7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°66/2024

N° RG 21/01357 – N° Portalis DBVL-V-B7F-RMYW

Mme [U] [E]

C/

Association SOCIETE PROTECTRICE DES ANIMAUX (SPA)

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 14 MARS 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Décembre 2023 devant Madame Isabelle CHARPENTIER et Monsieur Bruno GUINET, magistrats tenant seuls l’audience en la formation double rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [V] [O], médiateur judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 14 Mars 2024 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 08 Février 2024

****

APPELANTE :

Madame [U] [E]

née le 02 Janvier 1991 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER substituée par M^e LE MOULLEC, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

Association SOCIETE PROTECTRICE DES ANIMAUX (SPA)

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cédric BEUTIER, Plaidant avocat au barreau de NANTES substitué par M^e Pierre ALLUAUME, avocat au barreau de NANTES

Représentée par M^e Maud-Elodie EGLOFF, Postulant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association Société protectrice des animaux (SPA) exploite plusieurs refuges d’animaux abandonnés ou perdus en France. Elle applique la convention collective des fleuristes, vente et services des animaux familiers et l’accord d’entreprise du 15 septembre 2015.

Le 16 août 2016, Mme [U] [E] a été embauchée par la SPA en qualité d’agent d’accueil dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel ( 24h30 par semaine). Elle était alors affectée sur le site Maison SPA de [Localité 6].

Le 29 juin 2017, Mme [E] s’est vue notifier un premier avertissement pour non-respect des règles et procédures internes et pour une attitude inappropriée envers la Responsable Mme [Y] [M].

A compter du 23 avril 2018, la salariée a été mutée sur le Refuge SPA de [Localité 5] (29).

Par avenant à effet au 1er octobre 2018, Mme [E] est passée à temps complet pour un horaire mensuel de 151,67 heures moyennant une rémunération de 1 581, 66 euros brut par mois.

Le 9 mai 2019, elle a reçu un nouvel avertissement pour une attitude insubordonnée et un comportement inadapté voire incorrect à l’égard de l’équipe du refuge.

Le 6 juin 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 17 juin 2019.

Le 21 juin 2019, Mme [E] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse dans un courrier ainsi libellé :

« Nous vous reprochons au principal un comportement inadapté et insubordonné tant à l’égard de votre collègue de travail et des bénévoles que de votre hiérarchie.

En effet, malgré nos mises en garde, vous persistez à adopter un comportement autoritaire à l’égard de votre collègue et des bénévoles, n’hésitant pas à leur donner des ordres, à contrôler et critiquer leur travail.

A ce titre, nous relevons :

— vos critiques quotidiennes sur l’aide apportée par les bénévoles, allant jusqu’à leur dire que vous en aviez « marre de mâcher leur travail ».Votre comportement pousse même certains bénévoles à ne plus venir sur le refuge en votre présence.

— votre contrôle permanent du travail de votre collègue Agent animalier, M.[J] [W], et vos commentaires désobligeants à son égard. Notamment, vous allez jusqu’à relever ses heures d’arrivée et à avertir Madame [B] [F], déléguée présidente du refuge de [Localité 5], par SMS lorsqu’il a quelques minutes de retard, ce qui porte sans nul doute atteinte à la bonne cohésion de l’équipe.

De façon générale, vous adoptez une attitude irrespectueuse à l’encontre de Monsieur [J] [W] ;

A titre d’exemple, vous vous adressez à lui de manière agressive et devenez rapidement grossière dès qu’il pose des questions sur le déroulement des tâches,laissant peser une atmosphère lourde au sein du refuge.

Pire, vous n’hésitez pas à l’insulter! notamment, le 5 juin dernier, alors que votre collègue vous donnait un conseil, vous lui avez répondu « je m’en bats les couilles,ta gueule, tu n’es qu’un gamin ».

De tels propos ne peuvent en aucun cas être admis!

Votre comportement agressif et autoritaire et vos agissements répétés perturbent le bon fonctionnement du refuge, et rendent les conditions de travail très difficiles, votre responsable nous indiquant ne plus souhaiter se rendre sur le refuge, craignant vos réactions.

En effet, vous contestez ou discutiez systématiquement toutes ses décisions et directives.Pire, remettant en permanence son autorité en question, vous refusez tout contact et tout échange avec elle.

Une telle attitude ne peut être admise et témoigne de votre manque de respect et de votre incapacité à travailler au sein d’une collectivité de travail et dans une structure organisée.

Nous sommes donc au regret de constater que malgré les avertissements qui vous ont été précédemment notifiés les 29 juin 2017 et 9 mai 2019, vous persistez à adopter un comportement inapproprié dans l’exercice de vos fonctions, faisant régner une ambiance tendue sur le refuge, ce qui ne peut perdurer.

En conclusions, les griefs que nous vous reprochons, leur caractère sérieux et répété et leurs conséquences sur le bon fonctionnement du refuge de [Localité 5], rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ».

La salariée a été dispensée d’effectuer la période de préavis.

Dans un courrier du 1er juillet 2019, la salariée a demandé des précisions et contesté les griefs point à point.

Contestant son licenciement, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper le 16 décembre 2019 afin de voir :

— A titre principal, dire que son licenciement est nul ;

A titre subsidiaire, dire que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SPA à lui verser les sommes suivantes

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 11 992,43 euros nets et subsidiairement pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse : 7 988,29 euros nets

— Dommages et intéréts pour violation de l’obligation de sécurité 8 000 euros nets

— Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 11 992,43 euros nets

— Dommages et intéréts pour avertissements des 29/06/17 et 09/05/19 injustifiés: 2 000 euros nets

— Rappel de salaires au titre des heures supplémentaires : 1 780,44 euros bruts et les congés payés

— Rappel de salaires au titre des dimanches et jours fériés : 258,28 euros bruts et les congés payés

— Dire que les sommes à caractère salarial produiront intéréts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

— Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

— Débouter la SPA de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner la SPA à une somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la SPA à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros parjour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Dire que le Conseil se réserve la possibilité de liquider cette astreinte.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile et R1454-28 du code du travail et fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1997,07 €.

— Condamner la SPA aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée du présent jugement.

La SPA a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Mme [E] au paiement de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par jugement en date du 3 février 2021, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [E] repose bien sur une cause réelle et sérieuse et la déboute de ses demandes de dommages-et-intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Débouté Mme [E] de ses demandes :

— de dommages-et-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

— de dommages-et-intérêts pour travail dissimulé.

— de dommages-et-intérêts pour les avertissements des 29/06/17 et 09/05/19.

— de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés y afférents.

— de rappel de salaire au titre des dimanches et jours fériés, ainsi que des congés y afférents

— de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté l’Association SPA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné Mme [E] aux entiers dépens.

Mme [E] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 1er mars 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 9 octobre 2023, Mme [E] demande à la cour de :

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Statuant à nouveau :

— A titre principal, requalifier le licenciement notifié à Mme [E] en licenciement nul ;

— A titre subsidiaire, requalifier le licenciement en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Condamner la SPA à lui verser les sommes suivantes :

— A titre principal : Dommages et intérêts pour licenciement nul 11 992,43 euros nets

— A titre subsidiaire : Dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse : 7 988,29 € nets

— Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 8 000 euros nets

— Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 11 992,43 euros nets

— Dommages et intérêts pour avertissements des 29/06/17 et 09/05/19 injustifiés : 2 000 euros nets

— Rappel de salaires au titre des heures supplémentaires : 1 780,44 euros bruts

— Congés payés correspondants : 178,04 euros bruts

— Rappel de salaires au titre des dimanches et jours fériés : 258,28 euros bruts

— Congés payés correspondants : 25,83€ bruts

— Condamner la SPA au paiement des intérêts au taux légal sur les sommes à caractère salarial à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

— Condamner la SPA au paiement des intérêts au taux légal sur les sommes à caractère non salarial à compter de la décision à intervenir.

