembre 2014, son contrat de travail a été transféré à la SAS EKYOG, bénéficiaire d’un plan de cession ; considérant que cette dernière n’a pas respecté les termes du contrat de travail et qu’elle ne l’a pas exécuté loyalement, Madame I-X a saisi, le 28 mai 2015, le Conseil des prud’hommes de Rennes d’une demande de résiliation judiciaire, puis a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 juillet 2015.

Au dernier état de sa demande, Madame I-X sollicitait du conseil des prud’hommes qu’il:

A titre principal,

Prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et, en conséquence :

Condamne la société EKYOG à lui payer, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 40.044,42 € Brut,

— Indemnité de congés payés afférente : 4.004,44 € Brut,

— Indemnité contractuelle de licenciement : 264.905,52 €,

— Dommages et intérêts pour rupture abusive (environ 15 mois) : 250.000 € Net,

— Dommages et intérêts pour préjudice moral : 50.000 € Net,

A titre subsidiaire,

Dise que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société EKYOG à payer les sommes ci-dessus ;

En tout état de cause,

Fixe le salaire mensuel brut moyen de M^me I X à la somme de 17.660,36 € ;

Condamne la société EKYOG à lui payer les sommes suivantes :

—  40.000 € au titre de la rémunération variable et celle de 4.000 € au titre des congés payés afférents,

—  4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La défenderesse s’opposait aux prétentions de Madame I X et demandait au conseil de :

A titre principal :

Réviser le montant de l’indemnité conventionnelle afin d’en exclure le paiement et ordonner à Madame I-X le remboursement de la somme provisionnelle de 52.476,37 € bruts versée en exécution de l’ordonnance de référé du 13 octobre 2015 ;

A titre subsidiaire :

Limiter le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 30.834,50 € et ordonner à Madame I-X le remboursement à la société EKYOG du surplus ;

Condamner la demanderesse lui payer la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 27 février 2017, le conseil des prud’hommes de Rennes statuait ainsi qu’il suit :

«Déboute M^me I-X de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

Confirme le licenciement de M^me I-X pour faute grave,

Condamne la SAS EKYOG à payer à M^me I-X la somme de 35.000 € au titre de l’indemnité contractuelle de licenciement,

Condamne la SAS EKYOG à payer à Madame I-J la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de toute autre demande,

Dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

Met les entiers dépens à la charge de la SAS EKYOG, y compris les frais éventuels d’exécution.»

Suivant déclaration de son avocat en date du 24 mars 2017 au greffe de la cour d’appel, Madame I-X faisait appel de la décision.

Aux termes des écritures de son avocat présentées en cause d’appel, l’appelante demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu le 27 février 2017 par le Conseil de Prud’hommes de RENNES, sauf en ce qu’il a considéré que l’indemnité contractuelle de licenciement est due ;

A titre principal :

PRONONCER la résiliation du contrat de travail de Madame I X aux torts de la société intimée à la date du licenciement intervenu postérieurement ;

A titre subsidiaire,

DIRE que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER en tout état de cause la société EKYOG à lui verser les sommes suivantes :

• l’indemnité compensatrice de préavis pour 40.044,42 € bruts, outre les congés payés afférents pour 4.004,44 € bruts ;

• l’indemnité contractuelle de licenciement à hauteur de 264.905,52 € ;

• les dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail pour 250.000 € ;

• la somme de 50.000 € de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

ORDONNER la communication des bulletins de paie des 13 cadres salariés dénommés et le cas échéant, ordonner la réouverture des débats ;

A défaut,

CONDAMNER l’intimée à verser à Madame I X la part variable de sa rémunération à hauteur de 40.000 € bruts, outre les congés payés afférents ;

CONDAMNER l’intimée à lui verser l’indemnité contractuelle de licenciement à hauteur de 264.905,52 € ;

CONDAMNER la société intimée à verser à Madame I X la somme de 4.000€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Au soutien de ses prétentions, elle expose qu’après la reprise de l’activité, d’abord par un fonds d’investissement et la signature avec ce dernier d’un contrat de travail, puis par un fournisseur chinois suite à la liquidation judiciaire de la société Attitude Développement, les relations avec son nouvel employeur vont se dégrader, ce dernier mettant en cause son intégrité, lui faisant interdiction de communiquer, ne la laissant pas exécuter ses missions conformément au contrat de travail ou entendant lui en imposer d’autres alors qu’elle était déjà en surcharge de travail, pour finir le 9 mai 2015, par diffuser un courriel aux collaborateurs du siège la mettant gravement en cause et atteignant sa dignité ; il s’en est suivi un arrêt de travail et la saisine du Conseil des prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat, avant qu’elle ne soit licenciée pour faute grave le 22 juillet 2015, sans avoir perçu l’indemnité contractuelle de rupture et l’indemnité de préavis, pas plus que la part variable de sa rémunération ; elle estime suffisamment justifier de motifs graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail pour qu’en soit prononcée la résiliation judiciaire et en tout cas conteste l’ensemble des griefs qui lui sont imputés par son employeur au soutien de son

licenciement pour faute grave, estimant que celui-ci n’est que la suite de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par conclusions de son avocat présentées en cause d’appel, la SAS EKYOG demande à la cour de :

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Dire que Madame I X ne rapporte la preuve de manquements d’EKYOG (de surcroît suffisamment graves) qui justifieraient le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire,

— Sur le licenciement :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que son licenciement reposait sur une faute grave et l’a déboutée de ses demandes subséquentes ;

— Sur l’indemnité contractuelle de licenciement :

.A titre principal,

Dire que la clause contractuelle est une clause pénale dont l’application doit être écartée compte tenu du comportement de Madame I X ;

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a condamné la Société EKYOG à lui verser 35.000 € à ce titre et la débouter de cette demande.

