7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°343/2023

N° RG 19/07744 – N° Portalis DBVL-V-B7D-QJHX

M. [P] [U] [WJ]

C/

SA LA POSTE

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 OCTOBRE 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 15 Mai 2023

En présence de Madame [T], médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [P] [U] [WJ]

né le 12 Octobre 1967 à [Localité 8] (35)

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Kellig LE ROUX de la SELARL SELARL LARZUL BUFFET LE ROUX PEIGNE MLEKUZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

SA LA POSTE prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés

en cette qualité audit siège, Madame [W] [YZ] en qualité de juriste au seine de l’antenne Nourd Ouest de la Poste

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aurélie GRENARD de la SELARL ARES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e LEVASSEUR, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [P] [U] [WJ] a été engagé par la SA La Poste selon un contrat à durée déterminée, puis selon un contrat à durée indéterminée à compter du 05 février 2004. Il exerçait les fonctions d’agent de traitement colis sur la plate-forme colis (PFC) de [Localité 6].

À compter du 31 janvier 2005, M. [U] [WJ] était affecté sur la plate-forme colis [Localité 7], en qualité d’agent de secteur nuit.

Le 04 juin 2014, M. [U] [WJ] s’est vu notifier un blâme pour attitude irrespectueuse envers sa hiérarchie. Le salarié a vainement contesté la sanction, considérant que son supérieur hiérarchique était à l’origine de l’altercation.

Le 30 octobre 2014, la société notifiait à M. [U] [WJ] un second blâme au motif qu’il aurait laissé partir une remorque alors qu’elle n’était pas entièrement vidée. Le salarié a vainement sollicité l’annulation de la sanction.

Le 1er juin 2015, Mme [SU] [AT] était nommée au poste d’agent de secteur expert.

Le 11 septembre 2015, Mme [AT] sollicitait une intervention du DRH, estimant subir des faits de harcèlement moral impliquant M. [U] [WJ] et deux autres salariés. En ce sens, par courrier daté du 30 septembre 2015, le salarié était informé de l’ouverture d’une procédure interne concernant des faits de harcèlement moral auxquels il aurait participé.

Par courrier remis en main propre le 04 novembre 2015, M. [U] [WJ] se voyait notifier une mise à pied à titre conservatoire. Le même jour, il était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 novembre 2015.

Parallèlement, le 05 novembre 2015, Mme [AT] déposait plainte à l’encontre de trois salariés, dont M. [U] [WJ], pour des faits de harcèlement moral. Le 31 mai 2016, la plainte de la salariée a fait l’objet d’un classement sans suite, le parquet considérant que l’infraction était insuffisamment caractérisée.

Par courrier du 26 novembre 2015, M. [U] [WJ] était convoqué devant la commission paritaire siégeant en conseil de discipline le 17 décembre suivant.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 décembre 2015, le salarié se voyait notifier son licenciement pour faute grave aux motifs suivants :

— Refus de communication avec Mme [AT] entraînant son isolement,

— Atteintes à la dignité,

— Violences verbales et menaces.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [U] [WJ] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 20 janvier 2016, afin de voir :

— Annuler les blâmes notifiés à Monsieur [U] [WJ] les 04 juin et 30 octobre 2014

— Condamner de ce chef, la SA La Poste à verser à Monsieur [U] [WJ] une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi.

Sur le licenciement

Principalement,

— Dire et juger que le licenciement de M. [U] [WJ] est nul.

En conséquence,

— Ordonner la réintégration de Monsieur [U] [WJ] dans ses fonctions et ce, sous astreinte de 500,00 euros par jour de retard, commençant à courir le 8ème jour de la notification du jugement à intervenir,

— Condamner la SA La Poste à verser à Monsieur [U] [WJ] une somme de 25 000 euros net à titre pour le préjudice moral et matériel subi,

Subsidiairement,

— Dire et juger le licenciement de Monsieur [U] [WJ] dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la SA La Poste à verser à M. [U] [WJ] les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement''''……………….'..15 529,20 euros

— indemnité de préavis''''''''''''''.4 300,48 euros

— indemnité de congés payés afférents'''''……..'430,04 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ……….51 605,76 euros

— indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile '……. 3 000 euros

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir, nonobstant opposition ou appel

— Condamner la SA La Poste aux entiers dépens de l’instance qui comprendront le coût éventuel des frais d’exécution.

La SA La Poste a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que le licenciement du 22 décembre 2015 est justifié par une faute grave.

— Débouter M. [U] [WJ] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamner M. [U] [WJ] à verser à La Poste une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros.

— Condamner le même aux entiers dépens.

Par jugement en date du 30 octobre 2019, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Annulé les blâmes notifiés à Monsieur [U] [WJ] en date du 04 juin et 30 octobre 2014

— Condamné la SA La Poste à verser à Monsieur [U] [WJ] une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi.

— Dit que le licenciement de M. [U] [WJ] est dénué de cause réelle et sérieuse

— Condamné la SA La Poste à payer à M. [U] [WJ] :

— la somme de 15 529,20 euros au titre de l’indemnité de licenciement

— la somme de 4 300,48 euros à titre d’indemnité de préavis et celle de 430,04 euros à titre de congés payés afférents.

— la somme de 21 833,21 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné la SA La Poste à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [U] [WJ], dans la limite de 6 mois d’indemnité chômage.

— Condamné la SA La Poste à verser à Monsieur [U] [WJ] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté la SA La Poste de l’ensemble de ses demandes.

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir, nonobstant opposition ou appel

— Condamné la SA La Poste aux entiers dépens de l’instance, y compris les frais éventuels en cas d’exécution forcée.

***

M. [U] [WJ] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 29 novembre 2019.

La SA La Poste a également interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 06 décembre 2019.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 26 février 2020, M. [U] [WJ] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 30 octobre 2019 en ce qu’il a :

' Annulé les blâmes notifiés les 04 juin et 30 octobre 2014.

' Condamné la SA La Poste à lui verser une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi.

' Condamné la SA La Poste au remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage qui lui ont été versées dans la limite de 6 mois d’indemnités.

' Condamné la SA La Poste à lui payer la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

' Condamné la SA La Poste aux dépens y compris les frais éventuels en cas d’exécution forcée de la présente décision.

Statuant à nouveau

Sur le licenciement,

Principalement,

— Dire et juger que le licenciement est nul.

En conséquence, vu les dispositions des articles L 1132-I et L 1132-4 du code du travail,

— Ordonner sa réintégration dans ses fonctions et ce sous astreinte de 500,00 euros par jour de retard commençant à courir le 8ème jour de la notification du jugement à intervenir.

— Condamner par ailleurs la SA La Poste à lui verser une somme de 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral et matériel subi.

En cas de confirmation du jugement du conseil de prud’hommes du 30 octobre 2019 en ce qu’il dit et jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse:

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 30 octobre 2019 en ce qu’il a condamné la SA La Poste à lui payer la somme de 21 833,21 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

— Condamner, la SA La Poste à lui verser la somme de 51 605,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner, en outre, la SA La Poste à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit, au taux légal puis au taux majoré, à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter de l’arrêt à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

— Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la première année à laquelle les intérêts au taux légal sont dus,

— Débouter la SA La Poste de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner la SA La Poste aux entiers dépens d’appel qui comprendront le coût éventuel des frais d’exécution.