— Débouter la SPA de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner la SPA à 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la SPA à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Condamner la SPA aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 23 octobre 2023, la SPA demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [E] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [E] de ses demandes de :

— dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

— dommages et intérêts pour travail dissimulé

— dommages et intérêts pour les avertissements des 29/06/17 et 09/05/19

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaire et congés payés afférents

— rappel de salaire au titre des dimanches et jours fériés et congés payés afférents

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné Mme [E] aux entiers dépens.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la SPA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— statuant à nouveau,

— condamner Mme [E] au paiement de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 24 octobre 2023 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 4 décembre 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 29 juin 2017

Le 29 juin 2017, Mme [E] s’est vue notifier un premier avertissement pour non-respect des règles et procédures internes, le 17 juin 2017 lors d’une collecte de croquettes et accessoires dans un supermarché, et pour une attitude inappropriée envers la Responsable Mme [Y] [M].

Mme [E] maintient sa demande d’annulation de l’avertissement du 29 juin 2017 et l’allocation d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages intérêts en ce que l’employeur ne produit aucune pièce à l’appui des griefs allégués à son encontre alors que la charge de la preuve lui incombe. Elle fournit pour sa part des attestations de bénévoles du refuge de [Localité 6] confirmant l’excellence de son comportement. Elle ajoute ne pas avoir contesté la sanction disciplinaire durant la relation contractuelle par crainte de perdre son emploi.

La SPA s’oppose à cette demande dans la mesure où la salariée n’a jamais contesté le bien-fondé de cet avertissement durant la relation contractuelle, que les griefs sont précis et étayés par des exemples, que Mme [E] ne démontre pas l’existence du préjudice à l’appui de sa demande indemnitaire.

Les articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail disposent que:

' En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments, et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'

En l’espèce, la SPA ne produit aucune pièce permettant d’établir la matérialité des griefs formulés dans le premier avertissement à l’encontre de Mme [E].

Compte tenu des dénégations de la salariée qui verse aux débats des témoignages de bénévoles du refuge de [Localité 6] attestant de son sérieux et de son professionnalisme, l’employeur ne démontre pas l’existence des griefs à l’appui de la sanction disciplinaire. Le fait que Mme [E] n’ait émis lors de l’exécution du contrat de travail aucune contestation ne permet pas d’en déduire qu’elle a acquiescé à cette sanction. La cour dispose des éléments permettant de fixer à la somme de 250 euros les dommages intérêts dus en réparation du préjudice moral subi par la salariée en lien avec cet avertissement injustifié.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 9 mai 2019

Le 9 mai 2019, la salariée a reçu un avertissement pour :

— une attitude insubordonnée dans l’exercice de ses fonctions d’agent d’accueil,

— un comportement inadapté voire incorrect à l’égard de l’équipe du refuge,

' vous n’hésitez pas à outrepasser régulièrement vos fonctions et à prendre des décisions qui ne relèvent pas de vos prérogatives, et de manière générale contestez les décisions de votre hiérarchie notamment les ordres de Mme [F] Déléguée-présidente du refuge de [Localité 5], et adoptez un comportement totalement inapropprié.'

A titre d’exemple,

— vous avez conclu un contrat Famille d’accueil au nom d’une bénévole du refuge pour le chien Mowgli sans en avertir au préalable Mme [F] alors qu’une personne devait se présenter sur le refuge le même jour car elle était intéressée pour accueillir Mowgli chez elle.

— vous critiquez ouvertement et systématiquement votre collègue de travail M.[J] [W] et adoptez un comportement irrespectueux voire méprisant à son encontre notamment lors d’une réunion d’équipe du 27 mars 2019. Vous allez même jusqu’à faire le tour du refuge pour vérifier son travail et appelez Mme [F] pour lui faire part de ses manquements alors même que cela ne relève pas de vos fonctions d’agent d’accueil et est contraire à la bonne cohésion de l’équipe.

— vous critiquez également les bénévoles estimant que vous êtes la seule à travailler et que le reste de l’équipe n’est présent 'que pour parler et boire des cafés.'

— vous adoptez systématiquement un ton désagréable à l’égard des bénévoles, des salariés et du public. Vous n’avez de cesse de leur donner des ordres à tel point que certains bénévoles ne veulent plus être présents sur le refuge en même temps que vous! Pire, de potentiels adoptants se plaignent de votre comportement lors de leur passage allant jusqu’aux larmes pour certains!

Vos critiques incessantes et infondées et votre comportement perturbent indéniablement le bon fonctionnement du refuge et créent une ambiance délétère.

Cela a d’ailleurs été constaté par M.[C] dans le cadre de l’audit réalisé sur le refuge de [Localité 5] les 15 et 16 avril derniers, les bénévoles lui exprimant leur malaise à votre égard.(…)'

Mme [E] demande l’annulation de cet avertissement en l’absence de pièces produites à l’appui des griefs par l’employeur. Elle conteste la réalité des reproches ainsi formulés à son encontre, estimant que cette sanction était destinée à préparer la procédure de licenciement initiée trois semaines après.

La SPA soutient que cet avertissement sanctionnait à nouveau le comportement inadapté et l’insubordination de Mme [E], qui n’aurait pas nié, selon elle, les faits reprochés à l’époque.

Force est de constater que la SPA ne produit pas le témoignage de Mme [F], présidente bénévole du refuge du [Localité 5].

L’attestation de M.[W], son collègue de travail recruté en octobre 2018 en tant qu’agent animalier, s’il se plaint du comportement désagréable de sa collègue qui l’épie et contrôle ses horaires et son travail, est rédigée dans des termes généraux et ne fait mention d’aucun incident lors de la réunion d’équipe du 27 mars 2019, au cours duquel Mme [E] aurait adopté, selon l’employeur, un comportement 'irrespectueux voire méprisant’ à l’égard de son collègue.

S’agissant du contrat Famille d’accueil du chien Mowgli, l’employeur ne s’explique pas utilement sur la nature des difficultés rencontrées, en l’absence de témoignage de Mme [F].

A l’inverse, Mme [E] établit le caractère non fondé de ce grief au regard du témoignage de Mme [S], qui affirme avoir accueilli le chien de manière temporaire avec l’assentiment préalable de Mme [F].( Pièce 41)

Concernant les relations de la salariée avec les bénévoles et les visiteurs du refuge, l’employeur ne rapporte aucune plainte se rapportant à des faits précis et se contente d’évoquer les conclusions, non produites, de l’audit réalisé les 15 et 16 avril 2019 à propos d’un prétendu malaise ressenti par des bénévoles. L’attestation de M.[W] qui prétend 'avoir vu des visiteurs pleurer par un manque de tact de sa collègue’ n’est pas circonstanciée et n’est corroborée par aucun autre témoin direct. Il en est de même pour les allégations de Mme [PC], bénévole assurant des tâches de secrétariat, selon laquelle Mme [E] n’est pas toujours courtoise avec les visiteurs.