.A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes sur le principe de la réduction de l’indemnité, mais réformant, en réduire le montant à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement soit 30.834,50 € et débouter Madame I X de toute prétention plus ample.

— Sur la rémunération variable :

Dire que les conditions de paiement de la rémunération variable ne sont pas remplies,

Débouter Madame I X de ce chef de demande ;

En tout état de cause :

Débouter l’appelante de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Madame I X à payer à la Société EKYOG la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

A l’appui de ses prétentions, l’intimée expose que sa société mère, le groupe Francis International basé au Canada, a pour activité principale la fabrication et vente de vêtements de mode en Chine à destination de l’Europe et de l’Amérique du Nord ; elle rappelle que la marque EKYOG créée en 2004 par les époux X a été exploitée par la société Attitude Développement avec le soutien des banques et a été confrontée à des difficultés financières dès 2011, le Tribunal de commerce de

Rennes ayant homologué un protocole de conciliation en mai 2012, aux termes duquel entrait au capital à hauteur de 57 % le fonds d’investissement123 VENTURE, le couple X ne conservant que 13 % du capital, Monsieur X démissionnant de ses fonctions de président et Madame I-X bénéficiant alors d’un contrat de travail ; elle rappelle que le redressement de l’entreprise s’est soldé par un échec et l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire au cours de laquelle les époux X ont pris son attache pour lui proposer la reprise de la société Attitude Développement et que c’est dans ces conditions qu’elle a été amenée à formuler une offre de reprise qui lui permettait de s’implanter en France, tout en préservant les intérêts des époux X, offre homologuée par le tribunal de commerce de Lorient le 23 décembre 2014 ; elle expose, alors même que l’objectif du nouveau dirigeant de la société était le redressement de l’entreprise, le comportement de Madame I-X a été n’a pas été en adéquation avec ce qui était attendu d’elle, se refusant à tirer les conséquences des erreurs passées et à toute évolution ; ainsi il est apparu dès le mois de mai 2015 des difficultés avec la collection automne hiver (retard, inadéquation des modèles, budget) alors que dans le même temps l’appelante prétendait à la validation par le conseil d’administration de la partie variable de sa rémunération pour l’exercice non encore achevé, ce que le président n’a pas accepté ; l’appelante saisissait alors le Conseil des prud’hommes aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail, alors que dans le même temps, elle mettait en 'uvre une procédure de licenciement disciplinaire ; l’intimée estime dans ces conditions la demande de résiliation judiciaire infondée et le licenciement pour faute grave justifié ; enfin si elle conteste la décision par laquelle la Cour d’appel de Rennes, saisie de l’appel de l’ordonnance de référé a fait droit partiellement à l’indemnité conventionnelle de licenciement, en toute hypothèse son montant reste excessif au regard du comportement de l’appelante et elle demande à titre subsidiaire sa réduction, outre la confirmation du jugement déféré s’agissant des autres demandes de l’appelante.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions adressées au greffe de la Cour, le 28 novembre 2019 pour Madame I-X et le 27 septembre 2019 pour la SAS EKYOG.

MOTIFS

• Sur la demande de complément de salaire

Aux fins de justifier de sa demande en paiement de la fraction variable de sa rémunération, l’appelante produit le contrat de travail qu’elle a signé le 30 mai 2012 avec la société Attitude Développement, contrat transféré à la société EKYOG dans le cadre de la reprise de l’activité après la liquidation judiciaire ; le contrat précise qu’après avoir été directrice générale, mandataire social, à la suite de l’intervention du fonds d’investissement 123 VENTURE et de l’opération de restructuration qui s’en est suivie, elle est embauchée en qualité de directrice générale salariée à compter du 1^er juin 2012, avec reprise de son ancienneté en sa qualité de directrice générale mandataire social, soit à compter du 14 mai 2004, pour une rémunération forfaitaire de 120.000 € ; aux termes de l’article 3, elle exerce ses fonctions suivant les instructions du président et sous son contrôle, auquel elle doit rendre compte par tous moyens appropriés de son activité, du marché et des collaborateurs sous sa responsabilité ; l’annexe 1 définit ses fonctions non limitatives, soit la direction des collections, de la production et du sourcing, des achats et de la marque sur les volets marketing et communication ; elle doit assurer la transmission de la stratégie d’entreprise et des décisions prises en amont auprès des équipes et des partenaires ; aux termes de l’annexe 2, elle bénéficie en outre d’une rémunération variable d’un montant maximum de 80.000 € attribuée en fonction de la réalisation de 2 objectifs quantitatifs (évolution du chiffre d’affaires /25% la prime et évolution de la marge brute/25% de la prime) et de 2 objectifs qualitatifs (notoriété de la marque/25% de la prime et assiduité (exclusivité, assiduité, présence) /25% de la prime) ; il est encore précisé que la prime sera payée le 30 juin de chaque année et pour la première fois le 30 juin 2013 sur l’exercice qui se clôturera le 30 avril 2013 ; par la suite les parties se réuniront chaque année pour redéfinir par avenant les conditions d’attribution de la rémunération variable en fonction

du contexte économique, de la stratégie du groupe et des résultats personnels de la directrice générale et à défaut d’accord les conditions d’attribution resteront basées sur celles de l’année précédente ; par avenant au contrat de travail du même jour, il a été décidé d’apporter une modification au contrat ; d’une part, il est précisé que la quote-part de la prime variable relative à l’assiduité d’un montant de 20.000 € sera intégrée à compter du 1^er mai 2013 dans la rémunération fixe mensuelle de Madame I-X, son salaire étant alors porté à une base brute mensuelle de 13.200 € et d’autre part, les périodes de congé annuel seront à définir d’un commun accord entre les parties.

