7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°234/2022

N° RG 18/07412 – N° Portalis DBVL-V-B7C-PJUT

M^me H Y

C/

Association GROUPE ECOLE SUPERIEURE COMMERCE RENNES

Copie exécutoire délivrée

le : 17/03/2022

à : M^e VERRANDO

M^e STIERLEN

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 17 MARS 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Y HOLLEAUX, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame M N, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 31 Janvier 2022

En présence de Monsieur X, médiateur judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 17 Mars 2022 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 10 Mars

****

APPELANTE : Madame H Y

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e B VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e S SUDRON, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e LABAT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Association GROUPE ECOLE SUPERIEURE COMMERCE RENNES Représentée par Monsieur CHATEL, Président

[…]

[…]

Représentée par M^e Elodie STIERLEN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e Nolwenn KERGROHEN, avocat au barreau de RENNES

FAITS et PROCEDURE

M^me H Y a été embauchée le 1er mars 2005 en qualité de Chargée de développement et Conseillère en formation, statut cadre, suivant contrat à durée indéterminée par l’association Groupe ECOLE SUPÉRIEURE DE COMMERCE (ESC) de Rennes. Elle était affectée dans l’établissement situé à RENNES.

Le 1er novembre 2013, M^me Y a été promue au poste de Manager Career Services, moyennant une rémunération annuelle de 46 000 euros brut outre une rémunération variable sur objectifs.

Le 24 janvier 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 février et s’est vue notifier sa mise à pied à titre conservatoire.

Le 28 février 2017, M^me Y a été licenciée pour cause réelle et sérieuse dans un courrier ainsi libellé:

' Fin 2016, M. Jean-O P a reçu un membre de votre équipe qui lui a fait part de difficultés relationnelles dans son travail avec vous, difficultés qui l’ont conduite à un arrêt de travail. Cette collaboratrice avait néanmoins indiqué qu’elle en souhaitait pas que cette situation soit évoquée avec vous préférant en parler directement au sein de votre service.

Au retour des vacances de Noël et à la demande de certains membres de votre équipe, une réunion d’écoute a été organisée par la Directrice des ressources humaines. Cette réunion a eu lieu le 18 janvier 2017 en présence d’un membre de la Délégation unique.

Lors de cette réunion, trois membres de votre équipe ont fait part de leur malaise dans leur travail et ont évoqué des comportements et propos excessifs, inadaptés de votre part.

En ce sens, il a été porté à notre connaissance:

- sautes d’humeurs régulières ;

- demandes croissantes et changeantes;

- directives parfois contradictoires;

- remarques incisives, dénigrantes;

- multiplication des reproches quant au travail fourni.

Ces attitudes, dirigées principalement à l’égard d’une personne de votre équipe, ont eu pour effet de générer une forte pression sur l’ensemble de l’équipe et pour la personne visée, une dégradation nette de ses conditions de travail nécessitant une période d’arrêt de travail.

Il nous est apparu un service déstabilisé dans l’impossibilité malgré leur tentative de rétablir un dialogue avec vous.

Certaines collaboratrices nous ont exprimé leur forte démotivation.

Le management de cette équipe vous incombe dans le cadre de vos fonctions de responsable du Career Service et il apparaît au vu des faits portés à notre connaissance au cours de cette réunion que vous avez adopté des comportements et tenu des propos en contradiction avec vos responsabilités, générant au sein de votre équipe une ambiance dégradée et un mal être.

Ces agissements sont désormais considérés comme ne permettant pas la poursuite du contrat de travail.

Et ce d’autant plus que nous ne pouvons que constater que vous êtes souvent impliquée dans des relations conflictuelles. Depuis votre nomination en novembre 2013 en qualité de Responsable du Career Services, vous avez été en conflit avec M. AE K, Directeur des Relations Entreprise, conflit dont l’ampleur nous a conduit à mettre en place une médiation.

Nous avons reçu des plaintes de personnes externes de l’école concernant votre relationnel difficile.

Vous avez été en conflit avec M. AC AD lorsqu’il était responsable du programmé PGE; en conflit avec AH AI, responsable du programme IBPM lors du changement de poste de Q R; S T que vous aviez recruté au sein de votre service a demandé à quitter votre service au bout de trois mois pour mésentente; en conflit avec U V et AJ AK AL, Direction de la communication. Plusieurs services nous ont fait part de leurs difficultés à travailler avec vous ( Direction AN Innovation, Direction des Programmes, Alumni, Direction de la Faculté).