M. [U]-[WJ] fait valoir en substance que :

— Le premier blâme, sans inscription au dossier, ne repose sur aucun élément objectif et est par conséquent injustifié ; S’agissant du second blâme, avec inscription au dossier, en l’absence de visite de reprise obligatoire, la sanction est entachée d’illégalité et en tout état de cause, disproportionnée ;

— À titre principal, son licenciement est nul puisqu’il existe un lien évident entre le licenciement pour faute grave et son activité syndicale ; il était élu au CHSCT et avait été désigné le 20 août 2015 représentant CGT sur le site de la PFC [Localité 7] ; il n’a pas eu de promotion depuis plusieurs années alors qu’il était considéré comme le meilleur agent au sein de la plate-forme de nuit ; il n’a jamais été retenu sur les postes auxquels il a postulé entre 2011 et 2015 ; il faisait l’objet de sanctions disproportionnées ou infondées et il subissait une inégalité de traitement en comparaison de cas similaires au sein de l’entreprise;

— À titre subsidiaire, son licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse ; il a été licencié dans un contexte délétère où les agents subissaient depuis 2012 de graves manquements de la hiérarchie et où régnait un sentiment de favoritisme et d’éloignement entre le management et le terrain ; en dépit des alertes du CHSCT et de la CARSAT, la SA La Poste n’a pas remis en cause son management, ni mis en place de mesures afin d’améliorer les conditions de travail ; le CHSCT a engagé une procédure de danger grave et imminent dès le 1er octobre 2015 compte-tenu de la situation de souffrance des salariés au sein de la PFC [Localité 7] ;

— L’ancien responsable de production, brutalement décédé, ayant décidé une promotion au sein des agents de nuit, la nomination de Mme [AT], sans consultation préalable de la commission administrative paritaire, a été mal vécue par les équipes de nuit ; les difficultés de Mme [AT] résultent de son absence de visite médicale d’aptitude pour le travail de nuit et d’un manque formation sur son poste ;

— Les prétendus faits de harcèlement ne sont pas établis ; les attestations de Mme [AT] ne sont corroborés par aucun fait objectif ni tangible ; le Dr [WJ] n’a jamais été témoin direct des faits relatés par la salariée ; M. [U] [WJ] n’a jamais travaillé directement avec Mme [AT] ; son intervention lors de la réunion du 10 septembre 2015 s’inscrivait dans un cadre syndical de dénonciation du processus de nomination et Mme [AT] n’était pas visée, il s’agissait d’un simple exercice de sa liberté d’expression et non de faits de harcèlement moral;

— La société s’est exclusivement fondée sur un dossier disciplinaire à charge contenant de faux témoignages ; M. [U] [WJ] a été licencié pour faute grave alors que Mme [AT] visait également d’autres salariés qui n’ont pas été inquiétés.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 27 août 2020, la SA La Poste demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. [U] [WJ] de sa demande tendant à la nullité du licenciement, de sa demande de réintégration et de sa demande tendant à obtenir la condamnation de La Poste à lui verser la somme de 25 000 euros nets de préjudice

moral et financier ;

— Infirmer pour le surplus le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que les blâmes notifiés les 04 juin 2014 et 30 octobre 2014 sont justifiés ;

— Dire et juger que le licenciement notifié le 22 décembre 2015 et justifié par une faute grave et à titre éminemment subsidiaire par une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter M. [U] [WJ] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions;

— A titre éminemment subsidiaire, réduire à de biens plus justes proportions les sommes allouées à M. [U] [WJ] ;

— Condamner M. [U] [WJ] à verser à la société La Poste la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La SA La Poste fait valoir en substance que :

— Les deux blâmes notifiés les 04 juin et 30 octobre 2014 sont justifiés, les faits sont établis et constituent une violation des obligations professionnelles de M. [U] [WJ] ; le second blâme est légal et le salarié a d’ailleurs reconnus les faits ;

— M. [U] [WJ] n’était pas représentant du personnel et n’exerçait aucune activité syndicale lorsqu’il s’est vu notifier son licenciement ; en tout état de cause, l’engagement syndical de M. [U] [WJ] est sans lien avec les motifs de son licenciement pour faute grave ;

— Le licenciement pour faute grave de M. [U] [WJ] résulte de faits de harcèlement moral à l’encontre de Mme [AT] dont l’état de santé s’est dégradé; Les faits reprochés au salarié sont matériellement établis, nonobstant le classement sans suite de la plainte déposée par la salariée ; Les témoignages des salariés concordent, le médecin du travail a objectivement constaté une altération de l’état de santé de Mme [AT], l’équipe pluridisciplinaire a mené plusieurs entretiens et a conclu à l’existence de faits de harcèlement ;

— Il n’appartenait pas au conseil de prud’hommes de déterminer si la situation dénoncée par Mme [AT] devait ou non s’analyser comme un harcèlement moral ; quand bien même les faits seraient insuffisants pour caractériser un harcèlement moral, ils n’en demeurent pas moins fautifs ;

— La réorganisation de la PFC est sans lien avec le comportement de M. [U] [WJ] à l’égard de Mme [AT] ; Il n’appartient pas aux salariés d’exiger de la direction que des promotions soient réservées à une certaine catégorie d’agents; Il n’appartient pas à la juridiction judiciaire de statuer sur la régularité de la procédure de nomination de Mme [AT].

***

Par ordonnance en date du 26 octobre 2021, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros RG 19/07744 et 19/07874 sous le numéro RG 19/07744.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 mars 2023 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 15 mai 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur l’exécution du contrat de travail

1-1 Sur la demande d’annulation des sanctions disciplinaires

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l’employeur au soutien de la sanction et de ceux fournis par le salarié.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l’existence d’un préjudice distinct qui n’est pas entièrement réparé par l’annulation.

S’agissant du blâme notifié le 04 juin 2014, le courrier recommandé est rédigé comme suit :

« Ce courrier fait suite aux événements qui se sont produits le 09 avril 2014 et aux informations relatives à celui-ci figurant dans le recueil d’informations que vous avez complété le 1er mai 2014.

Dans ce recueil, il vous était demandé de fournir des explications sur les faits suivants :

Après vous avoir rappelé les règles concernant l’absence à votre position de travail, vous avez hurlé sur votre RLP en lui disant que c’était un menteur. Votre état d’énervement a nécessité que 2 personnes s’interposent entre vous et votre RLP.

Vous avez justifié votre comportement en évoquant les antécédents que vous avez connus avec votre RLP.

Nous vous rappelons que selon l’article 15 du règlement intérieur :

« Tout postier a droit, conformément aux lois et règlements en vigueur, à une protection contre les menaces, injures ou diffamations dont il peut faire l’objet dans l’exercice de ses fonctions ou à l’occasion de celle-ci ».

Au regard des faits précités, vous n’avez pas respecté cette disposition.

En conséquence, nous avons décidé de prendre à votre encontre la sanction de blâme au motif d’une attitude irrespectueuse envers votre hiérarchie. »

En l’espèce, la SA La Poste produit le recueil d’informations rédigé par M. [JK] et M. [U] [WJ], ce dernier indiquant : « Le passif et l’attitude de [XN] [JK] à mon encontre m’ont effectivement fait perdre mes nerfs. ['] »

Pour sa part, M. [U] [WJ] produit :

— Un courrier daté du 11 juin 2014 ayant pour objet « convocation de la CCP », dans lequel le salarié indique « ['] Je conteste la notification de sanction de blâme que M. [S] [WV] m’a infligée le 4 juin 2014. ['] M. [S] [WV] n’a pris en compte que la conséquence d’une très longue suite d’événements et de provocations qui ont conduits à cette sanction, la preuve en est sa volonté de me convoquer à un entretien individuel un jour férié à 1h30 du matin pour envisager de me sanctionner, alors que depuis son arrivée à la PFC en mars 2013 je n’ai eu de cesse de l’avertir en tant que représentant du personnel concernant l’attitude de l’encadrement en nuit. Je me prouve de faire lumière sur l’attitude de M. [XN] [JK] à mon encontre ainsi qu’à l’encontre des autres agents. »,

— Un courrier daté du 25 juin 2014, adressé au responsable des ressources humaines dans lequel M. [U] [WJ] indique : « Il est particulièrement insidieux de votre part de persister à m’infliger arbitrairement ce blâme au motif d’une attitude irrespectueuse envers ma hiérarchie, sachant que vous M. [OE], m’avez donné raison dans la commission de conciliation du 11 janvier 2013 qui m’a opposée à [XN] [JK] en considération malgré les nombreux éléments le concernant dont vous avez été destinataire.