Aux fins d’établir le bien-fondé de sa demande à hauteur de 40.000 €, elle expose qu’elle n’a pas droit à la fraction de la prime sur le chiffre d’affaires dès lors qu’il s’est contracté de 13 % au cours de la période, mais qu’elle a droit à la fraction évolution de la marge brute qui s’est accrue de 5,91 % et à la fraction notoriété de la marque, compte tenu des parutions et de l’absence d’articles négatifs sur l’entreprise malgré la liquidation ; elle soutient que malgré des courriels de l’employeur exprimant sa satisfaction sur les chiffres de démarrage de l’activité, elle est la seule salariée ayant des fonctions de responsabilité qui n’a pas reçu cette prime variable au mois de mai 2015.

S’agissant de la marge brute, elle produit un tableau de l’évolution de la marge à la date du 28 février 2015, transmis par le DAF et présentant le détail du chiffre d’affaire par catégories de produits sur la période correspondante, duquel il ressort que la marge brute sur le chiffre d’affaire brut était de 77,78 % au titre de l’exercice précédent à cette date et de 82,69 % au titre de l’exercice en cours ; elle produit encore un échange de courriels du 20 mai 2015 pour l’établissement des payes du mois de mai, entre la DRH, Madame Y, elle aussi licenciée, et le président Monsieur Z, ce dernier lui demandant de lui adresser une liste de salariés dont le travail justifie que leur soit alloué un bonus de 20 % ; le tableau produit laisse apparaître une proposition de la DRH d’une prime de 40.000 € pour la directrice générale et diverses propositions de primes, entre 300 € et 1.800 €, pour une quinzaine de salariés, ainsi qu’une mention précisant que Monsieur Z, s’agissant de Madame I-X, souhaite attendre et que « c’est désormais compliqué ».

L’intimée confirme que la fraction de la prime liée à l’évolution du chiffre d’affaires n’est pas due, mais soutient que la fraction liée à l’évolution de la marge brute ne l’est pas plus et elle produit les éléments de détermination de la marge brute à fin avril 2015, calculée sur le chiffre d’affaire de la période complète, remises déduites, la marge brute s’étant contractée de 285.000€ par rapport à avril 2014 ; en outre, par un courriel du 9 mai 2015, le président expliquait à l’ensemble des collaborateurs que les ventes sont mauvaises malgré le mieux relatif en janvier et février et qu’il est nécessaire de baisser les prix de 30 % ; il expose que « le Green » ne se vend pas bien et qu’il est nécessaire de diversifier la production pour assurer le sauvetage de l’entreprise ; il explique que dans le plan qui lui a été soumis, la marge globale est inférieure à 3, ce qui ne peut générer de bénéfices et observe que la proposition de la directrice générale d’augmenter les prix de 15 % est inopérante dès lors que les produits ne se vendent pas au prix actuel, Madame I-X ayant elle-même relevé l’insuffisance de trafic dans les magasins ; ainsi, si l’appelante conteste le calcul de l’employeur à partir du chiffre d’affaires remises déduites, en soutenant qu’elle n’était pas en charge du pilotage commercial et de la décision relative à l’octroi des remises, occupant les fonctions de directrice générale en charge notamment des collections, elle ne peut ignorer la politique du groupe en termes de remises et prétendre à une rémunération variable sans tenir compte des remises commerciales nécessaires pour remédier à l’échec de la collection printemps-été 2015, d’où il s’ensuit qu’il est suffisamment établi et que cet objectif n’a pas été atteint.

Concernant le dernier élément de la détermination de la rémunération variable, soit de la notoriété de la marque, l’employeur produit les éléments chiffrés de visites naturelles (magasins) démontrant une baisse du nombre de visites, outre l’absence de parution presse pour le premier semestre 2015 ; si l’appelante soutient que l’employeur ne s’est pas associé au plan presse qu’elle proposait, elle ne produit aucun élément permettant de remettre en cause les éléments chiffrés fournis par l’employeur et justifiant l’atteinte des objectifs en termes de notoriété de marque.

Il s’ensuit qu’il est suffisamment établi qu’aucun des 3 objectifs fixés pour l’attribution de la rémunération variable n’a été atteint et il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté l’appelante de sa demande de versement de la part variable de sa rémunération.

• Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie postérieurement pour des faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement mis en 'uvre par l’employeur.

L’action en demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est une procédure ouverte au salarié victime d’un manquement grave de l’employeur à ses obligations ; lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Madame I-X fait valoir le manquement de son employeur à son obligation de respect de sa dignité, le défaut de versement de sa rémunération variable, la modification unilatérale de son contrat de travail et le défaut d’exécution de bonne foi du contrat.

Les deuxième et quatrième griefs qui reprennent tous deux le défaut de paiement de la partie variable de la rémunération seront écartés compte tenu de ce qui précède.