A votre demande, vous avez été reçue le 14 octobre 2016 en entretien par la Directrice des ressources humaines qui, compte tenu de la virulence de votre ton et de vos propos, a mis fin à l’entretien considérant que parler de ' basse-cour’ en nommant deux collègues, affirmant l’incompétence de son manager et de l’ensemble de la direction de l’école n’étaient pas des propos acceptables.

Lors de l’entretien, vous avez déclaré que vous découvriez les faits, que tout était faux et que vous n’aviez rien à vous reprocher vis-à-vis de votre équipe. Que tous les propos évoqués par votre équipe étaient faux, qu’elles mentaient, qu’il n’y a jamais eu de discussion avec elles. Vous avez clairement déclaré que vous n’aviez rien à ajouter.

Votre attitude au cours de l’entretien préalable ne fait que confirmer votre incapacité à engager un dialogue constructif autour de vos comportements dans la perspective d’une remise en cause et amélioration du mode de communication avec autrui.

En refusant d’entendre les difficultés de vos collaboratrices et en les accusant de mensonge, vous avez coupé court à toute solution consensuelle. En qualité de manager, une telle attitude n’est pas acceptable.

Votre préavis d’une durée de trois mois prend effet à compter de la réception du présent courrier. Vous êtes dispensée de son exécution. Le licenciement n’intervenant pas dans le cadre d’une faute grave, votre mise à pied prononcée à titre conservatoire ne fera l’objet d’aucune imputation sur votre salaire.'

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes le 23 mai 2017 afin de voir :

- Dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, en conséquence obtenir le paiement de la somme de 100.104 € nets, nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts,

- Dire que la salariée a subi une procédure vexatoire et en conséquence, obtenir le paiement de la somme de 13.000 €,

- Dire que L’ESC n’a pas respecté son obligation de santé et de sécurité et en conséquence, obtenir le paiement de la somme de 15.000 €,

- Condamner l’association au paiement de la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- Ordonner l’exécution provisoire,

- Condamner L’ESC aux entiers dépens.

L’association GROUPE ECOLE SUPÉRIEURE COMMERCE RENNES a demandé au conseil de prud’hommes de condamner M^me Y au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 15 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

- Dit que le licenciement de M^me Y est un licenciement pour cause réelle et sérieuse au sens des articles L. 1232-1 à L. 1232-7 du code du travail et que de ce fait il ne sera pas versé de dommages et intérêts,

- Dit que Mme. Y n’a subi aucune mesure vexatoire lors de la procédure de son licenciement et que de ce fait elle n’a subi aucun préjudice,

- Dit que le groupe ESC de Rennes n’a pas suffisamment engagé les actions nécessaires pour préserver la sécurité et la santé de Mme. Y, dès qu’elle a eu connaissance des faits et au sens des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail,

- Condamné le groupe ESC de Rennes à payer à Mme. Y les sommes de:
- 15 000 € pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité,

- 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

- Débouté Mme. Y de ses autres demandes,

- Débouté le groupe ESC de Rennes de l’intégralité de ses demandes,

- L’a condamné aux dépens, y compris ceux éventuels d’exécution.

Mme. Y a régulièrement interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 11 novembre 2018.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 7 mai 2021,

M^me Y demande à la cour de :

- Infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives au licenciement et à l’indemnité pour procédure vexatoire.

- Juger le licenciement de Madame H Y sans cause réelle et sérieuse.

- Condamner en conséquence l’association GROUPE ECOLE SUPÉRIEURE COMMERCE RENNES, exerçant sous le sigle E.S.C RENNES, à lui payer :

- la somme de 100.104 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts,

- la somme de 13.000 euros pour procédure vexatoire.

- Confirmer le jugement déféré en ce qu’il lui a alloué la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pour manquement de l’ESC à son obligation de sécurité.

- en toute hypothèse,

- Rejeter toutes prétentions contraires aux présentes comme non recevables, en tout cas non fondées.