Le blâme est donc bien une sanction qui va me porter préjudice que ce soit dans la notation de mon entretien annuel ou dans le processus de promotion.

Je vous demande donc de bien vouloir réexaminer et d’annuler cette sanction qui est pour moi d’une injustice effarante. »,

— Huit attestations de salariés présents le 9 avril 2014, qui évoquent un échange 'musclé’ entre MM. [JK] et [U]-[WJ], deux témoins, Mme [M] et M. [KO], évoquant une 'provocation’ de la part de M. [JK], tandis que tous relèvent l’absence d’insultes et de menaces proférées lors de cet échange.

Ces témoignages ne remettent toutefois en cause ni la réalité de l’altercation, ni la reconnaissance expresse par M. [U]-[WJ] de ce qu’il a 'perdu ses nerfs’ lors de cet entretien avec son supérieur hiérarchique qui notait au recueil d’informations avoir alors été 'choqué du non-respect et de l’agressivité’ manifestés par le salarié.

Au demeurant, l’incident justifiait selon l’un des témoins, M. [Z], de demander à M. [U]-[WJ] 'de – le – suivre dehors, histoire de prendre l’air quelques minutes pour que tout le monde se calme'.

M. [CO], tout en évoquant 'l’agressivité’ de M. [JK], note pour sa part avoir vu '[NL] [Z] et [I] [N] accompagner M. [U]-[WJ] et l’éloigner calmement à quelques mètres de M. [JK], pour lui éviter un échange trop long avec [XN] [JK] (…)'.

Ces témoignages confortent les termes de la lettre de notification du blâme en date du 4 juin 2014 qui indique: 'Votre état d’énervement a nécessité que 2 personnes s’interposent entre vous et votre RLP'.

Dans ces conditions, au regard des éléments produits de part et d’autre, les faits reprochés au salarié qui a manifestement outrepassé son libre droit d’expression vis à vis de son supérieur hiérarchique, sont établis et justifient la sanction qui a été prononcée sous la forme d’un blâme pour attitude irrespectueuse envers la hiérarchie.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce qu’il a annulé la sanction disciplinaire en date du 4 juin 2014.

S’agissant du blâme notifié le 30 octobre 2014, le courrier de notification de cette sanction est rédigé comme suit :

« Nous avons eu à déplorer de votre part, de nouveau en quelques mois, un comportement professionnel fautif, ce qui nous a amené cette fois à réunir le conseil de discipline dont l’avis a été rendu le 21 octobre 2014.

En effet, le 25 août 2014 vous laissez partir une remorque alors qu’il reste à l’intérieur du conteneur plein de colis ; l’erreur est constatée au poste de garde et le conteneur récupéré. Vous avez admis ne pas avoir contrôlé par vous-même l’intérieur de la remorque.

Je vous rappelle que vous aviez déjà fait l’objet le 4 juin dernier d’un blâme, soit quelques semaines auparavant, au motif de votre manquement à vos obligations professionnelles en matière de respect de la hiérarchie. En effet, votre comportement d’insubordination et d’irrespect (propos menaçants et insultants) envers votre hiérarchie le 9 avril est totalement proscrit dans le cadre des règles de travail et de bon fonctionnement de l’équipe de travail, il a donc été tout à fait légitimement sanctionné par votre directeur M. [WV].

Or, le 25 août vous manquez de nouveau à l’une des règles essentielles de vos obligations professionnelles en matière de sécurité et de sûreté des biens et des personnes en laissant partir une remorque sans vous rendre compte que celle-ci n’est pas entièrement vidée.

En tant qu’agent de secteur il est de votre responsabilité de garantir la sécurité des personnels dont vous avez la charge et le bon acheminement des colis que nos clients nous confient.

A ce double constat consécutif de manquements aux obligations professionnelles nous considérons que votre comportement professionnel actuel n’est pas satisfaisant au regard de vos missions et des résultats attendus.

Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente un blâme avec inscription au dossier. ['] »

En l’espèce, la société produit :

— Le compte rendu de la commission consultative paritaire (CCP) du 21 octobre 2014 dans lequel il est indiqué : « M. [X] expose ensuite la défense de M. [U] [WJ] : – l’addition du blâme de juin et de l’erreur du 25 août est contestable car il ne s’agit pas de faits de même nature ; ['] ' les notations annuelles démontrent que M. [U] [WJ] est un excellent technicien, il a d’ailleurs était faisant-fonction de chef d’équipe ; – il est dans un contexte de stress, d’angoisse et de mal-être, il se sait dans l’antichambre du licenciement, il a une épée de Damoclès au-dessus de la tête, ceci explique son erreur d’attention ; il est atteint par son erreur et il s’en veut ;

[']

Le président répond que : aucun Agent de Secteur n’est jamais passé en conseil de discipline pour une erreur de contrôle de remorque s’il n’avait pas d’antécédents disciplinaires récents. On sanctionne du niveau d’un conseil de discipline si un agent réitère des fautes professionnelles de manière fréquente et grave. Une première erreur ne donne lieu qu’à une sanction de premier niveau par le directeur de la PFC ; en tout état de cause, le contrôle des remorques est une tâche essentielle de l’agent de secteur. ['] »,

— Les fiches d’aptitude en date des 14 mars 2013 et 10 septembre 2014 dans lesquelles M. [U] [WJ] est déclaré apte et la fiche d’aptitude du 22 août 2014 dans lequel il est indiqué « Ne s’est pas présenté ».

Pour sa part, M. [U] [WJ] produit deux courriers datés des 09 novembre 2014 et 13 février 2015 dans lesquels il conteste les deux sanctions disciplinaires notifiées.

Il convient de rappeler que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise reste soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Par conséquent, le débat instauré par M. [U] [WJ] sur la légalité de la sanction disciplinaire notifiée le 30 octobre 2014 est dénué de portée. En tout état de cause, le salarié ne rapporte pas la preuve d’un quelconque préjudice et ne s’est d’ailleurs pas présenté à la visite médicale de reprise organisée le 22 août 2014.

Sur la question du bien fondé de la mesure, le fait pour un salarié comptant dix ans d’ancienneté de commettre une « erreur de contrôle de remorque » est impropre à justifier la notification d’une sanction disciplinaire sous la forme d’un blâme avec inscription au dossier.

Il ne peut être utilement fait référence à la sanction prononcée le 4 juin 2014 qui vise des faits d’une nature totalement distincte, en lien avec le comportement du salarié vis à vis de son supérieur hiérarchique et non avec des manquements sur le contenu même de la prestation de travail attendue de l’intéressé.

Il convient dans ces conditions de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a annulé le blâme notifié le 30 octobre 2014.

1-2 Sur les conséquences financières

Le prononcé par l’employeur d’une sanction non justifiée a causé à M. [U] [WJ], qui s’est vu prescrire un arrêt de travail postérieurement à la dite sanction, un préjudice moral qui sera justement réparé, en fonction des éléments dont dispose la cour, par la condamnation de la société La Poste à payer à M. [U] [WJ] la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts.

2- Sur la rupture du contrat de travail

2-1 Sur la nullité du licenciement

Aux termes des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause, aucune personne ne peut être notamment sanctionnée en raison notamment de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes.

Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En vertu de l’article L. 2141-5 alinéa 1er du même code, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

M. [U]-[WJ] invoque successivement l’absence de promotion professionnelle, la notification de sanctions soit infondées, soit disproportionnées et une inégalité de traitement, la direction traitant selon lui différemment les alertes de harcèlement selon qu’elles émanent d’un supérieur hiérarchique ou d’un agent de la PFC adhérent d’un syndicat.

Il produit les éléments suivants :

— Sept attestations de salariés de la SA La Poste affirmant que M. [U] [WJ] est « un des représentants CGT local de nuit » et qu’il a « eu un mandat CHSCT pendant des années »,

— Un courrier adressé le 28 juin 2013 à M. [S] [WV], directeur de la PFC, comportant l’entête de la CGT 35 et signé par M. [U] [WJ],

— Trois demandes de journées d’absence syndicale entre le 10 mars et le 14 avril 2014,

— Les résultats des élections professionnelles sur la PFC du 26 novembre 2014,

— Un courrier de la section syndicale PFC CFGT FAPT de désignation de représentants du personnel du 20 août 2015 mentionnant M. [U] [WJ],

— Des extraits de son planning de janvier 2014 à novembre 2015 incluant plusieurs journées d’absence syndicale,

— Les dossiers d’appréciation annuels de 2006 à 2015 dans lesquels il est indiqué dans l’encadré « observations de l’appréciateur » : « Mr [U] reste un agent de secteur professionnel et connaissant bien le travail qu’il a effectuer au quotidien. Cependant ses relations professionnelles doivent s’améliorer »,

— Trois avis favorables datés de 2011, 2012 et 2013, du responsable d’entité sur la candidature de M. [U] [WJ] dans le cadre du dossier de reconnaissance des acquis professionnels (RAP) pour le poste d’agent de secteur expert en PFC II.2,

— Deux courriers datés des 05 février 2013 et 11 juin 2015, dans lesquels le directeur des ressources humaines indique : « Suite à votre candidature à la sélection citée en objet, je vous informe que vous n’avez pas été admis. En effet, le jury a estimé qu’au regard du nombre de postes offerts et des dossiers valorisant les compétences de chaque candidat il n’a pas été possible de retenir votre candidature. »,

— Un certificat médical établi par le Dr [R] [C] selon laquelle : « Mr [U] [WJ] [P] né le 12/10/1967, souffre d’un syndrome anxiodépressif marqué, évoluant par accès, justifiant une prise en charge médicamenteuse indispensable et des arrêts maladie. Les premiers symptômes ont été signalés en 2009. Le patient signale une souffrance au travail liée à une situation conflictuelle et des sanctions injustifiées. »,

— Une fiche de visite établie le 28 juin 2010 par le médecin du travail selon lequel : « ['] il est urgent que Mr [U] [WJ] soit muté au sein d’une autre équipe de travail »,

— Une fiche d’aptitude établie le 28 avril 2014 par le médecin du travail qui conclut : « La situation au niveau relationnel dans le travail fait besoin d’un suivi régulier par le médecin du travail (stress professionnelle). »,

— Un extrait du dossier de la médecine du travail dans lequel il est inscrit pour la visite du 26 août 2015 : « Mieux depuis le départ de M. [JK] et les vacances de Mme [H]. »,

— Un courrier adressé au CHSCT daté du 26 juin 2014 et ayant pour objet « droit d’alerte », dans lequel M. [U] [WJ] indique : « ['] Depuis l’arrivée de M. [WV] en mars 2012, directeur de la PFC [Localité 8] [Localité 7], les agents, les organisations syndicales et les membres mêmes de ce CHSCT ont alerté celui-ci à chaque rencontre sur le malaise généré du fait d’une partie de l’encadrement en nuit. Une enquête diligentée par le CHSCT en 2012 restitue également ce mal être, précisément par rapport à cet encadrement.

Si j’alerte le CHSCT à ce sujet, c’est que depuis maintenant des années, j’ai le sentiment d’être harcelé du fait de mon implication à la CGT. Mon médecin généraliste me met régulièrement en arrêt dû à mon angoisse et mon stress de rencontrer le RLP de nuit. ['] Certains agents se voient traités d’une manière différente s’ils appartiennent au sérail du RLP nuit ou s’ils sont syndiqués ou contestataires sachant que les promotions de la PFC ne sont que pour le personnel de jour et non pas de nuit, ce qui à mon avis est discriminatoire. ».

À titre liminaire, s’il est acquis que M. [U] [WJ] ne détenait plus de mandat syndical lorsqu’il s’est vu notifier son licenciement, il résulte des pièces versées aux débats qu’il participait à des activités syndicales dont l’employeur avait connaissance. Dès lors, la SA La Poste ne saurait se prévaloir de l’absence de mandat au moment du licenciement pour voir écarter la demande de nullité du licenciement pour discrimination syndicale invoquée par M. [U] [WJ].

S’agissant de l’évolution professionnelle, M. [U]-[WJ] affirme qu’il est 'le meilleur agent de secteur au sein de la plate-forme de nuit'.

Cette affirmation qui ne peut être vérifiée en l’absence de points de comparaison avec les fiches d’appréciations annuelles des autres agents de même catégorie affectés à la PFC [Localité 7], apparaît contredite, à tout le moins sur le plan relationnel, par les avis du responsable d’entité sur les candidatures de l’intéressé au poste d’agent de secteur expert en PFC II.2, qui, si elle mentionnent d’excellentes compétences techniques, évoquent au titre des points de vigilance, la question de la constance comportementale dans la relation de l’intéressé avec ses supérieurs hiérarchiques, tout en considérant la candidature comme légitime 'au regard des compétences techniques et de la connaissance – par l’intéressé – de l’organisation de la PFC'.

Au titre de l’année 2013, M. [JK] évoquait même une 'candidature de tout premier plan (…)', ajoutant que l’intéressé avait progressé sur l’aspect comportemental/relationnel avec sa hiérarchie, cette progression étant toutefois 'à confirmer dans la durée'.

Aucune des pièces produites par le salarié ne met en évidence un comportement quelconque ou une abstention de M. [JK], supérieur hiérarchique de M. [U]-[WJ], pour freiner l’accès de ce dernier au poste d’agent de secteur expert, de même qu’aucun lien, direct ou indirect, ne peut être observé entre les opinions et/ou activités syndicales de l’intéressé et le fait que sa candidature n’ait pas été retenue, alors de surcroît que l’affirmation de ce qu’il ait été le meilleur agent de sa catégorie n’est étayée par aucun élément objectif.

S’agissant des sanctions disciplinaires, il doit en premier lieu être relevé que contrairement à ce que soutient M. [U]-[WJ] et ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, le blâme du 4 juin 2014 repose sur des éléments objectifs manifestés par un comportement inadapté et irrespectueux envers son supérieur hiérarchique.

En second lieu et concernant la sanction du 30 octobre 2014 dont l’annulation a été prononcée, M. [U]-[WJ] considère qu’un lien existe entre cette sanction et son engagement syndical qui se manifestait alors par une opposition de la CGT au projet de réorganisation de la plate-forme [Localité 7].

Il produit à ce titre trois écrits respectivement datés des mois d’avril, mai et juin 2014 à l’en-tête du syndicat CGT, respectivement intitulés: 'Avec la Poste, la régression c’est pour maintenant', les militants syndicaux: des syndiqués dans le collimateur de la direction’ et 'La discipline, le blâme comme arme de guerre contre les représentants du personnel: Feu vert pour la direction'.