S’agissant du manquement de l’employeur au respect de sa dignité, l’appelante produit divers échanges de courriel avec son président ; ainsi par un courriel du 4 mars 2015, elle lui expose qu’elle a cru à ses promesses et accepté de le soutenir dans la reprise ; elle conteste s’être comportée comme un dirigeant et fait valoir que toutes les décisions relatives à la gestion lui ont été soumises pour validation, mais observe qu’elle n’a plus aucune autonomie décisionnelle; elle produit encore un courriel de son président du 16 avril 2015 par lequel il l’informe que lors de son prochain passage à Rennes, il souhaite évoquer les statistiques et analyses qui lui apparaissent peu fiables et observe qu’il n’a toujours pas reçu le rapport des marges et inventaires chaque semaine, alors que sa stratégie doit être fondée sur ces analyses, pas plus qu’il n’a reçu la situation de trésorerie en temps réel ; il demande en outre l’évaluation des dépenses de chaque catégorie de produits pour ensuite échanger ensemble, avec Monsieur A, consultant contrôleur de gestion, pour valider un plan stratégique ; il lui rappelle que si elle était mandataire social de l’ancienne société qui a été liquidée, la nouvelle société ne peut plus être gérée de la même façon et il lui précise que ses responsabilités et sa position ne seront décidées qu’au vu des résultats ; à cet égard, l’appelante produit son courriel en réponse du 17 avril 2015 par lequel elle lui rappelle qu’il avait parfaitement connaissance de la situation lorsqu’il a repris son contrat de travail en qualité de directrice générale ; s’agissant des statistiques et analyses, elle observe que ces éléments relèvent de la compétence du DAF dont il vient de se séparer, mais qu’elle va prendre l’attache de sa subordonnée pour que lui soient transmises les informations demandées ; elle produit encore des courriels de son président des 3, 7 et 10 avril 2015 par lesquels il lui expose qu’il ignorait qu’elle était propriétaire avec son mari des locaux loués à la société, fait valoir que le loyer est trop élevé, que les locaux sont trop grands, qu’il s’agit d’un bail injuste et qu’il a trouvé des locaux permettant une réduction du loyer de 100.000 € par an ; il lui rappelle qu’il lui demande une solution depuis le mois de janvier et lui propose un nouveau bail, limité à l’étage, avec une réduction du prix au m2 ; en réponse, par un courriel du 7 avril 2015, elle observe qu’il connaissait la situation de la SCI dans laquelle elle est associée avec son mari depuis l’origine, lui indique qu’elle est déterminée à trouver une solution mais qu’elle lui demande de lui laisser du temps pour louer ou vendre les bureaux ; elle rajoute que cela ne justifie pas qu’il n’ait pas confiance en elle, alors qu’elle a tout fait pour la réussite de la reprise et qu’il n’a pas à lui donner de leçons sur l’engagement, la loyauté ou le professionnalisme ; enfin, elle produit le courriel de son

président du 9 mai 2015 déjà évoqué, diffusé à la collectivité des salariés, par lequel il remet en cause point par point la stratégie d’entreprise proposée par Madame I-X compte tenu des résultats de la collection printemps-été et lui fait grief de ne pas avoir proposé un plan de redressement pertinent ; il analyse les problèmes clés, selon lui, faible marge et faible chiffre d’affaire liés à des coûts de production trop élevés et observe que la directrice générale souhaite poursuivre une vieille stratégie qui a déjà échoué à plusieurs reprises ; il confirme que dans la mesure où les produits ne se vendent pas à leur prix habituel, il faut baisser les prix pour générer des ventes et poursuivre un changement en vue de redresser l’entreprise.

S’il ressort clairement de ces échanges que le président et la directrice générale ne partageaient pas la même vision stratégique de l’entreprise, le courriel du 9 mai 2015 adressé aux collaborateurs, qui certes ne ménage pas la critique de la stratégie proposée par directrice générale, ne peut être considéré comme portant atteinte à sa dignité étant relevé qu’il est factuel, rédigé en termes courtois et fait réponse au courriel de l’appelante, certes adressé à son seul président, mais qui mettait en cause en des termes vifs ses choix stratégiques ; il n’est pas inutile de relever que par un courriel séparé, le président expliquait à sa directrice générale que ce n’était pas seulement une affaire entre lui et elle, mais aussi pour tous leurs collègues qui ont mis leur confiance en eux, estimant que tous avaient besoin d’une histoire équilibrée et d’une image complète, courriel qu’il concluait en l’invitant à avoir avec lui des discussions constructives pour répondre aux difficultés rencontrées par la société.

Il s’ensuit que ces échanges, dans un contexte de divergence d’appréciation de la stratégie d’entreprise entre la directrice générale et son président, ne permettent pas de caractériser une atteinte grave à la dignité de l’appelante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

S’agissant de la modification unilatérale de son contrat de travail, elle soutient avoir été « court-circuitée » dans ses relations avec ses subordonnés directs par Monsieur B, consultant pour Monsieur Z, auquel elle fait encore grief d’avoir remis en cause sa fonction de communication externe et de lui avoir demandé de pallier à l’absence de salariés clés ayant quitté l’entreprise depuis la reprise ; pour en justifier, elle produit, outre les pièces déjà évoquées, 2 courriels de Monsieur B du 10 avril 2015, par lesquels il demande à la responsable du service de lui adresser chaque semaine l’état des ventes par produits ou à la DRH ce qu’il en est du recrutement d’un responsable réseau et des responsables boutiques, outre le recrutement d’un DAF, rajoutant qu’il pense que le recrutement d’un « Community manager » n’est pas prioritaire ; Madame I-X produit encore un échange de courriels en langue anglaise avec Monsieur Z à propos d’un interview, qui laisse apparaître à nouveau une divergence sur la stratégie de communication ; il ressort enfin de l’échange de courriels avec son président des 16 et 17 avril 2015 déjà évoqué, que l’appelante l’interroge sur le projet d’entreprise et sa gouvernance, ainsi que sur sa position et ses conditions de travail dans l’entreprise, Monsieur Z pour sa part, lui rappelant ses demandes de rapports de marge et inventaires à partir desquels doit être bâtie la stratégie de l’entreprise, outre l’évaluation des dépenses de chaque catégorie de produits, demande relayée ensuite par Monsieur B ; il indique qu’il ne peut en l’état élargir son pouvoir de décision tant que le business plan n’est pas établi et rappelle que la question du bail n’est pas réglée ; il lui demande de préparer ces informations lors de son prochain passage pour qu’ils puissent les analyser ensemble et finaliser la stratégie sur le projet d’entreprise et sa gouvernance.