- Condamner I’association ESC au paiement de la somme de 8.000 euros au titre de l*article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 9 mai 2019, l’Association GROUPE ECOLE SUPERIEURE COMMERCE RENNES demande à la cour de :

A titre principal,

- Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M^me Y repose sur une cause réelle et sérieuse de rupture.

- débouter M^me Y de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée à hauteur de 100.104 €.

- Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la procédure de licenciement mise en 'uvre à l’encontre de M^me Y ne présente pas de circonstances vexatoires.

- débouter M^me Y de sa demande en dommages et intérêts à hauteur de 13.000 €.
- Réformer le jugement en ce qu’il a jugé que l’E.S.C. Rennes a commis un manquement à son obligation de santé et sécurité et accordé à M^me Y la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts.

- Dire qu’aucun fait de harcèlement moral n’est constitué.

A titre subsidiaire,

- Réduire à de plus justes proportions les dommages et intérêts accordés.

En tout état de cause,

- Réformer le jugement en ce qu’il a octroyé à M^me Y la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

- Débouter M^me Y de sa demande de 8.000 € fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

- Condamner M^me Y à payer à l’ESC Rennes la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

- Condamner M^me Y aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 25 mai 2021 avec fixation de l’affaire à l’audience du 22 juin 2021.

Par arrêt en date du 19 août 2021, la cour d’appel de Rennes a ordonné une médiation dans la présente affaire et ordonné la réouverture des débats avec renvoi de l’affaire à l’audience du 31 janvier 2022. Les parties ne sont pas parvenues à un accord.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

M^me Y conclut à l’infirmation du jugement en ce que les manquements qui lui sont reprochés ne sont pas justifiés, que l’employeur n’a pas tenu compte de ses alertes sur les difficultés rencontrées au sein de son équipe en raison d’un sous-effectif et sur le climat social délétère au sein de l’établissement; que les retranscriptions des ressentis des membres de son équipe le 18 janvier 2017 n’établissent pas le comportement fautif de la salariée; que l’association a par son inaction permis la détérioration du climat social; qu 'il s’est contenté de procéder à son licenciement sur la base de faits prescrits, s’agissant de faits connus de longue date par la Direction ; qu’il a ainsi instrumentalisé la situation de conflit pour laquelle M^me Y avait elle-même sollicité à plusieurs reprises de l’aide pour surmonter sa détresse personnelle.

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties .Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 28 février 2017 qui fixe les limites du litige, fait grief à la salariée d’avoir adopté des comportements et des propos excessifs et inadaptés à l’égard des membres de son équipe, ayant eu pour effet de générer une forte pression sur eux, une ambiance dégradée et un mal être et notamment à l’égard d’une salariée, dont la dégradation des conditions de travail a entraîné une période d’arrêt de travail. L’employeur ajoute que M^me Y était régulièrement impliquée dans des relations conflictuelles avec d’autres salariés et Responsables de service; qu’en refusant d’entendre les difficultés rencontrées par ses collaboratrices et les autres salariés et en les accusant de mensonges, elle s’est révélée dans l’incapacité d’engager un dialogue constructif ce qui n’est pas acceptable pour u n Manager.

L’équipe des trois collaboratrices placées sous l’autorité hiérarchique de M^me Y étaient :

-M^me W B, assistante, chargée de la communication avec les entreprises et de l’événementiel et travaillant en binôme avec M^me Y,

- M^me AA C, assistante chargée de l’administration des stages étudiants de l’Ecole de commerce,

- M^me AB D, assistante également chargée de l’administration des stages étudiants.

Les trois salariées ayant une ancienneté comprise entre 18 mois et 3 ans, ont été recrutées par M^me Y elle-même.

L’employeur verse aux débats :