Au-delà des intitulés de ces documents syndicaux qui, pour les deux derniers, revendiquent une stigmatisation des représentants syndicaux au sein de la PFC [Localité 7], il ne résulte d’aucun document que le blâme infligé à M. [U]-[WJ] au mois d’octobre 2014 pour un motif relevant du respect des règles de sécurité dans l’entreprise, fût-il injustifié pour les raisons précédemment exposées, soit directement ou indirectement lié à l’exercice d’une activité syndicale par l’intéressé.

S’agissant de l’inégalité de traitement invoquée, il doit être rappelé que l’égalité de traitement entre salariés et la discrimination recouvrent des notions distinctes et que l’exigence selon laquelle l’employeur doit traiter de manière égale tous les salariés placés dans la même situation ne se confond pas avec l’interdiction de prendre en compte, de façon directe ou indirecte, l’exercice d’activités syndicales en matière d’embauche, d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement du contrat, de sanctions disciplinaires et de licenciement.

M. [U]-[WJ] évoque à ce titre la situation de son collègue M. [NL] [L], pour affirmer que celui-ci se serait plaint de souffrance au travail en lien avec le comportement de sa supérieure hiérarchique Mme [H], laquelle l’aurait affublé du surnom 'Jo l’indien'.

Il affirme que la procédure mise en place début juillet 2015 suite à l’exercice du droit d’alerte était brusquement stoppée dès lors que M. [L], comme deux de ses collègues dont M. [U]-[WJ] étaient concernés par des faits de harcèlement moral.

Outre qu’il n’est nullement fait état d’une appartenance et/ou d’une activité syndicale de M. [L], il résulte des pièces produites par le salarié que la médiatrice de la vie au travail, saisie le 22 juin 2015, indiquait à ce salarié le 8 octobre 2015 qu’en vertu de la charte de la médiation qu’elle joignait à son courrier, son intervention était conditionnée à l’absence de procédure contentieuse engagée en parallèle, tout en l’invitant s’il le souhaitait à contacter une psychologue dont elle lui communiquait les coordonnées téléphoniques.

La situation de ce salarié tiers à l’instance n’est donc nullement révélatrice de faits de nature à laisser supposer une discrimination.

L’attestation de M. [X], encadrant de la PFC [Localité 7], qui évoque un courrier du DRH, lequel 'n’a pas semblé prendre la mesure de la détresse dans laquelle se trouvaient deux agents de nuit', non nomméments cités, sans que ne soit produit ce courrier qui aurait évoqué une confusion commise par M. [X] 'entre son rôle d’encadrant et son rôle syndical', n’est pas plus éclairante concernant des faits précis de discrimination ayant expressément visé M. [U]-[WJ], de même qu’en ce qui concerne une inégalité de traitement.

L’intimé évoque encore un refus de l’employeur de le changer de service alors que le médecin du travail avait indiqué à l’occasion d’une visite médicale en date du 28 juin 2010 que si l’intéressé était apte au travail, il était urgent qu’il soit muté au sein d’une autre équipe de travail.

La cour recherche là-encore vainement le lien entre une telle situation, éventuellement de nature à mettre en cause le respect par l’employeur de son obligation de sécurité qui n’est toutefois pas discuté dans le cadre du présent litige, et une situation de discrimination et/ou d’inégalité de traitement, étant encore observé qu’il n’est pas allégué de discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

Au demeurant, M. [U]-[WJ] revendique le fait qu’il ne voulait pas quitter l’équipe de nuit, ce qui avait motivé un désistement dans le cadre du dispositif de promotion en 2013 (conclusions intimé page 15), tandis que l’extrait du dossier de la médecine du travail qu’il verse aux débats mentionne à la date du 10 septembre 2014: 'Il ne veut pas changer d’équipe et il insiste que son passage au matin ne l’envisage pas’ (sic).

Ainsi, les éléments dont se prévaut M. [U]-[WJ], pris dans leur ensemble, ne permettent pas de supposer qu’il ait fait l’objet d’une discrimination syndicale.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [U] [WJ] de sa demande de nullité du licenciement.

La différence de traitement alléguée n’est pas plus établie.

M. [U] [WJ] doit être débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour un préjudice moral et matériel qui serait selon lui la conséquence de la nullité revendiquée de son licenciement du fait d’un manque à gagner jusqu’à sa réintégration.

Il apparaît que le conseil de prud’hommes, bien que saisi de cette demande, n’a pas statué.

Outre le rejet de la demande aux fins de nullité du licenciement, le préjudice allégué par M. [U] [WJ] n’est nullement justifié.

Il doit en conséquence être débouté de ce chef de demande.

2-2 Sur la contestation du licenciement

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 22 décembre 2015 qui fixe l’objet du litige est rédigée comme suit :

« Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs de fautes graves de nature à rendre impossible la poursuite de votre contrat de travail. En effet, une procédure disciplinaire a été engagée à votre encontre suite aux évènements que je rappelle ci-dessous :

Le 11 septembre 2015 Madame [SU] [AT] a demandé auprès du DRH du Colis Région Ouest une intervention pour des faits de harcèlement moral à son encontre.

La Direction du Colis Région Ouest enclenche le dispositif postal sur le traitement des situations présumées de harcèlement moral : Mme [AT] désigne 3 de ses collègues, dont vous-même.

[']

Concernant les faits décrits par Mme [AT] et vous mettant notamment en cause, votre Directeur Monsieur [WV] nous a confirmé que le 10 septembre 2015 à 19h35, à la fin de son intervention en brief devant toutes les équipes de nuit, vous et M. [K] êtes intervenus et l’avez interpellé sur « la situation anormale et provocatrice des résultats de la dernière RAP d’agent de secteur ayant promu une agent de jour en nuit, montrant le mépris de la direction pour la compétence des agents de secteur de nuit ». Mme [AT] s’est alors effondrée et a quitté le brief puis la Plate-Forme. Rejointe par le directeur et un chef d’équipe au niveau du portillon, Mme [AT] a eu une longue crise de larmes, expliquant « qu’elle ne dormait plus depuis 2 mois qu’elle était arrivée en nuit, qu’elle tremblait lorsqu’elle mettait son gilet de la plateforme en montant dans sa voiture pour aller au travail, qu’ils étaient inhumains de lui faire subir cela au quotidien, qu’elle se sentait méprisée, humiliée, harcelée au quotidien, qu’il fallait agir, que cela ne pouvait pas continuer ainsi ».

[']

Ainsi, je vous ai dit que la dégradation de l’état psychologique de Mme [AT] était liée aux relations de travail dégradées que vous avez volontairement instaurée avec elle, comme l’a déterminé le médecin du travail et que les éléments recueillis lors de la phase d’investigation du protocole de harcèlement moral convergent vers une qualification des faits en harcèlement moral, manifesté par des comportements envers Mme [AT] et se traduisant par 3 des 4 thèmes caractérisant un harcèlement moral d’un individu à un autre (Cf. le BRH CORP-DRHS-2014-0178 du 22 août 2014) :

— des refus de communication et d’isolement ;

— des atteintes à la dignité ;

— des violences verbales et des menaces.

Toutes ces atteintes ont pu être qualifiées et confirmées dans le protocole et je vous ai également précisé que même si vous aviez perçu la souffrance de Mme [AT] dans le cadre de vos relations professionnelles, vous aviez continué dans votre comportement fautif vis-à-vis d’elle.