Les témoignages, imprécis, produits par la SPA sont par ailleurs contredits par les nombreuses attestations chaleureuses de nombreux bénévoles décrivant Mme [E] comme une personne agréable de contact, patiente à leur égard et envers les visiteurs et assumant ses missions avec sérieux et professionnalisme.

Enfin, l’animosité manifestée par M.[W] envers sa collègue Mme [E] est confirmée par Mme [S], bénévole impliquée depuis plusieurs années au sein du refuge, selon laquelle la salariée devait pallier les insuffisances de son collègue lequel privilégiait les balades des chiens et les conversations avec des bénévoles par rapport aux tâches moins valorisantes de nettoyage et d’hygiène des box et des gamelles et qui supportant mal les remarques de Mme [E] et/ou suggestions de Mme [S].

Dans ces conditions, en l’absence d’élément concret et objectif, rien ne permet d’établir la matérialité des griefs invoqués dans le second avertissement, qui sera en conséquence annulé par voie d’infirmation du jugement. Au vu des pièces produites et notamment du témoignage de M.[T] ( pièce 50) sur la souffrance morale de la salariée à l’issue de l’entretien préalable et sur sa renonciation à contester la sanction vécue comme injustifiée, il sera alloué la somme de 250 euros en réparation du préjudice subi par la salariée à ce titre.

Sur la demande de nullité du licenciement

Mme [E] fait valoir la nullité du licenciement prononcé à son encontre le 21 juin 2019 dans la mesure où elle venait de dénoncer officiellement le 5 juin 2019, soit la veille de l’engagement de la procédure disciplinaire, des faits de harcèlement moral dont elle se disait victime de la part de son collègue M. [W], qu’elle ne pouvait pas être licenciée en raison d’une attitude agressive adoptée en réaction à cette situation et que son licenciement trouvait sa source dans la dénonciation de ces faits le 5 juin 2019, ce que la Responsable du refuge n’avait pas toléré alors qu’il aurait dû assumer son obligation de prévention des risques professionnels et diligenter une enquête, ce qu’il s’est abstenu de faire en préférant initier dès le lendemain une procédure de licenciement de la salariée..

La SPA conclut au rejet de la demande de Mme [E], en se fondant sur la persistance du comportement désagréable et impoli de la salariée, malgré deux avertissements, que l’appelante a confirmé la teneur des insultes proférées à l’égard de son collègue le 5 juin 2019, qu’elle tente de minimiser alors qu’elle était coutumière d’insultes et de remarques grossières en tout genre; que la cour ne sera pas dupe des manoeuvres de Mme [E] pour se faire passer pour une prétendue victime.

Lorsque la lettre de licenciement mentionne expressément la dénonciation récente d’agissements de harcèlement par le salarié, la rupture est nulle de plein droit, sauf pour l’employeur à démontrer la mauvaise foi du salarié, c’est-à-dire sa connaissance, au moment de sa dénonciation, de la fausseté des faits qu’il énonce, ou à établir que la dénonciation mentionnée dans la lettre de rupture ne l’a été qu’à titre d’éléments de contexte.

Dans le cas où la lettre de licenciement passe sous silence, la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral, la nullité perd son automaticité :

' soit les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, et, dans ce cas, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel

' soit les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et, dans ce cas, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement..

En l’espèce, la lettre de licenciement du 21 juin 2019 ne fait aucune référence à la dénonciation par Mme [E] de faits de harcèlement moral dénoncés officiellement auprès de la Direction de l’association à l’encontre de son collègue M.[W].

Il convient préalablement d’examiner si les griefs invoqués au soutien du licenciement de Mme [E] sont établis ou non.

Sur les motifs du licenciement

Mme [E] fait valoir que les griefs figurant dans la lettre de licenciement sont les mêmes que ceux invoqués dans l’avertissement reçu quelques semaines plus tôt, le 9 mai 2019, de sorte qu’en vertu de la règle non bis in idem, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle soutient qu’elle était pleinement investie dans ses missions d’agent d’accueil, ce qui résulte de nombreux témoignages de bénévoles impliqués dans le fonctionnement du refuge, et va à l’encontre des griefs de la SPA, qu’elle se voir reprocher des problèmes relationnels avec son collègue M.[W], recruté en octobre 2018, alors que c’était elle qui subissait les provocations et les critiques désobligeantes de ce dernier, que si elle reconnaît un écart de langage le 5 juin 2019, elle n’a fait que répliquer au dénigrement et à l’humiliation de la part de son collègue, lequel bénéficiait de l’appui de la Responsable ; que l’ambiance au sein du refuge était déjà délétère avant son arrivée et l’est restée depuis du fait d’incidents provoqués par certains bénévoles et de l’absence de réaction de la Responsable.

La SPA fait valoir qu’au cours du mois suivant l’avertissement du 9 mai 2019, Mme [E] a commis de nombreuses fautes qui ont contraint Mme [F] à la sanctionner en raison de la persistance de son comportement inadapté, se traduisant par une attitude impolie et désagréable avec les bénévoles du refuge ce qui rendait la vie impossible à son collègue.

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 21 juin 2019 qui fixe les limites du litige se fonde d’une part sur une attitude irrespectueuse et critique envers les bénévoles et d’autre part sur son comportement autoritaire, voire agressif à l’égard de son collègue M.[W].

A propos des relations avec les bénévoles du refuge, l’employeur verse aux débats:

— l’attestation de Mme [PC], secrétaire bénévole depuis 5 ans, évoquant

' une mauvaise atmosphère depuis l’arrivée de Mme [E] au sein du refuge, en ce que celle-ci pense toujours avoir raison',que la salariée lui a dit ' il n’y a pas longtemps qu’elle en avait marre de mâcher le travail des bénévoles'. Selon le témoin, Mme [E] 'nous parle mal, n’est pas courtoise avec les gens qui passent au refuge, elle déstabilise l’équipe au point que les bénévoles ne veulent plus venir au refuge. [U] refuse le fait qu’une présidente bénévole soit au-dessus d’elle dans la hiérarchie, j’ai pu remarquer à de nombreuses reprises un travail désorganisé ou non effectué dans les temps. Elle passe beaucoup de temps au téléphone au lieu d’effectuer les tâches importantes ( soins, nourriture, propreté..).'

— l’attestation de M.[N], retraité, bénévole : '[U] [E] et [K] [S] ( bénévole) ont essayé de prendre le contrôle profitant de la gentillesse de [B] [F]. [U] [E] n’a pas l’esprit d’équipe, elle est faite pour travailler seule, c’est une administrative, devrait être dans un bureau, n’aime pas être commandée mais commande les autres ( salarié et bénévoles). On ne peut rien lui dire, prend tout mal et n’est jamais d’accord. (…) [B] [F] a vu plusieurs adoptantes sortir du bureau (reçues par [U]) qui pleuraient après l’entrevue. J’ai fait une enquête avec [U], nous nous sommes disputés et depuis 6 mois, nous ne parlons que travail.'

— celle de M.[W], son collègue’ je ne me suis pas rendu compte au départ des problèmes puis peu à peu, [U] s’est dévoilée, elle n’était pas toujours sympathique avec les visiteurs, je l’ai vu faire pleurer les gens par son manque de tact et jugement inapproprié. Elle se trouve dans l’opposition constante tant avec moi qu’avec les bénévoles et la déléguée présidente [B] [F];'

Les doléances des trois témoins, exprimées dans des termes très généraux, ne visent aucun fait circonstancié permettant de les distinguer des griefs déjà sanctionnés par l’avertissement du 9 mai 2019 dont le caractère injustifié a par ailleurs été jugé par la cour pour les motifs développés précédemment.