- le compte-rendu de la réunion du 18 janvier 2017 en présence des trois collaboratrices, de M^me Z, Directrice des RH et d’une déléguée du personnel M^me A ( pièce 3), aux termes desquels M^me Y peut faire des remarques qualifiées de 'très désagréables', des reproches méchants et des choses blessantes(..) lorsqu’elle est sous pression et dirigées à l’encontre de sa collaboratrice M^me W B', ce qui a été à l’origine d’un clash en octobre 2016, suivi de l’arrêt de travail de M^me B. M^me Y était furieuse quand elle a été informée de l’arrêt maladie de sa salariée et avait l’impression que son équipe était contre elle. M^me Y est décrite comme ayant une humeur très changeante, passant d’un extrême à l’autre entre la séduction et l’autoritarisme. Si M^me Y s’est excusée après le retour d’arrêt maladie de M^me B en octobre 2016 et a fait des efforts avec M^me C et M^me D, la situation demeurait tendue avec M^me B. De manière générale, la Responsable 'ne fait pas confiance à ses collaboratrices ce qui les contraint à transmettre beaucoup de mails pour validation jusqu’à ce que M^me Y demande d’arrêter car elle n’a pas le temps de les lire.' L’ambiance n’est pas sereine au sein du service , les salariées étant dans l’attente du prochain ' pétage de câbles’ de M^me Y, dont les relations sont également compliquées avec d’autres managers AC AD et AE K, ce qui rejaillissait aussi sur les collaborateurs de ces derniers.

- le témoignage de M^me W B, assistante événements, décrivant une dégradation de ses conditions de travail à partir du premier semestre 2016 se traduisant par des sautes d’humeur de M^me Y, une accumulation désordonnée de consignes contradictoires et changeantes, la fixation de deadlines non réalisables, des reproches injustifiés à propos des dates de congés d’été de sa collaboratrice ( 3 semaines), pourtant validés , ne coïncidant pas avec les siens alors que l’activité du service ne nécessitait pas leur présence simultanée. La salariée ajoute que la pression exercée par M^me Y s’est aggravée à la rentrée scolaire de septembre 2016, s’est accompagnée de propos agressifs, de remarques incisives et de reproches multiples de sorte que les réunions dénommées ' point s d’activité ' rendaient la salariée 'malade d’appréhension'; que lors d’un entretien, M^me Y l’ayant convoquée dans son bureau pour renouveler les reproches, lui coupait la parole à chaque tentative d’explication avec des remarques dénigrantes telles que ' non, je peux te dire quelque chose sans que tu prennes la mouche!' ' tu ne vas pas te mettre à pleurer ! Moi aussi, je peux pleurer!'avant de conclure par la menace d’une convocation par le Directeur du département M. G. M^me B qui avait pris l’initiative de rencontrer avec M. G, a constaté une aggravation de la pression et des échanges conflictuels au quotidien, ce qui empiétait sur sa vie privée avec un sommeil perturbé, un état d’esprit anxieux. Après un entretien avec la Directrice RH , M^me Y a été placée en arrêt maladie durant trois semaines

( 14octobre- 7 novembre 2016). Les salariées ont dit qu’elles 'appréhendaient beaucoup son retour '( page 2 ) . Après une rencontre provoquée par une collègue ( M^me E), les salariées ont averti M^me Y qu’elle était allée trop loin et que des choses blessantes avaient été dites par elle, ce qui a amené M^me Y a présenté des excuses auprès de W B. Malgré cela, les relations étaient beaucoup plus difficiles avec W et les salariées restaient 'dans l’attente d’une prochaine saute d’humeur de M^me Y', en l’absence totale de remise en question et compte tenu de son manque de confiance dans les capacités de W.

- l’attestation de M^me AA C assistante administrative, selon laquelle M^me Y se montrait lunatique et cyclique quand elle était sous pression, avait mal à se remettre en question et à assumer des actes et des paroles blessantes à l’égard de ses assistantes envers lesquelles elle manifestait un manque de confiance.

- l’attestation de M^me E, assistante de la Direction Entreprises et Territoires , selon laquelle, bien qu’elle n’ait pas été témoin direct d’un conflit entre M^me Y et les assistantes de son service, elle a constaté l’existence de tensions visiblement dues à une façon de dire les choses qui peuvent être dures et blessantes de sorte que cette situation a mené un réel mal-être d’une des assistantes et qu’un changement était devenu indispensable.

Les doléances des salariées sont confortées par des éléments confirmant le comportement impulsif et difficile de M^me Y envers ses interlocuteurs, salariés ou non de l’école :

- M. CAVALIE, AM AN AO, confirmant à la DRH que les difficultés de travail et de collaboration avec H Y sont nombreuses, ' la dernière conversation a tourné court et le ton était franchement 'limite', dans un courriel d 17 octobre 2016 ( pièce 13).