[']

Concernant vos agissements fautifs :

Concernant le refus de communication avec Mme [AT] et sa mise en isolement :

Mme [AT] dit : « M [U] [WJ] me dit : « je ne te souhaite pas le bonjour, je suis enrhumé » de façon systématique depuis 2 mois »

Mme [FV] [OX] dit : « Fin juin 2015 la mutation de [SU] [AT] en nuit. Accueil très très très frais de la part des AS (en tête M. [U] [WJ] ['] M. [U] [WJ] a invectivé (devant le bureau du RLP) les AS à ne pas aider Mme [AT] dans le cadre de son travail (elle est 2.2, nous ne sommes que 2.1) a-t-il dit. « Qu’elle se démerde ». Les agents ont tous acquiescé et ce en ma présence. [']. »

Nous constatons que vous êtes meneur de ces blocages à la relation. Les conséquences de vos consignes à l’encontre de Mme [AT] sont notamment rapportées dans le témoignage de Mme [OX] : « A mainte reprise Mme [AT] m’a parlé de son mal-être au travail, du fait que dans son équipe (actuellement celle de A. [J]) personne ne lui parlait et ne l’aidait dans son travail. Je l’ai surprise en train de pleurer plusieurs fois. Une fois elle m’a raconté qu’elle était seule sur les quais à décharger les camions (Arrivée). Elle avait donné l’ordre à deux ou trois ATM de commencer à un quai puis de les décharger chronologiquement. Après 30 mn, elle avait déchargé seule de son côté 1 ou 2 camions, elle est retournée voir les ATM, qui l’attendaient sur les quais, n’ayant fait aucun camion. (Ils attendaient son ordre pour continuer). En larmes, elle est sortie pleurer. ['] »

M. [G] [D] confirme à M. [OE], DRH, que le message transmis pour certains agents est : « Il ne faut pas lui parler » (à Mme [AT]). » Mme [EJ] [FC] témoigne que : « Je peux constater que plusieurs agents de secteur de la PFC en nuit ne voulait pas informer Mme [AT] des informations nécessaires à son nouveau poste d’agent de secteur expert (« elle a eu son II.2 elle doit tout connaitre ») voilà ce que l’on entendait. »

Mme [AT] dit : « ['] j’ai demandé à tour de rôle à chacun d’entre eux, à savoir M [U] [WJ] ['] ce qu’ils avaient pour ne pas communiquer avec moi. Ceux-ci m’ont dit : rien, on en a après la direction, mais pas après-toi, on a pas envie de te parler. »

Les faits de refus de communication et mise en isolement sont donc clairement confirmés

Concernant les atteintes à la dignité subies par Mme [AT]:

Pour rappel, Mme [AT] a craqué psychologiquement suite à une intervention de votre part. Mme [AT] dit : « Le jeudi 10/09 à 19H30, M. [WV] fait un petit brief afin d’annoncer que la PFC était en recherche d’un RLP Nuit, il a parlé de la charte au travail, quand M. [U] [WJ] a interpellé le directeur à propos de la promotion II.2 que j’avais obtenue : disant qu’il était anormal de faire passer quelqu’un de jour en nuit car eux connaissaient mieux le travail. Quant M. [WV] a dit qu’il avait pris le meilleur dossier, il y a eu une crise de rigolade qui m’a déstabilisé, je me suis sentie humiliée et blessée. »

M. [D] confirme ces faits en déclarant à M. [OE] que « lors de l’échange entre M. [WV] et M. [U] [WJ] le 10 septembre 2015 au soir, les évènements se sont passés ainsi : « M. [WV] faisant son intervention, M. [U] [WJ] est arrivé en retard, un café à la main. Il a invectivé M. [WV], directeur de la PFC. « Comment se fait-il que l’on nous mette des AGS qui n’y connaissent rien. » [']. »

Faisant ainsi preuve de mépris et de dévalorisation d’une personne reconnue pour ses compétences.

M. [D] dit à M [OE] : « Mme [AT] était là, seule parmi eux », esseulée devant tout le monde (rassemblement de l’ensemble des personnels de nuit). Mme [AT] est partie seule et en pleurs. »

Pourtant, vous n’avez rien changé dans vos propos, ni changé de posture alors même que votre collègue Mme [AT] était au plus mal suite aux propos blessants, en groupe, dont vous étiez vous-même l’instigateur. D’ailleurs, lors de l’entretien préalable, vous ne reconnaissez pas le caractère humiliant de votre intervention, aucune remise en cause de votre posture n’est constatée.

Mme [WC] [V] dit : « Courant septembre ['] Mme [AT] et moi-même allons débloquer la VRAC ACP [Localité 5] lorsque nous relevons notre tête, on aperçoit M. [U] nous regarder méchamment et on entend dire elle se prend pas pour de la merde (ton méchant) [']. »

Cela confirme que Mme [AT], dans ce cadre, est victime de harcèlement par vous-même, vous dites ouvertement aux autres agents de secteur et les encouragez à tenir des positions d’isolement en groupe vis-à-vis de Mme [AT]. Vos actes le confirment. Les faits d’atteinte à la dignité sont donc clairement confirmés, vous êtes l’instigateur de ce comportement.

Concernant les violences verbales et les menaces :

Mme [AT] dit : « le 09/07/2015, M [A] qui m’accompagnait pour prendre un café avant la prise de service se fait interpellé par M [U] [WJ]: » c’est toi [A], il faut que je te parle » Ils se sont écartés du groupe, puis une violente dispute a éclaté. J’ai essayé de m’approcher d’eux, puis M [U] [WJ] m’a crié dessus en me disant de ne pas les approcher : « toi, ne t’approches pas ». sa réaction violente m’a effrayé. [']. Quelques jours plus tard, [CF] me rapport les faits : « tu vas en chier [']. »

M. [CF] [A] dit : « Elle a d’après M [U] [WJ] volé la promotion qui revenait aux gens de nuit [']. Je le cite « elle en bavera ». »

Il dit également : « j’ajoute que M [U] [WJ] a refoulé Mme [AT] avec mépris et violence ce jour-là. »

« Mme [AT] nous avait confié ses peurs et ses doutes quant à sa sécurité sur le parking de la PFC en fin de vacation. Elle attendait, malgré elle, vint à trente minutes que le parking soit libre du personnel et donc sécurisé. [E] [HZ] et moi-même avons de nombreuses fois proposé à Mme [AT] de l’accompagner à la sortie à 3h30 ['] Mme [AT] craignait particulièrement M ['], M ['] et M [U] [WJ]. »

Mme [AT] dit : « Afin de me soutenir, certains collègues de jour m’ont proposé ([CF]. [A], [E]. [HZ] et [Y]. [TM]) de venir me chercher sur le parking à 3h30 car eux aussi connaissaient mon mal-être et le climat malsain qui règne en nuit. Mes collègues de jour ressentaient les menaces et voulaient me protéger. »

Les faits de violences verbales et de menaces sont donc qualifiés.

Sont donc qualifiés les 3 points suivants qui viennent d’être détaillés :

Le refus de communication et mise en isolement ;

L’atteinte à la dignité ;

Les violences verbales et menaces.

Les faits sont donc qualifiés dans le cadre d’un harcèlement avéré de votre part envers Mme [AT].

Aggravé par le fait que vous disiez aux autres agents de secteur de ne pas aider Mme [AT]. En plus de votre comportement fautif vis-à-vis de Mme [AT], d’autres agents subissent de votre part des violences verbales et intimidantes à la PFC en nuit.