Il ressort de ces éléments qu’ensuite de la reprise de l’activité de la société Attitude Développement en liquidation judiciaire, le président Monsieur Z et sa directrice générale étaient en divergence sur la stratégie de l’entreprise, en termes d’image, de communication, et d’orientation des collections, le repreneur ayant constaté d’une part la dégradation du chiffre d’affaires et l’échec de la première collection et attendant des données chiffrées pour déterminer une stratégie de redressement ; il y a lieu de rappeler à cet égard que le contrat de travail de l’appelante dispose qu’elle exercera ses fonctions suivant les instructions du président et sous son contrôle ; il s’ensuit que l’intervention d’un contrôleur de gestion externe qui se borne à demander la transmission d’informations déjà demandées par le président ou les demandes du président visant à obtenir des éléments chiffrés avant

de définir la stratégie d’entreprise et de communication ne sauraient caractériser une modification du contrat de travail de l’appelante, d’où il s’ensuit que ce grief n’est pas plus fondé que le précédent.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris qui a rejeté la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par Madame I-X.

• Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et impose son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve et les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. Il résulte enfin des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 juillet 2015, Madame I-X était licenciée pour faute grave ainsi caractérisée :

« Par courrier du 15 juin 2015 et conformément aux dispositions légales applicables, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement en raison de griefs de la société Ekyog (la « Société ») à votre encontre.

Cet entretien préalable était fixé au jeudi 25 juin 2015 à 10h30.

Par courrier du 23 juin 2015, vous nous avez indiqué ne pas être en mesure de vous présenter à cet entretien et vous nous avez demandé de vous transmettre par écrit les griefs de la Société à votre encontre. Nous vous avons donc transmis par courrier en date du l juillet ces principaux griefs en vous laissant la possibilité de nous faire part de vos observations.

Nous avons reçu le 13 juillet votre courrier de réponse.

Les éléments que vous nous avez transmis ne nous permettent cependant pas de modifier notre appréciation de la situation.

Dans ces conditions, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave compte tenu des éléments que nous vous avons présentés et qui sont repris ci-après.

Vous exercez les fonctions de directrice générale salariée (non titulaire d’un mandat social) de la Société conformément au contrat de travail conclu le 30 mai 2012 avec la société ATTITUDE DEVELOPPEMENT.

En application de ce contrat, vous êtes notamment en charge :

de la direction des collections (designs et développement) ce qui comprend notamment de diriger l’ensemble des axes de création produit, de garantir la cohérence du cadrage des collections ;

de la direction des achats, ce qui comprend notamment de définir, mettre en place et communiquer le budget achat, de diriger les achats en veillant au bon respect et à la bonne gestion du budget, d’être garante de la marge d’entrée ;

du management, ce qui comprend notamment d’assurer la transmission de la stratégie d’entreprise et des décisions prises en amont auprès des équipes style, développement, achat et marketing et de nos partenaires industriels.

Votre contrat de travail a été transféré de la société ATTITUDE DEVELOPPEMENT vers la société EKYOG dans le cadre du plan de cession arrêté par le Tribunal de commerce de Lorient le 23 décembre 2014.

La Société évolue donc dans un contexte spécifique de sortie d’une procédure collective et est donc fragile.

Nous attendions de vous que vous mettiez tout en 'uvre pour nous assister dans la poursuite de cette activité afin d’éviter que les difficultés passées ne ressurgissent.

Or, nous avons malheureusement constaté que cela n’a pas été le cas. Au cours des dernières semaines, nous avons effectivement constaté de graves défaillances de votre part dans l’exécution de vos missions qui sont fortement préjudiciables aux intérêts de la Société.

1. Non-respect des objectifs de commandes pour la collection Autonome / Hiver 2015-2016 (AH 2015/2016) :

Dans le courant du mois de mai 2015, nous avons découvert qu’à la fin du mois d’avril seulement 100 modèles coloris avaient été commandés sur les 240 initialement prévus.

Or, les délais de mise en place d’une collection (commande des tissus, fabrication des modèles et transport) sont de l’ordre de 4 mois. Cela signifie que pour être prêts pour la collection AH 2015/2016 avec une livraison dans les magasins Ekyog débutant à la fin du mois de juillet 2015, l’ensemble des modèles aurait dû être commandés au plus tard à la fin du mois d’avril, ce qui n’a manifestement pas été le cas.

En outre, parmi les 100 modèles commandés aucun n’était destiné au début de la saison, à savoir une absence quasi-totale de robes et de tops manches courtes.

Votre comportement est fortement préjudiciable aux intérêts de la Société dans la mesure où elle va manquer de nombreuses ventes au début de la saison. Nous avons a dû mettre en place en urgence des solutions alternatives afin de tenter de limiter l’impact de cette faute.

Nous considérons que votre comportement constitue une violation grave des missions qui vous incombent au titre de votre contrat de travail, et notamment vos missions de direction des collections, dans la mesure où seulement 40% des modèles attendus ont été commandés à la fin du mois d’avril 2015.

Les éléments que vous nous avez transmis dans votre courrier du 10 juillet dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits….

En outre, vous n’avez pris aucune mesure pour tenter de redresser la situation ni même jugé utile d’informer la Société du retard pris dans la commande des modèles. En effet, vous êtes partie en vacances en dépit de cette situation extrêmement préoccupante sans avoir pris la peine d’en informer quiconque au sein d’EKYOG. Nous l’avons découvert lors de votre congé maladie dans le courant du mois de mai 2015'.

Compte tenu de la situation fragile de la Société, nous ne pouvons pas tolérer ce genre de comportement alors que les forces vives de la Société doivent être concentrées sur le succès de la collection AH 2015/2016, collection de la reconquête pour la Société.