A l’inverse, Mme [E] verse aux débats plusieurs attestations de bénévoles et de salariés ayant travaillé à ses côtés la décrivant comme avenante, d’humeur égale, à l’écoute des bénévoles et des visiteurs, lesquels sont de nature à remettre en cause la portée et l’objectivité des témoignages fournis par la SPA dont les trois attestants n’ont relaté aucun fait précis et circonstancié à l’appui de leurs appréciations critiques du comportement de la salariée. Il en est ainsi pour :

— des bénévoles l’ayant côtoyée de manière régulière dans le refuge de [Localité 5]:

— Mme [L], M. [G] ( ' aimable, travailleuse, ponctuelle’ ' elle faisait un travail formidable, quand j’arrivais à 18h30, elle était souvent au bureau pour faire le travail administratif ; quand elle était en congés, le travail n’était pas bien fait ( gamelles d’eau vides ou sales, couverture des chiens mouillées..), M.[Z] ayant constaté le ' professionnalisme, la ponctualité de [U], ses conseils avisés , sa patience vis à vis des animaux et les personnes venant au refuge. '

— Mme [K] [S], très impliquée au sein du refuge depuis août 2015 et apportant son aide dans le nettoyage des box, nourrissage et soins des animaux : le travail de Mme [E] 'était irréprochable dans le respect des règles d’hygiène que du confort des animaux. Elle a constaté que pendant que les bénévoles papotaient ou prenaient les café et que son collègue ( M.[W]) était souvent parti promener les chiens , alors que les bénevoles s’en chargeaient de toute manière le soir, [U] [E] devait assumer les tâches inhérentes au fonctionnement du refuge, avec les visites et les appels téléphoniques des adoptants(..)'.

— de bénévoles l’ayant rencontrée dans le refuge de [Localité 6], où elle a exercé des fonctions d’agent d’accueil, Mme [I] , Mme [D], M.[UN],.

— de salariés ayant travaillé avec elle dans un refuge à [Localité 9] durant plus de 15 mois

( 2021-2022), Mme [GD] et le Docteur [H] vétérinaire intervenant au sein de ce refuge, de une à deux fois par semaine entre juillet 2021 et octobre 2022 recommandant , outre sa douceur et sa patience envers les animaux, sa motivation et son dévouement en dépit de la charge de travail, sa permanente bonne humeur et son entregent très agréable. (lettre de recommandation pièce 54).

Concernant les relations conflictuelles avec son collègue , la SPA se fonde sur les témoignages de :

— Mme [R], retraitée bénévole au sein du Refuge qui ne dissimule pas 'ses affinités avec [J] [W] tandis que [U] [E] était complètement hermétique, ne partageait rien du tout'. Elle a constaté que '[U] [E] était particulièrement désagréable avec [J] car pour elle, rien de ce qu’il faisait n’était bien; qu’elle était même odieuse et pouvait être très vulgaire : la semaine précédente, mon fils [WT] est rentré choqué quant [U] a répondu à [J] qu’il lui expliquait qu’il ne fallait plus donner de pâtés aux chiens, elle lui a dit ' je m’en bats les couilles, ta gueule, tu n’es qu’un gamin'. (…)

— M.[W], recruté en octobre 2018, ' [U] n’a pas l’esprit d’équipe, elle ordonne, épie mes moindres faits et gestes, me critique sans arrêt, contrôle mon horaire d’arrivée, 2 à 3 minutes de retard, elle envoie un sms à la présidente. (..) Elle vérifie mon travail et fait des commentaires(..) Jusqu’à présent, je ne répliquais pas mais aujourd’hui, je n’en plus de me taire et cela ne lui plaît pas évidemment’ Je reçois des volées d’insultes, pas plus tard que mercredi 5 juin, je lui faisais remarquer que [A] nous avait demandé de diminuer les rations de nourriture des chiens et de supprimer pâtés, saucisses, viandes cuites, et elle a répliqué de manière agressive et m’a insulté, je n’étais pas seul, [WT] un bénévole était témoin., il n’en revenait pas. Elle n’accepte pas les ordres de la présidente et la contredit. Le travail au refuge devient de plus en plus pesant.'

Alors que Mme [R] se rendait de manière quasi-quotidienne au sein du refuge, force est de constater qu’elle ne relate dans son attestation du 12 juin 2019, aucun événement daté et circonstancié; qu’elle n’était pas le témoin direct de l’incident du 5 juin, lesquels lui ont été rapportés par son fils [WT] dont aucune attestation n’est produite aux débats.

Le témoignage de M.[W] est lapidaire sur les circonstances de l’altercation du 5 juin en ce qu’il se borne à rejeter la responsabilité de la situation de la mauvaise ambiance sur le comportement autoritaire de sa collègue qui l’a insulté en présence d’un bénévole [WT], dont le témoignage n’est toutefois pas produit. Il se garde de préciser les autres incidents dont il aurait été victime de la part de Mme [E].

Concernant l’altercation du 5 juin 2019, Mme [E] reconnaît qu’elle a 'pu avoir ce jour-là un écart de langage à l’égard de son collègue’ qu’elle explique comme étant une réaction au harcèlement moral dont elle était victime depuis plusieurs mois de la part de M.[W] se traduisant par l’attitude négative, des provocations et des réflexions désagréables à son égard ' moi, j’ai des diplômes, toi, tu n’en as pas, donc tu ne parles pas!' , 'Si tu n’es pas contente ici, tu n’as qu’à partir! Pourquoi tu ne pars pas heu’ Fais -le!'; qu’elle a dénoncé à plusieurs reprises et en vain les conditions de travail, auprès de la Responsable bénévole Mme [F], qui ne répondait pas à ses messages.

Au soutien de ses dires, Mme [E] verse aux débats :

— son courriel du 5 juin 2019 transmis à Mme [F] et à la Direction de la SPA intitulé ' Quelques mots sur les tensions au refuge, devenues aujourd’hui du harcèlement’ ( pièce 16) dans lequel elle évoque une ambiance délétère, une nonchalance de son collègue qui ' sait très bien devant qui il doit travailler et faire des courbettes’ , qui 'délaissait le travail en préférant balader les chiens au lieu de prêter main forte à sa collègue et laisser cette tâche aux bénévoles'; lorsqu’il lui adressait des 'petites phrases moqueuses, agressives ou provocantes lui demandant des comptes sur tout et n’importe quoi comme un enfant qui veut montrer qu’il a gagné’compte tenu du soutien et de l’affection de la Présidente et de certains bénévoles.

— son courrier du 1er juillet 2019 ( pièce 12) dans lequel elle explique qu’elle 'n’a jamais été entendue lorsqu’elle signalait en vain à la Direction, oralement et par mails, les remarques méprisantes de son collègue à son égard, encourageant un mauvais climat et un dysfonctionnement dans la communication au travail’ (..) L’attitude d'[J] ne vous interpelle pas lorsqu’il vient me pousser à bout en m’assommant de réflexions provocantes et à la limite du harcèlement comme ' si tu n’es pas contente ici, tu n’as qu’à partir pourquoi tu ne pars pas, hein’ Fais le!' etc , etc. En revanche, quand épuisée et à bout de force, je lui lance un ' ta gueule’ ou ' tu me casses les couilles', ceci devient un motif de licenciement.