[']

Par conséquent, au regard des éléments évoqués et examinés, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave aux motifs suivants :

— Harcèlement moral à l’encontre de votre collègue Mme [AT] ;

— Agressivité, attitudes de pression sur le groupe à ces comportements (avec des conséquences sur la santé de Mme [AT], en arrêt de travail depuis le 11/9/2015) manipulations, intimidations et menaces envers d’autres collègues de la PFC ;

— Circonstance aggravante : récidive de comportements fautifs déjà sanctionnés. ['] »

La SA La Poste verse aux débats les éléments suivants :

— La demande de mise en 'uvre d’un protocole de harcèlement moral par Mme [AT] à l’encontre de M. [U] [WJ], M. [K] et M. [L] le 11 septembre 2015 ;

— Le planning d’activité pour la période du 1er juillet au 10 septembre 2015 révélant que M. [U] [WJ] et Mme [AT] ne travaillaient pas dans la même équipe mais étaient présents sur les mêmes plages horaires ;

— La liste des candidats déclarés admis au dispositif RAP (reconnaissance des acquis professionnels), datée du 11 juin 2015 et mentionnant M. [B] [F] et Mme [SU] [AT] ;

— Une pétition datée du 09 juin 2015, signée par M. [U] [WJ], M. [K], M. [L], M. [F] et trois autres agents de secteur de nuit, dans laquelle il est indiqué : '[…] Le résultat de cette dernière RAP fait était de la promotion d’un agent de secteur de jour qui n’a jamais managé une équipe de nuit et qui ne connaît pas les logiques, l’organisation de la production en nuit et qui a le moins d’ancienneté en tant qu’agent de secteur parmi tous les agents de secteur qui ont postulé. […] Cette décision nous semble totalement inappropriée, injuste et démotivante pour notre travail depuis ces dernières années (pour certains plus de dix ans d’ancienneté sur le poste) et nous oblige à vous demander d’attribuer cette promotion, comme il était convenu avec la direction pendant les entretiens d’appréciation, à un personnel de nuit.' ;

— L’attestation de Mme [SU] [AT] décrivant ses relations avec M. [U] [WJ] et plusieurs autres salariés de l’équipe de nuit et indiquant '[…] à ce jour, je ne me sens plus capable de pouvoir les supporter, pas même de les vois. M. [L], M. [K] ainsi que M. [U]-[WJ] n’ont fait que me dévaloriser, m’isoler, me saborder. Ils ont réussi à me faire douter de mon travail et à me faire douter de tout, même de moi-même’ ;

— Les attestations de dix autres salariés indiquant que Mme [AT] craignait pour sa sécurité, que 'plusieurs agents de secteur de la PFC en nuit ne voulaient pas informer Mme [AT] des informations nécessaires à son nouveau poste d’agent de secteur expert…', que M. [U] [WJ] considérait qu’elle avait 'volé la promotion qui revenait aux gens de nuit (et probablement lui-même)' et que Mme [AT] subissait des 'moqueries et messes basses de la part de l’équipe’ ;

— Le rapport de synthèse du protocole d’aide de Mme [AT] déclenché à sa demande le 11 septembre 2015, contenant un rappel du contexte, les différentes étapes de l’enquête, les échanges entre le directeur des ressources humaines, le directeur de la PFC et le directeur du NOD ainsi qu’un compte-rendu de l’entretien de M. [U] [WJ] et M. [CY] [OE], responsable ressources humaines de la DOT Colis Ouest le 21 octobre 2015 : « [']Concernant l’interpellation auprès du directeur le 10 septembre 2015, il dit l’avoir interpellé sur la promotion de M [F] et n’avoir pas cité Mme [AT]. Il trouve cependant étrange que des promotions aient lieu pour des agents de jour vers la nuit. Il dit que M [XC] leur avait dit que ce serait un agent de nuit.

Or le directeur dans son mail du 11/09/2015 à 1h00, donc très peu de temps après les faits relève ces éléments par mail pour prévenance de la DOT :

« Voici les faits.

Ce soir à 19h35 à la fin de mon intervention dans la zone de comm’ de la piscine devant toutes les équipes de nuit, M [U] [WJ] et M [K] sont intervenus pour m’interpeller sur « la situation anormale et provocatrice des résultats de la dernière RAP d’agent de secteur ayant promu une agent de secteur de jour en nuit, montrant le mépris de la direction pour la compétence des agents de secteur de nuit ».

Un seul agent a été promu de jour en nuit, il s’agit de Mme [AT] et non de M [F]. Il a donc délibérément menti, pour ne pas porter sa responsabilité sur ce fait et son attaque délibérée sur cette personne.

Il s’étonne du fait que des CDD soient validés en jour et pas ceux de nuit.

Sur le fait de ne pas dire bonjour, selon lui c’est faux, il arrive qu’il dise bonjour à des gens au cours de leur vacation. Il dit bonjour mais n’embrasse pas Mme [AT].

Sur les réponses au talkie, il dit répondre s’il y a une demande de chiffre mais qu’il n’a pas de volonté de ne pas répondre. S’agissant de l’entraide, il dit que ne travaillant pas dans la même équipe, il n’y a pas d’entraide possible dans ce cadre.

Il dit que l’altercation avec M [A], était au propos de Mme [GN] [UY] et non de Mme [AT]. ['] »

* Le compte-rendu de l’entretien de M. [U] [WJ] avec le Dr [WJ], médecin du travail, le 15 octobre 2015 : « ['] Il dit dire toujours bonjour, et puisqu’il ne travail pas dans son équipe, il dit ne pas avoir des problématiques de réponse au talkie et d’entraide.

Personne n’en veut à Mme [AT], le problème repose sur le dispositif de promotion. M [N], Mme [AT] et lui se sont rencontrés et elle leur a demandé si cela les dérangeaient qu’elle travaille avec eux. Ils ont dit qu’il n’y avait aucun problème.

Ils ne sont adressés la parole que 3 fois depuis qu’elle a été nommée. Le seul contact, a été un relevé chiffré.

L’analyse : il a été harceleur de Mme [AT] ; mais pas contre la personne, mais contre le système de promotion.

Conclusion du Docteur [WJ] :

Même s’ils ont tous perçu la souffrance de Mme [AT], dans le cadre de leurs relations professionnelles, ils ont tous continué à faire ces blocages à la relation et continués dans leurs comportements. »

*Le compte-rendu de l’entretien de M. [U] [WJ] et Mme [O] [DR], assistante sociale, le 15 octobre 2015 : « Les propos recueillis sont identiques au Médecin du travail.

['] Les faits ont été confirmés par les témoins, agressivité, comportement très fermé, les témoins sont unanimes : il fait peur de par son attitude. Les témoins confirment l’attitude déstabilisante face à Mme [AT] et ils confirment les propos de M [U] [WJ] au sujet de Mme [AT] mais jamais prononcés directement à Mme [AT]. Il est confirmé que celui-ci dit : « Elle en bavera », « elle va en chier sa race », « on l’aidera pas, c’est moi le bon dieu ici », « ici je fais ce que je veux ». Sur le harcèlement, 3 témoins confirment qu’à la lecture de la définition du Harcèlement Moral M [U] [WJ], dans son attitude et ses comportements, est en situation de Harcèlement Moral vis-à-vis de Mme [AT].

Les témoins et Mme [AT] décrivent M [U] [WJ], comme un « semeur de peur ». Les femmes entendues dans le cadre du recueil de témoignages expriment toutes ces peurs.

Elles s’identifient comme « victimes » de ces agents et ce n’est pas un problème hiérarchique. Le problème venant de la peur de ces agents vis-à-vis des attitudes de ces collègues. [']

* L’analyse de l’attitude de M. [U] [WJ] est rédigée comme suit dans le rapport : « ['] M [U] [WJ] adopte une attitude profondément dévastatrice dans son environnement professionnel et dans sa relation avec Mme [AT].

— Dans l’objectif de s’opposer à la décision de promotion de l’entreprise, il décide de manipuler et de mettre la pression morale, voire physique, afin de faire craquer psychologiquement Mme [AT]. Son objectif ne semble pas être la personne en soi mais l’entreprise et ses choix. Il est prêt à nuire à autrui, sans avoir aucun ressentiment pour la personne qui dit souffrir de la relation « je ne peux pas comprendre, je ne me mets pas à sa place ».