- un échange de courriels des 8-10 décembre 2014 entre M^me F, ancienne assistante de M^me Y, et M. G et M^me Z, expliquant qu’avant son départ, la salariée souhaite obtenir leur accord à tous les deux car elle 'n’avait pas réussi à dialoguer avec M^me Y à ce sujet; qu’elle les remerciait de ne pas lui en parler sauf si l’on y est obligés.'

- un échange de courriels du 17 avril 2014 entre M. G et un représentant des organisations patronales M. Perraud au cours duquel M. G présente ses excuses auprès de son interlocuteur extérieur à propos de la réaction un peu trop virulente de H à son projet d’étendre le programme à l’agro, ce à quoi M. PERAUD répond en lui disant qu’il accepte ses excuses mais que ce n’était pas 'la première fois que M^me Y AF comme cela , cela fait partir de son tempérament même si ce n’est pas une raison pour réagir de la sorte.'

- un échange de courriels des 11 et 12 mai 2015 relatif au départ en cours de période d’essai de M^me S T , assistante Events au sein du service de M^me Y (pièces 9 et 10) , M^me Y soulignant les difficultés de la nouvelle recrue dans la réalisation des tâches confiées ' cela fait deux fois en 10 jours que je soulève des erreurs, S AG et prend difficilement les remarques', s’agissant d’erreurs soit d’inattention ou de compréhension.

- un échange de courriels fin juin 2015 entre M^me Y et M^me AH AI, Responsable des Etudes, à propos d’un tuilage de poste, au cours duquel M^me Y a tenu à l’égard de sa collègue, dont elle trouvait 'le ton très agressif et directif' ce qui ne ressortait pourtant pas des messages précédents, des propos à la fois désagréables et acerbes alors que les messages étaient communiqués en copie à la hiérarchie et à la RH.
- un échange de courriels entre le 21 octobre 2015 et le 4 novembre 2015 entre M^me AK-AL Directrice de communications, M. APTEL Directeur Général et M^me Z Directrice RH, à propos d’un incident qualifié d’agression verbale de la part de M^me H Y le 21 octobre 2015.

( Pièce 11)

- un courriel de M^me I transmis le 18 octobre 2016 à M^me Z, l’informant des difficultés rencontrées par deux salariées pour obtenir des informations à caractère professionnel de la part de M^me Y.

- les éléments se rapportant aux relations conflictuelles entretenues entre M^me Y et M. AE K, Responsable des Relations Entreprise, et à la mise en place sur l’initiative de l’employeur d’une médiation entre les deux salariés. La clôture de la médiation destinée à pacifier les relations des deux salariés est intervenue le 25 février 2015 de manière globalement positive ce dont M^me Y convenait elle-même lors de la réunion.( Pièce 20).

Le point de départ de la prescription des faits fautifs, fixé par l’article L 1332-4 du code du travail, court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés au salarié. La réitération d’un fait fautif permet à l’employeur de se prévaloir de faits similaires prescrits à la condition qu’il s’agisse de faits procédant d’un comportement identique du salarié.

Si l’association ESC se réfère à des comportements fautifs de M^me Y, de plus de deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement disciplinaire du 24 janvier 2017, elle rapporte la preuve qu’il lui appartenait au préalable de vérifier la crédibilité et l’ampleur des faits dénoncés par les membres de l’équipe de M^me Y avant l’enclenchement d’une éventuelle procédure disciplinaire. L’employeur n’est donc pas prescrit lorsqu’il se réfère à des faits antérieurs au 24 novembre 2016, lorsqu’il a été alerté par M^me W B de ses difficultés relationnelles au sein du service et qu’il n’a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés à M^me Y à l’égard de ses collaboratrices qu’à l’issue de la réunion du 18 janvier 2017 destinée à favoriser la parole des salariées en présence de la Directrice RH et d’une déléguée du personnel.

M^me Y se borne à soutenir que les salariées de son équipe ont fait état de leurs ressentis, et non pas de faits précis, lors de la réunion du 18 janvier 2017 à laquelle elle n’a pas assisté ; qu’elle n’est pas responsable de la situation, les difficultés étant liées essentiellement à une surcharge de travail rejaillissant sur l’ambiance au sein de son service, dont elle a alerté la Direction sans succès.