— le courriel du 3 juin 2019 de Mme [S] intitulé ' Une bénévole indignée’ transmis à M.[YZ] Directeur Général de la SPA dans lequel elle a dénoncé la volonté du bureau du Refuge de [Localité 5] de la recadrer au cours d’une réunion 'd’intimidation’ du 23 mai 2019 après qu’elle ait signalé auprès de la Direction générale des difficultés de communication et d’organisation au sein du refuge, accentuées depuis qu’elle a été accusée par la responsable 'd’un acharnement contre [J] [W] alors que son manque de coopération et de communication ( du salarié) n’ont absolument pas été pris en compte.'

— les deux attestations établies par Mme [S], ancienne bénévole ( 2015- juin 2019) décrivant les difficultés constatées au sein du refuge depuis l’arrivée de M.[W] en octobre 2018 ' J’ai aussi aidé [J] et bien que très plaisant au premier contact, j’ai été choquée par sa désinvolture en se permettant de faire des pauses cigarettes dans l’enceinte du refuge ainsi que des pauses café alors que le nettoyage du matin nécessite une cadence soutenue pour en venir à bout avant la pause du midi. Il n’était pas non plus très demandeur de conseils. Un incident durant sa première semaine de travail m’a interpellée quant une bénévole lui a dit que des fientes d’oiseaux laissées à l’entrée du chalet devaient être nettoyées. Il lui a répondu qu’elle n’avait qu’à le faire elle-même et il s’est tourné vers moi en souriant et m’a dit qu’il n’était pas du genre à se laisser faire. Une autre fois, (..) une altercation et un échange de mots s’en sont suivis avec un chasseur (..) où [J] a perdu sang froid et a traité le chasseur de 'débile et imbécile'( .). [U] a dû intervenir pour prendre la situation en main en demandant au chasseur de la suivre dans le bureau pour régler calmement le problème.(..)Je voyais souvent [U] débordée avec les visiteurs les adoptants, les appels téléphoniques, les bénévoles dans son espace de travail qui papotaient ou prenaient le café. Pendant ce temps, son collègue était souvent parti promener les chiens, chose que je faisais de toute manière avec un autre bénévole [X]. [U] restait très souvent le soir après les heures d’ouverture pour se concentrer sur le travail administratif qu’elle n’avait pas pu faire pendant la journée. La présidente lui a dit plusieurs fois qu’elle s’inquiétait de la voir rester si tard. ( …) Elle ne répondait pas aux sms ou mails que [U] ou moi-même lui avons envoyés à maintes reprises pour signaler les problèmes concernant le confort des animaux, la communication ou l’organisation. Progressivement, [U] s’est sentie de plus en plus frustrée par manque d’écoute de soutien de la Présidente par les exigences et manque de coopération de certains bénévoles, les remarques méprisantes d'[J] dont je n’ai pas été témoin mais ne font aucun doute pour moi si l’on considère les quelques commentaires agressifs et sarcastiques qu’il m’a laissés dans le cahier de liaison concernant le confort des chiens. [U] se confiait à moi à chaque dispute, tension ou incident entre eux tant elle en était affectée.(..) Un soir, alors que je parlais à la présidente du manque de communication et du ton insolent d'[J] devenu difficilement supportable elle m’a dit qu’elle en avait assez de mes remarques sur [J], qu’elle n’écouterait pas qu’elle ne comprenait pas mon acharnement contre lui alors que tous les autres bénévoles 'l’adoraient’ et qu’elle ne ferait rien pour lui faire du mal. '(..)

— un courriel du 1er avril 2019 de Mme [S] transmis à Mme [F] ( pièce 23)' puisque tu refuses d’écouter ce que j’ai à te dire, peut-être prendras tu le temps de me lire’ Mon intention n’a jamais été de ' faire mal’ à [J] comme tu l’insinues. Par contre, je pense qu'[J] a un gros problème sur le plan relationel car il ne supporte pas qu’on lui fasse une suggestion concernant le bien-être des animaux ou le bon fonctionnement du refuge, et encore moins une remarque à l’exception d’un compliment. Il s’est braqué contre moi le jour où j’ai laissé un mot dans le cahier de liaison pour lui suggérer de sécher les boses à la serviette et ainsi combattre le problème d’humidité qui rendait les fonds des paniers et les couvertures continuellement mouillés.( ..). Sa réponse de deux pages dans le cahier suite à ma suggestion montre bien qu’il est sur la défensive(..) Ses notes ultérieures écrites sur un ton toujours plus agressif et insolent en sont la preuve. [J] ne juge pas non plus nécessaire de communiquer les informations sur les chiens en fourrière ceux qui reviennent d’une visite véto, sur l’état des selles qui sont à surveiller, etc,… pendant que les problèmes continuaient de mijoter et que la frustration s’installait, je t’ai fait part de la situation et t’ai demandé d’intervenir mais tu n’as rien fait jusqu’au jour où tu en as eu assez de mes sms. Tu as alors décidé de me recadrer en me disant que j’étais la seule à me plaindre d'[J] et, ce qui n’est pas tout à fait exact si l’on considère le nombre de fois que [U] s’est aussi plainte des mêmes problèmes sans pour cela être entendue. ( …) Le fait que tu aimes beaucoup [J] ne lui donne pas tous les droits.'

— quelques pages extraites du cahier de liaison des intervenants du refuge faisant apparaître que :

— le ton sarcastique de M.[W] ' Instruction '' après le message anodin de sa collègue du 15 janvier 2019 lui demandant d’envoyer un bon vétérinaire.

— le message de M.[W] du 18 janvier 2019 lorsque sa collègue transmet une liste de diverses tâches à effectuer dont celle ' Penser à retirer régulièrement les crottes autour algeco car terrain miné’ à laquelle il répond avec une certaine animosité avec des majuscules 'JE LE FAIS ET TOI''

— M.[W] a répondu tardivement le 9 mars 2019 , en s’excusant de ne pas avoir lu les questions de Mme [S] sur la surveillance au quotidien de plusieurs animaux et sur l’adaptation du traitement médical ( Demandes réitérées de la bénévole des 6 et 7 mars).

— les messages échangés courant janvier 2019 entre Mme [S] et M.[W] à propos des couvertures 'mouillées’ des chiens au cours desquels M.[W] fournit des explications peu cohérentes sans pour autant proposer de solution alternative au séchage des box des animaux.

Dans son mail du 1er avril 2019, Mme [S] ajoute que les problèmes soulevés ont perduré pendant tout l’hiver sans modification du comportement de M.[W] ni intervention de Mme [F] alertée pour régler le problème.

— le courriel de Mme [E] du 4 février 2019 à Mme [F] ' Problème d’humidité’ : ' Comme très souvent le soir, j’aide [K] à sortir les chiens, les nourrir et les préparer pour la nuit. ( ..) Je voulais te parler d’un problème qui n’est pas récent et qui persiste. Les photos ne sont pas évocatrices mais montrent un boxe n’ayant pas accès à l’extérieur qui n’a pas été utilisé dans la journée avec les va-et-vient des chiens et qui pourtant est encore bien humide pour ne pas dire mouillé. J’ajoute qu’aujourd’hui, [J] et moi travaillions tous les deux et que lorsqu’il est présent, c’est lui qui s’occupe de la partie chien. Je le sais d’expérience mais aussi de la propre voix d'[J], qu’il ne sèche pas les boxes après les avoir nettoyé. Le problème est qu’il ne prête aucune attention sur ce que ça implique. Je ne l’ai jamais jamais vu non plus secoué une seule couverture. Il ne vérifie pas leur état ( ni pour l’humidité, ni pour leur propreté). Malgré la tentative de [K] pour lui faire comprendre qu’il est important d’y faire attention, et mes petites tentatives également, [J] ne semble pas vouloir tirer profit de l’expérience des personnes qui travaillent depuis plus longtemps que lui au refuge et qui connaissent assez bien tous les petits tracas du quotidien. Or, en ne séchant pas les boxes le matin après nettoyage, avec les conditions climatiques du moment, ils ne sont pas toujours secs le soir comme on peut l’apercevoir sur la photo. L’humidité s’en ressent dans l’air, l’eau reste sur les tapis, est absorbée par les couvertures qui se retrouvent très humides et même trempées. Pourrais-tu en parler à [J] s’il te plaît car ça me semble important’ Surtout que ce sont des tâches qui font partie intégrante de son travail ( comme du mien).(…) Bien sûr, ne pas sécher, ne pas vérifier ni secouer les couvertures est un gain de temps, tout comme ne pas nettoyer ou renouveler l’eau des gamelles… c’est certainement pour ça qu’il sait me dire d’un ton méprisant que je suis ' trop lente'… peut-être pourrait-il faire un effort, car je ne pense pas que ce soit trop demandé…'

En l’absence de témoignage direct de l’altercation du 5 juin 2019, rien ne permet d’établir que Mme [E] ayant reconnu avoir répondu de manière inappropriée à son collègue, était à l’origine de l’altercation alors que les pièces produites accréditent la version de la salariée selon laquelle elle était à bout lorsqu’elle a répliqué vivement à de nouvelles provocations et méchancetés de son collègue.

Les pièces ainsi produites ne permettent pas d’établir le caractère réel et sérieux des griefs de nature à justifier une mesure de licenciement de Mme [E].

Sur la dénonciation des faits de harcèlement moral

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement..

L’article L 1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié (…) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 indique que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, Mme [E] produit:

— les mails de soutien de bénévoles ( Mme [WU] ,M.[G], M.[Z]) transmis les 1er mai et 4 mai 2019 à la Direction générale de la SPA lorsque la salariée a été convoquée au siège social à [Localité 7] avant son avertissement du 9 mai 2019,

— la dénonciation par la salariée des faits de harcèlement moral de la part de son collègue en l’absence de réaction de la Responsable dans son courriel du 5 juin 2019 transmis à Mme [F] et aux membres de la Direction régionale et nationale de la SPA, intitulé ' Quelques mots sur les tensions au refuge devenues aujourd’hui du harcèlement’ ( pièce 16)' Aujourd’hui, je peux dire qu’il me harcèle, ce sont des petites phrases puériles et moqueuses, insolentes, des réflexions absolument déplacées, ou des phrases agressives ou provocantes, me demandant des comptes sur tout et n’importe quoi comme un enfant qui veut montrer qu’il a 'gagné'' (..) Venant dans la cuisine où je prépare les gamelles, pour faire pleuvoir sur moi tout un tas de remarques alors que je ne demande rien à personne ' Tu sais cette situation, c’est toi qui l’as voulu', 'ça ne t’a pas suffit d’aller à [Localité 7]'' ' si tu n’es pas contente ici, tu n’as qu’à partir! Pourquoi tu ne pars pas hein’fais le!' (…) Quelle liberté va -t’il encore pouvoir se prendre sans que jamais quelqu’un ne remarque qu’il va trop loin’ Pour moi, il est une personne malhonnête qui sait très bien devant qui il doit travailler et faire des courbettes. Je ne peux plus communiquer avec lui sachant tous les efforts que j’ai fait avec lui pendant des mois pour en arriver à cette situation improbable où il peut tout faire sans impunité..(..)

— son courrier du 1er juillet 2019 demandant des précisions sur les motifs de son licenciement, alors qu’elle dénonçait depuis plusieurs mois et sans réaction de la hiérarchie les difficultés relationnelles’à la limite du harcèlement’ avec son collègue ' je constate que ma convocation a fait suite au mail que j’ai adressé à Mme [P] en mentionnant les provocations et agressions de mon collègue'.

— le courrier de réponse du 11 juillet 2019 de la SPA ne faisant aucune référence à la dénonciation par la salariée des faits de harcèlement imputés à son collègue.

— les doléances exprimées précedemment par courriels de Mme [S] auprès de Mme [F] ( 1er avril et 3 juin 2019 pièces 23 et 20 bis ) sollicitant l’intervention de la Responsable à propos des difficultés rencontrées avec M.[W].

— la demande de précisions sur les motifs de licenciement du 1er juillet 2019

( pièce 12) dans laquelle la salariée fait valoir qu’il lui est fait grief de ne pas respecter M.[W] alors qu’elle-même a dénoncé, oralement ou par mails à la Direction, sans être jamais entendue les remarques méprisantes qui lui faisait, encourageant un mauvais climat et un dysfonctionnement dans la communication au travail.

La chronologie des faits, et notamment la concomitance entre l’engagement de la procédure de licenciement le 6 juin 2019 et le mail de la salariée la veille, laissent supposer que le contrat de travail a été rompu en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral, d’autant que le délai écoulé entre les événements (un jour), à supposer qu’il ait permis à l’employeur d’entendre l’auteur du harcèlement allégué, M.[W], ce qui n’est ni établi ni même allégué par la SPA, était manifestement insuffisant pour mener une enquête interne approfondie sur les conditions de travail dégradées dont elle-même et Mme [S] se plaignaient depuis plusieurs mois en lien avec le comportement de M.[W], notamment depuis la fin de sa période d’essai, à compter de janvier 2019.

Il appartient donc à l’employeur de rapporter la preuve que sa décision de rompre le contrat de travail est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la dénonciation d’un harcèlement.

Or, à l’exception de l’avertissement infligé le 9 mai 2019, annulé par la cour pour les motifs précédemment développés, la SPA ne produit aucun élément objectif antérieur à la rupture de nature à démontrer qu’elle était insatisfaite du comportement de la salariée avant que celle-ci ne dénonce des faits imputables à son collègue arrivé en octobre 2018. Il est observé que les qualités de son travail étaient reconnues comme le confirme son passage à temps complet en octobre 2018 avec l’accord de la Responsable du refuge de [Localité 5].

De son côté, Mme [E] démontre qu’elle avait alerté sans succès la Responsable par courriel du 4 février 2019, des difficultés liées au comportement de M.[W] ce qui rejaillissait sur la communication interne et sur l’organisation du refuge. En dépit des demandes de la salariée, relayées par Mme [S] – courriels des 1er avril et 3 juin 2019- ayant constaté les difficultés posées, l’employeur ne justifie pas avoir répondu aux demandes de Mme [E] mettant clairement en cause son collègue. Alors que l’employeur ne fournit aucun élément objectif tiré d’une enquête interne permettant d’établir que le comportement de la salariée était à l’origine des relations conflictuelles avec son collègue et de dysfonctionnements en découlant pour le service, la seule réaction de la SPA après la dénonciation de la salariée a consisté à initier fin avril 2019 une procédure disciplinaire à l’encontre de la salariée ayant pris la forme d’un avertissement en date du 9 mai 2019, dont le caractère injustifié a été jugé par la cour, suivi quelques semaines plus tard sans que le salarié mis en cause par Mme [E] ne soit entendu sur les faits allégués, du licenciement disciplinaire de Mme [E] notifié le 19 juin 2019.

Au résultat de ces différents éléments, pris dans leur ensemble, il est établi que la rupture du contrat de travail de Mme [E] a été décidée de manière précipitée en réaction à la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral, donc pour une raison sans lien avec le comportement fautif allégué de l’intéressée.

Il s’ensuit que la rupture du contrat de travail est nulle en application des articles L 1152-2 et L1152-3 du code du travail.

Le préjudice subi par Mme [E], dont le licenciement est nul, sera réparé au titre de la perte injustifiée de son emploi dans le respect des dispositions de l’article L 1235-3-1 par l’octroi de la somme de 11 992,43 euros, représentant le montant minimal de 6 mois de salaires, au profit de la salariée âgée de 28 ans qui avait 3 ans d’ancienneté, qui justifie de la précarité de sa situation et d’une reconversion professionnelle dans la restauration à l’issue d’une période de chômage. Elle fournit les justificatifs d’un accompagnement psychologique durant plusieurs semaines après son licenciement.( Attestation d’une psychologue 2 septembre 2019 pièce 28).

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

Mme [E] maintient sa demande de rappel de salaires de 1 780,44 euros brut par mois au titre des heures supplémentaires au cours de la période allant du 31 décembre 2018 au 5 mai 2019. Elle fait valoir qu’elle ne pouvait pas effectuer l’ensemble des tâches qui lui étaient confiées de sorte qu’elle travaillait au-delà des horaires contractuels.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [E] fait valoir qu’elle travaillait à temps complet en octobre 2018, en alternance sur le rythme de 32 heures la première semaine et de 38 heures la semaine suivante et produit:

— un tableau récapitulatif ( 5 pages) détaillant les heures supplémentaires effectuées au-delà de 32 heures ou de 38 heures selon les semaines, faisant apparaître des heures supplémentaires représentant la somme globale de 1 780,44 euros durant la période du 31 décembre 2018 au 5 mai 2019. ( pièce 32)

— ses plannings en janvier et en février 2019, faisant apparaître ses horaires standard : 5 jours travaillés avec repos les jeudis et vendredis ( 1ère semaine) ou samedi, dimanche (2ème semaine), le matin de 9 h à 12h30 et l’après-midi 13h30-17h30 ou 18H.

— ses bulletins de salaire d’août 2018 à juillet 2019 ne faisant mention d’aucune heure supplémentaire payée.

— des feuillets intitulés ' présence bénévoles’ remplis et paraphés par Mme [E] pour les mois de janvier 2019 à avril 2019 ( pièce 31), aux termes desquels la salariée mentionnait les jours au cours desquels elle effectuait un temps de 'présence bénévole’ au sein du refuge SPA de [Localité 5], à la suite de ses heures de travail ( 17h45-18h) et jusqu’à 20h voire 21 heures.

— l’attestation 'cumul qualité : Salarié et délégué enquêteur’ signée avec la SPA aux termes de laquelle elle pouvait réaliser des enquêtes en qualité de Délégué Enquêteur de manière bénévole et en dehors de ses horaires habituels, sous réserve que ' l’objet du bénévolat soit distinct de celui du contrat de travail et réalisé en dehors de son temps de travail'( pièce 45)

La salariée verse aussi également des attestations, confirmant qu’elle était ponctuelle à l’embauche, et réalisait régulièrement des heures supplémentaires le soir :

— M.[G] bénévole se rendant régulièrement au sein du refuge ' quand j’arrivais le soir, vers 18h30, elle était encore très souvent au bureau pour faire le travail administratif, venait parfois promener les chiens quand elle avait fini'.

— Mme [S] ( pièce 20) ' [U] restait très souvent le soir après les heures d’ouverture pour se concentrer sur le travail administratif qu’elle n’avait pas pu faire pendant la journée’ , étant ' débordée par les visiteurs, les adoptants, les appels téléphoniques, les bénévoles dans son espace de travail (..) 'La présidente Mme [F] lui a dit plusieurs fois qu’elle s’inquiétait de la voir rester si tard mais elle ne lui a jamais dit que c’était interdit.'

— Mme [WU], bénévole ' [U] prenait du temps en dehors de ses heures de travail pour que tout soit en ordre au refuge aussi bien au niveau des modules Chiens/chats qu’administrativement'.

La SPA se borne à soutenir que la salariée était libre d’accomplir des heures de bénévolat en dehors de ses horaires de travail, conformément aux fiches qu’elle remplissait de manière volontaire. Elle ajoute que la salariée n’a jamais formulé de demande à ce titre durant la relation contractuelle, que les décomptes établis par les soins de la salariée et non transmis sur des documents internes de l’employeur intègrent des heures supplémentaires au-delà de 32 heures par semaine ce qui fausse les décomptes, que la salariée soutient faussement que son départ a donné lieu au recrutement de deux salariées puisqu’un nouveau poste d’encadrement de Chef d’équipe animalier a été créé, que Mme [E] n’occupait pas.

Or, au-delà des critiques inopérantes sur le décompte des heures supplémentaires établi par la salariée dépassant les horaires fixés de 32 heures hebdoamdaires ou de 38 heures selon les semaines, l’employeur ne s’explique pas sur le fait que Mme [E] effectuait en dehors de ses horaires de travail habituels et sous couvert d’une activité bénévole des tâches relevant de ses fonctions d’agent d’accueil qu’elle n’avait pas été en mesure de mener à bien du fait de sa surcharge de travail, ce qui est confirmé par plusieurs bénévoles. Le fait que Mme [E] ait signé le 18 août 2016 une attestation ' cumul qualité de salarié et de délégué enquêteur’ ne permet pas à l’employeur d’échapper à la durée légale du travail et de justifier la poursuite par Mme [E] des tâches relevant de son activité salariée et distinctes des enquêtes menées en qualité de Qualité Enquêteur. L’employeur ne conteste pas le fait que la Responsable Mme [F] était destinataire des imprimés ' présence des bénévoles’ remplies par la salariée et qu’elle ne s’est pas opposée à sa présence tardive durant la période en cause (janvier 2019-avril 2019).

Dans ces conditions, il est justifié de faire droit à la demande de Mme [E] dont le décompte fait ressortir la réalisation d’heures supplémentaires majorées, représentant un montant total de 1 780,44 euros brut, outre 178,04 euros pour les congés payés afférents. La SPA sera en conséquence condamnée à payer lesdites sommes par voie d’infirmation du jugement.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des dimanches et jours fériés

Mme [E] maintient sa demande en paiement d’un rappel de salaire de 258,28 euros au titre des majorations de dimanches travaillés non payés

( 78,41 euros) et des deux jours fériés (14 juillet et 15 août 2019) inclus dans la période de préavis.

L’employeur s’y oppose au motif que les heures réclamées durant les dimanches correspondent à des périodes de bénévolat et que les majorations des journées des 14 juillet et 15 août 2019 non travaillées ne sont pas dues.

S’agissant de la majoration des dimanches, la salariée est bien fondée à réclamer la somme demandée de 78,41 euros, en ce qu’il s’agit d’heures supplémentaires accomplies au-delà des horaires contractuels au titre de la période de janvier 2019 à mai 2019, par voie d’infirmation du jugement.

Le salarié dispensé du préavis peut prétendre à tous les éléments de rémunération liés au maintien de son contrat jusqu’à l’expiration de la date théorique de préavis.

Le fait que Mme [E] ait été dispensée de l’exécution de la période de préavis, ne doit pas entraîner pour elle une diminution des salaires et avantages qu’elle aurait reçus si elle avait accompli son travail. Il en résulte que la salariée est fondée en sa demande en paiement de la somme de 179,87 euros au titre de la majoration des jours fériés inclus dans la période de préavis dont elle a été dispensée par son employeur.

Il sera fait droit à la demande en paiement de la somme réclamée à ce titre représentant la somme globale de 258,28 euros, que la SPA devra lui verser par voie d’infirmation du jugement.

Sur le travail dissimulé

L’article L 8221-5 du code du travail dispose : est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

…2°'- de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.'

Selon l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 du même code a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire.

Eu égard aux développements qui précédent, l’intention de dissimulation de l’employeur est avérée puisqu’était mise en place au sein du refuge de [Localité 5], alors que la Responsable du site avait connaissance de l’accomplissement par la salariée de nombreuses heures de travail excédant les horaires fixés dans son planning, une organisation ayant pour objet d’éluder le paiement en partie des heures supplémentaires effectuées en se prémunissant contre le risque de contentieux par l’obtention de la signature de la salariée sur des relevés d’heures portant des mentions volontairement fausses sous couvert de bénévolat.

Il sera fait droit à la demande dont le montant qui n’est pas contesté a été exactement calculé en l’état des pièces produites à la somme de 11 992,43 euros nets. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

Mme [E] soutient que l’association a manqué à son obligation de sécurité à son égard en ce qu’elle a été alertée, en la personne de la Responsable du refuge, des dysfonctionnements affectant l’organisation et la communication interne, qu’elle a alerté le 5 juin 2019 la Direction de l’association de faits de harcèlement de la part de son collègue sans que l’employeur ne diligente la moindre enquête interne; que la seule réaction de la SPA a consisté à initier son licenciement de la salariée à l’origine de la dénonciation. Elle fait valoir la dégradation de son état de santé en lien avec les conditions de travail devenues délétères.

L’association SPA s’y oppose en considérant que la salariée fait preuve d’une mauvaise foi déconcertante lorsqu’elle se prétend victime d’un harcèlement moral et reproche à son employeur de ne pas avoir diligenté une enquête alors que l’entretien préalable du 17 juin 2019 a permis d’écarter tout fait de cette nature et de retenir le comportement fautif de la salariée.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Tel qu’il résulte des articles L. 4121-2 à L. 4121-5 du même code, l’employeur est tenu d’évaluer dans son entreprise, les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique.

Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.

Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité.

Pour établir la réalité des manquements de son employeur, Mme [E] verse aux débats :

— son mail du 5 juin 2019 transmis à Mme [F], au directeur régional, à la DRH de la SPA, expliquant les difficultés relationnelles avec M.[W], le harcèlement dont elle se dit victime de la part de son collègue et terrminant par ' je dois maintenant me préserver'

— l’attestation d’un psychologue qu’elle a consulté à 5 reprises entre le 18 juin 2019 et le 22 juillet 2019, à la suite de son licenciement,

— le témoignage de M.[T], un ami auquel elle s’est confiée par téléphone et lui a fait part de son désarroi face au comportement et aux propos blessants de son collègue, de l’absence de soutien de sa hiérarchie,

— le témoignage de Mme [S] rapportant que [U] était affectée depuis plusieurs mois par les tensions existants avec son collègue, par l’absence d’écoute de la présidente Mme [F], alertée depuis plusieurs mois mais ne répondant pas aux messages de la salariée, relayée par Mme [S], au motif que la responsable’ ne voulait pas intervenir ni entendre des difficultés, ni’ faire de mal’ à [J]' . Elle a constaté que lors de la réunion de fin avril 2019 avec les bénévoles, le directeur régional a 'crié à [U] sur un ton très agressif qu’elle ferait mieux d’aller trouver quelque chose à faire ailleurs, qu’il y avait sûrement encore du travail quelque part alors que [U] avait déjà terminé son travail depuis une heure et qu’elle était toujours sur place à la demande du directeur régional. Il était également allé la voir avant la réunion du bureau pour lui demander de restituer au plus vite les vêtements de la SPA qui n’étaient pas à sa taille, et lui parlait sur un ton très dédaigneux alors que [U] n’avait en aucun cas une attitude pouvant encourager ce manque de savoir vivre.'

Il ressort des éléments d’appréciation que Mme [E] dont l’état de santé s’est progressivement dégradé, a vainement dénoncé auprès de la hiérarchie une charge de travail inégale et des tensions avec son nouveau collègue, peu investi dans certaines tâches de son poste et s’en déchargeant sur Mme [E]; que ses doléances n’ont fait l’objet d’aucune attention de la part de la Responsable du refuge et de la direction de l’association, qui a pris fait et cause pour M.[W] sans avoir pris soin a minima d’entendre les protagonistes et de mettre en place des mesures concrètes d’organisation du refuge afin de préserver la santé physique et morale des salariés sur le lieu de travail.

Alors que l’employeur ne démontre avoir pris aucune mesure effective malgré les alertes de Mme [E] à propos des relations existant au sein du personnel du refuge, force est de constater que la Direction n’a procédé à aucune enquête interne ni audition du salarié mis en cause par Mme [E] avant d’adresser le 9 mai 2019 un avertissement suivi quelques semaines plus tard d’une procédure de licenciement disciplinaire.

Il ressort clairement des pièces produites et notamment des éléments de nature médicale que la surcharge de travail et le conflit avec son collègue ont entraîné la dégradation des conditions de travail de Mme [E].

Eu égard à la persistance du manquement de l’employeur à son obligation de protection de la santé et de la sécurité ayant causé un préjudice à la salariée, il y a lieu de condamner la SPA à lui verser la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes et les dépens

Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage payées à la salariée et ce à concurrence d’un mois auprès de l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage dénommé Pôle emploi à la date de l’ordonnance de clôture et France Travail depuis le 1er janvier 2024.

Aux termes de l’article R 1234-9 du code du travail, l’employeur doit délivrer au salarié au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications lui permettant d’exercer son droit aux prestations sociales.

Il convient d’ordonner à l’employeur de délivrer à Mme [E]. le bulletin de salaire, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans le mois de la notification du présent arrêt sans qu’il soit nécessaire de prévoir une astreinte.

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et pour le surplus à compter du présent arrêt.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [E] les frais non compris dans les dépens. L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile sauf en ce que la demande de la SPA a été rejetée à ce titre.

L’employeur qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la SPA fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Prononce la nullité des avertissements du 29 juin 2017 et du 9 mai 2019,

— Dit que le licenciement de Mme [E] est nul en application des articles L 1152-2 et L1152-3 du code du travail,

— Condamne l’association SPA à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

—  250 euros à titre de dommages intérêts en réparation du premier avertissement injustifié,

—  250 euros à titre de dommages intérêts en réparation du second avertissement injustifié.

—  1 780,44 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  178,04 euros pour les congés payés afférents,

—  258,28 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des dimanches et jours fériés,

—  25,83 euros pour les congés payés y afférents,

—  11 992,43 euros net au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

—  1 000 euros de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  11 992,43 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

— Dit que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation- pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

— Ordonne à la SPA de délivrer à Mme [E] le bulletin de salaire, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les mois de la notification du présent arrêt.

— Condamne la SPA à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage dénommé Pôle emploi à la date de l’ordonnance de clôture et France Travail depuis le 1er janvier 2024, les allocations servies à la salariée dans la proportion d’un mois.

— Déboute la SPA de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la SPA aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président