2. Erreurs grossières dans le calcul du plan d’achat pour la collection AH 2015/2016

Nous avons également découvert que les hypothèses que vous avez utilisées pour construire le budget d’achat de la collection AH 2015/2016 étaient fausses.

Votre plan d’achat a été construit en retenant le prix d’achat des vêtements et non leur prix de revient. Cela signifie que vous n’avez pas pris en compte les coûts de transport et de douane pour calculer le prix de revient, alors que ces coûts peuvent représenter 20% du prix d’achat de vêtements.

Ces erreurs ont des lourdes conséquences sur le chiffre d’affaires qui pourrait être généré par la Société pour la collection AH 2015/2016 et sur ses résultats financiers puisque les hypothèses de départ sont fausses.

Une nouvelle fois nous avons eu connaissance de ces éléments pendant votre absence'

Là encore, nous avons dû mettre en place des mesures en urgence pour tenter de limiter l’impact de votre comportement sur la santé financière de la Société.

Nous considérons que ces erreurs sont de graves manquements aux obligations qui vous incombent au titre de votre contrat de travail et notamment aux responsabilités qui sont les vôtres pour la direction des achats.

3. Refus de mettre en 'uvre les adaptations nécessaires de la Société

Avant de présenter plus en détail ce grief, je me permets de rappeler les conditions dans lesquelles la Société a repris une partie des actifs de la société ATTITUDE DEVELOPPEMENT dans le cadre de la procédure de redressement judiciaire'..

Manifestement, le modèle économique qui était auparavant celui de la société ATTITUDE DEVELOPPEMENT et le « singularisme » auquel vous faites référence ont été un échec. Je considère, en ma qualité de Président, que le modèle de la Société et les méthodes qu’elle utilise doivent évoluer pour éviter que l’histoire ne se répète. Il en est de ma responsabilité vis-à-vis des salariés d’Ekyog et de l’ensemble de ses partenaires.

J’admets effectivement que vous puissiez exprimer votre point de vue.

Toutefois, il vous appartient, conformément aux stipulations de votre contrat de travail, d’assurer la transmission de la stratégie d’entreprise et des décisions prises en amont auprès des équipes style, développement, achat et marketing et de nos partenaires industriels.

J’attendais donc de vous que vous participiez effectivement non seulement à la définition d’une stratégie mais également à sa mise en place dès lors que celle-ci était arrêtée.

Or, cela n’a manifestement pas été le cas.

Vous avez été totalement réticente à proposer ou envisager une nouvelle stratégie, différente de la précédente. Vous n’avez jamais voulu admettre que le précédent business model d’ATTITUDE DEVELOPPEMENT a été un échec qui a conduit à la procédure collective de la société.

Votre e-mail en date du 30 avril 2015 en est une très bonne illustration. Je vous ai demandé, en tant que directrice générale, de soutenir le projet Ekyog et d’adapter le business model en conséquence afin d’éviter de commettre à nouveau les mêmes erreurs. Non seulement vous n’avez pas soutenu ce projet, mais vous n’avez cessé de m’accuser de vouloir ternir votre réputation.

Sur le fond, je considère que votre comportement est une nouvelle fois préjudiciable aux intérêts de la Société puisqu’il freine toute évolution et adaptation du modèle économique dans un contexte de sortie d’une période de redressement judiciaire.

Sur la forme, je considère également que vous avez exprimé votre opposition dans des termes que je ne peux pas admettre.

Ainsi, je n’admets pas que dans votre email du 30 avril dernier, vous puissiez dire que je vais détruire l’actif principal de l’entreprise, que je vais détruire l’attachement des salariés au projet de l’entreprise et finalement que ma stratégie serait « dévastatrice »,

L’ensemble des griefs rappelés ci-dessus nous conduisent donc aujourd’hui à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave'.

Cette décision est d’autant plus justifiée que vous avez, depuis le départ, fait preuve d’un défaut de loyauté à l’encontre de la Société et de moi-même.

Comme je vous l’ai indiqué, l’offre que j’ai déposée auprès du Tribunal de Commerce de Lorient a été construite en partant du postulat que vous vous associerez totalement à ma démarche'

Mais vous ne m’avez pas indiqué que: (i) vous étiez avec votre mari les propriétaires de SCI ELO, propriétaire des locaux du site de La Mézière, (ii) les locaux étaient bien trop grands pour les besoins d’Attitude Développement et (iii) le loyer était nettement surévalué par rapport aux prix du marché à Rennes. Et vous ne pouvez pas vous cacher derrière le fait que le contrat de sous location conclu avec la SCI ELO était disponible dans la data-room mise en place par l’administrateur judiciaire.

Je réclame depuis maintenant des mois que vous preniez vos dispositions pour remédier à cette situation que je considère non seulement comme anormale mais surtout qui va à l’encontre des intérêts les plus élémentaires de la Société. Or, rien n’a été fait ce qui a nécessairement eu des conséquences sur notre relation de confiance.

Pour que les choses soient parfaitement claires, ce dernier élément ne participe pas directement à la qualification du comportement fautif que nous vous reprochons. Il s’agit d’un élément de contexte que nous souhaitions mentionner.

Votre licenciement prendra donc effet dès la notification de la présente lettre.

Votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.'. »

Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige en l’état du droit applicable aux faits de l’espèce, que l’énonciation des griefs caractérisant la faute grave repose sur le non-respect des objectifs et des erreurs grossières dans le calcul du plan d’achat pour la collection automne-hiver, le défaut de participation à la définition d’une stratégie et le refus de mise en 'uvre de la stratégie arrêtée, ainsi qu’un manquement au devoir de loyauté.

Tel que rappelé dans la lettre de licenciement, l’employeur a adressé à l’appelante, sur sa demande, une lettre lui donnant connaissance des griefs qu’il formulait à son encontre, tels que repris dans la lettre de licenciement, l’appelante ayant formulé ses observations par une lettre du 13 juillet 2015 ; elle y rappelle qu’avec une équipe réduite, et alors même que la mise en 'uvre de la collection été 2015 avait été arrêtée en septembre 2014 suite à l’ouverture de la procédure collective, elle a dû reprendre la mise en 'uvre et le développement de la collection, situation qui a nécessairement impacté le calendrier de mise en 'uvre, outre la suppression de 7 postes affectés au développement de la collection et le départ du DAF ; elle rappelle qu’elle a pris 3 jours de congés au début du mois de mai 2015 compte tenu de son état de fatigue alors qu’elle n’avait pris aucun congé depuis l’été 2014 et observe que ses congés ont été validés le 2 mars 2015 ; elle rappelle que toutes les données

chiffrées ont été régulièrement transmises au président et à Monsieur A et qu’il n’a été exprimé aucune réserve, mais au contraire leur satisfaction tant sur les collections, que la bonne tenue du budget et la démarche; elle rappelle que si elle ne partage pas son choix de renoncer au singularisme de la marque et s’est exprimée à ce propos, elle conteste avoir diffusé son point de vue en dehors des échanges avec le président et Monsieur A ; enfin, elle conteste tout manquement à la loyauté s’agissant du bail, dès lors que d’une part le contrat de bail a été transmis dans la « data-room » et que d’autre part ils ont parlé ensemble lors de la première visite des lieux et lui reproche, quoi qu’il en soit, d’entretenir une confusion entre sa situation de salarié et sa qualité de propriétaire.

Ceci étant, s’agissant du grief tiré du défaut d’atteinte des objectifs, il y a lieu de relever qu’il ressort des échanges de courriels produits, notamment du mois de février 2015, qu’ensuite d’une visite sur site, Monsieur Z félicitait l’équipe pour ce bon départ, et particulièrement l’appelante pour son travail et ses efforts ; l’appelante produit encore différents courriels, notamment du mois de mars 2015, par lesquels elle tient précisément informé son président des chiffres et du budget, de la production, et ensuite d’une visite de Monsieur Z sur le site, il a été procédé à une mise à jour complète des rapports sur le lancement de la production été 2015 et hiver 2015, ou encore celui du 27 avril 2015, s’agissant de l’avancée des collections, lequel rappelle d’ailleurs que Madame I-X sera en congé du 4 au 7 mai ; enfin l’appelante justifie, notamment par le courriel du 30 avril 2015, qu’elle a bien proposé une stratégie d’entreprise intitulée « mes recommandations pour que ça marche » stratégie remise en cause par Monsieur Z dans son courriel du 9 mai ; il en ressort qu’aucun élément ne permet de considérer que le défaut d’atteinte des objectifs, lesquels au surplus n’apparaissent pas clairement précisés, serait la conséquence d’un travail défectueux ou d’erreurs résultant de la négligence, du désintérêt ou d’une mauvaise volonté de l’appelante, justifiant la mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire.

S’agissant du refus de mettre en 'uvre les adaptations nécessaires de la société, si les divergences d’appréciation entre le président et sa directrice générale sont manifestes, pour autant il n’est justifié, ni du refus de l’appelante de s’associer à la définition de la nouvelle stratégie d’entreprise dès lors qu’il est établi qu’elle a fait à cet égard des propositions précises, peu important à ce propos qu’elles aient été refusées par le président, ni de son refus de mettre en 'uvre la stratégie définie en amont, dès lors qu’il résulte suffisamment des pièces produites qu’aucune stratégie n’avait été encore arrêtée par le président à la date du licenciement, outre les 3 attestations de cadres produites par l’appelante desquelles il ressort qu’ils ne l’ont jamais entendue remettre en cause les décisions du président ; il s’ensuit qu’il n’est justifié d’aucun refus de l’appelante de mettre en 'uvre une décision de son président au mépris des dispositions de son contrat de travail, pouvant caractériser un acte d’insubordination susceptible de justifier un licenciement disciplinaire

Il y a lieu de relever encore qu’au-delà des précautions de l’employeur pour distinguer les fautes professionnelles alléguées de la problématique du bail sans rapport avec l’exécution du contrat de travail, ce grief est constamment repris par Monsieur Z dans ses échanges de courriels avec l’appelante dans le cadre de la relation de travail et repris encore dans la lettre de licenciement pour caractériser un défaut de loyauté ; or cet élément, extérieur au contrat de travail de Madame I-X ne saurait venir au soutien d’un licenciement disciplinaire, d’autant qu’il ressort très clairement du contrat de bail produit par l’intimée que la SCI ELO, détenue par les époux X, a financé l’acquisition immobilière dans le cadre d’un crédit-bail, locaux sous-loués à la société Attitude développement, convention expressément reprise par Monsieur Z dans le cadre de son offre de reprise et qu’il ne saurait sérieusement prétendre avoir ignorée.

Il s’ensuit que l’employeur échoue non seulement rapporter la preuve d’une faute grave mais encore à démontrer la réalité d’un manquement de Madame I-X dans l’exécution de ses missions de nature à justifier la mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire et il y a lieu de dire son licenciement pour faute dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement déféré devant être infirmé à ce titre.

• Sur les indemnités de rupture

• Le préavis

En application de l’article L.1234-1 du code du travail puisque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, Madame I-X qui comptait au moins deux ans d’ancienneté a droit à un préavis de 3 mois ; aux termes de l’article L.1234-5 du code du travail, dès lors qu’elle n’a pas exécuté le préavis, elle a droit à une indemnité compensatrice.

Dans la mesure où la demande n’est pas contestée en son montant, il y a lieu de faire droit à la demande de l’appelante et de lui allouer la somme de 40.044,42 € bruts à ce titre, outre celle de 4.004,44 € au titre des congés payés afférents.

• Les dommages intérêts et l’indemnité de licenciement

Le contrat de travail de l’appelante, tel que déjà évoqué, dispose que l’ancienneté de Madame I-X est reprise à compter du 14 mai 2004 ; l’article 12 dispose sous « Indemnité contractuelle de licenciement’golden parachute » que pour tenir compte de l’importance des responsabilités confiées à Madame I-X et de son investissement dans la société, il est prévu qu’elle percevra en cas de licenciement, sauf hypothèse de faute lourde, une indemnité contractuelle, en ce compris l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, fixée à 24 mois de salaire brut en cas de licenciement lors de la première année de son contrat de travail à compter du 1^er juin 2012, 18 mois de salaire brut en cas de licenciement lors de sa deuxième année et 15 mois de salaire brut en cas de licenciement à partir de la troisième année, calculée sur la base du salaire moyen mensuel perçu au cours des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture, prime et intéressement inclus.

Il s’ensuit, d’une part, que cette indemnité équivalente à 15 mois de salaires après trois ans de présence est due quel que soit le motif du licenciement sauf faute lourde et que, d’autre part , dès lors que le contrat prévoit expressément une indemnité unique, l’indemnité contractuelle de licenciement dite « golden parachute » qui revient à Madame I-X au titre des conséquences de son licenciement à raison de l’importance de ses responsabilités et de son investissement dans la société, laquelle intègre l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, comprend tout aussi nécessairement les dommages-intérêts ressortissant de l’article L.1235-3 du code du travail, dommages-intérêts auxquels pouvait prétendre l’appelante à défaut.

Par ailleurs, la clause du contrat de travail prévoyant « l’indemnité contractuelle de licenciement-golden parachute » a le caractère d’une clause pénale et peut-être modérée par application des dispositions de l’article 1231-5 du code civil en sa rédaction alors applicable, lorsqu’elle a un caractère manifestement excessif.

En l’espèce, tel que rappelé, Madame I-X, qui avait 11 ans d’ancienneté à la date du licenciement pouvait prétendre à l’indemnité légale prévue à l’article L.1235-3 du code du travail, à laquelle s’ajoute l’indemnité conventionnelle de licenciement de près de 2,5 mois par application des dispositions de l’article 16 de l’annexe cadre de la convention collective applicable, soit une indemnité minimale de 8,5 mois.

Il y a lieu de relever par ailleurs que l’appelante établi qu’elle a été admise au bénéfice des allocations chômage à compter du 16 septembre 2015 jusqu’au 30 septembre 2017 et expose avoir créé une nouvelle marque et une nouvelle entreprise pour l’exploiter en octobre 2016, mais n’avoir pu se verser de rémunération avant juin 2018 ; enfin, la clause dite « golden parachute » a pour objet, aux termes mêmes du contrat, au-delà de l’indemnisation liée à la rupture du contrat de travail, de gratifier Madame I-X à raison de ses responsabilités et de son investissement dans la société ; il n’est pas inutile d’observer à cet égard qu’il ressort des comptes sociaux de l’intimée clos au 31 décembre 2018, qu’elle a réalisé un bénéfice de plus de 850.000 €, même si le résultat

d’exploitation reste significativement déficitaire 3 ans après le départ de l’appelante.

Il s’ensuit que l’intimée n’établit pas le caractère manifestement excessif de l’indemnité contractuelle de licenciement-golden parachute fixée à 15 mois de salaire et il y a lieu de faire droit à la demande pour la somme de 209.905,51 €, calculée sur la base de sa rémunération hors partie variable, sur laquelle s’imputera la somme de 35.000 € allouée par la présente Cour, à titre provisionnel, par son arrêt du 22 juin 2016.

Par contre, compte tenu de ce qui précède la demande de Madame I-X sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail sera rejetée, de même que la demande de restitution formée par la SAS EKYOG qui apparaît sans objet.

Enfin, il y a lieu de confirmer le jugement déféré qui a rejeté la demande de l’appelante en réparation de son préjudice moral, compte tenu du caractère forfaitaire de l’indemnité contractuelle de licenciement et de ce que l’appelante ne justifie par ailleurs d’aucun préjudice spécifique lié aux conditions de la rupture.

• Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

L’article L.1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance où n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Ces dispositions ont vocation à recevoir application de la présente espèce et la SA S EKYOG sera condamné à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Madame I-X dans la limite de six mois.

• Sur les dépens et l’application de l’article 700 du Code de procédure civile

Il apparaîtrait inéquitable de laisser à la charge de Madame I-X les frais irrépétibles non compris dans les dépens et la SAS EKYOG sera condamnée à lui payer la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la première instance et l’instance d’appel.

La SAS EKYOG qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement du conseil des prud’hommes de Rennes, sauf en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave de Madame K I-X bien-fondé, a rejeté ses demandes au titre des indemnités de rupture et au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et l’a condamnée aux dépens ;

STATUANT à nouveau dans cette limite et Y AJOUTANT,

Dit que le licenciement de Madame K I-X est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamne en conséquence la SAS EKYOG à lui payer les sommes suivantes :

40.044,42 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

• 4.004,44 € de congés payés afférents

• 209.905,51 € d’indemnité contractuelle de licenciement

• 4.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute Madame K I-X de sa demande de dommages-intérêts sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail

Ordonne le remboursement par la SAS EKYOG aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Madame K I-X dans la limite de six mois

Déboute la SAS EKYOG de sa demande en restitution et de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS EKYOG aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Le Greffier Le Président