Les explications fournies par la salariée qui réfute les griefs ne suffisent pas à remettre en cause la réalité des faits relatés de manière précise et concordante par les trois membres de son équipe, s’agissant de comportements renouvelés depuis plusieurs mois de la part de leur supérieure hiérarchique à l’origine de la dégradation des conditions de travail des collaboratrices et impactant l’état de santé de l’une d’elles M^me B travaillant en contact direct et quotidien avec M^me J un point tel qu’elle a été placée en arrêt de travail. Contrairement à ce qui soutient l’appelante, elle ne justifie pas avoir alerté la Direction , au cours du second trimestre 2016, des difficultés rencontrées par ses collaboratrices notamment en lien avec une surcharge de travail. Ces courriels des 8 avril 2016 et du 14 octobre 2016 transmis à la Directrice RH se contentent d’évoquer ses problèmes relationnels avec plusieurs cadres de la Direction de l’école. M^me Y qui ne conteste pas avoir présenté ses excuses à M^me B lors de son retour d’arrêt maladie en octobre 2016 avait conscience qu’elle était directement mise en cause comme étant la source de son mal-être au travail exprimé par sa collaboratrice directe.

Il résulte ainsi des pièces produites que l’appelante a adopté un comportement fautif se traduisant notamment par des propos désobligeants, des critiques récurrentes sur la qualité du travail, une attitude autoritaire et vexatoire, propres à générer une souffrance au travail pour les personnes placées sous son autorité.

Le licenciement de M^me Y reposant sur une cause réelle et sérieuse, c’est à juste titre que les premiers juges ont déclaré le licenciement justifié et qu’ils ont rejeté les demandes indemnitaires de M^me Y à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé.

Sur le ' harcèlement moral ', et la demande expresse de dommages-intérêts de M^me Y pour manquement à l’obligation légale de sécurité

Selon l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

M^me Y a sollicité la confirmation du jugement déféré qui lui a alloué la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement du manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité, et n’a expressément formulé dans le dispositif de ses conclusions aucune demande indemnitaire sur le fondement spécifique du harcèlement moral.

Dans ces conditions, nonobstant les développements de la salariée dans la partie discussion de ses écritures, la cour n’est saisie en application des dispositions du texte précité d’aucune demande indemnitaire spécifique de M^me Y sur le fondement du harcèlement moral.

***

Selon les articles L4121-1 et L4121- 2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

A l’appui, la salariée fait valoir que l’employeur ne pouvait pas ignorer le stress et le harcèlement subi par elle de la part de certains collègues durant l’exécution de son contrat de travail, ni les conséquences sur son état de santé, bien qu’elle le dénonçait de manière répétée auprès de sa hiérarchie.

Elle se fonde essentiellement sur les alertes répétées de la délégation unique du personnel en lien avec le stress ressenti par les salariés, à propos des risques psycho-sociaux au sein de l’école depuis le mois d’octobre 2014, évoquant des problèmes de communication interpersonnelle répétitifs et sur l’absence de réaction du Directeur général.

Si les procès-verbaux de la DUP versés aux débats ( 2014-2016) révèlent, dans des termes très généraux, l’existence des difficultés relationnelles et des plaintes pour harcèlement dont seraient victimes des salariés parmi le personnel administratif, les enseignants de l’Ecole de commerce et les étudiants, aucun élément ne permet de les rattacher à la situation personnelle vécue par M^me Y, qui ne démontre pas s’en être ouverte auprès des représentants du personnel.

Si M^me Y justifie avoir alerté la Direction à propos de ses différends relationnels avec certains collègues dans des courriels depuis janvier 2014, force est de constater que l’employeur a organisé divers entretiens avec l’intéressée, comme elle le reconnaissait en dernier lieu dans son courriel du 8 avril 2016, notamment sur la répartition des tâches de travail à l’origine des différends avec M. K et M. AD, qu’une médiation mise en place à la rentrée 2014 entre M^me Y et M. K a été jugée globalement positive en février 2015 par les protagonistes, que la Direction a provoqué une nouvelle réunion ' répartition des tâches’le 13 mai 2016 comme la salariée l’a mentionné devant le médecin du travail ( pièce 27).
Ainsi, contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, les pièces produites établissent que l’employeur a pris les mesures concrètes pour tenter de 'pacifier’ les différends relationnels de M^me Y avec deux de ses collègues – M. AD et M. K-, celle-ci se plaignant de devoir régulièrement leur rappeler les 'lignes des domaines de compétence’ du service Career qui lui avait été confié début 2014 et évoquant sans plus de précision 'des attaques permanentes et insidieuses', en répondant aux demandes et en organisant des réunions pour clarifier les répartitions des tâches entre les protagonistes ( courriel du 31 janvier 2014 pièce 16), en répondant à ses courriels ( réponses des 25 juin 2014, 15 septembre 2014, 11 juin 2015), en favorisant la création d’un Comité d’Ecoute ( courriel du 21 octobre 2014 pièce 24), en faisant procéder à une médiation par l’intermédiaire d’un cabinet extérieur pour favoriser la reprise du dialogue entre M^me Y et M. K ( courriel du 29 septembre 2014 pièce 19).