[']

Nous pouvons par les témoignages recueillis par l’Assistante Sociale, dire que M [U] [WJ] pousse et serait moteur dans cette stratégie de destruction de Mme [AT].' ;

— La fiche d’inaptitude temporaire émise le 14 septembre 2015 par le médecin du travail, déclarant Mme [AT] inapte avec les conclusions suivantes :

' – Une prolongation de l’arrêt-maladie actuel jusqu’au samedi 26 septembre 2015 est sollicitée

— La reprise d’activité professionnelle doit se faire sur des vacations de journée, sans affectation en équipe de nuit’ ;

— Un courrier daté du 23 novembre 2015 du Dr [WJ], médecin du travail, indiquant que : '[…] D’après l’entretien avec Mme [AT] on peut conclure que son état de santé s’est dégradé peu à peu depuis son arrivée en travail de nuit. Elle dit que l’origine de cette situation c’est l’isolement auquel elle a été soumis de la part de M [L], M [K] et M [U] [WJ].' ;

— Le procès verbal de la commission consultative paritaire du 17 décembre 2015 aux termes duquel il est indiqué : '[…] Le 10 septembre [P] [U] [WJ] est intervenu pour dénoncer les dernières embauches et promotions car il n’y avait aucun agent de nuit n’avait été concerné malgré la promesse du RLP. Il poursuit en disant que M [U] [WJ] a dit que les promotions étaient irrégulières, il retransmettait ainsi l’avis partagé par plusieurs agents de nuit, il dénonçait le principe, pas les personnes.'.

Le licenciement de M. [U] [WJ] repose sur les griefs suivants :

— Harcèlement moral à l’encontre de Mme [AT] se manifestant par des refus de communication, son isolement, des violences verbales et menaces,

— Agressivité et attitudes de pression sur le groupe.

S’agissant du refus de communication et de l’isolement, il résulte des témoignages produits par la société La Poste que si M. [U] [WJ] ne travaillait pas directement avec Mme [AT], il était néanmoins au contact de cette dernière et adoptait à son égard une attitude hostile, incitant les autres agents de nuit à lui refuser toute assistance et à ne pas répondre à ses sollicitations et interrogations, alors qu’elle débutait dans ses fonctions, fussent-elles exercées dans le cadre d’un échelon supérieur à celui de l’intéressé.

Ce manque de communication et d’entraide a d’ailleurs été reconnu par l’un des agents concernés par la mise en oeuvre de ce processus, M. [L], qui lors des auditions menées par l’équipe pluridisciplinaire, a indiqué qu’il n’appartenait pas aux agents placés sous l’autorité de Mme [AT] de la former, ni de l’aider dans l’exécution de ses missions.

Dès lors, les invectives rapportées par les salariés, notamment 'on a pas envie de te parler', 'qu’elle se démerde', « elle en bavera », « elle va en chier sa race », « on l’aidera pas, c’est moi le bon dieu ici », mettent en relief un refus manifeste de communication ainsi qu’une mise à l’écart de la salariée.

Ce premier grief est donc établi.

S’agissant des atteintes à la dignité, il est observé que les parties s’accordent sur la réalité des propos tenus par M. [U] [WJ] lors de la réunion d’équipe du 10 septembre 2015.

M. [U] [WJ] fait valoir que ses propos s’inscrivaient dans 'un cadre syndical’ et que Mme [AT] n’était pas nommément visée. Or, il ressort des pièces produites que Mme [AT] est le seul agent de jour ayant intégré une équipe de nuit.

Bien qu’il s’agisse d’une remarque non nominative, le fait de remettre en cause la nomination d’une collègue parfaitement identifiable par tous les participants, en sa présence et en présence de l’ensemble de l’équipe de nuit placée sous son autorité, constitue un acte portant manifestement atteinte à l’honneur et à la dignité de l’intéressée, dont il est établi par les témoignages produits qu’elle a quitté la réunion en pleurs.

Si la nomination de Mme [AT] à un poste d’agent de secteur expert en équipe de nuit a pu susciter des incompréhensions au sein de l’équipe, il n’en demeure pas moins qu’en critiquant ouvertement les résultats du dispositif RAP, par le biais d’une pétition puis lors d’une réunion d’équipe à laquelle Mme [AT] assistait, M. [U] [WJ] a en toute connaissance de cause mis en doute les aptitudes professionnelles de cette salariée et ainsi adopté à son égard un comportement portant atteinte à sa dignité.

La SA La Poste verse aux débats de nombreux éléments permettant d’établir de façon objective la réalité ainsi que la gravité des agissements de M. [U] [WJ] et de ses collègues ayant contribué à l’isolement voire au dénigrement de Mme [AT] dont l’état de santé s’est dégradé depuis son arrivée en équipe de nuit.

En outre, il est établi que dans un contexte délétère dû à un projet litigieux de réorganisation de la PFC et de nombreuses contestations des agents de secteur, la promotion de Mme [AT] a exacerbé le clivage opposant les agents de nuit à leur hiérarchie.

Le débat instauré par M. [U] [WJ] sur la prétendue irrégularité de la promotion et le prétendu manque de formation de Mme [AT] est dénué de portée et ne saurait justifier les comportements fautifs reprochés à l’intéressé.

Par ailleurs, l’existence d’un contexte professionnel manifestement dégradé ne saurait justifier la perpétration des agissements qui ont visé Mme [AT], l’expression alléguée de revendications professionnelles destinées à contester le système de nomination de la société La Poste, quelle que fusse leur bien fondé, ne pouvant légitimer les faits qui ont conduit chez cette collègue de travail à l’expression d’un sentiment de peur, de dévalorisation ainsi qu’à une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

Le second grief est également établi.

Outre qu’il doit être rappelé que l’employeur dispose d’un pouvoir d’individualisation des sanctions, M. [U] [WJ] est mal fondé à dénoncer une absence de sanction à l’égard de l’ensemble des personnes visées par Mme [AT], dès lors qu’il est établi qu’il a activement participé à un processus d’isolement de cette dernière par les équipes de nuit.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments d’appréciation que l’attitude hostile manifestée par M. [U] [WJ] à l’égard de Mme [AT], notamment la persistance de remarques acerbes voire humiliantes sous couvert de revendications professionnelles, caractérisent une faute grave qui rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, sans qu’il soit justifié d’entrer plus avant dans le détail de l’argumentation des parties concernant les autres griefs invoqués.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [U] [WJ] dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la SA La Poste au paiement des indemnités de rupture ainsi qu’au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [U] [WJ] sera débouté de sa demande tendant à ce que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et des toutes les demandes subséquentes.

* * *

Les intérêts au taux légal sur la somme allouée de 1.000 euros seront dus à compter du présent arrêt.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

3- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société La Poste succombant très partiellement sur la question de l’annulation de la sanction du 30 octobre 2014, les dépens de première instance et d’appel seront partagés entre les parties à raison de 1/5ème pour l’employeur et 4/5ème pour M. [U] [WJ].

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de débouter les deux parties de leurs demandes respectives formées de ce chef.

Le jugement entrepris sera également infirmé en ce qu’il a condamné de ce chef la société La Poste à payer à M. [U] [WJ] une indemnité d’un montant de 1.200 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a annulé le blâme notifié par la société La Poste à M. [U] [WJ] le 30 octobre 2014 ;

Infirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société La Poste à payer à M. [U] [WJ] la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par la sanction injustifiée du 30 octobre 2014 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur cette somme seront dus à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Déboute M. [U] [WJ] du surplus de ses demandes ;

Dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [U] [WJ] à supporter les dépens de première instance et d’appel dans la proportion de 4/5ème et la société La Poste à les supporter dans la proportion de 1/5ème.

Le Greffier Le Président