S’agissant de la surcharge de travail alléguée, M^me Y a alerté la direction dans un courriel du 15 janvier 2015 ( pièce 28) sur les difficultés rencontrées de manière ponctuelle sans qu’il soit justifié de demandes ultérieures.

Dans son courriel du 14 octobre 2016 récapitulant son entretien avec la Directrice RH M^me Z, à la veille de son arrêt de travail, M^me Y, loin d’exprimer une souffrance morale à propos de ses conditions de travail et/ou d’une surcharge de travail, manifeste pour l’essentiel son insatisfaction en raison du refus de l’employeur d’accéder à sa demande de revalorisation salariale et elle exprime son attente d’une meilleure prise en compte du travail accompli par elle depuis deux ans.

S’il est constant que M^me Y a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 14 octobre 2016 et le 7 novembre 2016, en dépit de ses affirmations, elle ne démontre pas que son arrêt était en lien direct avec une souffrance au travail. Elle ne produit d’ailleurs pas aux débats la copie de l’arrêt de travail en question et des autres arrêts dont elle prétend avoir bénéficié auprès de son médecin traitant à plusieurs reprises en raison, prétend-t-elle, d’un stress et d’un harcèlement moral ( page 27 de ses conclusions).

L’extrait de son dossier médical qu’elle a produit – difficilement lisible pour les parties noircies- ( pièce 27) ne fait aucune mention de précédents arrêts de travail qui seraient en lien avec ses conditions de travail.

Dans ces conditions, il n’apparaît pas que l’employeur ait manqué à son obligation légale de sécurité ayant eu pour conséquence une altération de l’état de santé de M^me Y en lien avec des conditions de travail dégradées, de sorte que sa demande indemnitaire sur ce même fondement sera donc rejetée, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure de licenciement vexatoire

M^me Y maintient une demande de 13 000 euros en raison du caractère vexatoire de son licenciement, dont elle a été déboutée par les premiers juges.

Elle fait valoir qu’elle n’a pas été en mesure lors de l’entretien préalable de se défendre utilement, puisqu’elle a entendu pour la première fois les reproches qui lui étaient faits par les membres de son équipe.

Toutefois, c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que la salariée n’avait subi aucune mesure vexatoire dans le cadre de la procédure de licenciement, telle que prévue par la loi. Au surplus, la convocation du 24 janvier 2017 de la salariée avec mise à pied conservatoire à un entretien préalable fixé au 6 février 2017 fait suite aux révélations des collaboratrices de M^me Y, lors de la réunion du 18 janvier précédent, et lui a ainsi permis de présenter utilement ses observations en défense.
Aucun élément ne permettant de caractériser le caractère vexatoire de la procédure légale de licenciement, la demande de dommages-intérêts sera rejetée par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les autres demandes

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais non compris dans les dépens et qu’elle a été contrainte d’exposer.

Les demandes des parties fondées sur l’article 700 du code de procédure civile seront donc rejetées, en sorte que le jugement déféré sera infirmé du même chef.

M^me Y sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

INFIRME le jugement entrepris en ses seules dispositions relatives aux dommages- intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation légale de sécurité, à l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens ;

Le CONFIRME pour le surplus ;

STATUANT de nouveau des chefs infirmés, et Y AJOUTANT :

- DEBOUTE M^me Y de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité,

-CONSTATE n’être pas saisie d’une demande indemnitaire pour harcèlement moral,

- REJETTE la demande de l’association ESC de RENNES sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M^me Y aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT